III PLA D’IGUALTAT D’OPORTUNITATS ENTRE DONES I HOMES 2020-2023 DE L’AJUNTAMENT DE BARCELONA Aprovat per acord del Plenari el 20 de desembre de 2019 Pla Índex PRESENTACIÓ I AGRAÏMENTS ................................................................................................................. 3 INTRODUCCIÓ .......................................................................................................................................... 5 1. MARC NORMATIU ........................................................................................................................... 8 1.1. MARC NORMATIU ........................................................................................................................ 9 1.1.1. Normativa internacional ........................................................................................ 9 1.1.2. Normativa comunitària ....................................................................................... 10 1.1.3. Normativa estatal ............................................................................................... 10 1.1.4. Normativa autonòmica ....................................................................................... 14 1.1.5. Àmbit municipal .................................................................................................. 15 2. MARC CONCEPTUAL ..................................................................................................................... 17 3. MODEL ORGANITZATIU ................................................................................................................ 25 4. METODOLOGIA ............................................................................................................................. 29 5. ÀMBIT D’APLICACIÓ I VIGÈNCIA ................................................................................................... 31 5.1. ÀMBIT TEMPORAL ......................................................................................................................32 5.2. ÀMBIT FUNCIONAL I PERSONAL .................................................................................................32 6. PLA D’ACCIÓ AMB ELS PRINCIPALS RESULTATS DE LA DIAGNOSI ............................................... 33 6.1. ÀMBITS D’INTERVENCIÓ. OBJECTIUS I RESULTATS ESTRATÈGICS. MESURES PRINCIPALS.........34 6.1.1. Àmbit 1: Cultura Institucional .............................................................................. 36 6.1.2. Àmbit 2: Política Retributiva ............................................................................... 40 6.1.3. Àmbit 3: Processos de Gestió de Persones ....................................................... 42 6.1.4. Àmbit 4: Ordenació del Temps de Treball i Conciliació de la Vida Personal, Familiar i Professional ................................................................................................... 62 6.1.5. Àmbit 5: Prevenció de Riscos Laborals i Vigilància de la Salut ........................... 65 6.1.6. Àmbit 6: Prevenció de l’Assetjament Sexual i per Raó de Sexe ......................... 68 6.1.7. Àmbit 7: Comunicació, Llenguatge i Imatge Corporativa .................................... 71 6.2. ACCIONS. CALENDARI, RESPONSABLES I EXECUCIÓ ...................................................................74 6.3. SEGUIMENT I AVALUACIÓ DEL PLA ............................................................................................75 6.3.1. Indicadors de resultats ....................................................................................... 76 2 Pla PRESENTACIÓ I AGRAÏMENTS L’Ajuntament de Barcelona ha estat pioner en l’impuls d’una cultura organitzacional compromesa amb la garantia de la igualtat entre dones i homes en tots els àmbits, etapes i circumstàncies de la vida, tal com recull la Llei 17/2015, del 21 de juliol, d’igualtat efectiva de dones i homes. Per avançar cap a una societat igualitària que deixi enrere el model patriarcal androcèntric i sexista en què encara vivim, cal fer esforços no només promovent la igualtat de cara a la ciutadania sinó també a nivell intern, donant exemple en la pròpia organització municipal. És en aquest marc en el que s’insereix el III Pla d’Igualtat d’oportunitats entre dones i homes de l’Ajuntament de Barcelona que presentem en aquest document, i que dona continuïtat als dos Plans d’Igualtat anteriors, desenvolupa la legislació vigent i recull tant l’avaluació del pla anterior com els resultats de la diagnosi institucional sobre la situació de dones i homes en relació a la igualtat de gènere. L’Ajuntament de Barcelona ha donat passes importants en matèria d’igualtat entre dones i homes al si de l’organització però encara queden pendents assoliments en diferents àmbits; de manera singular en relació al desigual gaudiment de les mesures de conciliació per part de les dones i homes, però també en la integració de l’enfocament de gènere en el model de gestió de les persones, la prevenció dels riscos laborals, la vigilància de la salut i la comunicació inclusiva. Aquest Pla ens permetrà avançar en aquestes qüestions, així com en altres aspectes claus com la formació de gènere del personal, la lluita contra l’assetjament sexual i per raó de sexe i, en convertir l’Ajuntament en una institució referent en la visibilització i reducció de la bretxa salarial de gènere que es genera per diferents situacions de segregació vertical i segregació horitzontal. Es per això que aquest III Pla implica refermar l’aposta de l’Ajuntament per la igualtat efectiva entre dones i homes de l’Ajuntament de Barcelona i de tots els Organismes Autònoms i Ens adherits a l’Acord de Condicions Laborals; centrant els seus esforços en promoure els canvis organitzatius necessaris per tal que dones i homes puguin desenvolupar plenament les seves carreres professionals i capacitats personals sense discriminació per raó de gènere. Ajuntament de Barcelona 3 Pla AGRAÏMENTS Aquest III Pla d’igualtat d’oportunitats entre dones i homes de l’Ajuntament de Barcelona 2020-2023 ha estat elaborat per la Comissió Tècnica del Pla d’Igualtat, integrada per representants de l’Ajuntament i de les organitzacions sindicals següents: CCOO (Maria Rosa Tomás, Lidia Sandalinas, Maria Lluïsa Aparicio i Melania Ferrer), UGT (Susana Martínez i Ivette Barrachina), SAPOL (Eva Cardenete) i CGT (Elvira Galeano i Núria Molinos) i l’assessorament a CCOO de la Intersindical-CSC (Emma Zurita). Agrair l’acompanyament i la col·laboració de la Dra. Silvia Donoso com a consultora i la Dra. Pilar Carrasquer com a supervisora tècnica del Centre d’Estudis Sociològics sobre la Vida Quotidiana i el Treball de la Universitat Autònoma de Barcelona. 4 Pla INTRODUCCIÓ La Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes (en endavant LOIEMH), la Llei 17/2015, de 21 de juliol, d'igualtat efectiva de dones i homes (en endavant LIEDH), el Reial decret llei 6/2019, d'1 de març, de mesures urgents per a la garantia de la igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i homes en el treball i l'ocupació i el Decret legislatiu 5/2015, de 30 d’octubre, pel qual s’aprova el text refós de la Llei de l’estatut bàsic de l’empleat públic (en endavant EBEP), obliguen les administracions públiques a respectar la igualtat de tracte i d'oportunitats en l'àmbit laboral i, amb aquesta finalitat, a adoptar mesures dirigides a evitar qualsevol tipus de discriminació entre dones i homes. S’ha d'elaborar i aplicar un pla intern d'igualtat que formi part integral del conveni col·lectiu o de l'acord de condicions de treball del personal que sigui aplicable, en els termes que es preveuen. En compliment d’aquest mandat legal, i fent efectiu el seu compromís amb la igualtat d’oportunitats real i efectiva entre dones i homes, l’Ajuntament de Barcelona, i també en compliment del contingut de l’acord de condicions de treball per al període 2008-2011, es va negociar i acordar amb la representació sindical el I Pla d’igualtat per al període 2011-2013. El II Pla d’igualtat d’oportunitats entre dones i homes 2015-2019 de l’Ajuntament de Barcelona va ser negociat i aprovat per la Comissió Tècnica d’Igualtat i ratificat per acord del Plenari municipal de data 27 de març de 2015. El funcionament d’aquest pla, la seva avaluació, les diverses aportacions legislatives, socials, sindicals i d'innovació, juntament amb la incorporació d’elements de valoració que s’han detectat per diverses vies durant aquests quatre anys constitueixen la base per a l’elaboració del III Pla d’igualtat d’oportunitats entre dones i homes 2020-2023 de l’Ajuntament de Barcelona. La Comissió Tècnica d’Igualtat, en data 12 de març de 2019, va proposar la pròrroga del II Pla d’igualtat d’oportunitats entre dones i homes 2015-2019 de l’Ajuntament de Barcelona a la Comissió Paritària de Seguiment. En sessió de data 29 de març de 2019, el Plenari del Consell Municipal va aprovar prorrogar el II Pla d’igualtat entre dones i homes 2015-2019 de l’Ajuntament de Barcelona, i les propostes de la Comissió Paritària de Seguiment del II Pla d’igualtat en matèria de bretxa salarial de gènere. Un cop acabat el període d’execució de la implementació del II Pla d’igualtat d’oportunitats entre homes i dones 2015-2019, s’ha dut a terme l’Avaluació (Annex 2 d’aquest pla) de la implementació del pla i, posteriorment, s’ha elaborat una Diagnosi (Annex 1 d’aquest pla) (per part de la Comissió Tècnica d’Igualtat i amb la col·laboració d’una consultora externa) amb la finalitat d’establir la realitat concreta de dones i homes a l’organització en relació amb la igualtat de tracte i d'oportunitats, així com per identificar les possibles bretxes d’iniquitat que es puguin produir entre les unes i els altres. La Diagnosi no només implica la identificació i presa de consciència de les situacions de desigualtats i discriminacions entre dones i homes, sinó la possibilitat de prendre decisions informades que permetin revertir aquesta situació. Els resultats de l’Avaluació i la Diagnosi i la interpretació i l'aplicació de la legislació relacionada han estat la base sobre la qual s’ha dissenyat el III Pla d’igualtat. Cal esmentar especialment que la clàusula preliminar setena de l’Acord regulador de les condicions de treball dels empleats públics municipals (personal funcionari i laboral, Guàrdia Urbana, personal de prevenció, extinció d’incendis i salvament) per als anys 2017-2020 (codi del conveni núm. 08015752142009) estableix que: 5 Pla “L’Acord de condicions de treball incorpora el Pla d’igualtat d’oportunitats entre dones i homes en el si de l’Ajuntament i ens adherits a l’acord de condicions comunes de les empleades i els empleats municipals. Tenint en compte el caràcter de conveni col·lectiu del Pla d’igualtat, l’avaluació i l’aplicació de les mesures que s’hi incloguin es tractaran en els òrgans paritaris, Administració i sindicats legitimats, que preveu el mateix Pla i específicament aquelles que estiguin regulades legalment com a matèries objecte de negociació (retribucions, accés, promoció, carrera i sistemes de classificació dels llocs de treball, entre d’altres). Ateses les competències que, en matèria d’igualtat dels treballadors i treballadores municipals, corresponen als òrgans paritaris establerts al Pla d’igualtat, la negociació, la definició i el seguiment de les mesures adreçades a evitar qualsevol tipus de discriminació laboral entre dones i homes seran exercides pels òrgans paritaris regulats al Pla d’igualtat. Aquestes competències es refereixen al personal municipal de l’Ajuntament de Barcelona, organismes autònoms i ens adherits a l’acord de condicions comunes. S’annexaran a l’Acord de condicions els successius plans d’igualtat d’oportunitats entre dones i homes.” El treball en el si de la Comissió Tècnica Paritària integrada per l’administració i els sindicats ha permès fer l’avaluació del II Pla, la diagnosi del III Pla i la definició d’objectius, mesures, accions i indicadors que permetin assolir la plena igualtat d’oportunitats entre dones i homes a l’Ajuntament de Barcelona. El III Pla és fruit del consens entre l’organització i la representació sindical en els termes establerts als successius acords de condicions (CCOO, UGT, CGT, SAPOL i l’assessorament a CCOO de la Intersindical-CSC), i vol constituir un mecanisme adreçat a garantir un funcionament intern basat en la igualtat d’oportunitats, i propiciar comportaments i maneres de fer basats en el respecte mutu entre dones i homes en tots els àmbits de l’Ajuntament. Perquè pugui reeixir és imprescindible el compromís i lideratge efectius de l’equip polític i directiu de l’Ajuntament, la part social i la implicació de tota la plantilla. Aquest Pla pretén establir el marc d’actuació de l’Ajuntament en relació amb l’assoliment de la igualtat efectiva entre dones i homes, i millorar la conjuntura en la qual es troben les dones a partir de donar resposta a les desigualtats i discriminacions detectades en la diagnosi. En el Pla es prioritzen àmbits fonamentals d’intervenció, es fixen els objectius i els resultats concrets que s'han d'assolir en matèria d’igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes i d'eliminació de qualsevol discriminació per raó de sexe en cadascun d'aquests àmbits; i es defineixen les mesures i accions que s’han d’adoptar per assolir-los. El Pla s’estructura en 7 parts: I. El Marc normatiu II. Marc conceptual en què s’emmarca el Pla III. Model organitzatiu IV. Àmbit d’aplicació i vigència V. Pla d’acció amb els principals resultats de la diagnosi VI. Sistema de seguiment i avaluació VII. Annexos o Avaluació del II Pla d’igualtat d’oportunitats entre homes i dones 2015-2019 6 Pla o Diagnosi del III Pla d’igualtat d’oportunitats entre dones i homes 2020-2023 o Estudi de la bretxa salarial de l’Ajuntament de Barcelona i organismes autònoms i ens adherits 7 Pla 1. MARC NORMATIU 8 Pla 1.1. MARC NORMATIU En les darreres dècades, el reconeixement de la igualtat de dones i homes davant de la llei, la prohibició de la discriminació, directa o indirecta, per raó de sexe; i el foment de la igualtat d’oportunitats entre dones i homes han estat regulats en les normatives internacional, comunitària, estatal i autonòmica, i s'han convertit en eines fonamentals per combatre la discriminació i erradicar-la. Per la seva rellevància, a continuació, es mencionen els principals instruments: 1.1.1. NORMATIVA INTERNACIONAL La igualtat entre dones i homes és un principi jurídic universal reconegut en diversos textos internacionals sobre drets humans, entre els quals és destacable la Convenció sobre l’eliminació de totes les formes de discriminació contra la dona (CEDAW), aprovada per l’Assemblea General de les Nacions Unides el desembre del 1979 i ratificada per Espanya el 1983. En el seu article 4.1. assenyala que: “L'adopció per part dels Estats Parts de mesures especials de caràcter temporal encaminades a accelerar la igualtat de facto entre l'home i la dona no es considerarà discriminació en la forma definida en aquesta Convenció, però de cap manera no comportarà, com a conseqüència, el manteniment de normes desiguals o separades; aquestes mesures cessaran quan s'hagin assolit els objectius d'igualtat d'oportunitat i tracte”. Conferències mundials sobre les dones. Les Nacions Unides han organitzat quatre conferències mundials sobre la dona. Aquestes es van dur a terme a la Ciutat de Mèxic el 1975, Copenhaguen el 1980, Nairobi el 1985 i Pequín el 1995. L'última va ser seguida per una sèrie d'exàmens quinquennals. El 1995, la Quarta Conferència Mundial sobre la Dona de Pequín va marcar un punt d'inflexió important en l'agenda global per a la igualtat de gènere. La Declaració de Pequín i la seva Plataforma d'Acció, aprovada per unanimitat pels 189 països, és una agenda per a l'apoderament de les dones i es considera el document de política global clau en matèria d'igualtat de gènere. S’hi estableixen els objectius estratègics i les accions per al progrés de les dones i l'assoliment de la igualtat de gènere en 12 àmbits d'especial preocupació, entre els quals s'inclouen la pobresa, l'educació, la salut, la violència masclista, etcètera. Així, la conferència de Pequín, construïda sobre els acords polítics assolits en les tres conferències mundials anteriors, va consolidar cinc dècades d'avenços legals destinats a garantir la igualtat de dones i homes, tant en la legislació com en la pràctica. Destacar de l’Organització Internacional de Treball (OIT), la Declaració sobre la igualtat d'oportunitats i tracte per a totes les dones treballadores (1975), que en l'art. 1 exclou totes les formes de discriminació per raó de sexe que no reconeguin o redueixin la igualtat. També es preveu que el tracte positiu, quan es dirigeixi a l'objectiu d'aconseguir la igualtat i s'estableixi transitòriament, no serà considerat discriminatori. El Consell d’Europa adopta el 1961 la Carta Social Europea, que complementa el Conveni per a la protecció dels drets humans i de les llibertats fonamentals i que reconeix el dret de les persones treballadores dels dos sexes a una remuneració igual i fa referència a persones treballadores amb responsabilitats familiars. La Carta Social 9 Pla Europea de l’any 1996 (que substitueix l’anterior) prohibeix expressament la discriminació, directa o indirecta, per raó de sexe, ofereix una protecció especial en cas d’embaràs i maternitat i dedica un article al dret de la dignitat en el treball. 1.1.2. NORMATIVA COMUNITÀRIA La igualtat entre dones i homes és un principi fonamental a la Unió Europea: Tractat constitutiu de la Comunitat Europea (Tractat d'Amsterdam (1997))1. Art. 141.4: "Per tal de garantir en la pràctica la plena igualtat entre homes i dones en la vida laboral, el principi d'igualtat de tracte no impedirà a cap Estat membre mantenir o adoptar mesures que ofereixin avantatges concrets destinats a facilitar al sexe menys representat l'exercici d'activitats professionals o a evitar o compensar desavantatges en les seves carreres professionals". Tractat de Niça (2001)2. Reconeix la necessitat d’emprendre accions positives per fomentar la participació de les dones en el mercat laboral. Carta de Drets Fonamentals de la Unió Europea (2000)3. El capítol III, article 23, consagra la igualtat entre dones i homes, que ha de ser garantida en tots els àmbits, inclosos l’ocupació, el treball i la retribució, i possibilita l'adopció de mesures que ofereixin avantatges concrets a favor del sexe menys representat. Directiva 92/85/CEE, de 19 d'octubre de 1992, per a l'aplicació de mesures per promoure la millora de la seguretat i de la salut en el treball de la treballadora embarassada, que hagi donat a llum o en període de lactància. Directiva 2006/54/CE, de 5 de juliol de 2006, relativa a l’aplicació del principi d’igualtat d’oportunitats i igualtat de tracte entre homes i dones en assumptes de treball i ocupació. Aquesta Directiva defineix la discriminació directa, la discriminació indirecta, l'assetjament i l'assetjament sexual. Així mateix, insta els empresaris a adoptar mesures preventives per lluitar contra l'assetjament sexual, endureix les sancions en cas de discriminació i preveu la creació, en els Estats membres, d'organismes encarregats de promoure la igualtat de tracte entre dones i homes. Tractat de funcionament de la Unió Europea (TFUE). En el seu articulat (l’article 157) es prohibeix la discriminació per raó de sexe en matèria de remuneració per a un mateix treball o un treball d'igual valor. Aquest principi també s’aplica als sistemes de classificació professional utilitzats per a la determinació de remuneracions. 1.1.3. NORMATIVA ESTATAL Constitució espanyola. Estableix l’obligació de garantir la igualtat real entre dones i homes a l’article 14, que estableix la igualtat de tots els espanyols davant de la llei, sense que pugui prevaler cap discriminació per raó de naixement, raça, sexe, religió, opinió o qualsevol altra condició o circumstància personal o social. L’article 9.2 consagra l’obligació dels poders públics de promoure les condicions perquè la llibertat i la igualtat 1 http://europa.eu/eu-law/decision-making/treaties/pdf/treaty_of_amsterdam/treaty_of_amsterdam_es.pdf 2 http://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/?uri=CELEX:12001C/TXT 3 http://www.europarl.europa.eu/charter/pdf/text_es.pdf 10 Pla de tots els éssers humans i dels grups en què s’integren siguin reals i efectives. A l’article 35, en relació amb el treball, estableix que: "Tots els espanyols tenen el deure de treballar i el dret al treball, a la lliure elecció de professió o ofici, a la promoció a través del treball i a una remuneració suficient per tal de satisfer les seves necessitats i les de la seva família sense que en cap cas es pugui fer discriminació per raó de sexe”; i a l’article 103.3 es refereix, específicament, a l'accés a la funció pública d'acord amb els principis d'igualtat, mèrit i capacitat. Reial decret legislatiu 1/1995, de 24 de març, pel qual s'aprova el text refós de la Llei de l'Estatut dels treballadors4. Dins de l'estatut dels treballadors hi ha un gran nombre d’articles que fan referència a la igualtat de tracte entre sexes Article 4.2.c. En la relació de treball, els treballadors tenen dret: A no ser discriminats directament o indirectament per al treball, o una vegada ocupats, per raons de sexe, estat civil, edat dins els límits que marca aquesta Llei, origen racial o ètnic, condició social, religió o conviccions, idees polítiques, orientació sexual, afiliació o no a un sindicat, com també per raó de llengua, dins l’Estat espanyol. Article 4.2.e. En la relació de treball, els treballadors tenen dret: Al respecte de la seva intimitat i a la consideració deguda a la seva dignitat, compresa la protecció enfront de l’assetjament per raó d’origen racial o ètnic, religió o conviccions, discapacitat, edat o orientació sexual, i davant de l’assetjament sexual i l’assetjament per raó de sexe. Article 17.4. Sense perjudici del que disposen els apartats anteriors, la negociació col·lectiva pot establir mesures d’acció positiva per afavorir l’accés de les dones a totes les professions. A aquest efecte pot establir reserves i preferències en les condicions de contractació de manera que, en igualtat de condicions d’idoneïtat, tinguin preferència per ser contractades les persones del sexe menys representat en el grup o categoria professional de què es tracti. Així mateix, la negociació col·lectiva pot establir aquest tipus de mesures en les condicions de classificació professional, promoció i formació, de manera que, en igualtat de condicions d’idoneïtat, tinguin preferència les persones del sexe menys representat per afavorir el seu accés en el grup, categoria professional o lloc de treball de què es tracti. Article 28.1. L’empresari està obligat a pagar per la prestació d’una feina del mateix valor la mateixa retribució, satisfeta directament o indirectament, i sigui quina sigui la seva naturalesa, salarial o extrasalarial, i no es pot produir cap discriminació per raó de sexe en cap dels elements o condicions d’aquella. Un treball té un valor igual a un altre quan la naturalesa de les funcions o les tasques efectivament encomanades, les condicions educatives, professionals o de formació exigides per al seu exercici, els factors estrictament relacionats amb el seu acompliment i les condicions laborals en què aquestes activitats es duen a terme en realitat siguin equivalents. (text introduït pel Reial decret llei 6/2019, d'1 de març, de mesures urgents per a la garantia de la igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i homes en el treball i l'ocupació) 4 Art. 4, 11, 17, 22, 24, 28, 53, 55, 85, etcètera. (també 61 i següents. Representants dels treballadors). 11 Pla Article 85.1. Dins del respecte a les lleis, els convenis col·lectius poden regular matèries d'índole econòmica, laboral, sindical i, en general, totes les que afecten les condicions d'ocupació i l'àmbit de les relacions dels treballadors i les seves organitzacions representatives amb l'empresari i les associacions empresarials, inclosos els procediments per resoldre les discrepàncies sorgides en els períodes de consulta que preveuen els articles 40, 41, 47 i 51 d'aquesta Llei; els laudes arbitrals que es puguin dictar a aquests efectes tenen la mateixa eficàcia i tramitació que els acords en el període de consultes, i són susceptibles d'impugnació en els mateixos termes que els laudes dictats per solucionar les controvèrsies derivades de l'aplicació dels convenis. Sense perjudici de la llibertat de les parts per determinar el contingut dels convenis col·lectius, en la negociació d’aquests ha d’haver-hi, en tot cas, el deure de negociar mesures dirigides a promoure la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes en l’àmbit laboral o, si s’escau, plans d’igualtat amb l’abast i el contingut que preveu el capítol III del títol IV de la Llei orgànica per a la igualtat efectiva de dones i homes. Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva entre dones i homes5 Aquesta Llei té per objectiu establir el marc normatiu, institucional i de polítiques públiques per garantir el dret a la igualtat de dones i homes. Es dona un èmfasi principal a l’eliminació de qualsevol expressió de discriminació vers les dones, sigui quina sigui la seva circumstància o condició, en qualsevol dels àmbits de la vida i, singularment en les esferes política, civil, laboral, econòmica, social i cultural. La Llei respon a l'obligació de transposició de les directives comunitàries en la matèria i a les demandes sindicals i socials d'un marc normatiu que garanteixi de forma efectiva els drets constitucionals d'igualtat i no discriminació per raó de sexe. La principal novetat d'aquesta Llei rau en la prevenció de conductes discriminatòries i en la previsió de polítiques actives per fer efectiu el principi d'igualtat, amb una dimensió transversal del principi d'igualtat sobre els diversos àmbits d'ordenació de la realitat social, laboral, educativa, sanitària, en la participació política, cultural, artística, etcètera, en la qual pugui generar-se o perpetuar-se la desigualtat. Segons constata la Llei, el reconeixement de la igualtat formal, malgrat ser decisiva, és insuficient pel que preveu, per assolir la igualtat efectiva entre dones i homes, la incorporació transversal del principi d'igualtat i estableix un marc general per a l'adopció d'accions positives. L’article 5 d’aquesta llei estableix la igualtat de tracte i d’oportunitats en l’accés a l’ocupació, en la formació i en la promoció professionals, així com en les condicions de treball, aplicable tant en l’àmbit de l’ocupació privada com en el de l’ocupació pública. L’article 51 relaciona els criteris d’actuació de les administracions públiques en l’àmbit de les seves respectives competències i en l’aplicació del principi d’igualtat entre dones i homes en l’ocupació pública, que són: a) Remoure els obstacles que impliquin la pervivència de qualsevol tipus de discriminació amb la finalitat d'oferir condicions d'igualtat efectiva entre dones i 5 Modificada a través del Reial decret llei 6/2019, d'1 de març, de mesures urgents per a la garantia de la igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i homes en el treball i l'ocupació. 12 Pla homes en l'accés a l'ocupació pública i en el desenvolupament de la carrera professional. b) Facilitar la conciliació de la vida personal, familiar i laboral, sense menyscapte de la promoció professional. c) Fomentar la formació en igualtat, tant en l'accés a l'ocupació pública com al llarg de la carrera professional. d) Promoure la presència equilibrada de dones i homes en els òrgans de selecció i valoració. e) Establir mesures efectives de protecció enfront de l'assetjament sexual i l'assetjament per raó de sexe. f) Establir mesures efectives per eliminar qualsevol discriminació retributiva, directa o indirecta, per raó de sexe. g) Avaluar periòdicament l'efectivitat del principi d'igualtat en els seus respectius àmbits d'actuació. Per acabar, l’article 43 sobre promoció de la igualtat en la negociació col·lectiva possibilita, d’acord amb allò que es fixa legalment mitjançant la negociació col·lectiva, que s’estableixin mesures d’acció positiva per afavorir l’accés de les dones a l’ocupació i l’aplicació efectiva del principi d’igualtat de tracte i no discriminació en les condicions de treball entre dones i homes. Decret legislatiu 5/2015, de 30 d’octubre, pel qual s’aprova el text refós de la Llei de l’Estatut bàsic de l’empleat públic La disposició addicional setena del Decret legislatiu 5/2015, de 30 d’octubre, pel qual s’aprova el text refós de la Llei de l’Estatut bàsic de l’empleat públic (en endavant, EBEP), obliga les administracions públiques a respectar la igualtat de tracte i d'oportunitats en l'àmbit laboral i, amb aquesta finalitat, han d'adoptar mesures dirigides a evitar qualsevol tipus de discriminació laboral entre dones i homes. Sense perjudici del que disposa l'apartat anterior, han d'elaborar i aplicar un pla d'igualtat que s'ha de desenvolupar en el conveni col·lectiu o acord de condicions de treball del personal funcionari que sigui aplicable, en els termes que s'hi prevegin. L’administració té l'obligació, sempre i sense distinció, d'elaborar un pla d'igualtat. El Reial decret llei 6/2019, d'1 de març, de mesures urgents per a la garantia de la igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i homes en el treball i l'ocupació no només comporta modificacions en l'articulat de la LOIEMH, sinó que propicia canvis en diverses normes amb rang de llei, tots orientats a garantir la igualtat efectiva entre dones i homes en el treball i l'ocupació. S’afegeixen tres apartats nous a l’article 46 de la LOIEMH: Article 46.4. Es crea un Registre de plans d’igualtat de les empreses, com a part dels registres de convenis i acords col·lectius de treball dependents de la Direcció General de Treball del Ministeri de Treball, Migracions i Seguretat Social i de les autoritats laborals de les comunitats autònomes. 13 Pla Article 46.5. Les empreses estan obligades a inscriure els seus plans d’igualtat en aquest registre. Article 46.6. S’han de desplegar reglamentàriament el diagnòstic, els continguts, les matèries, les auditories salarials, els sistemes de seguiment i avaluació dels plans d’igualtat; així com el Registre de plans d’igualtat, pel que fa a la seva constitució, característiques i condicions per a la inscripció i l’accés. La Llei orgànica 1/2004, de 28 de desembre, de mesures de protecció integral contra la violència de gènere recull els drets de les treballadores víctimes de violència de gènere (articles 21 a 23, els drets laborals i de Seguretat Social, i en els articles 24 a 26, els drets de les víctimes funcionàries públiques). 1.1.4. NORMATIVA AUTONÒMICA Estatut d'Autonomia de Catalunya Dins de l'Estatut d'Autonomia de Catalunya, es propugnen els drets de les dones en el capítol I. Drets i deures de l’àmbit civil i social. Concretament en l’article 19 1. Totes les dones tenen dret al lliure desenvolupament de la seva personalitat i capacitat personal, i a viure amb dignitat, seguretat i autonomia, lliures d'explotació, maltractaments i tota mena de discriminació. 2. Les dones tenen dret a participar en condicions d'igualtat d'oportunitats amb els homes en tots els àmbits públics i privats. Al capítol V. Principis rectors, concretament l’article 40 instaura l’obligació dels poders públics de promoure la igualtat de totes les persones amb independència, entre d'altres, del seu sexe. L’article 41 preveu que la perspectiva de gènere estigui present en totes les polítiques públiques dels poders públics catalans: Els poders públics han de garantir el compliment del principi d'igualtat d'oportunitats entre dones i homes en l'accés a l'ocupació, en la formació, en la promoció professional, en les condicions de treball, inclosa la retribució, i en totes les altres situacions, i també han de garantir que les dones no siguin discriminades a causa d'embaràs o de maternitat. Els poders públics han de garantir la transversalitat en la incorporació de la perspectiva de gènere i de les dones en totes les polítiques públiques per aconseguir la igualtat real i efectiva i la paritat entre dones i homes. Les polítiques públiques han de garantir que s'afrontin de manera integral totes les formes de violència contra les dones i els actes de caràcter sexista i discriminatori; han de fomentar el reconeixement del paper de les dones en els àmbits cultural, històric, social i econòmic, i han de promoure la participació dels grups i les associacions de dones en l'elaboració i l'avaluació d'aquestes polítiques. 14 Pla Els poders públics han de reconèixer i tenir en compte el valor econòmic del treball de cura i atenció en l'àmbit domèstic i familiar en la fixació de llurs polítiques econòmiques i socials. Els poders públics, en l'àmbit de llurs competències, i en els supòsits que estableix la llei, han de vetllar perquè la lliure decisió de la dona sigui determinant en tots els casos que en puguin afectar la dignitat, la integritat i el benestar físic i mental, en particular pel que fa al propi cos i a la seva salut reproductiva i sexual. Finalment, a l’article 45, apartat tercer, insta els poders públics a adoptar les mesures necessàries per garantir els drets laborals i sindicals dels treballadors i treballadores, i a impulsar i promoure la participació en les empreses i les polítiques d'ocupació plena, de foment de l'estabilitat laboral, de formació de les persones treballadores, de prevenció de riscs laborals, de seguretat i d'higiene en el treball, de creació d'unes condicions dignes al lloc de treball, de no discriminació per raó de gènere i de garantia del descans necessari i de les vacances retribuïdes. Llei 5/2008, del 24 d’abril, del dret de les dones a erradicar la violència masclista La finalitat d’aquesta llei és establir els mecanismes per contribuir a l’erradicació de la violència masclista que pateixen les dones i reconèixer i avançar en garanties respecte al dret bàsic de les dones a viure sense cap manifestació d’aquesta violència. Article 27. Actuacions de sensibilització i formació El Govern, per mitjà dels instruments legals ja existents, ha de promoure i dur a terme actuacions de sensibilització i formació destinades als treballadors i treballadores, a les persones representants dels treballadors i treballadores, als sindicats, a les empreses i a les associacions empresarials, destinades a difondre el dret de totes les treballadores a ésser tractades amb dignitat i a no tolerar l’assetjament sexual ni l’assetjament per raó de sexe, i a impulsar una actitud solidària i d’ajuda envers les dones i de rebuig de l’assetjament La Llei 17/2015, del 21 de juliol, d’igualtat efectiva de dones i homes Estableix i regula mecanismes i recursos per fer efectiu el dret a la igualtat i a la no discriminació per raó de sexe en tots els àmbits, etapes i circumstàncies de la vida. 1.1.5. ÀMBIT MUNICIPAL Programa d’actuació municipal 2019-2023 Estableix la necessitat de promoure i continuar avançant en la igualtat real i efectiva entre homes i dones. Actualment es troba en procés d’elaboració. Reglament d’equitat de gènere de l’Ajuntament de Barcelona Article 13.1. Tal com disposen la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes en el capítol III, i la Llei 17/2015, de 21 de juliol, per a la igualtat de dones i homes, en els articles 6.f) i 15, el grup municipal de l’Ajuntament de 15 Pla Barcelona (Ajuntament de Barcelona, organismes autònoms, societats mercantils i la resta d’entitats vinculades o dependents de l’ajuntament en el present o de futura creació i/o vinculació) ha de disposar d’un Pla d’igualtat de dones i homes adreçat al personal que hi presta serveis. Acord regulador de les condicions de treball dels empleats públics municipals (personal funcionari i laboral, Guàrdia Urbana, personal de prevenció, extinció d’incendis i salvament) per als anys 2017-2020 (codi conveni núm. 08015752142009) 16 Pla 2. MARC CONCEPTUAL 17 Pla La Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva entre dones i homes no només estableix el marc normatiu en matèria d’igualtat d’oportunitats entre dones i homes, sinó que també recull i defineix conceptes clau en aquest àmbit. Així: Principi d’igualtat de tracte L’article 3 disposa que: “El principi d’igualtat de tracte entre dones i homes suposa l’absència de qualsevol discriminació, directa o indirecta, per raó de sexe, i, especialment, les derivades de la maternitat, l’assumpció d’obligacions familiars i l’estat civil”. El principi d’igualtat de tracte i d’oportunitats en l’accés a l’ocupació, en la formació i en la promoció professionals, i en les condicions de treball, queda definit a l’article 5, en els termes següents: “El principi d’igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes, aplicable en l’àmbit de l’ocupació privada i en el de l’ocupació pública, s’ha de garantir, en els termes que preveu la normativa aplicable, en l’accés a l’ocupació, fins i tot en el treball per compte propi, en la formació professional, en la promoció professional, en les condicions de treball, incloses les retributives i les d’acomiadament, i en l'afiliació i la participació en les organitzacions sindicals i empresarials, o en qualsevol organització els membres de la qual exerceixin una professió concreta, incloses les prestacions concedides per aquestes”. S’estableix igualment que “no constitueix discriminació en l’accés a l’ocupació, inclosa la formació necessària, una diferència de tracte basada en una característica relacionada amb el sexe quan, per la naturalesa de les activitats professionals concretes o el context en què es portin a terme, aquesta característica constitueixi un requisit professional essencial i determinant, sempre que l’objectiu sigui legítim i el requisit proporcionat”. Discriminació directe per raó de sexe L’article 6.1 la defineix com "la situació en què es troba una persona que sigui, hagi estat o pugui ser tractada, atenent el seu sexe, de manera menys favorable que una altra en situació comparable". Discriminació indirecte per raó de sexe L’article 6 numeral 2 la defineix com “la situació en què una disposició, criteri o pràctica aparentment neutres posa persones d’un sexe en desavantatge particular respecte a persones de l’altre sexe, llevat que aquesta disposició, criteri o pràctica es puguin justificar objectivament atenent una finalitat legítima i que els mitjans per assolir aquesta finalitat siguin necessaris i adequats”. Discriminació per embaràs o maternitat De conformitat amb l’article 8, “constitueix discriminació directa per raó de sexe qualsevol tracte desfavorable a les dones relacionat amb l’embaràs o la maternitat”. Assetjament sexual A l'efecte d’aquesta Llei, l’article 7 numeral 1 defineix com assetjament sexual “qualsevol comportament, verbal o físic, de naturalesa sexual que tingui el propòsit o produeixi l’efecte d’atemptar contra la dignitat d’una persona, en particular quan es crea un entorn intimidatori, degradant o ofensiu”. 18 Pla Assetjament per raó de sexe L’article 7 numeral 2 el defineix com “qualsevol comportament realitzat en funció del sexe d’una persona, amb el propòsit o l’efecte d’atemptar contra la seva dignitat i de crear un entorn intimidatori, degradant o ofensiu”. Indemnitat davant represàlies L’article 9 afegeix que “també es considera discriminació per raó de sexe qualsevol tracte advers o efecte negatiu que es produeixi en una persona com a conseqüència de la presentació per la seva part de queixa, reclamació, denúncia, demanda o recurs, de qualsevol tipus, destinats a impedir la seva discriminació i a exigir el compliment efectiu del principi d’igualtat de tracte entre dones i homes”. Conseqüències jurídiques de les conductes discriminatòries L’article 10 determina que “els actes i les clàusules dels negocis jurídics que constitueixin o causin discriminació per raó de sexe es consideren nuls i sense efecte, i donen lloc a responsabilitat a través d'un sistema de reparacions o indemnitzacions que siguin reals, efectives i proporcionades al perjudici sofert, així com, si s'escau, a través d'un sistema eficaç i dissuasiu de sancions que previngui la realització de conductes discriminatòries”. Mesures d’acció positiva L’article 11 estableix que “amb la finalitat de fer efectiu el dret constitucional de la igualtat, els poders públics han d’adoptar mesures específiques a favor de les dones per corregir situacions patents de desigualtat de fet respecte als homes. Aquestes mesures, que s’han d’aplicar mentre subsisteixin aquestes situacions, han de ser raonables i proporcionades en relació amb l’objectiu perseguit en cada cas”. Pla d’igualtat L’article 46.16, el defineix com un conjunt ordenat de mesures adoptades després de fer una diagnosi de la situació, tendents a assolir en l’empresa la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes i a eliminar la discriminació per raó de sexe. Un Pla d’igualtat és una estratègia empresarial destinada a assolir la igualtat real entre dones i homes en el treball, eliminant els estereotips, les actituds i els obstacles que dificulten a les dones accedir a determinades professions i determinats llocs de treball en igualtat de condicions que els homes i promovent mesures que afavoreixin la incorporació, la permanència i el desenvolupament de la seva carrera professional, per tal d'obtenir una participació equilibrada de dones i homes en totes les ocupacions i en tots els nivells de responsabilitat. Altres conceptes clau en relació amb la igualtat entre dones i homes i gènere, i de l’àmbit laboral amb perspectiva de gènere: Sexe Característiques biològiques que defineixen un ésser humà com a dona o com a home. 6 Reformada pel Reial decret llei 6/2019, d'1 de març, de mesures urgents per a la garantia de la igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i homes en el treball i l'ocupació 19 Pla Gènere Es defineix com a concepte que fa referència a les diferències, socialment construïdes, que la societat assigna a dones i homes de manera diferenciada, que han estat apreses, canvien amb el temps i presenten grans variacions, tant entre diverses cultures com dins d'una mateixa cultura. El gènere determina el que és esperat, permès i valorat en una dona o en un home en un context determinat. Rols de gènere Fan referència a normes socials i de comportament que, dins d’una cultura específica, es consideren, de manera àmplia, socialment apropiades per a individus d’un sexe concret. Aquests rols sovint determinen les responsabilitats i tasques tradicionals assignades a dones i homes. Moltes vegades, els rols específics de gènere estan condicionats per l’estructura de la llar, l’accés als recursos, els impactes específics de l’economia global, l’ocurrència de conflictes o desastres i altres factors rellevants localment, com ara les condicions ecològiques. Igual que el gènere en si, els rols de gènere poden evolucionar amb el pas del temps, en particular mitjançant l’apoderament de les dones i la transformació de les masculinitats (European Institute for Gender Equality). Estereotips de gènere Conjunt d’idees simples, prèvies i irracionals que s’atribueixen a les persones en funció de la seva adscripció sexual, i que prescriuen característiques definitòries sobre la seva manera de ser (identitat) i de comportar-se (paper social), d’acord amb la prescripció del sistema de gènere, com a mecanisme activador de la ideologia patriarcal. Androcentrisme Visió del món i de la cultura centrada en el punt de vista masculí. És una manera de veure i entendre la realitat social que pren l’home i el masculí com a referència universal, com a centre i com a mesura de totes les coses, de manera que obvia les experiències i els coneixements femenins, fins i tot la seva pròpia presència. Sexisme Es refereix al conjunt d’actituds que es caracteritza pel menyspreu o la desvaloració de tot el que són i fan les dones, com a resultat d’una ideologia basada en la superioritat masculina sobre les dones. Discriminació És l’aplicació de distincions, diferenciacions, restriccions, exclusions, preferències i/o pràctiques desiguals, arbitràries, injustes i no raonables que es donen en diferents àmbits (educatiu, social, econòmic, laboral, cultural, etcètera), que estan fonamentades en la diferència de sexe, de raça o d’idees, i que tenen un efecte perjudicial. Discriminació per raó de sexe Es produeix quan una persona és tractada de manera diferent per la seva pertinença a un determinat sexe i no a partir de la seva aptitud o capacitat individual. Tota distinció, exclusió, restricció o preferència per raó de sexe que tingui per objectiu o per resultat limitar o anul·lar el reconeixement, el gaudi o l’exercici per a la dona de les llibertats fonamentals en les esferes política, econòmica, social, cultural i civil o qualsevol altre àmbit (Convenció de l'ONU de 18 de desembre de 1979). 20 Pla Equitat de gènere Imparcialitat de tracte a partir del gènere, que pot significar tant una igualtat de tracte com un tractament que, tot i ser diferent, es pot considerar equivalent en termes de drets, beneficis, obligacions i oportunitats. Igualtat de gènere Possibilitat que dones i homes puguin desenvolupar-se en igualtat de condicions i oportunitats en qualsevol àmbit de la seva vida, així com en la presa de decisions sense limitacions per raó de sexe, de manera que es confereixi el mateix valor i consideració als diferents comportaments, aspiracions i necessitats de dones i d’homes. Igualtat formal Es coneix com la igualtat davant la llei i parteix de la convicció que els éssers humans són iguals, tenen els mateixos drets i són lliures. Aquest principi implica que la llei és una norma de caràcter general i que s’aplica igualment a tothom. La «igualtat formal» es correspondria amb l'article 14 de la Constitució espanyola: «Els espanyols són iguals davant de la llei, sense que pugui prevaler cap discriminació per raó de naixement, raça, sexe, religió, opinió o qualsevol altra condició o circumstància personal o social.» Igualtat real Existeix quan es produeix una igualtat efectiva que canvia els costums i les estructures de desigualtat que hi ha entre dones i homes. Igualtat de tracte La igualtat de tracte entre dones i homes suposa l’absència de qualsevol discriminació, directa o indirecta, per raó de sexe. Enfocament de gènere interseccional Mètode d’investigació social en què s’analitzen simultàniament gènere, ètnia, classe, sexualitat i altres diferències socials. La desigualtat entre dones i homes interactua amb altres formes de desigualtat, com la classe social, l’ètnia, l’orientació sexual, la diversitat funcional o l’edat. La relació entre les diferents formes de desigualtat no és d’addició sinó d’articulació —intersecció— i dona lloc a identitats i formes d’opressió específiques. Mainstreaming o transversalitat de gènere Implica la incorporació de la perspectiva de gènere a tots els instruments i intervencions, en tots els àmbits i els nivells, amb l’objecte de generar condicions que garanteixin la igualtat d’oportunitats entre dones i homes i l’absència d’un tracte discriminatori. Polítiques específiques Mesures elaborades amb l'objectiu de corregir o compensar les situacions de desigualtat i discriminació. Tenen caràcter temporal i s'executen mentre perdura el problema o la situació de desigualtat a combatre. També es coneixen com accions positives. Polítiques d'igualtat Polítiques que incorporen la perspectiva de gènere en la planificació, el desenvolupament i l'avaluació de les decisions. Transversalitzen la igualtat en la implementació de tota l'acció política 21 Pla Apoderament de les dones L’apoderament de les dones i les nenes es refereix a l’obtenció de poder i control sobre les seves pròpies vides. Es tracta de sensibilitzar, construir confiança en si mateixes, ampliar les opcions, augmentar l’accés i el control sobre els recursos i les accions per transformar les estructures i institucions que reforcen i perpetuen la discriminació i la desigualtat de gènere. Això implica que per poder-se apoderar no només han de tenir igualtat de capacitats (com l’educació i la salut) i l’accés igualitari als recursos i oportunitats (com la terra i l’ocupació), sinó que també han de tenir l’agència per utilitzar aquests drets, capacitats i recursos, i oportunitats de prendre eleccions i decisions estratègiques (tal com s'assoleix mitjançant oportunitats de lideratge i participació en institucions polítiques) (European Institute for Gender Equality). Conceptes associats a la igualtat entre dones i homes en l’àmbit laboral: Bretxa salarial de gènere Diferència entre el salari mitjà de les dones i dels homes expressat percentualment Discriminació salarial Situació en què persones que fan treballs iguals, equivalents o d’igual valor perceben una retribució diferent, sense justificació objectiva i raonable, perquè són de sexes, races, religions o idees diferents. Treball d’igual valor Es considera treball d’igual valor aquell que duen a terme dues persones i que té contingut diferent, requereix capacitats o qualificacions diferents i s’exerceix en condicions diferents, però que és d’igual valor, per la qual cosa haurien de rebre la mateixa remuneració (OIT). Conciliació de la vida personal, familiar i professional Possibilitat d’una persona de compatibilitzar els temps, interessos, obligacions i necessitats dels àmbits personal, familiar i professional i poder desenvolupar-se igual en tots. Corresponsabilitat Assumpció equitativa per part d'homes i dones de les responsabilitats, drets, deures i oportunitats associats a l'àmbit domèstic, familiar i de les cures. Comissió Tècnica d’Igualtat Òrgan que es crea per al disseny, l'impuls i el seguiment/avaluació de les mesures d’igualtat d’oportunitats (articulades en un Pla d’igualtat) d’una empresa Representació paritària de gènere Suposa una representació equilibrada entre dones i homes, de manera que cap dels dos sexes no tingui una presència ni superior al 60% ni inferior al 40%. Segregació ocupacional Té lloc quan es produeix una concentració de dones i d’homes en determinades activitats i ocupacions de tal manera que les dones es veuen relegades a llocs de treball inferiors i tenen accés a un nombre més reduït de professions. 22 Pla Segregació horitzontal Concentració en determinades ocupacions que, en el cas de les dones, generalment es caracteritzen per una remuneració, un reconeixement i un valor social inferiors. Segregació vertical Concentració en determinats llocs de treball que, en el cas de les dones, generalment es caracteritzen per ser els de responsabilitat més baixa i menys remuneració. Sostre de vidre Barrera invisible que dificulta o obstaculitza l’accés de les dones als nivells més alts de poder, de decisió o de responsabilitat d’una empresa, de manera que les seves carreres professionals queden estancades en les categories o els nivells organitzatius més baixos com a conseqüència dels prejudicis sobre la seva capacitat professional. Terra enganxós Fa referència a les circumstàncies originades per les responsabilitats i càrregues familiars que mantenen moltes dones atrapades a la base de la piràmide econòmica. Aquestes circumstàncies imposen a les dones una "adhesivitat" a les responsabilitats i càrregues afectives i emocionals que en l'àmbit domèstic acaben recaient sobre elles, atrapant-les i dificultant, alentint o impedint la seva sortida i realització personal lluny de l'àmbit familiar. Quota Reserva de llocs per a un col·lectiu específic a causa de la seva infrarepresentació en la presa de decisions, en les oportunitats de formació i en l'accés a llocs de treball. Indicadors i Indicadors de gènere Un indicador és la representació d'un fenomen que mostra la realitat i ens proporciona informació concreta; pot ser un valor (absolut, relatiu o percentatge), una percepció, un fet o una mesura; i ens permet analitzar una situació al llarg del temps, detectar-hi canvis o millores. Els indicadors de gènere tenen la funció fonamental de caracteritzar i/o quantificar les desigualtats i diferencies existents entre homes i dones en relació amb les seves percepcions, actituds, accés i control sobre els recursos, i sobre la seva influència en els àmbits de poder i decisió. No es limiten a la desagregació de les dades per sexe, encara que és una de les condicions necessàries per a l'anàlisi de gènere. Dades desagregades per sexe Recollida, sistematització i tractament de dades i informació estadística per sexe, per tal de fer possible una anàlisi comparativa de gènere. Sexisme en el llenguatge Utilització del masculí com a genèric, parlant en femení només per referir-se a determinades professions o categories professionals. L’androcentrisme en el llenguatge es manifesta fonamentalment en el pla lèxic (a través de l’ús del masculí com a genèric) i en el pla sintàctic (quan, per exemple, l’ordre de la frase es construeix prenent com a subjecte principal l’home o el masculí). 23 Pla El sexisme en el llenguatge es posa de manifest quan en el discurs, el text o el missatge s’utilitzen estructures o paraules que tendeixen a excloure o a invisibilitzar les dones en la llengua. Llenguatge inclusiu i no sexista És un llenguatge que evita el biaix cap a un sexe i que tracta a tothom amb el mateix respecte sense amagar, excloure o jerarquitzar a cap dels dos. 24 Pla 3. MODEL ORGANITZATIU 25 Pla 3.1.1.1. ÒRGANS El Pla d’igualtat d’oportunitats entre dones i homes de l’Ajuntament de Barcelona s’articula a partir dels òrgans polítics i executius de l’organització. ÒRGANS POLÍTICS 4a tinència de Drets Socials, Justícia Global, Feminismes i LGBTI Regidoria de Comerç, Mercats, Règim Intern i Hisenda Comissió de Govern Ple municipal ÒRGANS EXECUTIUS MUNICIPALS Gerència Municipal Gerència de Persones i Desenvolupament Organitzatiu La Gerència Municipal és l’òrgan màxim en el qual recau la competència per a l’execució i la supervisió del pla d’igualtat. La Gerència de Persones i Desenvolupament Organitzatiu té la competència en la implementació del Pla a l’Ajuntament de Barcelona i organismes autònoms mitjançant la Direcció de Serveis i Relacions Laborals a través del Departament d’Igualtat. ÒRGANS EXECUTIUS PARITARIS Comissió Paritària de Seguiment del III Pla d’igualtat Comissió Tècnica d’Igualtat La part sindical està representada en els òrgans executius paritaris, ja que el pla d’igualtat és el resultat de la negociació col·lectiva. Aquests òrgans executius per a la implantació del pla són els encarregats d’elaborar les directrius del III Pla d’igualtat d’oportunitats entre dones i homes de l’Ajuntament de Barcelona 2020-2023 i de supervisar-ne l’acompliment. 3.1.1.2. GERÈNCIA DE PERSONES I DESENVOLUPAMENT ORGANITZATIU GERÈNCIA DE PERSONES I DESENVOLUPAMENT ORGANITZATIU Funcions Elaborar, impulsar i fer el seguiment del Pla d’igualtat d’oportunitats amb eficàcia, amb l’objectiu que les dones i els homes que formen part de l’Ajuntament de Barcelona desenvolupin les seves funcions i responsabilitats en 26 Pla condicions d’igualtat d’oportunitats. Executar el Pla d’igualtat d’oportunitats que concreti l'objectiu d'assegurar que les dones i els homes que formen part de l’Ajuntament i dels seus ens i organismes adscrits desenvolupin les seves funcions i responsabilitats en condicions d'igualtat d’oportunitats. Promoure, coordinar i fer el seguiment de les actuacions de les diferents unitats de l’Ajuntament de Barcelona, pel que fa a l'aplicació del Pla d’igualtat d’oportunitats i les normatives, directrius o recomanacions relacionades amb la igualtat d’oportunitats entre dones i homes i els drets de les dones. Establir directrius i recomanacions en les actuacions internes i externes de l’Ajuntament de Barcelona que puguin afectar la igualtat d’oportunitats entre dones i homes, tenint en compte els informes emesos per altres òrgans consultius del mateix Ajuntament. Promoure la implantació de les accions comunicatives per difondre les directrius i les mesures per a la igualtat d’oportunitats entre dones i homes a l’Ajuntament i els seus ens i organismes adscrits. Fomentar el coneixement, per part del personal de l’Ajuntament, de l'abast i el significat del valor de la igualtat d’oportunitats mitjançant l'establiment d'accions de sensibilització i formació. Encarregar i elaborar els informes de seguiment que li siguin requerits per les persones responsables de l’Ajuntament. 3.1.1.3. COMISSIÓ PARITÀRIA DE SEGUIMENT DEL PLA D’IGUALTAT COMISSIÓ PARITÀRIA DE SEGUIMENT Composició 9 representants per part de l’Administració 9 representants per part de les organitzacions sindicals signants de l’Acord de condicions de treball comunes del personal de l’Ajuntament de Barcelona vigent Tenir informació sobre el procés d’elaboració i el contingut de les mesures acordades en els plans d’igualtat. Emetre un informe sobre la proposta del Pla d’igualtat elaborat per la Comissió Tècnica d’Igualtat. Funcions Obtenir informació anual sobre l’evolució global dels plans d’Igualtat. Obtenir informació periòdica sobre el resultat de l’aplicació de les diferents mesures dels plans d’igualtat. Emetre un informe sobre les avaluacions que la Comissió Tècnica d’Igualtat dugui a terme sobre l’execució dels plans d’igualtat. Amb caràcter ordinari es farà 1 reunió semestral, a la qual s’aportaran les dades de seguiment i avaluació del Pla d’igualtat. De manera extraordinària es podrà reunir a petició de la majoria d’una de les Reunions parts. Es recolliran en acta els temes tractats a les reunions, els acords als quals s’arribi i els documents presentats. En cas de desacord es recolliran les diferents postures. 27 Pla 3.1.1.4. COMISSIÓ TÈCNICA D’IGUALTAT COMISSIÓ TÈCNICA D’IGUALTAT 5 persones per part de l’Administració Composició 5 representants per part de les organitzacions sindicals7 Vetllar pel compliment de la legislació vigent en matèria d’igualtat efectiva de dones i homes, pel principi d’igualtat de tracte i d’oportunitats i la no discriminació per raó de sexe. Assessorar i donar suport a la detecció de qualsevol conducta contrària a la igualtat. Emetre informes valoratius sobre el grau d’execució de les mesures del pla d’igualtat i dels seus resultats, que tindran caràcter preceptiu i vinculant. Fer seguiment de la informació i sensibilitzar la plantilla, a través dels departaments corresponents, sobre els objectius i continguts del Pla d’igualtat, així com el seu grau d’execució. Acompanyar i impulsar la implementació del Pla d’igualtat, informar i assessorar sobre la forma i/o l'aplicació de les mesures, i vigilar-ne l'acompliment. Funcions Revisar el diagnòstic quantitatiu i participar en el diagnòstic qualitatiu de les dades estadístiques desagregades per sexe de l’Ajuntament de Barcelona i els organismes municipals adscrits a l’Acord de condicions de treball. Fer el seguiment de l’aplicació i evolució del Pla d’igualtat. Elaborar informes anuals de seguiment sobre el grau d’assoliment dels objectius i resultats durant el període de referència. Efectuar les actualitzacions i/o adequacions que es puguin derivar dels informes anuals. Fer propostes sobre les mesures que s'han de dur a terme en el Pla d’igualtat. Interpretar i valorar les solucions als possibles conflictes que es puguin produir en l’aplicació del Pla d’igualtat. Avaluar l’execució i l’impacte del Pla d’igualtat. Altres funcions que es puguin derivar del Pla d’igualtat. Validar i orientar sobre les mesures específiques d’adaptació del Pla d’igualtat als organismes i ens adherits al conveni, així com als òrgans encarregats d’execució de les mesures del pla. Competències Elevar els acords adoptats a la Comissió de Seguiment del Pla d’igualtat. Ser informada de totes les consultes i activacions del Protocol de l’assetjament sexual i per raó de sexe. Es farà 1 reunió mensual amb caràcter ordinari, en les quals es reportarà l’evolució de les mesures del Pla d’igualtat. De manera extraordinària es podrà reunir a petició de la majoria d’una de les parts. Es recolliran en acta els temes tractats a les reunions, els acords als quals s’arribi i Reunions els documents presentats. En cas de desacord es recolliran les diferents postures. A les reunions, podran assistir-hi membres que formen part de la Comissió de Seguiment del Pla d’igualtat, quan la naturalesa i l’especificitat dels temes per tractar ho requereixin. A les reunions, podran assistir-hi persones assessores, quan la naturalesa i l’especificitat dels temes per tractar ho requereixin. 7 Actualment són 6 representants per part de l’Administració i 6 per part de les organitzacions sindicals. 28 Pla 4. METODOLOGIA 29 Pla La formulació del Pla d’igualtat es va iniciar amb la realització d’una Diagnosi per part de la Comissió Tècnica d’Igualtat, que va permetre establir la realitat concreta de la situació de dones i homes a l’Ajuntament de Barcelona en relació amb la igualtat de tracte i d'oportunitats, així com la identificació de les bretxes de desigualtat i discriminació existents entre les unes i els altres i la determinació dels factors o de les condicions que les propicien. Els àmbits sota diagnosi es van plantejar segons criteris de rellevància i per a cadascun es van analitzar els aspectes que més poden influir en la consecució de la igualtat de gènere: 1) Cultura institucional; 2) Representativitat de gènere; 3) Processos de gestió de persones; 4) Política i estructura retributiva; 5) Conciliació de la vida personal, familiar i professional; 6) Prevenció de riscos laborals i de vigilància de la salut; 7) Prevenció de l’assetjament sexual i assetjament per raó de sexe; i 8) Comunicació, llenguatge i imatge corporativa. En compliment del II Pla d’igualtat, es va elaborar un estudi de bretxa salarial de gènere que afecta tot l’àmbit personal i funcional, el qual ha permès incorporar dades objectives sobre la distribució del personal, la bretxa salarial de gènere i múltiples dades sobre l’impacte de l’estructura de l’ocupació per gènere i la resta de condicions tan rellevants com ara les mesures de la conciliació de la vida laboral i personal. Per al desenvolupament de la Diagnosi s’ha dut a terme una metodologia combinada d’anàlisi qualitativa i quantitativa, que és complementària amb l’objectiu d’obtenir una imatge el més acurada possible de la situació de la igualtat d’oportunitats i de tracte entre dones i homes a l’entitat. L’anàlisi ha implicat la recopilació, sistematització i tractament de la informació disponible per a tots els àmbits sota diagnosi. Les fonts principals d’informació han estat: la documentació i les bases de dades de l’Ajuntament i dels organismes autònoms i ens adherits, una enquesta en línia i les opinions rebudes de les persones que integren la Comissió Tècnica d’Igualtat i/o que han col·laborat en el II Pla d’igualtat. L’obtenció i el tractament de la informació van girar entorn d'un conjunt d’indicadors qualitatius i quantitatius sensibles al gènere, en què es van prendre com a període de referència temporal els quatre darrers anys (2015-2018) i el 31 de desembre de 2018 com a data de tall. Per a alguns àmbits s’han considerat espais temporals més curts. Els resultats de la Diagnosi constitueixen la línia basal que ha dotat de valors d’entrada els indicadors definits, i ha establert la situació trobada prèviament a la implementació del III Pla d’igualtat. Els resultats de la Diagnosi han estat validats per la Comissió Tècnica d’Igualtat. Aquests resultats, juntament amb la valoració de les persones clau que han participat en la implementació del II Pla i la interpretació i l'aplicació de la legislació relacionada, han estat la base sobre la qual s’ha dissenyat aquest III Pla. Amb l'objectiu prioritari d'assolir la igualtat efectiva entre dones i homes a l’Ajuntament, en el III Pla d’igualtat es prioritzen àmbits d’intervenció, es defineixen objectius específics i resultats per a cadascun d’aquests àmbits, i es dissenyen les mesures i accions més adients per assolir-los en el marc en què s’han d’implementar. Per mesurar l’evolució i l’assoliment dels resultats, s’estableix un sistema de seguiment i avaluació que integra un cos d’indicadors objectivament verificables (IOV) i sensibles al gènere. El Pla d’igualtat és un instrument viu, adaptable i, per tant, en el si de la Comissió Tècnica d’Igualtat i la Comissió Paritària de Seguiment podran procedir a la negociació sobre les adaptacions necessàries. 30 Pla 5. ÀMBIT D’APLICACIÓ I VIGÈNCIA 31 Pla 5.1. ÀMBIT TEMPORAL El Pla té una vigència de quatre anys (2020-2023) i el seu inici es produirà en el moment en què, amb previ acord de la Comissió Tècnica i la ratificació de la Comissió Paritària d’Igualtat, sigui aprovat pel Plenari del Consell Municipal. El seu sistema d’avaluació serà el que es determini dins el cos del mateix Pla periòdicament, i en tot cas quan venci s’avaluarà l’assoliment dels objectius previstos i l’efectivitat de les diferents mesures endegades. Aquesta avaluació establirà les bases per a la definició d’objectius i mesures del Pla d’igualtat següent. 5.2. ÀMBIT FUNCIONAL I PERSONAL L’àmbit d’aplicació del Pla és el personal de l’Ajuntament de Barcelona adscrit a l’organització executiva, als organismes autònoms municipals i als ens instrumentals locals vinculats o dependents de l’administració municipal que estiguin adherits a l’Acord de condicions de treball comunes del personal de l’Ajuntament de Barcelona i, en concret: - Institut Municipal d’Hisenda - Institut Municipal d’Informàtica - Institut Municipal de Mercats - Institut Municipal de Persones amb Discapacitat - Institut Municipal de Serveis Socials - Institut Municipal d’Educació - Institut Barcelona Esports - Institut Municipal del Paisatge Urbà i Qualitat de Vida - Institut de Cultura de Barcelona - Institut Municipal de l'Habitatge i Rehabilitació de Barcelona - Institut Municipal d’Urbanisme - Agencia de Salut Pública - Consorci d’Educació de Barcelona - Consorci de Biblioteques Igualment serà aplicable a aquells ens municipals de naturalesa no empresarial que, en aplicació de la clàusula preliminar sisena de l’Acord de condicions de treball, s’adhereixin a l’Acord de condicions en els termes previstos a la clàusula esmentada. 32 Pla 6. PLA D’ACCIÓ AMB ELS PRINCIPALS RESULTATS DE LA DIAGNOSI 33 Pla 6.1. ÀMBITS D’INTERVENCIÓ. OBJECTIUS I RESULTATS ESTRATÈGICS. MESURES PRINCIPALS El Pla té com a objectiu general garantir la igualtat d’oportunitats entre homes i dones de l’Ajuntament de Barcelona i de tots els organismes autònoms i ens adherits a l’Acord de condicions laborals. Per assolir aquest objectiu general es plantegen 7 àmbits d’intervenció, cada un dels quals té associat un objectiu i un o diversos resultats estratègics. Per assolir els resultats estratègics es concreten un seguit d'objectius específics i les mesures adients per assolir aquests objectius. Per a concretar amb més detall el que es vol assolir, s’han establert 7 objectius estratègics per a cadascun dels 7 àmbits d’intervenció prioritzats: ÀMBIT D’INTERVENCIÓ OBJECTIUS ESTRATÈGICS RESULTATS ESTRATÈGICS 1. Cultura institucional Institucionalitzar la igualtat de La igualtat de gènere forma part dels tracte i d’oportunitats entre dones i processos de presa de decisions, de la gestió homes com a principi bàsic i de persones i de les accions que afecten el transversal de l’organització. personal municipal i, per tant, haver reduït qualsevol desigualtat interna per motiu de gènere. 2. Política i estructura Garantir la igualtat retributiva entre Reduïda la bretxa salarial retributiva dones i homes millorant el control dels factors que poden generar discriminacions directes o indirectes entre dones i homes. 3. Processos de gestió Garantir la implementació de la Implantada la perspectiva de gènere en de persones perspectiva de gènere en la gestió de relació amb el valor atorgat als llocs de treball persones, vetllant perquè tots els i haver disminuït la segregació horitzontal i la processos garanteixin la igualtat de segregació vertical (sostre de vidre, terra tracte i d’oportunitats entre dones i enganxós, millorar la carrera professional en homes. el seu sentit més ampli i la formació de les dones) amb l’objecte de contribuir a la reducció de la bretxa salarial de gènere. 4. Conciliació de la vida Consolidar una política de El gaudir de les mesures de conciliació no personal, familiar i conciliació de la vida laboral, incideix en la carrera professional i les professional personal i familiar a l’Ajuntament expectatives de millora de les dones, i s'ha de Barcelona i els seus minimitzat, a més, el seu impacte en la bretxa organismes autònoms i ens salarial de gènere. adherits que garanteixi un gaudir igualitari per a dones i homes, i que no penalitzi les dones. 5. Prevenció de riscos Garantir un entorn saludable i lliure de S’han reduït els riscos laborals als quals es laborals i de riscos per a dones i homes, a partir poden exposar les dones per les seves vigilància de la salut de la implantació d’una estratègia de específiques condicions de salut i de lloc de prevenció de riscos laborals i de treball. vigilància de la salut que incorpori la perspectiva de gènere. 6. Prevenció de Garantir un entorn laboral lliure de Haver neutralitzat les situacions que es l’assetjament sexual i qualsevol manifestació d’assetjament configuren com a assetjament, identificat assetjament per raó sexual o per raó de sexe a partir de la mitjançant l'abordatge de la prevenció de 34 Pla ÀMBIT D’INTERVENCIÓ OBJECTIUS ESTRATÈGICS RESULTATS ESTRATÈGICS de sexe generació d’una cultura de respecte l’assetjament sexual i per raó de sexe, la de la igualtat i la implantació dels normalització de l’activació del protocol com instruments necessaris. una eina institucional i la sanció efectiva dels comportaments d’assetjament. 7. Comunicació, Institucionalitzar pràctiques inclusives Haver institucionalitzat l’ús d’una comunicació llenguatge i imatge i no sexistes en l’ús del llenguatge i (llenguatge verbal i imatge, interna i externa) corporativa les imatges, formals i informals, a tota inclusiva i no sexista, que contribueixi a la l’organització. visibilització de les dones i a la igualtat de gènere. Posteriorment es detalla per a cada mesura, les accions necessàries per implantar-les, els òrgans responsables, la seva calendarització, el pressupost associat, si és el cas, i indicadors sobre el grau d’assoliment. 35 Pla 6.1.1. ÀMBIT 1: CULTURA INSTITUCIONAL La cultura organitzativa d'una organització es refereix al conjunt de valors compartits de les persones que la integren i que orienten les seves formes d'actuació, relació i comportament. La cultura organitzativa travessa l’organització i té efectes sobre les persones que la formen i l'ambient de treball, influeix en els estils de direcció i lideratge i en els processos de gestió de persones. Les cultures organitzatives, però, són permeables al canvi i es transformen (o es poden transformar), de la mateixa manera que canvien i es transformen les organitzacions. La igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes s'ha d’integrar com a principi bàsic i transversal de l’organització. Ha de liderar-se políticament, però requereix la complicitat de tota la plantilla. Això implica incloure aquests principis en els objectius de la política institucional i facilitar els recursos necessaris, tant humans com econòmics, tècnics i materials, per al desenvolupament de les mesures previstes en el III Pla d’igualtat. Una de les principals dificultats en l’elaboració de l'avaluació del II Pla d’igualtat i de la diagnosi del 2019 ha estat la falta d’automatització en l’obtenció de les dades. Per tal d’aconseguir un seguiment regular i efectiu dels indicadors segregats per sexe esdevé prioritari acabar el desenvolupament de l’eina d’automatització de recollida de dades iniciada en el II Pla d’igualtat. Un altre aspecte prioritari que s'ha de desenvolupar en l’àmbit de la cultura institucional, i que s'ha detectat en l'avaluació i la diagnosi, és donar resposta a la carència d'espais de coordinació permanents amb cada gerència, organisme autònom i consorci, i la seva implicació en el Pla d’igualtat. Atès que l’organització és molt àmplia i heterogènia, les persones responsables dels diferents àmbits s'han d'integrar en l’execució de les accions. Aquestes accions s’han d’ajustar a cada realitat, i és per això que s’han de generar espais permanents que permetin reflexionar i avançar en la igualtat. La percepció de la plantilla respecte a la igualtat d’oportunitats entre homes i dones queda reflectida en les respostes a les diferents preguntes de l’Enquesta. Malgrat que es reconeixen avenços, la percepció de la pervivència d’un entorn laboral masclista, especialment en determinats àmbits, és comuna tant per a treballadores com treballadors. 36 Pla Àmbit d’intervenció: 1. CULTURA INSTITUCIONAL D’IGUALTAT DE TRACTE I D’OPORTUNITATS OBJECTIU ESTRATÈGIC 1 RESULTAT ESTRATÈGIC 1 Institucionalitzar la igualtat de tracte i La igualtat de gènere forma part dels processos de d’oportunitats entre dones i homes presa de decisions, de la gestió de persones i de les com a principi bàsic i transversal de accions que afecten el personal municipal i, per tant, l’organització. haver reduït qualsevol desigualtat interna per motiu de gènere. Objectiu Assegurar l’accés fiable, periòdic i metòdic a dades desagregades per sexe de específic tots els àmbits d’intervenció del Pla d’igualtat, amb l’objecte de fer-ne un 1.1 seguiment periòdic i avaluar idòniament el grau d’assoliment dels objectius i resultats i els canvis generats amb la implementació de les mesures que integren el Pla. MESURA 1 M1. Implementar una eina informàtica que permeti disposar de la informació segregada per sexe i els indicadors necessaris per al seguiment de l’eficàcia del Pla d’igualtat i la informació periòdica a les gerències, OA i consorcis. Accions Indicadors de seguiment 1. Implantar el sistema BI de dades Implantat BI? SÍ/NO 1.1. Acabar el procés d’implantació de SAP en Implantat SAP? SÍ/NO el mòdul nòmines (llocs, grup, categoria, nivell de retribucions i altres) respecte als consorcis i l’aplicació dels mòduls de selecció i provisió 2. Implantar un sistema alternatiu de recollida de Implantat? SÍ/NO dades en els OA i consorcis on no es preveu aplicació d’algun mòdul de SAP 3. Establir els indicadors quantitatius i qualitatius Es disposa de sistema d’indicadors? Sí/No que permetin fer una avaluació de les mesures incloses en el pla Nombre d'indicadors quantitatius Nombre d'indicadors qualitatius 4. Establir el sistema i la periodicitat d’informació Nombre d'informes segons tipologia/total sobre els indicadors quantitatius i qualitatius que tipologies permeten el seguiment del pla a la Comissió Tècnica, als responsables de gestió de persones i a les gerències Òrgans gestors Cronograma Pressupost Departament d’Igualtat en relació amb la 1T 2020 40.000 € Direcció Executiva de Projectes de Sistema d'Informació Institut Municipal d’Informàtica 37 Pla Àmbit d’intervenció: 1. CULTURA INSTITUCIONAL D’IGUALTAT DE TRACTE I D’OPORTUNITATS OBJECTIU ESTRATÈGIC 1 RESULTAT ESTRATÈGIC 1 Institucionalitzar la igualtat de tracte i La igualtat de gènere forma part dels processos de d’oportunitats entre dones i homes presa de decisions, de la gestió de persones i de les com a principi bàsic i transversal de accions que afecten el personal municipal i, per tant, l’organització. haver reduït qualsevol desigualtat interna per motiu de gènere. Objectiu Assumir per part de totes les gerències, organismes autònoms i consorcis la específic 1.2 responsabilitat amb la igualtat interna i el compromís en el desenvolupament de les mesures. Aplicar el Pla d’igualtat és una responsabilitat compartida MESURA 2 M2. Integrar les accions d’igualtat en el treball de les gerències, els organismes autònoms i els consorcis; i adequar i/o concretar les accions dins de cada àmbit i, si es el cas, les seves necessitats específiques en matèria d’igualtat d’oportunitats i desenvolupar un sistema de seguiment del Pla d’igualtat en el si de la Comissió Tècnica d’Igualtat. Accions Indicadors de seguiment 1. Informar les gerències del Pla d’igualtat Nombre de gerències i organismes en general, i de les dades especifiques que informades/total ens es detecten Nombre d'accions informatives/any 2. Una vegada aprovat el Pla d’igualtat, Nombre de gerències i organismes que ha identificar els elements diagnòstics, identificat elements diagnòstics del pla/total ens d’avaluació i de mesures i les accions que Nombre de gerències i organismes que han més s’ajusten a les diferents gerències, elaborat sistemes d’avaluació del pla/total ens organismes i consorcis Nombre de gerències i organismes que han elaborat mesures correctores/total ens 3. Implementar el desenvolupament de Desenvolupat en l'indicador 1 mesures específiques i accions en el si de cada organisme autònom i consorci com a concreció del Pla d’igualtat i adequació a les seves peculiaritats 3.1. Ampliar les mesures i accions del Pla d’igualtat, si escau, per adequar-se a les peculiaritats de cada OA i consorci. 4. Definir el sistema d’indicadors Nombre d'informes resum dades gerències i complementaris, si s’escau, i el sistema de ens/any seguiment periòdic amb els responsables Nombre de reunions gerències i ens/any de personal que, com a mínim, tindrà una periodicitat anual 5. Crear dins de la Comissió Tècnica d’Igualtat les comissions paritàries Configuració àmbit GUB SÍ/NO específiques de l’àmbit de: Configuració àmbit SPEIS SÍ/NO 5.1. Guàrdia Urbana 5.2. Serveis de Prevenció i Extinció d’Incendis 38 Pla 6. Incorporar de manera específica a les Nombre de gerències amb personal designat en gerències de Seguretat i Prevenció, i als OA matèria igualtat/total gerències més feminitzats (IMSS, IMEB), la figura del Hi ha personal designat SiP? Sí/No personal designat en matèria d’igualtat, si Hi ha personal designat IMSS? Sí/No s’escau, (segons perfil i requisits definits en Hi ha personal designat IMEB? Sí/No el marc de la Comissió Tècnica d’Igualtat) Òrgans gestors Cronograma Pressupost Gerència Municipal 1T 2020 Comporta pressupost indirecte Gerència de Seguretat i Prevenció Gerència de Persones i Desenvolupament Organitzatiu Comissió Tècnica d’Igualtat Departament d’Igualtat 39 Pla 6.1.2. ÀMBIT 2: POLÍTICA RETRIBUTIVA L’estudi de la bretxa salarial de gènere constata l’existència de bretxa a l’Ajuntament de Barcelona, que se situa en el 15,89% el 2017. Existeixen diversos factors clau que propicien la bretxa salarial de gènere: Segregació ocupacional i horitzontal. Els llocs més remunerats dins un mateix grup de titulació i un mateix nivell estan ocupats principalment per homes, mentre que les dones del mateix grup de titulació i nivell ocupen llocs de treball menys remunerats. Els complements associats als llocs de treball juguen un paper de reforç de la bretxa salarial, en totes dues escales. La segregació vertical podria estar estretament relacionada amb l’impacte del sostre de vidre, ja que una gran part dels llocs de treball que estan ocupats per dones (escola bressol, lloc base del grup A2, etcètera) són llocs sense possibilitat de promoció o limitats a la promoció a nivells no superiors al 26. La segregació vertical està influenciada pel tipus de nomenament dels treballadors i treballadores, fet que condiciona que en tots els subgrups les dones tinguin menys possibilitats de promoció per concurs que els homes. Ús desigual de les mesures de conciliació amb més presència femenina en el treball a temps parcial. El nombre d’homes que es dediquen a la cura de fills o persones dependents és menor que el de les dones i és per aquesta raó que pensem que les dones redueixen la jornada laboral i poden dificultar les seves carreres professionals. A partir dels resultats, l’estudi apunta a dues conclusions clau: El valor associat a cada lloc de treball (remuneració, inclosos el sou base i els complements) i la distinta presència de dones i homes en cadascun, constitueixen una font clau de bretxa salarial. El grau de dedicació incideix positivament en la bretxa, ja que son majoritàriament les dones qui protagonitzen les reduccions de jornada. Al seu torn, la major o menor presència de dones en determinats llocs i/o àmbits de treball afavoreix un impacte més gran o més petit del grau de dedicació en el conjunt de la bretxa. L’aplicació de les mesures per reduir la bretxa salarial de gènere s’incorpora en els apartats corresponents, excepte en prevenció de l’assetjament sexual i per raó de gènere, prevenció de riscos laborals i comunicació, llenguatge i imatge corporativa. 40 Pla Àmbit d’intervenció: 2. POLÍTICA RETRIBUTIVA OBJECTIU ESTRATÈGIC 2 RESULTAT ESTRATÈGIC 2 Garantir la igualtat retributiva entre dones i Reduïda la bretxa salarial homes millorant el control dels factors que poden generar discriminacions directes o indirectes entre dones i homes. Objectiu Reduir el nombre de factors que afavoreixen les diferències retributives entre específic 2.1 dones i homes i la seva reducció efectiva. MESURA 3 M3. Dotar-se d’un sistema d’indicadors que informin sobre l’efecte en la bretxa salarial de gènere de les mesures parcials o totals que s’apliquin, i també que ajudin a detectar l’impacte en la bretxa dels canvis que hi hagi en l'ocupació de tipus divers, per tal d’identificar la tendència de la bretxa. Accions Indicadors de seguiment 1. Identificació dels indicadors més sensibles Hi ha un sistema d'ICA (KPI’s)? Sí/No atenent a l’estructura de l’estudi de bretxa salarial de gènere 2. Dissenyar un sistema d’informe anual que Existeix un informe anual d’impacte de les incorpori l’impacte de les modificacions mesures retributives de la BSG? Sí/No retributives anuals en relació amb els indicadors Existeix un informe anual amb anàlisi de 2.1. Incorporar a l’informe anual una anàlisi de gènere a les polítiques de personal? Sí/No gènere del pressupost dedicat a polítiques de personal a partir de l’anàlisi pressupostària dels serveis d’organització i gestió de persones. 3. Elaborar un nou informe de bretxa salarial de Es fa un informe de bretxa salarial de gènere l’any 2022 gènere cada quatre anys? Sí/No 4. Aplicar les previsions del Reial decret llei Nombre de mesures aplicades 6/2019, d'1 de març, de mesures urgents per a la garantia de la igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i homes en el treball i l'ocupació (en matèria de bretxa salarial de gènere). Òrgans gestors Cronograma Pressupost Gerència Municipal 2020-2023 3.000 € Gerència de Persones i Desenvolupament Organitzatiu Comissió Tècnica d’Igualtat Departament d’Igualtat 41 Pla 6.1.3. ÀMBIT 3: PROCESSOS DE GESTIÓ DE PERSONES En aquest àmbit d’intervenció, els esforços s’adreçaran a garantir l’aplicació de l’enfocament de perspectiva de gènere a la gestió de persones de l’Ajuntament, facilitant eines i instruments per tal de garantir el principi d’igualtat d’oportunitats i la no discriminació de gènere. 6.1.3.1. VALORACIÓ DELS LLOCS DE TREBALL Un dels aspectes importants a l'hora de prioritzar les intervencions en relació amb la igualtat d’oportunitats és la valoració dels llocs de treball. En l’estudi de la bretxa salarial de gènere es va constatar que el valor que s’atorga als llocs masculinitzats és superior al valor que s’atorga als llocs més feminitzats i, a més, es detecten menys possibilitats de carrera. La xifra de bretxa salarial estructural és del 13,23%. Donat que la nova RLT està en un procés de redefinició dels llocs de treball, és el moment òptim perquè l’organització intervingui introduint la igualtat entre homes i dones en les valoracions dels llocs de treball. Aquesta igualtat s’aconseguiria atorgant més valor als llocs feminitzats, creant llocs singulars en les estructures planes i, on no sigui possible, introduint la carrera horitzontal. L’estudi destaca que la bretxa estructural es xifra en el 13,23%. Cal destacar que en l'àmbit estructural els col·lectius més representats percentualment sobre el total són: El subgrup A2 (personal de l'escola bressol, treball social i educació social i personal de gestió), que suposa un 26,71% del personal. El subgrup C2 (agent de la guàrdia urbana i bomber/a, i personal de suport administratiu), que suposa un 43,39% del personal. Dins del subgrup C2 en global, el 72,58% són homes i el 27,42%, dones. El 87,78% d’agents de la GUB són homes i el 99% dels bombers. Aquestes dades indiquen que hi ha un doble factor que explica la bretxa estructural. Els factors són: Una clara segregació horitzontal en l’accés a determinats llocs de treball en funció del gènere: nombre molt elevat d’homes en la categoria d’agent de la GUB i bomber/a, i de dones en les categories i llocs base d’educació a l'escola bressol, treball social i educació social; i més valoració dels llocs més masculinitzats enfront dels més feminitzats, pel pes dins l’estructura salarial de les retribucions vinculades a la festivitat, nocturnitat, rotació de jornada i seguretat. Des d'un punt de vista de la segregació vertical en l'ocupació, cal desglossar aquesta xifra respecte de dos col·lectius diferenciats: La bretxa estructural en administració general i especial sense GUB i SPEIS és del 12,35%. La bretxa estructural en la GUB i SPEIS és del 6,72%. En el cas de la bretxa estructural en administració general i especial sense GUB i SPEIS, les dades són indicatives d’una segregació vertical que es concreta en: 42 Pla Una estructura de l'ocupació gairebé plana (sense llocs de promoció) en col·lectius molt feminitzats i amb escassa mobilitat. Aquesta estructura no dona oportunitats de carrera a les dones. Una disminució progressiva del percentatge de dones que ocupen llocs amb més nivell sobre el percentatge d’homes que es denota en el grup de titulació A (A1 i A2). 43 Pla Àmbit d’intervenció: 3. PROCESSOS DE GESTIÓ DE PERSONES OBJECTIU ESTRATÈGIC 3 RESULTAT ESTRATÈGIC 3 Garantir la implementació de la Implantada la perspectiva de gènere en relació amb el valor perspectiva de gènere en la atorgat als llocs de treball i haver disminuït la segregació gestió de persones, vetllant horitzontal i la segregació vertical (sostre de vidre, terra perquè tots els processos enganxós, millorar la carrera professional en el seu sentit més garanteixin la igualtat de tracte i ampli i la formació de les dones) amb l’objecte de contribuir a d’oportunitats entre dones i la reducció de la bretxa salarial de gènere. homes. 3.1 VALORACIÓ DE LLOCS DE TREBALL Resultat Assolit un grau més elevat de reconeixement al treball de les dones en específic 3.1 l’organització i disminuïda la bretxa salarial de gènere explicada per l’estructura dels llocs de treball Objectiu Atorgar valor als llocs de treball per reconèixer el treball de les dones en específic l’organització 3.1 Reconèixer el valor del treball de les dones MESURA 4 M4. Incorporar la perspectiva de gènere en el procés de valoració de la relació de llocs de treball per tal d’identificar factors presents en les diferents àrees d’activitat i, en concret, les específicament amb més pes de les dones (atenció directa a usuaris/es, tipologia de serveis, distribució de l’horari, etcètera), la revaloració de les quals contribuirà a la reducció de la bretxa salarial de gènere i incorporar, amb el mateix objectiu, la ponderació adient d’aquests factors de valoració de llocs de treball respecte a la totalitat dels que siguin objecte de valoració. Accions Indicadors de seguiment 1. Avaluar amb perspectiva de gènere les retribucions S’ha fet l’avaluació prèvia dels complementàries associades als llocs de treball, incloent-hi complements específics i les que integren el complement específic i el complement circumstancials? Sí/No circumstancial. 2. Establir el diferencial dels complements circumstancials S’ha relacionat l’avaluació prèvia associats als llocs amb perspectiva de gènere i el seu pes amb els efectes sobre la BSG? en la bretxa salarial de gènere Sí/No Nombre de diferencials detectats 3. A partir dels resultats de l’avaluació dels complements Nombre de diferencials específics i l’establiment dels complements circumstancials, transmesos al grup de treball la Comissió Tècnica ha d'informar, amb un informe valoració RLT vinculant, la Comissió de Valoració de Llocs de Treball dels diferencials detectats i dels possibles factors presents en els llocs amb més presència de dones 4. Establir la composició paritària de les comissions i grups Nombre dones/nombre homes a de treball que duguin a terme la nova valoració, la seva la comissió i grup de treball RLT formació en definició i valoració de llocs de treball des de la Nombre de persones formades perspectiva de gènere i la participació de persones en gènere que formen part grup expertes en gènere en les diferents comissions i grups de de treball/total persones grup treball. 44 Pla 5. Avaluar el resultat de la valoració de llocs de treball en Nombre de factors de gènere fases successives i al final sota la perspectiva de gènere nous/total factors Nombre de fitxes modificades en matèria de gènere/total fitxes 6. Formació de la Comissió Tècnica d’Igualtat i de la Nombre de dones/homes Comissió de Valoració de Llocs de Treball en bones formades pràctiques d’intervenció en la valoració de llocs de treball Nombre de formacions per part d’assessors/es de l’OIT. Òrgans gestors Cronograma Pressupost Direcció d’Organització i Planificació 2020 6.000 € Comissió Tècnica d’Igualtat Departament d’Igualtat 45 Pla Àmbit d’intervenció: 3. PROCESSOS DE GESTIÓ DE PERSONES OBJECTIU ESTRATÈGIC 3 RESULTAT ESTRATÈGIC 3 Garantir la implementació de la Implantada la perspectiva de gènere en relació amb el valor perspectiva de gènere en la gestió atorgat als llocs de treball i haver disminuït la segregació de persones, vetllant perquè tots horitzontal i la segregació vertical (sostre de vidre, terra els processos garanteixin la enganxós, millorar la carrera professional en el seu sentit igualtat de tracte i d’oportunitats més ampli i la formació de les dones) amb l’objecte de entre dones i homes. contribuir a la reducció de la bretxa salarial de gènere 3.1 VALORACIÓ DE LLOCS DE TREBALL Resultat Assolit un grau més elevat de reconeixement al treball de les dones en específic 3.1 l’organització i disminuïda la bretxa salarial de gènere explicada per l’estructura dels llocs de treball Objectiu Establir llocs singulars en estructures feminitzades amb poca carrera vertical com específic una oportunitat de carrera, de motivació i de reducció de la bretxa salarial de 3.1.2 gènere Crear oportunitats de carrera MESURA 5 M5. Incorporar en el procés de valoració de la relació de llocs de treball la perspectiva de gènere, que permeti identificar la creació de nous llocs per generar estructures singulars que donin possibilitats de carrera en aquells àmbits feminitzats en què es detecten menys possibilitats de carrera. Accions Indicadors de seguiment 1. Identificar la ràtio, amb perspectiva de Ràtio llocs base/llocs comandament i singulars gènere, entre llocs base, llocs amb segons: complement circumstancial i llocs de Grup i subgrup titulació comandament i singulars tenint en Categoria i llocs treball compte: grups i subgrups de titulació, Àmbits funcionals de referència categoria i llocs de treball i àmbits (seguiment amb caràcter anual mínim) funcionals de referència 2. Establir els indicadors diferencials Nombre i percentatge de dones/nombre homes per entre homes i dones i la ràtio idònia llocs base segons les variables anteriors atenent les variables indicades Nombre i percentatge dones/nombre homes per llocs comandaments i singulars segons les variables anteriors (seguiment amb caràcter anual mínim) 3. Fer una simulació d’impacte en la Simulació impacte BSG a partir dels nous llocs? bretxa salarial de gènere Sí/No (seguiment amb caràcter anual mínim) 4. Proposar, considerant els indicadors i Nombre de nous llocs proposats els àmbits identificats, les possibles (seguiment amb caràcter anual mínim) dotacions de llocs i acords amb l’organització, a l'efecte de valorar la seva definició i el valor dins l’organització 46 Pla 5. Calendaritzar la creació de llocs i la Nombre de nous llocs creats seva provisió (seguiment amb caràcter anual mínim) Òrgans gestors Cronograma Pressupost Gerència Municipal 1T 2020 500.000 € Gerència de Persones i Desenvolupament Organitzatiu Gerències dels àmbits afectats Comissió Tècnica d’Igualtat Departament d’Igualtat 47 Pla Àmbit d’intervenció: 3. PROCESSOS DE GESTIÓ DE PERSONES OBJECTIU ESTRATÈGIC 3 RESULTAT ESTRATÈGIC 3 Garantir la implementació de la Implantada la perspectiva de gènere en relació amb el valor perspectiva de gènere en la gestió atorgat als llocs de treball i haver disminuït la segregació de persones, vetllant perquè tots horitzontal i la segregació vertical (sostre de vidre, terra els processos garanteixin la enganxós, millorar la carrera professional en el seu sentit igualtat de tracte i d’oportunitats més ampli i la formació de les dones) amb l’objecte de entre dones i homes. contribuir a la reducció de la bretxa salarial de gènere 3.1 VALORACIÓ DE LLOCS DE TREBALL Resultat Assolit un grau més elevat de reconeixement al treball de les dones en específic 3.1 l’organització i disminuïda la bretxa salarial de gènere explicada per l’estructura dels llocs de treball Objectiu Dissenyar i aplicar plans de carrera horitzontal específics en aquelles estructures específic sense possibilitat d’ampliar la carrera vertical 3.1.3 MESURA 6 M6. Introduir progressivament, i segons les possibilitats normatives, la carrera horitzontal com a model de promoció en el mateix lloc de treball, sobretot en col·lectius en què la creació dels nous llocs no sigui adient. Accions (després de les dades aportades derivades de la Mesura 4) Indicadors de seguiment 1. Valorar en quin àmbit funcional no es Diferència entre nombre de llocs sense carrera poden crear prou llocs vertical o amb poca carrera vertical (indicador 1 mesura 5) i nombre de llocs singulars creats (indicador 5 mesura 5) (seguiment amb caràcter anual mínim) 2. Establir quin model de carrera es pot Nombre de models de carrera implantar atenent l'àmbit i el personal afectat establerts/nombre de llocs resultat indicador 1 (seguiment amb caràcter anual mínim) 3. Fer una simulació d’impacte en la bretxa Simulació impacte BSG a partir dels nous salarial de gènere plans de carrera? Sí/No (seguiment amb caràcter anual mínim) 4. Implantar el model de carrera Nombre de nous models de carrera implantats (seguiment amb caràcter anual mínim) Òrgans gestors Cronograma Pressupost Gerència de Persones i Desenvolupament 2022 360.000 € Organitzatiu Gerències dels àmbits afectats Comissió Tècnica d’Igualtat Departament d’Igualtat Altres a valorar: àmbit de negociació que pertoqui (mesa general o mesa de funcionaris) 48 Pla 6.1.3.2. SELECCIÓ L’anàlisi dels processos de selecció que s’han efectuat en els anys de vigència del II Pla d’igualtat, tal com es reflecteix en la diagnosi, mostren un biaix de gènere. La taxa d’èxit és superior en homes en aquells processos que tenen més impacte en la plantilla. Aquest biaix de gènere condueix al manteniment de la masculinització en llocs com la Guàrdia Urbana de Barcelona i els Serveis de Prevenció i Extinció d’Incendis i Salvament de l’Ajuntament de Barcelona. Tot i que en el moment de detecció es van prendre mesures, l’anàlisi de les proves aptitudinals en les borses de treball va mostrar que aquestes proves tenien un impacte en les taxes d’èxit dels homes, cosa que produeix biaix de gènere. Aquest biaix també es va reproduir a les proves de la Guàrdia Urbana. Caldrà continuar fent el seguiment per tal que les proves siguin neutres. L’estudi específic en l’àmbit de la Guàrdia Urbana va mostrar 4 proves amb un biaix rellevant de gènere. Les proves culturals i aptitudinals tenien biaix de gènere per a les dones a totes les convocatòries. Les proves físiques també tenien biaix de gènere per a les dones en el període sota diagnosi, amb percentatges que han empitjorat any rere any des del 2014. A les entrevistes eren les dones les que treien millors resultats sense que es pugui determinar si això era resultat d’un intent per contrarestar els pitjors resultats en altres proves. Una vegada estudiades les diferents proves, s’han modificat per garantir la neutralitat i, per això, els resultats de les proves de selecció d’agent del 2019 (fora de l’anàlisi de la diagnosi) han reduït significativament el biaix. Durant el període de vigència del II Pla es va elaborar un informe jurídic de mesures d’acció positives que està pendent de desenvolupar. 49 Pla Àmbit d’intervenció: 3. PROCESSOS DE GESTIÓ DE PERSONES OBJECTIU ESTRATÈGIC 3 RESULTAT ESTRATÈGIC 3 Garantir la implementació de la Implantada la perspectiva de gènere en relació amb el valor perspectiva de gènere en la gestió atorgat als llocs de treball i haver disminuït la segregació de persones, vetllant perquè tots horitzontal i la segregació vertical (sostre de vidre, terra els processos garanteixin la enganxós, millorar la carrera professional en el seu sentit igualtat de tracte i d’oportunitats més ampli i la formació de les dones) amb l’objecte de entre dones i homes. contribuir a la reducció de la bretxa salarial de gènere 3.2 SELECCIÓ Resultat Reduir l’impacte de la segregació ocupacional (estructural) generant específic 3.2 condicions per assegurar la igualtat entre dones i homes en els processos de selecció de personal per a la captació de talent femení Objectiu Garantir la igualtat de gènere, incloent accions positives, en relació amb el específic 3.2.1 procediment, els sistemes de selecció i la tipologia de proves dels processos selectius per a l’accés a l’Ajuntament MESURA 7 M7. Assegurar la perspectiva de gènere al conjunt de procediments/instruments de selecció de persones per garantir l’objectivitat, transparència i la no discriminació basada en el gènere (directa i indirecta) en els processos de selecció de personal Accions Indicadors de seguiment 1. Fer el seguiment del compliment de la paritat en la Nombre dones/nombre homes per constitució dels tribunals de selecció i els equips tribunal de selecció d’avaluació 1.2. Fer un seguiment de la constitució dels òrgans de selecció 2. Impartir formació al personal de gestió de persones, Nombre d'hores formació en matèria els delegats/des de personal, la Comissió Tècnica de gènere i igualtat/any d’Igualtat i el personal que integra els tribunals de Nombre de persones formades/total selecció en matèria de gènere i igualtat entre dones i persones que intervenen en la gestió homes de persones 3. Establir la igualtat d’oportunitats en tots els Indicadors de seguiment de processos selectius d’accés a través de borses de processos selectius (nombre de treball i accés, mitjançant el manteniment de l’anàlisi dones presentades/nombre dones continuada de les bases que regeixen cada un dels aprovades, relació nombre dones processos selectius i a totes les proves respecte les presentades/aprovades respecte possibles desviacions que s’identifiquen nombre homes presentats/aprovats, estadísticament i que denoten dificultats d’accés de les etcètera) dones a les categories i aplicar les mesures de correcció de les bases que siguin necessàries. 4. Aplicar les mesures d’acció positiva que s'han d'implantar en els processos selectius en compliment de la normativa vigent aplicable i l’informe jurídic. 50 Pla 5. Valorar les possibles mesures d’acció positiva que Nombre de mesures adoptades cal adoptar en els processos selectius amb les dones per motiu de maternitat Òrgans gestors Cronograma Pressupost Direcció de Serveis Jurídics i Promoció de 2020-2023 Recursos Humans Comissió Tècnica d’Igualtat Departament d’Igualtat 51 Pla Àmbit d’intervenció: 3. PROCESSOS DE GESTIÓ DE PERSONES OBJECTIU ESTRATÈGIC 3 RESULTAT ESTRATÈGIC 3 Garantir la implementació de la Implantada la perspectiva de gènere en relació amb el valor perspectiva de gènere en la atorgat als llocs de treball i haver disminuït la segregació gestió de persones, vetllant horitzontal i la segregació vertical (sostre de vidre, terra perquè tots els processos enganxós, millorar la carrera professional en el seu sentit més garanteixin la igualtat de tracte i ampli i la formació de les dones) amb l’objecte de contribuir a d’oportunitats entre dones i la reducció de la bretxa salarial de gènere homes. 3.2 SELECCIÓ Resultat Haver millorat la promoció de les dones pel que fa a la seva promoció vertical i específic 3.2 a l’ocupació de llocs de treball per provisió de llocs Objectiu Disminuir la segregació horitzontal i incrementar el nombre de dones en específic 3.2.2 categories masculinitzades i d'homes en categories feminitzades. MESURA 8 M8. Avançar cap a la distribució més paritària en les diverses categories municipals i específicament respecte les categories més masculinitzades Accions Indicadors de seguiment 1. Per tal d’incentivar la incorporació de dones amb Nombre de campanyes caràcter específic en els processos selectius de la Guàrdia específiques en centres de Urbana i dels Serveis de Prevenció i d’Extinció d’Incendis, formació/any cal mantenir les campanyes d’incorporació adreçades als centres de formació ja realitzades, i dissenyar-ne de noves 1.1. Desenvolupament d’accions ajustades a la realitat de la Guàrdia Urbana 1.2. Desenvolupament d’accions ajustades a la realitat dels Serveis de Prevenció i d’Extinció d’Incendis 2. Dur a terme un procés de cerca activa de candidates per Nombre d'accions de cerca a Guàrdia Urbana i Serveis de Prevenció i d’Extinció activa de candidates GUB d’Incendis Nombre d'accions de cerca activa de candidates SPEIS 3. Establir la igualtat d’oportunitats entre homes i dones en Nombre de bases processos selectius d’accés a les categories de la Guàrdia analitzades/total processos GUB Urbana i dels Serveis de Prevenció i d’Extinció d’Incendis: per any 3.1. Anàlisi continuada de les bases que regeixen cada Nombre de bases un dels processos selectius d’agent respecte de les analitzades/total processos possibles desviacions que s’identifiquen SPEIS per any estadísticament i que denoten dificultats d’accés de les dones; i aplicació de les mesures de correcció de les bases. 3.2. Anàlisi continuada de les bases que regeixen cada un dels processos selectius de bomber/a respecte de les possibles desviacions que s’identifiquen estadísticament i que denoten dificultats d’accés de les dones; i aplicació de les mesures de correcció de les bases. 52 Pla 4. Valorar quines mesures d’acció positiva s’han Nombre de mesures d’acció d’implantar per a l’accés de les dones a: positiva a la GUB/total processos 4.1. A totes les categories de la Guàrdia Urbana any Nombre de mesures d’acció 4.2. A totes les categories dels Serveis de Prevenció i positiva a SPEIS/total processos d'Extinció d’Incendis any 5. Orientar les competències associades als processos % competències orientades dels selectius sota la perspectiva de gènere mentre no tinguem processos selectius/total una relació de llocs de treball amb perspectiva de gènere competències Òrgans gestors Cronograma Pressupost Gerència de Seguretat i Prevenció 2020-2023 COMPORTA LA DESPESA Direcció de Comunicació RELATIVA A CAMPANYES DE Departament de Selecció i Promoció COMUNICACIÓ Comissió Tècnica d’Igualtat Departament d’Igualtat 53 Pla 6.1.3.3. PROMOCIÓ L'anàlisi dels processos de promoció que s’han efectuat en els anys de vigència del II Pla d’igualtat, tal com es reflecteix en la diagnosi, mostren un biaix de gènere. Les taxes d’èxit són superiors en homes en els càrrecs amb més responsabilitat. Aquest biaix de gènere condueix al manteniment del sostre de vidre i de la segregació vertical. Segons l’estudi de la bretxa salarial de gènere, la segregació vertical podria estar estretament relacionada amb el sostre de vidre. Gran part dels llocs de treball que estan ocupats per dones, com per exemple a les escoles bressol i als serveis socials, són llocs sense possibilitat de promoció o amb promoció limitada. A més, en l'anàlisi de la distribució de la plantilla feta en la diagnosi, hi ha una sobrerepresentació d’homes en nivells alts. Per exemple, en l’escala d’administració general i en la resta d’escales especials, el nivell 12 està constituït per un 85,7% de dones i, en canvi, el nivell 30 només té un 18,8% de dones. En les respostes de l’enquesta en relació amb la igualtat de promoció, les dones creuen que no hi ha igualtat de promoció i marquen com a motius que les dones no tenen les mateixes possibilitats i que en els processos de promoció no es tenen en compte només les capacitats professionals. Durant el període de vigència del II Pla es va elaborar un informe jurídic de mesures d’acció positives que està pendent de desenvolupar en promoció. 54 Pla Àmbit d’intervenció: 3. PROCESSOS DE GESTIÓ DE PERSONES OBJECTIU ESTRATÈGIC 3 RESULTAT ESTRATÈGIC 3 Garantir la implementació de la Implantada la perspectiva de gènere en relació amb el valor perspectiva de gènere en la gestió atorgat als llocs de treball i haver disminuït la segregació de persones, vetllant perquè tots horitzontal i la segregació vertical (sostre de vidre, terra els processos garanteixin la enganxós, millorar la carrera professional en el seu sentit igualtat de tracte i d’oportunitats més ampli i la formació de les dones) amb l’objecte de entre dones i homes. contribuir a la reducció de la bretxa salarial de gènere 3.3 PROMOCIÓ Resultat Haver millorat la promoció de les dones pel que fa a la seva promoció vertical específic 3.3 i a l’ocupació de llocs de treball per provisió de llocs Objectiu Impulsar la promoció de les dones pel que fa a la seva promoció vertical i a específic 3.3.1 l’ocupació de llocs de treball per provisió de llocs Trencar el sostre de vidre. Superar el terra enganxós MESURA 9 M9. Desenvolupar i dur a terme accions positives per a garantir la igualtat d’oportunitats entre homes i dones en els processos de provisió dels llocs de treball de nivell superior al base de l’àmbit general i en les categories de l’escala bàsica-caporal/a intermèdia i superior de la GUB i SPEIS. Accions Indicadors de seguiment 1. Fer el seguiment del compliment de la Nombre dones/nombre homes per òrgan de paritat en la constitució dels òrgans de provisió selecció 2. Fer una anàlisi dels processos de provisió Indicadors de seguiment de processos de de l’any 2020 amb perspectiva de gènere en provisió (nombre de dones totes les seves fases presentades/nombre de dones aprovades, relació nombre de dones presentades/aprovades respecte nombre d'homes presentats/aprovats, etcètera) 3. Fer una valoració de la distribució per Nombre de dones/nombre d'homes per llocs gènere dels llocs de nivell superior al base, per comandaments i singulars per categories categories i per grups i subgrups de Nombre de dones/nombre d'homes per llocs classificació comandaments i singulars per grups i subgrups 4. Establir els llocs per nivells en què la Nombre de llocs per nivells/total llocs distribució no es correspon amb el nombre de personal en llocs base en els mateixos àmbits funcionals 5. Implantar estratègies d’identificació de Nombre d'estratègies d’identificació candidates potencials a llocs de nivell superior implantades al base Nombre de candidates potencials identificades/categoria 6. Fer una anàlisi específica de l’àmbit de la Nombre de candidates potencials Guàrdia Urbana identificades/nivell 55 Pla 7. Definir l’aplicació de mesures d’incentivació Nombre de mesures d’incentivació a la de la promoció interna de les dones: GUB/any 7.1 Mesures adaptades a la realitat GUB Nombre de mesures d’incentivació a l'SPEIS/any 7.2 Mesures adaptades a la realitat SPEIS Òrgans gestors Cronograma Pressupost Gerència de Persones i Desenvolupament 2020-2023 Organitzatiu Direcció de Serveis Jurídics i Promoció de Estudis i criteris 2020-2021 Recursos Humans Seguiment 2020-2023 Comissió Tècnica d’Igualtat Departament d’Igualtat 56 Pla Àmbit d’intervenció: 3. PROCESSOS DE GESTIÓ DE PERSONES OBJECTIU ESTRATÈGIC 3 RESULTAT ESTRATÈGIC 3 Garantir la implementació de la Implantada la perspectiva de gènere en relació amb el valor perspectiva de gènere en la gestió atorgat als llocs de treball i haver disminuït la segregació de persones, vetllant perquè tots horitzontal i la segregació vertical (sostre de vidre, terra els processos garanteixin la enganxós, millorar la carrera professional en el seu sentit igualtat de tracte i d’oportunitats més ampli i la formació de les dones) amb l’objecte de entre dones i homes. contribuir a la reducció de la bretxa salarial de gènere 3.3 PROMOCIÓ Resultat Haver millorat la promoció de les dones pel que fa a la seva promoció vertical específic 3.3 i a l’ocupació de llocs de treball per provisió de llocs Objectiu Impulsar la promoció de les dones pel que fa a la seva promoció vertical i a específic 3.3.1 l’ocupació de llocs de treball per provisió de llocs Trencar el sostre de vidre. Superar el terra enganxós MESURA 10 M10. Implantar mesures de millora en la carrera de col·lectius de dones en què s’identifiquin problemàtiques vinculades a la segregació ocupacional, que impedeixin unes condicions de promoció i no siguin objecte d’altres polítiques de promoció Accions Indicadors de seguiment 1. Fer una valoració de la distribució per gènere S’ha fet un estudi de la distribució per de les convocatòries de promoció interna dels gènere de les convocatòries de promoció anys 2018-2020. interna? Sí/No Nombre de dones presentades/Nombre d'homes presentats per any Nombre de dones promocionades/Nombre d'homes promocionats per any 2. Elaborar un estudi d’itineraris professionals i de S’ha fet un estudi d’itineraris professionals carrera amb perspectiva de gènere, per tal i de carrera amb perspectiva de gènere? d’avaluar amb perspectiva temporal com Sí/No evoluciona la carrera de les dones i dels homes Temps mitjà de promoció dones/temps mitjà de promoció homes per any 3. Analitzar els models i dur a terme els possibles Nombre de mesures correctores canvis en la promoció interna (canvi de categoria) i mobilitat (canvi de lloc de treball) respecte d'àmbits en què l’estructura de l’ocupació no afavoreix la carrera de les dones en l’entorn municipal. Detectar mesures de millora i aplicar- les (revisar redacció) (prova pilot) 4. Analitzar l’estructura de mèrits en promoció i Nombre d'anàlisis mèrits/convocatòries provisió, valorar la formació en gènere any Nombre de mèrits que segreguen/nombre de mèrits totals Òrgans gestors Cronograma Pressupost Direcció de Serveis Jurídics i P. 2022-2023 60.000 € Comissió Tècnica d’Igualtat Departament d’Igualtat 57 Pla 6.1.3. 4. FORMACIÓ I SENSIBILITZACIÓ La formació permet adquirir noves competències i nous coneixements, i adaptar-se i reciclar- se en un entorn canviant. És igualment un mecanisme que permet el desenvolupament de la carrera i la promoció professional. Tota la formació i sensibilització interna va dirigida a tot el personal municipal, al qual és aplicable el Pla d’igualtat de l’Ajuntament de Barcelona. En l’anàlisi de formacions duta a terme, en la diagnosi i en l’avaluació els resultats suggereixen que s’ha de fer formació específica en temes d’igualtat, adaptant el contingut en funció del públic objectiu, i s’ha de supervisar el personal formador i el material que aquest utilitza. En una anàlisi global de l’evolució de la formació contínua a l’Ajuntament, les dades indiquen que aquesta ha estat sempre a prop de la proporcionalitat. Les respostes obtingudes en l’Enquesta a la qüestió sobre la igualtat de dones i homes en l’accés a la formació, presenten diferències remarcables en relació amb les respostes negatives. Fins al 20,7% de les dones consideren que tenen més dificultats per accedir a algunes formacions (horaris, conciliació, càrregues de treball, etcètera), percepció que baixa fins al 9,8% en el cas dels homes. 58 Pla Àmbit d’intervenció: 3. PROCESSOS DE GESTIÓ DE PERSONES OBJECTIU ESTRATÈGIC 3 RESULTAT ESTRATÈGIC 3 Garantir la implementació de la Implantada la perspectiva de gènere en relació amb el valor perspectiva de gènere en la gestió atorgat als llocs de treball i haver disminuït la segregació de persones, vetllant perquè tots horitzontal i la segregació vertical (sostre de vidre, terra els processos garanteixin la enganxós, millorar la carrera professional en el seu sentit igualtat de tracte i d’oportunitats més ampli i la formació de les dones) amb l’objecte de entre dones i homes. contribuir a la reducció de la bretxa salarial de gènere 3.4 FORMACIÓ I SENSIBILITZACIÓ Resultat Incorporada la igualtat d’oportunitats i la perspectiva de gènere en les específic 3.4 actuacions del personal mitjançant la formació i la sensibilització en les seves diverses modalitats Objectiu El personal municipal ha de disposar de formació en matèria d'igualtat de específic 3.4.1 gènere que estigui adaptada a les seves necessitats i sigui útil en el seu dia a dia MESURA 11 Incorporar i implementar un pla formatiu, amb continguts generals i específics (adaptats als diferents col·lectius), sobre igualtat d’oportunitats entre dones i homes, que respongui a les orientacions i sota la supervisió de la Comissió Tècnica d’Igualtat Accions Indicadors de seguiment 1. Dissenyar i executar campanyes de sensibilització Nombre de campanyes informatives i àgils, breus i periòdiques que informin sobre les difusió pla/any matèries que es recullen al pla. Existeix una campanya de difusió del 1.1. Incorporar informació sobre el Pla d’igualtat en el pla? Sí/No manual o en el procés de benvinguda per al personal de nou ingrés 2. Incorporar al Pla de formació i desenvolupament de Nombre d'accions formatives en l’Ajuntament les activitats formatives en matèria matèria igualtat incorporades al Pla d’igualtat d’oportunitats entre dones i homes, amb de formació i desenvolupament identificació de nivells generals i específics (adaptats Nombre d'accions incorporades en la als diferents col·lectius i als nous sistemes de formació de personal directiu/Nombre formació). Incorporar continguts als cursos ja existents. d'accions identificades per a personal 2.1 Identificar necessitats formatives específiques directiu per a personal responsable de l’organització, de Nombre d'accions incorporades en la gerències, personal directiu, de comandament i formació de personal de nou de gestió de persones. ingrés/Nombre d'accions identificades per a personal de nou ingrés Nombre d'accions efectuades a través noves tecnologies 3. Dissenyar sistemes d’avaluació de l’eficàcia de la Nombre d'enquestes d’avaluació formació i informació (p. ex. enquestes periòdiques) creades Nombre d'enquestes avaluació efectuades/any 59 Pla Òrgans gestors Cronograma Pressupost Direcció de Desenvolupament i 2020-2023 9.000 € Comunicació Interna Comissió Tècnica d’Igualtat Departament d’Igualtat 60 Pla Àmbit d’intervenció: 3. PROCESSOS DE GESTIÓ DE PERSONES OBJECTIU ESTRATÈGIC 3 RESULTAT ESTRATÈGIC 3 Garantir la implementació de la Implantada la perspectiva de gènere en relació amb el valor perspectiva de gènere en la gestió atorgat als llocs de treball i haver disminuït la segregació de persones, vetllant perquè tots horitzontal i la segregació vertical (sostre de vidre, terra els processos garanteixin la enganxós, millorar la carrera professional en el seu sentit igualtat de tracte i d’oportunitats més ampli i la formació de les dones) amb l’objecte de entre dones i homes. contribuir a la reducció de la bretxa salarial de gènere 3.4 FORMACIÓ I SENSIBILITZACIÓ Resultat Incorporada la igualtat d’oportunitats i la perspectiva de gènere en les específic 3.4 actuacions del personal mitjançant la formació i la sensibilització en les seves diverses modalitats Objectiu Garantir que tota la formació i sensibilització internes incorporin la perspectiva específic 3.4.2 de gènere en els continguts. MESURA 12 M12. Garantir la formació en matèria d’igualtat d’oportunitats i l’ús de llenguatge inclusiu del personal formador Accions Indicadors de seguiment 1. Formar el personal formador intern en Nombre de personal formador format/total matèria de gènere i en la incorporació de la personal formador perspectiva de gènere. Fer-ne el seguiment i Nombre d'accions formatives/any l'avaluació sobre el grau de satisfacció en Nombre de formacions específiques/nombre aquest tema de tipologies de personal formador Nombre d'informes avaluació personal formador/nombre de personal formador 2. Revisar que el personal formador intern utilitzi llenguatge inclusiu i incorpori la Nombre de material valorat/nombre total perspectiva de gènere en la formació materials per any contínua, mitjançant: Enquestes satisfacció - sistemes de valoració de mostres de material - valoració de l'alumnat (revisar els continguts) 3. Instaurar sistemes per tal que el personal Sistema instaurat (sí/no) formador extern garanteixi la perspectiva de Nombre de personal formador extern valorat gènere en la seva formació Òrgans gestors Cronograma Pressupost Direcció de Desenvolupament i 2020-2023 6.000 € Comunicació Interna Comissió Tècnica d’Igualtat Departament d’Igualtat 61 Pla 6.1.4. ÀMBIT 4: ORDENACIÓ DEL TEMPS DE TREBALL I CONCILIACIÓ DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR I PROFESSIONAL El gaudi de les mesures de conciliació és comú a tot el personal, però l'anàlisi feta en la diagnosi ens diu que l’ús de les mesures de conciliació dels darrers 4 anys té biaix de gènere, amb la feminització de la conciliació. A més, tal com ja s’ha introduït al punt anterior, el grau de dedicació incideix positivament en la bretxa salarial de gènere atès que són majoritàriament les dones qui protagonitzen les reduccions de jornada. Al seu torn, la major o menor presència de dones en determinats llocs i/o àmbits de treball afavoreix un impacte més gran o més petit del grau de dedicació en el conjunt de la bretxa. Dels resultats de l’enquesta s’extreu que la major part de les dones creu que és necessària una jornada de treball més flexible. Els homes també apunten com a necessària la implantació del teletreball i més flexibilitat horària, però a més a més, valoren una avaluació sobre la base de la productivitat i no per temps. Igualment s’assenyala, tant entre dones com homes, que les càrregues de treball no s’ajusten al temps de treball, mateixa càrrega de feina per menys temps de treball; o per contra, que les persones que s’acullen a les mesures són rellevades de les seves tasques habituals, se'ls assignen d'altres de menys responsabilitat i són aïllades. A més, les dones tenen la percepció que la conciliació els repercuteix en la carrera professional. 62 Pla Àmbit d’intervenció: 4. ORDENACIÓ DEL TEMPS DE TREBALL I CONCILIACIÓ DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR I PROFESSIONAL OBJECTIU ESTRATÈGIC 4 RESULTAT ESTRATÈGIC 4 Consolidar una política de conciliació de la vida El gaudir de les mesures de conciliació no laboral, personal i familiar a l’Ajuntament de incideix en la carrera professional i les Barcelona i els seus organismes autònoms i ens expectatives de millora de les dones, i s'ha adherits que garanteixi un gaudir igualitari per a minimitzat, a més, el seu impacte en la dones i homes, i que no penalitzi les dones. bretxa salarial de gènere. Objectiu Minimitzar l’impacte de les reduccions de jornada en la bretxa salarial de específic 4.1 gènere MESURA 13 M13. Estudiar mesures de reducció de jornada que permetin una articulació més flexible de la reducció que disminueixi l’impacte en la bretxa salarial de gènere Accions Indicadors de seguiment 1. Fer un estudi, i implementar-lo si escau, sobre S’ha fet l’estudi? Sí/No mesures de reducció de jornada que permetin una S’ha fet una simulació d’impacte en la articulació més flexible de la reducció i, per tant, BSG amb reduccions de jornada inferiors? ampliar les reduccions de 1/2 o 1/3 part a Sí/No reduccions inferiors, com són de 1/5 i 1/6 part, que facin compatible la cura amb l’horari laboral i tinguin molt menys impacte negatiu en les retribucions i, en conseqüència, en la bretxa salarial de gènere. 2. D’acord amb el marc retributiu i de regulació de S’ha dut a terme una simulació sobre la les condicions de treball que sigui aplicable, influència en la BSG si es milloren les introduir la millora progressiva de les condicions condicions de cura de fills de 0 a 1 any? de la reducció de jornada per la cura de fills de 0 a Sí/No 1 any, sempre que incideixi en la reducció de la Variació del nombre dones amb reducció bretxa salarial de gènere de jornada amb noves condicions Variació BSG anual Òrgans gestors Cronograma Pressupost Gerència Municipal 672.000 € Gerència de Persones i Desenvolupament Organitzatiu Comissió Tècnica d’Igualtat Departament d’Igualtat 63 Pla Àmbit d’intervenció: 4. ORDENACIÓ DEL TEMPS DE TREBALL I CONCILIACIÓ DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR I PROFESSIONAL OBJECTIU ESTRATÈGIC 4 RESULTAT ESTRATÈGIC 4 Consolidar una política de conciliació de la vida El gaudir de les mesures de conciliació no laboral, personal i familiar a l’Ajuntament de incideix en la carrera professional i les Barcelona i els seus organismes autònoms i ens expectatives de millora de les dones, i s'ha adherits que garanteixi un gaudir igualitari per a minimitzat, a més, el seu impacte en la dones i homes, i que no penalitzi les dones. bretxa salarial de gènere. Objectiu Millorar les condicions de conciliació específic 4.2 MESURA 14 M14. Implementar horaris que permetin la realització no presencial d’una part de la jornada, de manera que es desincentivi la reducció de jornada segons determinats àmbits, criteris i condicions. Accions Indicadors de seguiment 1. Promoure la corresponsabilitat dels homes Nombre de campanyes sensibilitzadores/any en els treballs de cura a través de campanyes adreçades al personal municipal 2. Desenvolupar actuacions correctores de la Nombre d'accions correctores relacionades bretxa salarial de gènere en el marc amb el Pacte del Temps d’iniciatives relacionades amb el Pacte del Temps 3. Incorporar la perspectiva de gènere en Nombre de persones potencials dones/homes relació amb les previsions de l’art. 13.10 de per desenvolupar teletreball l’Acord de condicions de treball sobre altres Nombre de persones dones/homes que condicions de flexibilitat gaudeixen de condicions de flexibilitat Òrgans gestors Cronograma Pressupost Gerència Municipal 2022 Pendent Gerència de Persones i Desenvolupament Organitzatiu Comissió Tècnica d’Igualtat Departament d’Igualtat 64 Pla 6.1.5. ÀMBIT 5: PREVENCIÓ DE RISCOS LABORALS I VIGILÀNCIA DE LA SALUT L’objectiu principal de la prevenció de riscos laborals és protegir treballadores i treballadors de l’exposició a situacions o activitats laborals que poden produir un dany a la salut. Incorporar la perspectiva de gènere en aquest àmbit vol dir posar el mateix nivell d’atenció, de preocupació i de recursos en els diferents tipus de riscos que causen danys a la salut de les unes i dels altres. Un element fonamental per a la incorporació de la perspectiva de gènere a la seguretat i salut laboral és tenir en compte que hi ha desigualtats importants en les condicions laborals i de treball entre dones i homes, que conseqüentment, comporten desigualtats en l’exposició als riscos laborals. Dones i homes pateixen diferents patologies. Aquest fet queda reflectit en la diagnosi, que deriva en una sol·licitud més elevada d’adaptacions pel lloc de treball en dones (82,3%). S’ha de millorar l’abordatge de la salut des de la perspectiva de gènere. A l’Enquesta, respecte a la pregunta sobre si es tenen en consideració les diferents necessitats de les dones i dels homes en matèria de prevenció laboral en el treball, destaquen especialment les respostes de les dones. Només una de cada tres dones creu que es tenen en compte les diferents necessitats respecte a la salut. 65 Pla Àmbit d’intervenció: 5. PREVENCIÓ DE RISCOS LABORALS I VIGILÀNCIA DE LA SALUT OBJECTIU ESTRATÈGIC 5 RESULTAT ESTRATÈGIC 5 Garantir un entorn saludable i lliure de riscos per a S’han reduït els riscos laborals als quals es dones i homes, a partir de la implantació d’una poden exposar les dones per les seves estratègia de prevenció de riscos laborals i de específiques condicions de salut i de lloc de vigilància de la salut que incorpori la perspectiva de gènere. treball. Objectiu Protegir la salut i el benestar en el treball de les dones específic 5.1 MESURA 15 M15. Incorporar la perspectiva de gènere en la gestió de la prevenció de riscos laborals, i específicament en relació amb els riscos derivats dels llocs de treball feminitzats, i l’impacte dels cicles de vida de les dones i les malalties prevalents en relació amb els llocs de treball Accions Indicadors de seguiment 1. Incorporar la perspectiva de gènere Incorporada la perspectiva SÍ/NO com a compromís específic de la política Difusió SÍ/NO de seguretat i salut de l’Ajuntament de Barcelona 2. Dotar d’eines i formació especifica el Nombre de persones formades personal de prevenció de riscos laborals 3. Identificar els riscos associats als llocs Es disposa d’avaluació de riscos dels llocs de de treball feminitzats i les mesures treball més feminitzats? Sí/No preventives més adients Nombre de llocs avaluats/total llocs feminitzats Nombre de mesures preventives definides 4. Identificar la relació entre el benestar S’ha estudiat la relació entre el lloc de treball i la en el treball i les malalties amb més possible incidència de malalties amb més prevalença en les dones prevalença en dones? Sí/No 5. Definir les mesures preventives Nombre de mesures preventives definides adients 6. Fer un estudi amb perspectiva de S’ha elaborat un estudi de les adaptacions dels gènere de les adaptacions del lloc de llocs de treball en matèria de gènere? Sí/No treball i introduir les possibles millores 7. Valorar la incidència en els riscos Variació del nombre de baixes laborals en llocs laborals dels cicles de vida de les dones adaptats/any (p. ex. menopausa) 8. Anàlisi de la sinistralitat laboral amb perspectiva de gènere, en concret, tipologies dona-home 9. Incorporar la perspectiva de gènere en Nombre d’incorporacions d’avaluacions amb les avaluacions de riscos psicosocials perspectiva de gènere 66 Pla Òrgans gestors Cronograma Pressupost Gerència Municipal 2022 4.000 € Departament d’Igualtat Serveis de Prevenció de Riscos Laborals Comitès de Seguretat i Salut Laboral Comissió Tècnica d’Igualtat 67 Pla 6.1.6. ÀMBIT 6: PREVENCIÓ DE L’ASSETJAMENT SEXUAL I PER RAÓ DE SEXE L’existència del Protocol per a la prevenció, la detecció, l’actuació i la resolució de situacions d’assetjament sexual i d’assetjament per raó de sexe, per si mateix, no garanteix l’absència d’assetjament ni dona plenes garanties a les dones. Aquestes no identifiquen l’assetjament sexual com a tal o per motius com la vergonya, la por a les possibles represàlies o la manca de suport real, desisteixen de comunicar-lo o denunciar-lo. Dels resultats de l’enquesta de percepció de la plantilla de l’organització, feta en el marc de la diagnosi, es desprèn que gran part de la plantilla no coneix el Protocol, i una part important de la plantilla que el desconeix són comandaments. També es desprèn del resultat de l’enquesta que, en general, la plantilla que ha vist o patit assetjament (60 persones de les que van respondre l’enquesta) no ho comunica, i de les persones que sí que ho fan, no creuen en la idoneïtat de la resolució (la majoria de casos s’han solucionat al marge del Protocol). Les dones que responen que no han comunicat els fets de discriminació/assetjament a l’organització o representació sindical argumenten que tenien desconfiança i por o bé perquè els fets no eren prou greus per denunciar-los. Les dones que responen que han vist situacions d’assetjament i no ho han comunicat diuen que la persona afectada és qui ho ha de fer. Els homes, en canvi, manifesten que no ho comuniquen per por a les represàlies i perquè també creuen que la persona que ho ha de comunicar és l’afectada. Les dones que van marcar a l’ENQUESTA que havien vist o patit discriminació/assetjament sexual van respondre que havia estat, principalment, de tipus verbal (bromes sexuals, comentaris masclistes i sobre l'aspecte físic, mansplaining8...), per diferent assignació de tasques per sexe (tot i tenir el mateix nivell, a les dones se’ls assignen tasques com de secretariat o portar cafès i als homes tasques de decisió o més tècniques) i per discriminació per l’ús de la conciliació (tasques de menys responsabilitat o pitjor tracte). Els homes sobretot han estat testimonis de comentaris fora de lloc i mansplaining. 8 El concepte mansplaining és un acrònic de les paraules man (home) i explaining (explicació), i es refereix al menyspreu del parlant cap a qui escolta per l'únic fet que és una dona, fent servir un to condescendent i suposant-li una capacitat de comprensió inferior a la d'un home. 68 Pla Àmbit d’intervenció: 6. PREVENCIÓ DE L’ASSETJAMENT SEXUAL I PER RAÓ DE SEXE OBJECTIU ESTRATÈGIC 6 RESULTAT ESTRATÈGIC 6 Garantir un entorn laboral lliure de qualsevol Haver neutralitzat les situacions que es configuren manifestació d’assetjament sexual o per raó com a assetjament, identificat mitjançant de sexe a partir de la generació d’una l'abordatge de la prevenció de l’assetjament cultura de respecte de la igualtat i la sexual i per raó de sexe, la normalització de implantació dels instruments necessaris. l’activació del protocol com una eina institucional i la sanció efectiva dels comportaments d’assetjament. Objectiu Sensibilitzar i dotar d’eines per a una prevenció eficaç de l’assetjament sexual específic 6.1 i per raó de sexe MESURA 16 M16. Implantar un sistema de formació orientat a la prevenció de l’assetjament sexual i per raó de sexe, la detecció precoç de situacions de risc d’assetjament, i les actuacions preventives de comportaments d’assetjament sexual i per raó de sexe; així com la canalització efectiva de qualsevol situació d’assetjament cap a l’activació del Protocol, en relació amb el personal directiu i tècnic. Accions Indicadors de seguiment S'ha fet l’anàlisi (sí/no) 1. Fer una anàlisi de les respostes de l’enquesta Mesures/accions engegades 2. Dur a terme accions de sensibilització sobre Nombre d'accions de sensibilització discriminació, assetjament sexual i per raó de realitzades al personal/any sexe, i en general, sobre violència contra les dones. 3. Dotar d’eines i desenvolupar accions Nombre d'accions formatives a persones formatives adreçada específicament a RH, amb competència/any Comissió Tècnica d’Igualtat, i altres persones (referents) amb algun tipus de competència en la prevenció o detecció de l’assetjament sexual o per raó de sexe. Òrgans gestors Cronograma Pressupost Gerència de Persones i Desenvolupament Organitzatiu 1r semestre del 2020 10.000 € Comissió Tècnica d’Igualtat Departament d’Igualtat 69 Pla Àmbit d’intervenció: 6. PREVENCIÓ DE L’ASSETJAMENT SEXUAL I PER RAÓ DE SEXE OBJECTIU ESTRATÈGIC 6 RESULTAT ESTRATÈGIC 6 Garantir un entorn laboral lliure de Haver neutralitzat les situacions que es configuren qualsevol manifestació d’assetjament com a assetjament, identificat mitjançant l'abordatge sexual o per raó de sexe a partir de la de la prevenció de l’assetjament sexual i per raó de generació d’una cultura de respecte de sexe, la normalització de l’activació del protocol com la igualtat i la implantació dels una eina institucional i la sanció efectiva dels instruments necessaris. comportaments d’assetjament. Objectiu Augmentar l’eficàcia del Protocol d’assetjament sexual i per raó de sexe específic 6.2 MESURA 17 M17. Analitzar els factors que afavoreixen una infrautilització del Protocol i implementar les actuacions que siguin necessàries per neutralitzar-los Accions Indicadors de seguiment 1. Revisió de la part preventiva del Protocol Es disposa d'un Protocol revisat (SÍ/NO) 2. Difondre el Protocol entre tota la plantilla, Nombre d'accions comunicatives/any donant-ne a conèixer els principals continguts: expressions d’assetjament, canals de denúncia, persones referents 3. Dissenyar i aplicar un sistema de Nombre de notificacions/any notificació per garantir la confidencialitat i la Tipus de consulta/any coparticipació de les persones treballadores Nombre i tipologies d'actuacions/any respecte a l’activació de les estratègies de denúncia o afrontament (bústia o similar) 4. Fer un seguiment i avaluar els resultats de Enquestes de valoració sobre el coneixement l’aplicació del Protocol de prevenció de del Protocol i la seva aplicació l’assetjament sexual i per raó de sexe. Òrgans gestors Cronograma Pressupost Gerència Municipal Pendent Comissió Tècnica d’Igualtat 1r semestre del 2020 Departament d’Igualtat 70 Pla 6.1.7. ÀMBIT 7: COMUNICACIÓ, LLENGUATGE I IMATGE CORPORATIVA Com en altres àmbits, el llenguatge sexista que s’utilitza en el món del treball no només contribueix al manteniment dels estereotips i dels rols de gènere tradicionals, i invisibilitza la presència de les dones, sinó que també afavoreix la discriminació i la desigualtat d’oportunitats entre dones i homes. Aquest llenguatge sexista es posa clarament de manifest en molts processos de gestió de persones, o en la nomenclatura dels llocs de treball o en les relacions que s’estableixen amb la ciutadania En l'àmbit de l’organització, en relació amb la producció escrita en diferents formats, un cop revisada documentació diversa (convenis col·lectius, manuals, protocols, etcètera), es pot concloure que el llenguatge inclusiu i no sexista s’utilitza irregularment, encara que els darrers anys la tendència a utilitzar-lo és més generalitzada. S’ha d'incorporar la perspectiva de gènere en l'ús del llenguatge. Generalitzar l’ús inclusiu i no sexista del llenguatge verbal i tenir cura de la imatge que es projecta són elements clau per contribuir a la igualtat real entre dones i homes, i fer visible el compromís de l’Ajuntament amb la igualtat entre dones i homes. Els resultats de l’enquesta en relació amb el llenguatge inclusiu indiquen que un percentatge elevat de la plantilla manifesta que en el seu entorn de treball no s’utilitza el llenguatge inclusiu. Per contra, el percentatge de plantilla que afirma haver rebut formació en aquesta matèria és molt baix. 71 Pla Àmbit d’intervenció: 7. COMUNICACIÓ, LLENGUATGE I IMATGE CORPORATIVA OBJECTIU ESTRATÈGIC 7 RESULTAT ESTRATÈGIC 7 Institucionalitzar pràctiques inclusives i no Haver institucionalitzat l’ús d’una comunicació sexistes en l’ús del llenguatge i les (llenguatge verbal i imatge, interna i externa) imatges, formals i informals, a tota inclusiva i no sexista, que contribueixi a la l’organització. visibilització de les dones i a la igualtat de gènere. Objectiu Propiciar el coneixement del Pla d’igualtat entre tota la plantilla específic 7.1 MESURA 18 M18. Dissenyar i implementar un Pla de comunicació integral del Pla d’igualtat Accions Indicadors de seguiment 1. Dissenyar i executar un Pla de Es disposa d'un Pla de comunicació del III Pla comunicació del III Pla d’igualtat d’igualtat (sí/no) d’oportunitats entre dones i homes de l’Ajuntament de Barcelona, en què es valori l’adequació de la comunicació als diferents grups d’interès. 2. Visibilitzar les polítiques d’igualtat a S'ha dut a terme SÍ/No través de la problemàtica de la bretxa Nombre de bones pràctiques informades salarial de gènere en les administracions públiques mitjançant l’organització d’una jornada amb participació del sector públic. Òrgans gestors Cronograma Pressupost Gerència Municipal Direcció de Comunicació Direcció de Serveis de Comunicació Interna 1T 2020 2.500 € Comissió Tècnica d’Igualtat Departament d’Igualtat 72 Pla Àmbit d’intervenció: 7. COMUNICACIÓ, LLENGUATGE I IMATGE CORPORATIVA OBJECTIU ESTRATÈGIC 7 RESULTAT ESTRATÈGIC 7 Institucionalitzar pràctiques inclusives i no Haver institucionalitzat l’ús d’una comunicació sexistes en l’ús del llenguatge i les imatges, (llenguatge verbal i imatge, interna i externa) formals i informals, a tota l’organització. inclusiva i no sexista, que contribueixi a la visibilització de les dones i a la igualtat de gènere. Objectiu Propiciar la implantació de pràctiques inclusives i no sexistes en l’ús del específic 7.1 llenguatge i la imatge a l’organització MESURA 19 M19. Incorporar l’ús de pràctiques inclusives i no sexistes en l’ús del llenguatge i la imatge a la base documental Accions Indicadors de seguiment 1. Revisar i actualitzar el Llibre d’estil de Es disposa d'un Llibre d’estil actualitzat (SÍ/NO) l’Ajuntament en relació amb l’ús de llenguatge inclusiu i no sexista i fer-ne difusió 2. Revisar i adequar la documentació de Nombre de documents revisats l’Ajuntament per garantir-ne la neutralitat en el llenguatge (comunicacions internes: de categories de llocs de treball, exemples pràctics en processos selectius, etcètera; comunicacions externes: mitjans de comunicació, publicitat, ofertes de selecció, etcètera; documentació institucional: cartes, formularis i impresos, entre d’altres). Òrgans gestors Cronograma Pressupost Direcció de Comunicació Direcció de Serveis de Comunicació Interna 2n semestre del 2020 Pendent Comissió Tècnica d’Igualtat Departament d’Igualtat 73 Pla 6.2. ACCIONS. CALENDARI, RESPONSABLES I EXECUCIÓ CALENDARI 2020 2021 2022 2023 MESURES PER LÍNIES D’INTERVENCIÓ 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1. CULTURA INSTITUCIONAL D’IGUALTAT D’OPORTUNITATS I DE TRACTE M1. Implantar eina informàtica... M2. Integrar les accions d’igualtat... 2. POLÍTICA RETRIBUTIVA M3. Dotar-se d’un sistema d’indicadors... 3. PROCESSOS DE GESTIÓ DE PERSONES Valoració del llocs de treball M4. Incorporar la perspectiva de gènere... M5. Creació d'estructures singulars M6. Creació de carrera horitzontal Selecció M7. Assegurar la perspectiva de gènere... M8. Avançar cap a la distribució més paritària... Promoció M9. Desenvolupar i dur a terme accions positives... M10. Implantar mesures de millora de carrera... Formació M11. Incorporar i implementar un pla formatiu... M12. Garantir la formació en matèria d’igualtat... 4. ORDENACIÓ DEL TEMPS DE TREBALL I CONCILIACIÓ DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR I PROFESSIONAL M13. Estudiar mesures de reducció de jornada... M14. Part de jornada no presencial 5. PREVENCIÓ DE RISCOS LABORALS I DE VIGILÀNCIA DE LA SALUT M15. Incorporar la perspectiva de gènere... 6. PREVENCIÓ DE L’ASSETJAMENT SEXUAL I L’ASSETJAMENT PER RAÓ DE SEXE M16. Formació en prevenció M17. Analitzar factors de la infrautilització Protocol... 7. COMUNICACIÓ, LLENGUATGE I IMATGE CORPORATIVA M18. Pla de comunicació M19. Incorporar l’ús de pràctiques inclusives... SEGUIMENT I AVALUACIÓ Seguiment de la implementació del Pla intern d’igualtat Avaluacions anuals intermèdies Avaluació final 74 Pla 6.3. SEGUIMENT I AVALUACIÓ DEL PLA El seguiment i l’avaluació són processos clau per conèixer el nivell d’execució de les mesures i l’assoliment dels resultats del Pla d’igualtat. El sistema de seguiment i avaluació s'estableix sobre la base del mateix Pla d’igualtat, que inclou indicadors objectivament verificables, qualitatius i quantitatius i sensibles al gènere. El seguiment s’orienta fonamentalment a: Fomentar la responsabilitat i la transparència en el procés de gestió. Mesurar el nivell de desenvolupament de les mesures previstes. Mesurar com s’avança en l’assoliment dels resultats previstos, identificar restriccions en l'assoliment dels resultats i rutes de com superar-les. Identificar noves necessitats que requereixin noves accions. Disposar de dades fiables per a la presa de decisions sobre ajustaments a la planificació i la continuïtat d'aquesta. Facilitar l'aprofitament màxim dels recursos disponibles. Per a facilitar aquest procés es disposa d'indicadors de procés per al conjunt de les mesures dissenyades (incorporades a les fitxes de les mesures). Com a resultat del procés de seguiment, s’hauran d’elaborar Informes de seguiment anuals, on es recolliran les conclusions d’aquest procés en relació amb el nivell de desenvolupament de les mesures previstes, els possibles ajustaments/reformulacions de mesures o les noves mesures necessàries). Seguiment/Avaluació continua Informe Informe Informe Informe any 1 any 2 any 3 Final Ajustaments 75 Avaluació final Pla L’avaluació s’orienta fonamentalment a: Conèixer el grau d’assoliment dels resultats previstos. Diagnosticar, en profunditat, l’impacte de les mesures implementades en la transformació de les desigualtats i discriminacions entre dones i homes, prèviament identificades i sobre les quals actuen les mesures. Prendre decisions per al futur (Pla d’igualtat següent). Per a facilitar aquest procés es disposa d'indicadors de resultats per a cadascun dels àmbits d’intervenció. Tots els indicadors compten amb valors d’entrada obtinguts durant la diagnosi (línia basal), cosa que permetrà mesurar-ne l’evolució i fer la comparació amb la situació prèvia. Per dur a terme l’avaluació es faran servir els mateixos instruments per a la recollida i la posterior sistematització i tractament de la informació que s’han fet servir en el diagnòstic, per afavorir la identificació dels canvis generats per la implementació del Pla d’igualtat. En acabar la implementació del Pla d’igualtat s’haurà de fer un Informe final d’avaluació que estableixi l’eficàcia, l’eficiència i la sostenibilitat de la intervenció, així com el grau general d’assoliment dels resultats previstos mesurats amb els indicadors prèviament dissenyats. Els resultats d’aquesta avaluació han de servir de base per al disseny del Pla d’igualtat següent. L’avaluació del Pla d’igualtat es pot articular amb la Diagnosi (aquesta té per objectiu establir la realitat de la situació de dones i homes a l’empresa en relació amb la igualtat de tracte i d’oportunitats a tots els àmbits de l’organització, tant si s’han implementat mesures del Pla d’igualtat com si no). En relació amb el seguiment i l’avaluació del Pla d’igualtat, la Comissió Tècnica d’Igualtat ha d'elaborar-lo, impulsar-lo i fer-ne el seguiment. 6.3.1. INDICADORS DE RESULTATS ÀMBIT RESULTATS D’INTERVENCIÓ ESTRATÈGICS INDICADORS DE RESULTATS 1. Cultura La igualtat de gènere Evolució de la percepció de les treballadores i els institucional forma part dels processos treballadors amb relació a si la igualtat d’oportunitats entre de presa de decisions, de dones i homes forma part dels valors de l’Ajuntament i la gestió de persones i de organismes autònoms les accions que afecten el personal municipal i, per Evolució de la percepció amb relació a si les mateixes tant, haver reduït treballadores i treballadors de l’Ajuntament estan qualsevol desigualtat compromesos amb la igualtat entre dones i homes i amb els interna per motiu de avantatges de tenir un Pla d’igualtat gènere Evolució de la percepció de les treballadores i els treballadors sobre en quins àmbits es troben les principals diferències entre la situació de dones i homes a l’Ajuntament Evolució de la percepció de la plantilla en relació amb canvis reals en matèria d’igualat entre dones i homes durant 76 Pla ÀMBIT RESULTATS D’INTERVENCIÓ ESTRATÈGICS INDICADORS DE RESULTATS el període d’execució del Pla d’igualtat 2. Política i Reduïda la bretxa salarial % de reducció de la bretxa salarial resultat de la estructura implementació de cadascuna de les mesures correctores retributiva establertes (RLT, carrera horitzontal, etcètera) Evolució de la bretxa salarial de gènere (la diferència entre la mitjana del guany salarial brut anual dels homes i la mitjana del guany salarial brut anual de les dones com a percentatge de la mitjana del guany salarial brut anual dels homes) (2020-2023) Percepció de les persones de la plantilla sobre la igualtat retributiva entre dones i homes a l’Ajuntament 3. Processos de Implantada la perspectiva % de millora de les taxes d’èxit de les dones en termes gestió de de gènere en relació amb absoluts i relatius respecte als homes en els processos de persones el valor atorgat als llocs selecció (si es pot establir causalitat amb els canvis en les de treball i haver bases/processos de selecció) disminuït la segregació horitzontal i la segregació Evolució del nombre i percentatge comparatiu de les vertical (sostre de vidre, incorporacions/nomenaments de dones i homes a terra enganxós, millorar la l’Ajuntament de Barcelona (incloses escales) i als carrera professional en el organismes autònoms i ens adherits (2020-2023), atenent seu sentit més ampli i la les categories i els grups/subgrups titulació formació de les dones) Evolució del nombre i percentatge comparatiu i relatiu al amb l’objecte de nombre d'incorporacions/nomenaments globals de dones i contribuir a la reducció de homes (2020-2023) la bretxa salarial de gènere Evolució del percentatge comparatiu i relatiu del nombre de dones en llocs singulars respecte dels llocs base (2020- 2023) Evolució del percentatge de llocs de treball feminitzats en llocs singulars Taxa d’èxit en la promoció de dones i la seva evolució (2020-2023) Percepció de les treballadores respecte de la possibilitat de carrera vertical i horitzontal dins l’Ajuntament i ens adherits Taxa de millora dels itineraris de carrera en relació amb el temps de promoció de les dones Percepció dels treballadors i de les treballadores en relació amb la formació en la matèria d’igualtat (2020-2023) Evolució de l’impacte de la formació realitzada en matèria d’igualtat en relació amb altres indicadors de resultats (nombre d'assetjaments sexuals, sensibilització, etcètera) Percentatge comparatiu de dones i homes formats en matèria d’igualtat segons gerències, organismes autònoms/ens adherits (anual) Percepció de treballadores i treballadors en relació amb la igualtat d’oportunitats en l’accés a la formació en matèria d’igualtat i d’impacte en el seu lloc de treball 77 Pla ÀMBIT RESULTATS D’INTERVENCIÓ ESTRATÈGICS INDICADORS DE RESULTATS 4. Conciliació de El gaudi de les mesures % de reducció de la bretxa salarial resultat de la la vida personal, de conciliació no incideix implementació de les mesures de conciliació familiar i en la carrera professional professional i les expectatives de % de dones que han canviat la jornada reduïda ordinària a millora de les dones, i jornada flexible per a millorar la conciliació laboral (anual) s'ha minimitzat, a més, el Evolució del nombre i percentatge comparatiu de dones i seu impacte en la bretxa homes que gaudeixen de flexibilitat horària a l’Ajuntament salarial de gènere de Barcelona (escales), organismes autònoms i ens adherits (2020-2023) Evolució del nombre i percentatge comparatiu de dones i homes amb reducció de jornada particular i/o reducció de jornada per conciliació familiar a l’Ajuntament de Barcelona, organismes autònoms i ens adherits (escales) (2020-2023) Evolució del nombre i percentatge comparatiu de dones i homes que s’han acollit a permisos per conciliació familiar a l’Ajuntament de Barcelona, organismes autònoms i ens adherits (escales) (2020-2023) Evolució del nombre i percentatge comparatiu de dones i homes que s’han acollit a excedències per conciliació familiar a l’Ajuntament de Barcelona (escales) (2020-2023) Percepció de les treballadores i els treballadors en relació amb la conciliació de la vida personal, familiar i laboral 5. Prevenció de S’han reduït els riscos Evolució del nombre i percentatge comparatiu d’accidents riscos laborals i laborals als quals es de treball que afecten dones i homes a l’Ajuntament de de vigilància de poden exposar les dones Barcelona (escales, gerències i districtes) i organismes la salut per les seves autònoms/ens adherits (2020-2023) específiques condicions de salut i de lloc de treball Taxa de reducció d’accidents de treball per lloc d’accident que afecten dones i homes a l’Ajuntament de Barcelona (escales) i organismes autònoms/ens adherits (2020-2023) Taxa de reducció de les baixes per contingències comunes segregada per sexe a l’Ajuntament (2020-2023) Percepció de les treballadores i els treballadors amb relació a si l’Ajuntament té en consideració les diferents necessitats de les dones i dels homes en matèria de prevenció laboral en el treball Percepció de dones i homes de la plantilla amb relació a si l’Ajuntament té en consideració les diferències de dones i homes en les revisions mèdiques laborals 6. Prevenció de Haver neutralitzat les Evolució del nombre de casos d’assetjament sexual l’assetjament situacions que es comunicats o denunciats (diferenciats) (2020-2023) sexual i configuren com a assetjament per assetjament, identificat Evolució del nombre de casos d’assetjament per raó de raó de sexe mitjançant l'abordatge de sexe comunicats o denunciats (diferenciats) (2020-2023) la prevenció de Evolució de la percepció de dones i homes de la plantilla en l’assetjament sexual i per relació amb l’assetjament sexual i per raó de sexe a raó de sexe, la l’Ajuntament de Barcelona normalització de l’activació del protocol Percepció de dones i homes de la plantilla en relació amb la com una eina institucional percepció d’haver patit o vist que algú hagi patit algun tipus 78 Pla ÀMBIT RESULTATS D’INTERVENCIÓ ESTRATÈGICS INDICADORS DE RESULTATS i la sanció efectiva dels de discriminació/assetjament a l’Ajuntament de Barcelona comportaments (darrers 4 anys) d’assetjament Enquesta de clima laboral 7. Comunicació, Haver institucionalitzat Taxa d’aplicació del llenguatge inclusiu i la imatge no llenguatge i l’ús d’una comunicació sexista a totes les comunicacions (internes i externes de imatge (llenguatge verbal i l’organització) corporativa imatge, interna i externa) inclusiva i no sexista, que Evolució de la percepció de dones i homes de la plantilla en contribueixi a la relació amb la consideració de si el llenguatge i les imatges visibilització de les dones no sexistes formen part dels valors de l’Ajuntament i a la igualtat de gènere. Evolució de la percepció de dones i homes de la plantilla en relació amb l’ús del llenguatge no sexista a l’Ajuntament Altres dades Nombre i percentatge comparatiu de la distribució de dones mestres i homes a l’Ajuntament de Barcelona (incloses escales, gerències i districtes) i als organismes autònoms i ens adherits (2023) Evolució del nombre i percentatge comparatiu de la distribució de dones i homes a l’Ajuntament de Barcelona (incloses escales) i als organismes autònoms i ens adherits (2020-2023) Nombre i percentatge comparatiu de la distribució de dones i homes a l’Ajuntament de Barcelona (incloses escales, gerències i districtes) i als organismes autònoms i ens adherits en comparació amb la diagnosi anterior (2020- 2023) Nombre i percentatges comparatiu i relatiu de distribució de dones i homes per nivells professionals i grups de titulació a l’Ajuntament de Barcelona (2023) Evolució del nombre i percentatge comparatiu de distribució de dones i homes per nivells professionals i grups de titulació a l’Ajuntament de Barcelona (2020-2023) Nombre i percentatges comparatiu i relatiu de distribució de dones i homes per nivells professionals i grups de titulació a l’Ajuntament de Barcelona en comparació amb la diagnosi anterior (2020-2023) Nombre i percentatges comparatiu i relatiu de distribució de dones i homes per nivells professionals als organismes autònoms i ens adherits (agregats) (2023) Nombre i percentatges comparatiu i relatiu de distribució de dones i homes per nivells professionals i grups de titulació als organismes autònoms i ens adherits en comparació amb la diagnosi anterior (agregats) (2020-2023) Evolució del nombre i percentatge comparatiu de les incorporacions/nomenaments globals de dones i homes (2020-2023) Evolució del nombre i percentatge comparatiu de les incorporacions/nomenaments de dones i homes a l’Ajuntament (incloses escales) i als organismes autònoms i 79 Pla ÀMBIT RESULTATS D’INTERVENCIÓ ESTRATÈGICS INDICADORS DE RESULTATS ens adherits (2020-2023) Evolució del nombre i percentatges comparatiu i relatiu de les incorporacions/nomenaments globals de dones i homes per tipus de contracte (2020-2023) Evolució del nombre i percentatges comparatiu i relatiu de les incorporacions/nomenaments globals de dones i homes per règim laboral (2020-2023) Evolució del nombre i percentatge comparatiu de dones i homes diferents contractats a l’Ajuntament (incloses escales) i als organismes autònoms i ens adherits (2020- 2023) Evolució del nombre i percentatges comparatiu i relatiu del nombre d’ incorporacions/nomenaments globals de dones i homes (2020-2023) Evolució del nombre i percentatges comparatiu i relatiu de la durada de les incorporacions/nomenaments globals de dones i homes (2020-2023) Evolució del nombre i percentatge de les dones i homes que integren els tribunals de selecció (2020-2023) Evolució del nombre i percentatge comparatiu de les dones i homes que ocupen les presidències dels tribunals (2020- 2023) Accions positives per assolir una presència equilibrada de dones i homes en les diferents categories laborals i àrees Percepció de les treballadores i els treballadors respecte a les possibilitats de dones i homes de ser contractats a l’Ajuntament 80