Octubre 2019 Guia elaborada per: Marta Fernández Herraiz. LesWorking Amb la coordinació de la Direcció Operativa de Serveis a les Empreses de Barcelona Activa en col·laboració amb la Regidoria de Feminismes i LGTBI de l’Ajuntament de Barcelona Disseny i maquetació: Ingeníeria Social Agraïments: Alan Cabañas SAP, Sodexo, Uría Menéndez, Axel Hotels, Accenture, King i ThoughtWorks Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión LGBTI (REDI), Assocació Catalana Empreses LGTBI (ACEGAL), Consell Municipal LGTBI, Fundación Diversidad, UGT i CCOO Contingut A Alta Direcció Introducció 07 1. Aconseguir el compromís de 11 l’alta direcció 2. Estudiar la percepció interna 14 actual: És una empresa diversa i inclusiva amb la diversitat sexual i de gènere? 3. Revisar les polítiques internes 17 per incloure-hi explícitament la diversitat sexual i de gènere 4. Elaborar el business case 20 de la diversitat sexual i de gènere 5. Definir un pla de projecte i els 23 indicadors de seguiment B C Gestió del talent Comunicació i RSC 6. Avaluar l’impacte en la cultura 27 12. Prioritzar i alinear la 43 i gestionar el canvi comunicació interna 7. Sensibilitzar i formar tota la 30 13. Celebrar la diversitat de 46 plantilla en diversitat sexual i manera inclusiva de gènere 14. Participar a fòrums, 48 8. Promoure un grup de 33 esdeveniments i estudis de persones treballadores LGTBI bones pràctiques i aliades 15. Exigir bones pràctiques als 51 9. Evitar prejudicis en els 37 proveïdors processos de selecció i gestió del talent 16. Establir el pla de comunicació 53 externa incusiu amb la 10. Acompanyar les persones 38 diversitat sexual i de gènere trans durant el procés de transició 17. Revisar els canals de 54 distribució 11. Mesurar l’impacte en les 40 persones treballadores: 18. Avaluar la satisfacció dels 56 clima laboral clients Glossari 58 Referències 62 Introducció En els últims anys, les empreses han Com a reflex de la realitat social, incrementat la seva preocupació les plantilles són cada vegada més per ser socialment responsables, plurals i diverses. Lluny de suposar un i no només en qüestions relacionades repte complex, fer una gestió efectiva amb la seva activitat econòmica i les i competitiva de la diversitat és una seves operacions comercials. La millora oportunitat per a tota empresa. En primer de la relació amb els seus públics lloc, suposa la posada en valor d’elements interns, l’entorn més immediat i la com la igualtat d’oportunitats, el respecte societat en general ha esdevingut una a la diferència i el de les prioritats per fer de l’empresa una organització competitiva i compromesa a parts iguals. Constitueix, també, un abordatge El recurs més important d’una innovador d’una realitat cada cop més canviant, que obliga a les empreses a ser companyia és el seu capital capaces de humà. Les persones que formen part d’una organització són la base de l’avantatge 7 més capacitat per fer-ho. competitiu d’una empresa. La diversitat és un concepte ampli i transversal que concerneix a diferències culturals, ètniques, de capacitats i d’orientació sexual i de gènere, entre d’altres. És fonamental que l’empresa treballi la diversitat de manera global, garantint la igualtat de tracte i d’oportunitats per a tota la plantilla, però també que treballi cada diversitat de manera específica, atès que cadascuna té unes connotacions diferents i exigeix diferents accions per garantir que aquest principi de respecte es compleix i es fa efectiu. Introducció El compromís de Barcelona amb la Tenir en compte la diversitat per diversitat sexual i de gènere ve de lluny. orientació sexual i identitat i expressió Fa quatre dècades, l’any 1977, la ciutat va de gènere permet impulsar un model acollir la primera manifestació pels drets economic i empresarial més just de les persones LGTBI a l’Estat espanyol. socialment. Aquella protesta va fer aflorar la lluita que durant decennis havien exercit diverses organitzacions i entitats socials a favor de la igualtat de lesbianes, gais, bisexuals, transsexuals i intersexuals. Fruit de la seva mobilització constant, anys més tard, l’Estat espanyol, en general, i Catalunya, en particular, són territoris amb un sistema legal que no només garanteix la igualtat de les persones 8 LGTBI, sinó que preveu diverses mesures per eradicar la LGTBIfòbia en tots els àmbits de la vida. Aquestes mesures A més, posar en marxa aquestes van des de la creació de l’Oficina per la acciones impacta positivament en la No Discriminació (OND) als anys 80, a imatge i la reputació de la companyia diversos plans sobre la diversitat sexual (RSC) i demostra que l’organització i de gènere, i fins a l’aprovació de la llei evoluciona al mateix ritme que Llei 11/2014 per garantir els drets de ho fa la societat. lesbianes, gais, bisexuals, transgèneres i intersexuals i per eradicar l’homofòbia, la bifòbia i la transfobia. Les organitzacions empresarials també han de contribuir a l’avenç de la igualtat d’oportunitats i a la lluita contra qualsevol discriminació per orientació sexual i identitat i expressió de genere. Introducció L’Organització de Nacions Unides Aquesta guia proposa algunes ha presentat, recentment, els seus recomanacions i actuacions concretes Estàndards de Conducta, pels quals que poden ser desenvolupades des convida a les empreses a posar en valor de diferents àrees de l’empresa per la diversitat i a promoure una cultura promoure un entorn inclusiu i divers1. de respecte i igualtat, tant en el lloc de treball com en les comunitats en què El document suposa només una pauta, operen. podent-se adaptar a la realitat interna de cada organització. L’estructura de Partint d’aquesta iniciativa, la guia no pretén ser una ruta perquè Barcelona Activa, com a Agència de les empreses implementin les accions Desenvolupament Local de Barcelona, recomanades de manera seqüencial, pretén acompanyar el teixit empresarial sinó un recopilatori d’algunes de les de la ciutat en el procés d’avançar cap millors pràctiques que acostumen a la gestió de la diversitat sexual i de a posar en marxa les empreses que gènere. ja treballen la diversitat sexual i de gènere, cadascuna al seu ritme i en l’ordre que considera més apropiat 9 per a la seva organització. L’objectiu últim és afavorir un ecosistema empresarial innovador, divers i inclusiu, capaç que, com Barcelona i la seva ciutadania, comparteix els valors que ens permeten avançar cap a una societat més justa i igualitària. A Alta Direcció 1. Aconseguir el compromís de l’alta direcció El compromís de l’alta direcció en el disseny i posada en marxa d’un pla per gestionar la diversitat sexual i de gènere en una empresa és molt recomanable per a tota organització que vulgui treballar aquestes polítiques. La promoció de la diversitat i inclusió Així doncs, l’alta direcció haurà de 11 LGTBI ha de veure’s com un projecte mostrar formalment el seu suport als estratègic dins la companyia i, per tant, equips de treball encarregats de liderar com altres iniciatives importants, és molt el disseny i posada en marxa del pla, recomanable que la direcció general i/o la normalment les àrees de Responsabilitat presidència avalin el pla des del principi Social Corporativa o de Recursos Humans, amb l’objectiu de maximitzar-ne amb el suport de grups de persones la probabilitat d’èxit. treballadores LGTBI i la representació de la plantilla i la representació sindical. L’objectiu del projecte ha de En el cas de les empreses multinacionals, ser que la diversitat i inclusió la direcció general de la matriu acostuma a ser la responsable de fer el primer LGTBI es converteixi en un valor pas a nivell global perquè, després, les de la companyia, en part de la delegacions o filials a cada país estenguin cultura de l’empresa. el compromís i l’operativitzin al seu àmbit territorial. LGTBI: sigles dels termes lesbiana, gai, transgènere, bisexual i intersexual. També hi ha altres sigles com LGTBIQ+, que incorporen la Q de Queer i el + d’altres. Alta Direcció ACONSEGUIR EL SUPORT DE L’ALTA DIRECCIÓ TÉ MOLTS AVANTATGES, ENTRE D’ALTRES: Promoure des de l’exemple i amb un enfocament top-down, sent la pròpia direcció la primera que es compromet expressament amb aquest tipus de diversitat, la qual cosa trasllada a la resta de l’organització honestedat i autenticitat des de l’inici del projecte. Emetre un missatge clar a totes les persones que treballen a la companyia sobre els valors de l’organització, reforçant la importància que té respectar aquesta diversitat. 12 Garantir els recursos necessaris perquè les àrees corresponents posin en marxa el pla per gestionar la diversitat LGTBI a l’empresa. Realitzar un seguiment posterior del progrés del projecte des de l’alta direcció, per avaluar el grau d’èxit assolit i prendre les mesures oportunes, si s’escau, per dinamitzar-lo. Frenar qualsevol tipus d’actuació contrària al Ja ja ja! respecte de la diversitat LGTBI per part d’alguna persona de la plantilla, inclosos alts càrrecs i comandaments intermedis. 1. Aconseguir el compromís de l’alta direcció La Llei 11/2014 per garantir els drets de lesbianes, gais, bisexuals, transgèneres i intersexuals i per eradicar l’homofòbia, la bifòbia i la transfobia, estableix en l’article 20.2 que: “Les empreses han de respectar la igualtat de tracte i d’oportunitats de les persones LGBTI. Per aquesta raó, han d’adoptar mesures adreçades a evitar qualsevol tipus de discriminació laboral. Aquestes mesures han d’ésser objecte de negociació i, si s’escau, s’han d’acordar amb els representants legals dels treballadors.” Per assolir el compromís de l’alta direcció, si és que la iniciativa parteix d’una altra persona o àrea de l’empresa, es recomana preparar una presentació en què es mostrin els avantatges que s’obtindrien si gestionés la diversitat orientació sexual i identitat i expressió de genere. 13 A més, gestionar la diversitat LGTBI és un tema d’ètica empresarial i de responsabilitat social corporativa, el que impacta positivament en la imatge i reputació de l’organització. Finalment, gestionar la diversitat LGTBI aporta beneficis econòmics a l’empresa, l’anomenat business case de la diversitat, que es tractarà amb més detall més endavant. Gai: home que sent atracció sexual i afectiva per altres homes. Lesbiana: dona que sent atracció sexual i afectiva per altres dones. Bisexual: persona que sent atracció sexual i afectiva per homes i dones. Intersexual, persona amb variacions intersexuals o DSD (diferències del desenvolupament sexual): terme en evolució que fa referència a la persona que té un conjunt de variacions en característiques sexuals que no semblen encaixar completament amb la noció estàndard i binària d’home i dona. No és cap patologia. Trans, persona trans: Terme utilitzat de manera similar a transgènere, per incloure diferents disconformitats en el sexe/gènere d’una persona. Alta Direcció 2. Estudiar la percepció interna actual: És una empresa diversa i inclusiva amb la diversitat sexual i de gènere? Quan una empresa decideix començar a gestionar la diversitat LGTBI, un bon punt de partida és analitzar la situació inicial amb què es troba respecte a aquesta qüestió. 14 Si sembla que a l’empresa no hi ha la qual cosa prefereixen no assumir el quasi persones treballadores LGTBI, risc d’exposar-se. A l’Estat espanyol, probablement el què està passant més d’un 60% de les persones LGTBI és que les persones LGTBI estiguin es troben en aquesta situació2. Si això ocultant la seva identitat o expressió passa, està demostrat que l’empresa perd de gènere o orientació sexual perquè part del potencial d’aquestes persones: perceben que el seu entorn de treball diversos estudis mostren que quan una no és prou inclusiu o, simplement, tenen persona LGTBI oculta la seva identitat, dubtes sobre com reaccionaran els seus expressió o orientació a l’empresa, la seva superiors i companys de treball, per productivitat disminueix al voltant del 20-25%3. A l’Estat espanyol més d’un 60% de les persones LGTBI oculten la seva identitat, expressió de gènere o En aquests casos la productivitat orientació sexual disminueix al voltant del 20% - 25% 2. Estudiar la percepció interna actual: És una empresa diversa i inclusiva amb la diversitat sexual i de gènere? També podria ser que l’empresa no estigui traslladant un missatge d’organització inclusiva al mercat, de manera que no està atraient ni captant el talent LGTBI, per la qual cosa s’estaria produint aquesta pèrdua per no gestionar correctament aquest tipus de diversitat. Cap dels supòsits anteriors és, òbviament, desitjable per a una organització empresarial. En una plantilla formada per 1.000 persones hi ha entre 50-150 professionals LGTBI Si s’estima que entre un 5 i un 15% de la població és LGTBI, en una plantilla formada per 1.000 persones, per exemple, hauria d’haver-hi entre 50 i 150 professionals LGTBI. 15 En una situació així, si la direcció de l’empresa o l’àrea de recursos humans no està en disposició d’identificar a diverses persones LGTBI que tractin aquest aspecte amb naturalitat en el seu dia a dia amb el seu equip de treball, s’estarà davant d’una situació inequívoca de què és necessari abordar la gestió de la diversitat LGTBI i posar en marxa accions concretes per garantir entorns inclusius. Identitat de gènere: Autoconcepció del gènere de la persona. Té a veure amb la identificació de les persones, amb els rols que socialment s’atribueixen a homes i dones, no ha de coincidir necessàriament amb el sexe biològic de la persona i no té res a veure amb l’orientació sexual i afectiva. Expressió de gènere: Comportament social de la persona, independentment del seu sexe de naixement i de la seva identitat de gènere. Orientació sexual, orientació sexoafectiva: Tendència d’una persona a sentir una atracció afectiva i sexual per una altra persona o persones. S’acostuma a parlar de tres orientacions sexuals diferents: heterosexualitat, homosexualitat i bisexualitat, malgrat que n’hi ha d’altres. Alta Direcció Per tal de realitzar una diagnosi de la situació actual de l’empresa, més enllà del càlcul ràpid i la reflexió inicial, es recomana portar a terme: ENQUESTES DE CLIMA LABORAL: ENTREVISTES A PROFESSIONALS: A l’Estat espanyol està prohibit que una Una altra manera de fer un estudi de la empresa emmagatzemi en un fitxer dades situació actual és realitzar entrevistes amb la identitat i expressió de gènere o individuals amb professionals de l’orientació sexual del personal. Malgrat l’empresa, LGTBI i no LGTBI per obtenir això, l’empresa pot fer circular una informació en profunditat sobre aquesta enquesta anònima en què les persones qüestió. Aquesta acció és més delicada treballadores puguin identificar-se, si per l’absència d’anonimat. Per això caldrà ho desitgen, com a LGTBI. Es pot fer parar especial atenció a com i qui realitza mitjançant l’enquesta de clima laboral, l’entrevista perquè la persona entengui com es veurà en capítols posteriors. És la finalitat i col·labori, especialment aconsellable partir de la premissa que en el cas de les persones LGTBI. Fins 16 moltes persones no desitjaran informar i tot es pot valorar que les entrevistes sobre aquesta dada, però això no hauria les faci una organització externa a la de fer replantejar l’acció. Segurament companyia. A més, s’ha de garantir la s’obtindrà un percentatge de persones privacitat de les respostes i que en cap que sí s’identificaran com a LGTBI a cas l’opinió aportada s’utilitzarà en l’enquesta, la qual cosa serà útil com a contra de la persona entrevistada, ni grup d’anàlisi per contrastar les seves tindrà repercussions negatives sobre el respostes amb les de la resta de la seu exercici professional. Com és obvi, plantilla. Així, es podrà mesurar com aquest mètode només s’acostuma a perceben l’empresa respecte a temes de posar en marxa si es tenen identificades, diversitat LGTBI i si existeixen diferències prèviament, diverses persones LGTBI a quant a la percepció que tenen sobre l’empresa. aquest punt ambdós grups: LGTBI i no LGTBI. El desenvolupament d’aquest tipus d’accions per “prendre la temperatura” de l’empresa serà útil no només per mesurar el grau d’obertura actual que existeix dins la plantilla, si no també per generar un debat dins l’organització pel simple fet de posar-les en marxa, ja que potser suscitaran alguns comentaris o despertaran interès en veure que l’organització comença a treballar internament aquestes qüestions. Aquest tipus de reaccions ens serviran, també, per mesurar el grau d’inclusivitat actual de l’empresa cap a la diversitat LGTBI. Alta Direcció 3. Revisar les polítiques internes per incloure-hi explícitament la diversitat sexual i de gènere El primer pas per construir entorns de treball inclusius dins d’una organització és garantir que existeix un marc normatiu 17 intern que és inclusiu i que protegeix en tot moment la diversitat LGTBI, de manera clara i explícita. Quan la normativa interna d’una Per això es recomana revisar i adaptar, empresa no és clara i explícita amb la si fos necessari, les polítiques de diversitat LGTBI, tot i que no sigui de l’empresa recollides en documents manera intencional, la plantilla LGTBI com ara plans, formularis, reglaments, pot sentir que la seva empresa no la protocols, etc., per garantir que són protegeix ni la té en compte, o tenir inclusius amb la diversitat per identitat i dubtes al respecte. És molt important, expressió de gènere i orientació sexual. És per tant, que les empreses sàpiguen recomanable incloure-hi paraules com ara transmetre-ho adequadament a les gais, lesbianes, bisexuals, transsexuals, persones treballadores. I la millor manera intersexuals, identitat i expressió de de fer-ho, la millor manera de ser el més gènere, orientació sexual, etc., en aquest inclusiu possible, és utilitzant enunciats tipus de documents. i declaracions que facin referència específicament a la diversitat LGTBI. Alta Direcció L’article 20.3 de la Llei 11/2014 per garantir els drets de lesbianes, gais, bisexuals, transgèneres i intersexuals i per eradicar l’homofòbia, la bifòbia i la transfobia, estableix que “el Govern ha d’impulsar l’adopció voluntària de plans d’igualtat i no-discriminació, per mitjà de les mesures de foment pertinents, especialment adreçades a les petites i mitjanes empreses, que han d’incloure el suport tècnic necessari.” Si l’empresa té un pla d’igualtat, s’haurà Pel que fa a les polítiques internes que de revisar perquè sigui inclusiu amb la fan referència als beneficis familiars, diversitat per orientació sexual i expressió s’ha de revisar que els progenitor per i identitat de gènere. S’hi han d’establir a parelles formades per persones del objectius i mesures concretes dirigides mateix sexe són inclusius i igualitaris, a aquest col·lectiu, així com determinar així com les qüestions relacionades amb 18 indicadors i criteris que permetin fer el assegurances mèdiques per a cònjuges seguiment a posteriori. o descendents o altres beneficis similars (assegurances de vida, plans de pensions, D’altra banda, als reglaments i etc.). normatives internes cal comprovar que es prohibeix expressament la discriminació Nomenar una persona responsable dins i/o assetjament per identitat i expressió l’empresa a qui adreçar qualsevol qüestió de gènere o orientació sexual, així com relativa a temes d’orientació sexual i assegurar l’existència de protocols identitat i expressió de gènere, així com específics d’actuació en situacions de garantir la privacitat i sensibilitat durant discriminació o assetjament a persones tot el procés, seran bones pràctiques LGTBI, en el marc general dels protocols que facilitaran a qualsevol professional per a aquest tipus de LGTBI una via segura i clara per canalitzar situacions. També s’ha de qualsevol dubte, sol·licitud o denúncia. verificar que són clares les conseqüències que s’estableixen per a una persona que porta a terme aquest tipus de conductes cap al col·lectiu LGTBI a l’organització. 3. Revisar les polítiques internes per incloure-hi explícitament la diversitat sexual i de gènere És recomanable que les empreses que vulguin començar a gestionar la diversitat LGTBI elaborin, com a primer pas, un llistat en què s’identifiquin tots els documents i normatives internes susceptibles de ser revisats, inclòs el pla d’igualtat en cas que existeixi, per procedir, després, a fer-ne una revisió i modificació per tal d’assegurar la inclusió i la protecció dels drets de les persones LGTBI. Aquesta tasca, en general, acostuma a estar liderada per l’àrea de recursos humans, que ha d’actuar de manera coordinada amb la resta de departaments, així com amb els representants dels treballadors. Dins de la revisió de les polítiques internes, les empreses hauran d’abordar el tema de l’acompanyament de persones trans que fan la transició de gènere en el lloc de treball, com es veurà més endavant en la guia. 19 D’altra banda, un cop s’hagi revisat tota la normativa interna, és aconsellable que l’empresa desenvolupi un Codi de bones pràctiques en matèria LGTBI, que estigui disponible per a tota la plantilla i que ajudi a sensibilitzar i a formar en diversitat sexual i de gènere a tot el personal. Tanmateix, en el cas de les empreses multinacionals, és necessari que les polítiques s’abordin des de la matriu perquè existeixi una protecció a nivell de tot el grup i que, posteriorment, es faciliti a cada país un document explicatiu que ajudi, entre altres aspectes, a revisar el marc normatiu dins l’àmbit territorial per fer-lo més inclusiu i garant de la protecció de les persones LGTBI. Alta Direcció 4. Elaborar el ‘business case’ de la diversitat sexual i de gènere El 2017, l’ONU va presentar l’informe Abordar la discriminació contra persones lesbianes, gais, bisexuals, trans i intersexuals. Estàndards de conducta per a empreses4. El primer dels preceptes que 20 l’ONU recomana a les empreses és el respecte als drets humans. Sens dubte, aquesta ha de ser la primera raó per la qual una companyia ha de començar a gestionar la diversitat LGTBI, principi que té relació amb la responsabilitat social corporativa i l’ètica empresarial. És recomanable que les empreses elaborin el seu propi business case per estimar l’impacte que té o tindria sobre la seva activitat l’aplicació de bones pràctiques en gestió de la diversitat LGTBI, aplicant aquestes ràtios promig a les seves xifres de negoci reals. D’aquesta manera, obtindrien un compte de resultats estimat calculat amb l’impacte de: L’augment d’ingressos per la millora de productivitat dels equips de treball, l’increment de vendes esperat, etc. La reducció de costos estimada per efecte de la menor rotació de personal, entre d’altres. 4. Elaborar el ‘business case’ de la diversitat sexual i de gènere A més, gràcies a l’experiència d’empreses que van decidir abordar la gestió de la diversitat LGTBI fa dècades, especialment a països com Estats Units, Regne Unit, Alemanya o els Països Baixos, actualment existeixen diversos estudis i dades que demostren l’impacte que aquesta mesura té per al negoci de les companyies. Aquest efecte positiu prové de nombrosos factors: ATRACCIÓ DEL MILLOR MILLORA DELS RESULTATS DE LES TALENT A L’EMPRESA PERSONES LGTBI QUE TREBALLEN Les empreses que es mostren A L’EMPRESA inclusives són capaces de captar el Augment de la seva productivitat en millor talent, independentment de la no tenir que ocultar la seva identitat seva identitat i expressió de gènere i expressió o orientació durant la o orientació sexual. jornada laboral. 21 Les persones aliades prefereixen Disminució del seu nivell de treballar en entorns inclusius als rotació, en sentir-se més còmodes i quals es respecta, entre d’altres, la implicades amb l’organització i els diversitat LGTBI. seus valors. MILLORA DELS RESULTATS INCREMENT DE VENDES DELS EQUIPS DE TREBALL Tant les persones LGTBI com les Està demostrat que els equips de aliades, com a consumidores de treball diversos i inclusius són més productes i serveis, són sensibles innovadors i productius. a les empreses que respecten la diversitat LGTBI. Al·liats/des: Persones que no s’identifiquen com a LGBTI però recolzen la igualtat de les persones LGTBI. Alta Direcció ALGUNES DADES A TENIR EN COMPTE QUE REFORCEN ELS MISSATGES ANTERIORS*: Les empreses inclusives 3% amb el col·lectiu LGTBI tenen un rendiment un 3% millor al mercat en promig que les empreses no inclusives. El 85% de les persones que ostenten càrrecs de conseller 85% delegat estan d’acord en què una estratègia de diversitat i inclusió ajuda a tenir millors resultats5 El 85% de les 24% 85% empreses creuen que 22 la diversitat genera les idees més innovadores6 Les persones LGTBI Les empreses inclusives que estan fora de l’armari 72% amb el col·lectiu LGTBI són una mitjana d’un 24% són fins a un 72% millors més productives8 en l’atracció de persones aliades7 Les persones LGTBI que no estan fora de l’armari a 17% 71% les seves empreses tenenun 17% més de probabilitat de canviar d’empresa9 El 71% de les persones LGTBI i el 82% de las persones aliades preferixen comprar béns i serveis d’empreses inclusives amb el col·lectiu LGTBI10 * Les fonts d’on s’han extret les dades es poden consultar a l’apartat de refèrencies d’aquesta mateixa guia (pàg. 62) amb els números de referència indicats. Alta Direcció 5. Definir un pla de projecte i els indicadors de seguiment Quan la direcció d’una empresa decideix començar a gestionar la diversitat LGTBI s’ha d’establir un pla de projecte que serveixi com a full de ruta per implantar les accions que s’estimin convenients, així com un quadre 23 d’indicadors que permetin fer seguiment periòdic del progrés i l’impacte de les iniciatives. El pla de projecte de la diversitat LGTBI hauria d’incloure el llistat d’accions, així com un calendari i les persones responsables de cada línia d’acció. Atès que el pla afectarà a diverses àrees de l’empresa, es recomana designar una PMO (Project Management Office) o líder del pla perquè s’encarregui del seguiment i coordinació d’accions entre totes les àrees implicades, així com perquè reporti el grau d’avenç a la direcció de manera directa i periòdica. És aconsellable que, en funció del tamany i de la situació de partida de l’empresa, el pla de projecte tingui una durada mínima d’entre un i tres anys per tal de garantir que el procés es realitza de manera progressiva i consistent, abordant les diferents dimensions. Alta Direcció EL PLA PODRIA TENIR UNA ESTRUCTURA DEL SEGÜENT TIPUS: Fase 1: Disseny i planificació. En aquesta etapa seria recomanable: a. Realitzar un aixecament de la situació actual a l’emprea per detectar-hi les principals àrees de millora. b. Dissenyar el pla d’actuació. 24 FASE 2: Implantació de la gestió de la diversitat a nivell intern. En aquesta etapa es posaran en marxa accions com ara: a. Revisió i adaptació de les polítiques internes b. Accions de sensibilització i formació a la plantilla c. Revisió i adaptació de processos interns d. Creació d’un grup de persones treballadores LGTBI i aliades. e. Comunicats interns per reforçar i visibilitzar FASE 3: Implantació de la gestió de la diversitat LGTBI a nivell extern. En aquesta etapa es posaran en marxa les següents actuacions: a. Presència a esdeveniments públics relacionats amb la diversitat LGTBI i als mitjans de comunicació. b. Inclusió de clàusules LGTBI a contractes amb proveïdors c. Revisió de l’oferta actual de productes i serveis de l’empresa per fer-la inclusiva o dirigir-la a les persones LGTBI. 5. Definir un pla de projecte i els indicadors de seguiment Els indicadors de seguiment varien a cada organització, depenent de l’actual grau de compromís amb la diversitat LGTBI, del pla d’implantació definit i de característiques pròpies de l’empresa com el seu tamany, el seu àmbit territorial d’actuació, el tipus de negoci, etc. Es recomana que les empreses consultin EMIDIS11 com a punt de referència per definir els seus indicadors. Es tracta d’un programa de la FELGTB12, desenvolupat amb la col·laboració de REDI13 i LesWorking14, mitjançant el qual les empreses i organitzacions poden obtenir un diagnòstic sobre el seu nivell de compromís amb la gestió de la diversitat LGTBI i el posicionament actual de l’organització en aquest àmbit. EMIDIS ofereix una sèrie d’indicadors generals que serveixen com a eina perquè l’empresa pugui conèixer la seva situació actual en aquest àmbit i fixi objectius de millora mesurables en el temps. De manera informativa, s’ofereixen a continuació exemples d’altres indicadors que podrien incloure’s dins del quadre de comandament: 25 Nombre de persones inscrites al grup de persones treballadores LGTBI i aliades de l’empresa, així com activitats impulsades per aquest equip. Resultats de les enquestes anònimes a la plantilla, comparant les respostes del grup LGTBI amb les de persones no LGTBI. Nombre d’Out Executives a l’empresa, és a dir, professionals de l’alta direcció o comandaments intermedis que són persones LGTBI visibles. Aparició de l’empresa a rànquings i estudis sobre bones pràctiques en diversitat LGTBI. Nombre d’esdeveniments de diversitat LGTBI en què l’empresa ha tingut presència durant l’últim any. Nombre d’incidències registrades, relacionades amb diversitat sexual i de gènere dins de l’empresa. Nombre de persones treballadores LGTBI que han gaudit de permisos retribuïts per matrimoni o de beneficis familiars d’empresa (assegurança mèdica per a la parella, per exemple). Nombre de persones trans que han fet la transició a l’empresa de manera satisfactòria i nombre de permisos per fer el trànsit. B Gestió del talent 6. Avaluar l’impacte en la cultura i gestionar el canvi La cultura de l’empresa és quelcom fonamental que cal tenir present a l’hora d’abordar la gestió de la diversitat LGTBI. Cada companyia té una cultura interna que, a priori, propiciarà o dificultarà la implantació d’accions que promoguin la gestió i inclusió de la diversitat LGTBI, fins convertir-la en un valor de l’empresa. 27 Una bona forma d’avaluar si l’impacte cultural serà elevat quan es comenci a treballar la diversitat LGTBI és observar com d’inclusiva és la companyia respecte a altres diversitats, com ara la diversitat de gènere, la diversitat funcional, la diversitat d’ètnia, raça o cultura, la diversitat generacional, etc. Quant més inclusiva sigui l’empresa respecte a altres realitats, més fàcil acostuma a ser que la comenci a abraçar, també, la diversitat per identitat i expressió de gènere i orientació sexual. Al contrari, si l’organització encara no treballa la diversitat i inclusió d’altres realitats que són més visibles, probablement tingui un camí llarg a recórrer per arribar a ser inclusiva amb la diversitat LGTBI, que és una diversitat que tot sovint resulta invisible si les persones del col·lectiu decideixen no compartir-la. Recursos Humans PER AVALUAR EL NIVELL D’INCLUSIVITAT RESPECTE ALTRES DIVERSITATS, CAL TENIR EN COMPTE ASPECTES COM: L’ús del llenguatge corporatiu inclusiu, Els valors actuals de l’empresa, per tant al web com a declaracions públiques, comprovar si ja està recollit el respecte a convencions i reunions internes de a la diversitat, en general. treball, etc. 28 La col·laboració amb institucions i plataformes que promouen les bones pràctiques en la gestió de la diversitat en general, com la Fundación Diversidad, o que estan especialitzades en alguna diversitat específica (de gènere, ètnica o d’origen, funcional, etc.). La diversitat real existent a la plantilla de El nivell d’implicació de l’alta direcció l’empresa, especialment entre els càrrecs en temes relacionats amb la gestío de directius i de gestió. Hi ha dones? les persones, com ara la diversitat i la Hi ha persones d’altres races o cultures? inclusió, la conciliació laboral, la gestió del talent, etc. 6. Avaluar l’impacte en la cultura i gestionar el canvi En aquelles organitzacions que es parteix d’una cultura poc inclusiva amb altres diversitats, la gestió del canvi cap a la diversitat LGTBI haurà de portar-se a terme en el marc d’una estratègia global de promoció de la diversitat i inclusió, en general, dins la companyia. El procés serà, amb molta probabilitat, més lent. En canvi, a les empreses que ja treballen la diversitat i la inclusió amb altres col·lectius, els serà més senzill començar a treballar la diversitat LGTBI dins del paraigües existent. Per fer-ho, serà necessari fer un pla específic, com es va veure en anteriors apartats, i portar a terme una gestió del canvi que posi el focus en aquesta diversitat. I és que organitzacions que, a priori, tenen integrades altres diversitats, com la de gènere o funcional, pot ser que no estiguin tan familiaritzades ni sensibilitzades amb la realitat LGTBI i, per tant, ni el seu personal directiu ni la resta de la plantilla, coneguin aspectes tan bàsics com, per exemple, la terminologia LGTBI, la forma d’abordar aquesta qüestió dins de l’empresa, aspectes relatius als prejudicis inconscients que qualsevol persona pot tenir respecte al col·lectiu LGTBI, etc., elements que s’han de tractar per canviar la cultura de l’organització. 29 En els següents apartats de la Guia es tractaran exemples de bones pràctiques concretes per portar a terme amb èxit aquesta gestió del canvi i aconseguir, així, evolucionar cap a una cultura corporativa que abraci la diversitat, diversitat LGTBI. PASSAPORT PASSAPORT Recursos Humans 7. Sensibilitzar i formar tota la plantilla en diversitat sexual i de gènere Una de les primeres passes per portar a terme la gestió del canvi dins l’empresa és sensibilitzar i formar al personal en matèria de diversitat sexual i de gènere, especialment a les persones 30 que lideren aquest projecte, a l’àrea de recursos humans i a les que dirigeixin equips dins l’organització. Per tal d’aconseguir sensibilitzar, les empreses acostumen a organitzar xerrades, ponències, testimonis, etc., que ajudin a què les persones treballadores prenguin consciència i empatitzin amb la realitat LGTBI. 7. Sensibilitzar i formar tota la plantilla en diversitat sexual i de gènere Per formar la plantilla, les organitzacions desenvolupen materials concrets sobre diversitat sexual i de gènere. Els continguts de la formació han de tractar aspectes bàsics, com ara: La terminologia i els significats: per Com abordar aquesta qüestió en l’entorn exemple, són habituals entre persones de treball: per què és necessari tractar- no familiaritzades amb el col·lectiu lo a l’empresa, com parlar-ne amb una qüestions com ara què signifiquen persona LGTBI, què dir-li i què no, com les sigles LGTBI; què és una persona ser inclusiu amb la realitat LGTBI, com intersexual; quina és la diferència entre i per què convertir-se en una identitat i expressió de gènere i orientació persona aliada, etc. sexual; quina diferencia existeix entre una persona transsexual i un travesti; etc. 31 Ja ja Qüestions relatives als prejudicis Aspectes que afecten especialment a inconscients que tota persona pot tenir cadascun dels subgrups que formen part respecte al col·lectiu LGTBI i com ens de la comunitat LGTBI: lesbianes, gais, poden afectar en els nostres processos bisexuals, persones transsexuals de presa de decisions. i persones intersexuals. En aquestes formacions s’aconsella posar exemples habituals (utilitzant situacions i personatges ficticis) per fer més comprensibles els missatges. També es pot incloure un petit test després del curs. Recursos Humans Per desenvolupar els continguts i impartir seva orientació sexual o de gènere, tant la formació és convenient comptar amb les que imposen les lleis com les que el suport d’una empresa o institució tingui la mateixa empresa. externa, especialitzada en diversitat LGTBI en l’entorn corporatiu, que asseguri Les empreses que ja compten amb cursos la qualitat i idoneïtat dels continguts de formació en diversitat i igualtat per impartits. a la plantilla acostumen a incorporar la formació en diversitat sexual i de gènere A banda dels continguts mencionats, com a mòdul específic dins d’aquest curs que són generals i aplicables a qualsevol general. També acostumen a incorporar organització, és necessari incloure-hi aquesta qüestió a les formacions aspectes específics que són d’interès genèriques de l’empresa (per exemple, en per a l’empresa, com ara les normatives la formació inicial quan s’incorpora una internes existents en matèria LGTBI, persona nova). especialment els protocols i sancions existents per discriminació, abús o La formació pot ser presencial o en línia, assetjament a una persona per la segons l’empresa. 32 Cal destacar que les companyies acostumen a oferir la formació en diversitat, inclosa la diversitat LGTBI, com un recurs optatiu, i no pas són imposades per la direcció de l’empresa. Les organitzacions que prenen aquesta decisió opten per: Incloure com a formació obligatòria únicament la part de normativa, protocols i sancions. Promoure la resta de la formació, de caràcter optatiu, a través d’estratègies de comunicació interna que animin la plantilla a realitzar aquests cursos (en el moment de la incorporació a l’empresa, a través de recordatoris enviats en dates importants per al col·lectiu LGTBI com el dia de l’Orgull, etc.). Recursos Humans 8. Promoure un grup de persones treballadores LGTBI i aliades Una bona pràctica que acostumen a implantar les empreses que treballen la diversitat d’identitat i expressió de gènere i orientació sexual és fomentar la creació d’un grup de treballadors i treballadores 33 LGTBI i persones aliades. Aquest grup formaria part dels ERG’s Aquests grups sempre tenen una o (Employees Resource Groups) de diverses persones al capdavant que l’empresa, acompanyats des de l’àrea de els lideren de manera voluntària recursos humans, però integrats per les i requereixen, en general, de poc persones LGTBI de la companyia, així com pressupost per funcionar i d’un baix per les persones que, sense pertànyer al nivell de suport per part de recursos col·lectiu, les recolzen i volen visibilitzar- humans. se com a aliades. Recursos Humans És recomanable que el grup tingui una persona de suport a nivell directiu, que pugui recolzar les activitats del grup i servir d’enllaç amb l’alta direcció de la companyia. És fonamental que aquests Perquè el grup sigui inclusiu i tot el personal senti grups estiguin formats tant que forma part d’ell. per persones LGTBI com Perquè les persones LGTBI que no han fet pública per persones aliades per la seva orientació sexual o identitat de gènere dues raons: no se sentin forçades a fer-ho en accedir al grup. D’aquesta manera, s’hi poden unir i, poc a poc, si ho creuen adient, fer el pas quan se sentin segures. Els grups de persones Desenvolupar una xarxa interna per enfortir les LGTBI i aliades permeten relacions entre professionals que comparteixen a la plantilla: la seva pertinença o el seu suport a la comunitat 34 LGTBI. Crear un entorn segur on socialitzar i compartir experiències amb companys i companyes d’altres àrees de l’empresa a través de xerrades, esdeveniments, networkings, etc. Tenir un fòrum on exposar bones pràctiques en gestió de la diversitat LGTBI a l’empresa i des del qual fer propostes o requeriments a recursos humans o a la direcció de la companyia. Establir relació amb grups de persones LGTBI i aliades d’altres organitzacions, la qual cosa permetrà ampliar el cercle de contactes professionals de les persones de la xarxa. Es proposa incloure programes de mentoratge / coaching per acompanyar a persones LGTBI de la direcció durant el seu procés de fer-se visibles, sempre i quan siguin elles les que ho requereixin. 8. Promoure un grup de persones treballadores LGTBI i aliades Tenir un grup de persones És un mecanisme econòmic, ràpid i eficaç per LGTBI i aliades també té transmetre a tota l’organització el seu compromís beneficis per a l’empresa: amb la diversitat LGTBI. Són una font d’informació molt útil per a l’empresa i un fòrum per canalitzar les accions i requeriments que tinguin relació amb la diversitat LGTBI dins l’organització. Ofereixen un grup de suport a les persones LGTBI de l’empresa que redundarà en la preservació dels seus drets i en el seu nivell de satisfacció amb la companyia. S’aconsella a les Identificar alguna persona LGTBI o aliada que 35 companyies impulsar vulgui i pugui liderar-lo, així com alguna persona en grups interns de persones la direcció que el recolzi. treballadores LGTBI i Proposar-li el repte a la potencial persona líder, aliades. Si els grups no mostrant-li el que pot aconseguir a canvi: alta sorgeixen per iniciativa visibilitat a l’empresa, desenvolupament de pròpia, es recomana: capacitats d’organització i lideratge, major xarxa de contactes professionals dins i fora de la companyia, etc. Oferir-li suport des de recursos humans i la direcció, a través de la persona directiva que doni suport de manera visible al grup, així com un mínim pressupost per posar-lo en marxa i aconseguir l’adhesió de més professionals de la companyia. Moltes empreses multinacionals compten amb xarxes de professionals LGTBI a nivell internacional per al grup. En aquests casos, es recomana a la filial que escali aquesta qüestió a nivell intern i es recolzi en els recursos que existeixin a nivell global dins la seva empresa, per tal d’extrendre el grup de persones LGTBI i aliades existents. Recursos Humans 9. Evitar prejudicis en els processos de selecció i gestió del talent Totes les persones poden tenir prejudicis o biaixos inconscients que afecten a la seva forma de prendre decisions. És necessari prendre’n consciència per tractar d’evitar que afectin als processos 36 d’atracció, selecció i retenció del talent. Els prejudicis poden manifestar-se en diferents fases del projecte de selecció, per exemple: En la redacció d’ofertes de treball, per l’ús del llenguatge no inclusiu. En l’anàlisi dels currículum vitae presentats per a una oferta de treball, perquè hi hagi dades personals que inconscientment ens hagin fet menystenir la candidatura, com pot ser una fotografia d’una persona no binària o que la persona inclogui al seu CV informació sobre voluntariats realitzats en una entitat LGTBI. Durant les entrevistes de treball, tractant de forma diferent les candidatures perquè, per exemple, el físic, la veu o la forma d’expressar-se de la persona no estigui clarament definida o no es correspongui amb l’associada al seu gènere (és a dir, perquè la seva expressió de gènere no es classifiqui com a femenina o masculina, o perquè sigui una dona amb expressió de gènere masculina o a la inversa). 8. Promoure un grup de persones treballadores LGTBI i aliades Els perjudicis també poden manifestar-se durant la gestió, desenvolupament i retenció de persones, en aspectes com la gestió d’equips, les decisions sobre promocions i incentius, etc. Els professionals de l’àrea de Per evitar aquestes situacions, el més recursos humans i les persones important que es pot fer és estar alerta que lideren equips són les que i haver rebut formació al respecte, per han de prestar més atenció no caure en estereotips ni prejudicis per no caure en biaixos que les respecte a les persones LGTBI. portin a emetre judicis basats en prejudicis que res tenen a veure amb el seu treball, rendiment, capacitat laboral i potencial. Dins del col·lectiu LGTBI, les persones trans són les que pateixen més els efectes dels biaixos inconscients i dels prejudicis, especialment durant els Segons la FELGTB, processos de selecció. un 85-90% de les persones 37 trans no tenen feina a l’Estat espanyol a causa dels prejudicis L’ Ajuntament de Barcelona, a través existents. de Barcelona Activa, ha desenvolupat al llarg dels anys diverses iniciatives per garantir la inserció sociolaboral de les persones trans, oferint itineraris de formació i eines concretes per a la recerca d’ocupació de qualitat i la inserció. D’altra banda, algunes multinacionals compten amb programes específics d’ajuda a la inserció de persones trans per ocupar llocs de treball qualificats, als quals se’ls ofereix assistència i orientació per ocupar el lloc de treball més adequat al seu perfil professional. Recursos Humans 10. Acompanyar les persones trans durant el procés de transició Les persones trans que comencen el procés de transició poden prendre aquesta decisió mentre es troben treballant a una empresa. Quan això passa, l’organització ha d’estar 38 preparada per acompanyar aquesta persona al llarg del procés. L’EMPRESA HA DE TENIR EN COMPTE ASPECTES COM ARA: Suport i protecció durant el procés de transició, donada l’especial vulnerabilitat amb què es trobarà, per evitar qualsevol tipus de discriminació o assetjament. Adaptació de l’horari laboral en la mesura en què la persona trans ho requereixi per les necessitats mèdiques que es presentin durant el procés de transició (assistència a consultes, tractaments hormonals i/o cirurgies de reassignació de sexe, etc.). Reassignació sexual: Procés mitjançant el qual les persones transsexuals modifiquen el seu cos per aproximar-lo a l’assignat al gènere sentit. Pot incloure tractaments hormonals i/o cirurgia d’assignació genital. També es fa servir el concepte confirmació de gènere, d’origen anglosaxó. Cal evitar l’expressió “canvi de sexe”, perquè no és prou acurada, tot i estar molt estesa. 10. Acompanyar les persones trans durant el procés de transició Els sindicats poden ajudar tant a les persones que decideixen realitzar el procés de transició al lloc de treball, oferint suport i orientació durant tot el procés, com a les empreses a les que se’ls planteja aquesta situació per primera vegada, aportant les eines i la formació necessàries per donar resposta i acompanyar la persona afectada de manera correcta. En aquest sentit, es recomana consultar el document Persones trans en l’àmbit laboral. Guia per al procés de transició15, elaborat per CCOO i la FELGTB, que ofereix informació específica sobre com abordar el procés de transició d’una persona trans a l’empresa, que adjunta en annexes una proposta de models de comunicats i protocols a ser implantats fàcilment a les empreses i administracions públiques. Les companyies que desitgin tenir més informació sobre com s’aborden les necessitats de salut de les persones trans o amb variabilitat de gènere, i de quina manera se’ls pot acompanyar i assistir des d’aquest àmbit, poden consultar, també, l’Informe de model d’acompanyament i assistència a persones trans a la ciutat de Barcelona. A països com Estats Units o Regne Unit, algunes grans corporacions que ofereixen 39 assegurança mèdica al personal com a part del paquet retributiu han començat a incloure-hi la cobertura mèdica durant el procés de transició. Ús del gènere sentit i del nom escollit per la persona trans, independentment de les dades que constin en la documentació oficial identificativa, a partir de què la persona ho decideixi i comuniqui. S’haurà de modificar a totes les bases de dades de la companyia, a l’adreça de correu electrònic personal, etc. Ús de la roba i de les instal·lacions que decideixi la persona trans, en els casos en què hi hagi una diferència per gènere (uniformes de treball diferents per a homes i dones, banys, vestidors, etc.). Comunicació, formació i sensibilització al seu equip de treball, càrrecs responsables superiors i personal al seu càrrec, sempre i quan hi estigui d’acord la persona trans. Recursos Humans 11. Mesurar l’impacte en les persones treballadores: clima laboral Les enquestes de clima laboral són una bona eina per mesurar l’impacte de la gestió de la diversitat LGTBI a l’empresa. 40 En primer lloc, són enquestes anònimes, En segon lloc, les enquestes de clima per la qual cosa l’empresa pot incorporar- laboral acostumen a mesurar aspectes hi preguntes a l’inici per permetre que la subjectius i de percepció de la persona persona s’identifiqui com a LGTBI. treballadora, com ara si: Es recomana plantejar preguntes L’empresa és un bon lloc per treballar- diferents perquè la persona identifiqui hi independentment el seu sexe biològic, Si la persona treballadora se sent la seva identitat de gènere i l’orientació motivada i estimulada sexual. D’aquesta manera, posteriorment Si se sent acollida per la resta de es poden analitzar les respostes persones de la seva àrea o departament agregades i també per a cadascun dels Si ha presenciat comportaments grups que conformen la comunitat LGTBI: homòfobs dins la companyia, etc. lesbianes, gais, transsexuals, bisexuals i intersexuals. Aquest tipus d’aspectes són els que tendeixen a millorar quan es posen en marxa accions de diversitat i inclusió, incloses les que tenen a veure amb la gestió de la diversitat LGTBI. 11. Mesurar l’impacte en les persones treballadores: clima laboral La manera d’analitzar les enquestes de clima laboral per mesurar l’impacte de les accions de diversitat i inclusió LGTBI a l’empresa dependrà de cada organització i de les preguntes que inclogui la mateixa enquesta. RECOMANACIONS SOBRE TIPUS D’ANÀLISIS QUE ES RECOMANA REALITZAR: - Evolució dels indicadors de clima laboral abans i després de posar en marxa accions de diversitat i inclusió LGTBI Amb el total de respostes Per a les persones que formen part del col·lectiu LGTBI Per a cadascuna de les realitats internes que formen part del col·ectiu LGTBI (lesbianes, gais, trans, bisexuals i intersexuals). L’objectiu serà avaluar el grau d’impacte que han tingut les accions posades en marxa a nivell de tota la plantilla, en les persones LGTBI i per a cada realitat interna del col·lectiu. S’hauran de prendre en consideració especialment les preguntes que facin referència a la percepció del clima 41 de l’empresa, al sentiment de pertinença,etc. En aquest sentit, s’hauria d’esperar un impacte positiu especialment en el segment LGTBI a nivell agregat i també per a cadascuna de les realitats que el conformen. - Anàlisi dels indicadors de clima laboral per al segment LGTBI de manera agregada i per a cadascuna de les realitats (gais, lesbianes...) per separat. L’objectiu serà identificar en quins grups és necessari reforçar el suport i recolzament per part de l’empresa perquè es trobin per sota de la mitjana de tot el col·lectiu. Les enquestes de clima laboral s’acostumen a fer a les empreses anualment, per la qual cosa poden ser un bon indicador per mesurar l’impacte després de la implementació d’accions concretes de gestió posteriori, tal i com s’ha recomanat en apartats anteriors. C Comunicació i RSC Comunicació i RSC 12. Prioritzar i alinear la comunicació interna Comunicar dins l’organització les accions de gestió de la diversitat LGTBI que es portin a terme és quasi tan important com realitzar-les. De poc serveix tenir un grup de persones treballadores LGTBI i aliades o haver dissenyat protocols concrets per donar resposta a situacions 43 d’assetjament o discriminació per identitat i expressió de gènere o orientació sexual si el personal de la companyia no sap de la seva existència i per tant, no hi té accés. Al pla de gestió de la diversitat LGTBI aquesta línia de treball és realment important, i per tal d’executar-la amb èxit l’àrea de comunicació ha d’estar completament alineada amb el departament de recursos humans, amb el grup de persones LGTBI i aliades i amb la direcció de l’empresa que lideri la implementació del pla (si és que és diferent de recursos humans). Comunicació i RSC Per què és tan important la Perquè enviarà un missatge clar a tota comunicació interna? l’organització del posicionament de l’empresa respecte a la diversitat LGTBI. Perquè ajudarà a les persones LGTBI a comprendre que compten amb el recolzament i suport de l’alta direcció i de tota l’empresa, així com per conèixer els recursos que estan a la seva disposició (xarxes de personal LGTBI i aliat, responsable de diversitat, polítiques internes, protocols d’actuació en casos de discriminació o assetjament, etc.). Perquè desincentivarà a la resta de personal a realitzar accions o emetre judicis discriminatoris a l’entorn de treball. Perquè és una de les principals eines que té l’organització per fer evolucionar la cultura de l’empresa cap a una cultura més moderna i inclusiva. 44 Quines qüestions es El compromís de l’alta direcció amb la diversitat recomana comunicar LGTBI. Aquest comunicat hauria d’adreçar-se a especialment? tota la plantilla de manera periòdica (un o dos cops l’any, per exemple) per reforçar el missatge. L’existència del grup de persones treballadores LGTBI i aliades, i del responsable de diversitat, tant en la documentació per a les persones que s’incorporen a treballar a l’empresa, com a la intranet o en altres presentacions internes que tinguin com a objectiu presentar els recursos que l’empresa posa a disposició del personal. Les accions de formació sobre diversitat LGTBI, siguin en línia o presencials: on i com s’imparteixen, com registrar-s’hi, etc. Altres accions que es vagin fent en el marc de la diversitat LGTBI: esdeveniments organitzats o patrocinats per l’emrpesa, celebracions que tinguin lloc en dies assenyalats per al col·lectiu LGTBI, etc. 12. Prioritzar i alinear la comunicació interna Quines eines s’han Newsletter interna per a persones treballadores d’utilitzar en comunicació? Intranet de l’empresa Totes les disponibles per a la comunicació interna de Dossiers de benvinguda o manual d’acollida l’empresa: Portal del personal Per últim, cal destacar la importància de prioritzar les accions de comunicació interna davant de les accions de comunicació externa, especialment en tot allò referent als anuncis adreçats al potencial públic LGTBI. 45 És important tenir present que si una empresa no ha treballat plantilla com a coneixedora i compromesa amb la realitat LGTBI, quan llanci un missatge al mercat per intentar captar al públic LGTBI correrà el risc que les associacions i col·lectius LGTBI la percebin, únicament, com una acció comercial merament oportunista, carent de valors i autenticitat, i que iniciïn una campanya que acabi perjudicant la imatge de la companyia. Les empreses han de dissenyar prioritàriament un pla de gestió de la diversitat LGTBI que primer treballi aquesta diversitat a nivell intern i, només quan s’hagi avançat amb tota la plantilla, s’abordi la comunicació externa. Comunicació i RSC 13. Celebrar la diversitat de manera inclusiva De la mateixa manera que s’ha d’aconseguir que tota l’organització sigui inclusiva amb el col·lectiu LGTBI, és important que totes les accions que s’adrecin a les persones LGTBI siguin inclusives amb la resta de l’organització. 46 Aquestes accions acostumen a desenvolupar-se en dates importants per al col·lectiu LGTBI com, per exemple: 31 MARÇ 26 ABRIL 17 MAIG Dia Internacional de la Dia Internacional de la Dia Internacional contra Comunitat Transgènere Visibilitat Lèsbica l’Homofòbia, la Transfòbia i la Bifòbia (IDAHOT), que commemora l’eliminació 23 SETEMBRE 11 OCTUBRE de l’homosexualitat de la Dia Internacional de la Dia per ‘sortir de l’armari’ llista de malalties mentals Visibilitat Bisexual (Coming Out Day, en per part de l’Organització anglès) Mundial de la Salut (OMS) l’any 1990. 28 JUNY Dia Internacional de l’Orgull LGTBI, durant el qual es commemoren les revoltes d’Stonewall (Nova York) l’any 1969, i que van marcar l’inici del moviment LGTBI. Aquesta és la data més important per a la comunitat LGTBI i en moltes ciutats del món, com Barcelona, s’organitzan diverses activitats lúdiques i reivindicatives. 13. Celebrar la diversitat de manera inclusiva En aquest sentit, es recomana convidar a tot el personal, no només a les persones LGTBI, a participar dels actes i accions que s’organitzin internament per celebrar o informar sobre la diversitat LGTBI. Les formes de celebració varien a cada empresa. Tot seguit, s’ofereixen alguns exemples d’accions que es realitzen internament a algunes companyies, i que no requereixen d’un gran pressupost: Organització de xerrades o ponències de persones obertament LGTBI i aliades, amb un networking posterior. Projeccions en pantalles, col·locació en llocs visibles de cartells, de banderes o altres tipus de materials que inclouen els colors de l’arc de sant martí o qualsevol altre element que s’associï a la diversitat LGTBI. 47 Distribució a tota la plantilla de qualsevol tipus d’element o detall físic per celebrar la diversitat LGTBI. Enviament de correu intern a tota la plantilla per celebrar la diversitat LGTBI amb dissenys atractius i positius. També es recomana celebrar dies especials generals, que no estiguin relacionats únicament amb el col·lectiu LGTBI, com el dia de les famílies, de manera inclusiva, fent menció de tots els tipus de parella i realitats familiars que existeixen. Altres celebracions empresarials (sopar de Nadal, etc.) també han de ser celebrades de manera inclusiva, facilitant que totes les persones s’hi sentin incloses, independentment de la seva identitat i expressió de gènere i de la seva orientació sexual. Comunicació i RSC 14. Participar a fòrums, esdeveniments i estudis de bones pràctiques Una bona pràctica habitual a les empreses que gestionen la diversitat LGTBI és participar a fòrums, esdeveniments i estudis de bones pràctiques. 48 Alguns motius per fer-ho són els següents: 1Demostrar el compromís amb aquesta 2C ompartir millors pràctiques en diversitat i posicionar-se al mercat diversitat i inclusió LGTBI amb altres com una empresa compresa amb el empreses del mateix o altre sector i fer col·lectiu LGTBI. networking. 3A prendre noves accions que 4A ctuar en l’esfera pública, contribuint contribueixen a crear entorns inclusius activament a la defensa dels drets amb la diversitat LGTBI i ser una empresa humans. Això és especialment important cada vegada més inclusiva. en el cas d’empreses multinacionals que operen a països on es vulneren els drets humans de les persones LGTBI, tal com es recomana a l’informe sobre diversitat LGTBI al món corporatiu de l’ONU16. 14. Participar a fòrums, esdeveniments i estudis de bones pràctiques ALGUNS FÒRUMS, ESDEVENIMENTS I ESTUDIS DE BONES PRÀCTIQUES QUE PODEN SER ATRACTIUS PER A EMPRESES QUE OPEREN A BARCELONA I RODALIES*: REDI (Red Empresarial por LesWorking, Lesbian ALEC19 la Diversidad e Inclusión Networking18 Agrupació de Lesbianes LGTBI)17 Xarxa professional per a Emprenedores de Catalunya, Primer fòrum corporatiu que dones lesbianes que compta llançada a finals de 2017 promou bones pràctiques en amb més de 1.200 dones com a grup de traball diversitat i inclusió LGTBI a de diverses categories i d’ACEGAL (Associació Espanya. Grans empreses sectors professionals a Catalana d’Empreses de diversos sectors l’Estat espanyol i països per a Gais i Lesbianes) (consultores, tecnològiques, de l’Àmèrica Llatina. per tal de fomentar el asseguradores, despatxos LesWorking organitza networking i donar visibilitat d’advocats, farmacèutiques, conferències i activitats de als projectes de les financeres, empreses de networking i treballa per emprenedores lesbianes de serveis i de béns de consum, donar visibilitat a la dona Catalunya. etc.) formen part d’aquesta lesbiana a la societat i a les associació, juntament amb empreses. institucions acadèmiques, 49 pymes i alguns professionals que s’uneixen a títol LGBT@Work23 particular. Esdeveniment anual Aequalis21 organitzat per l’Instituto Informe de bones pràctiques de Empresa a Madrid que de la diversitat LGTBI a promou la gestió de la l’empresa. diversitat LGTBI en l’àmbit EMIDIS20 corporatiu. Índex elaborat per la FELGTB, en col·laboració amb REDI i LesWorking, per mesurar les empreses en la Bones pràctiques en seva gestió de la diversitat diversitat LGTBI de la Rànquings elaborats i la inclusió LGTBI. Les Fundació Seres22 per diferents mitjans de empreses poden participar- Informe en què van comunicació que donen hi de manera anònima, participar més d’una visibilitat a professionals de incloent-hi el nom de la desena d’empreses. diferents sectors que són companyia i el seu logotip, obertament LGTBI. o bé formant part del rànquing de les 10 millors. * Per a més informació sobre les iniciatives consultar l’apartat de refèrencies d’aquesta mateixa guia (pàg. 62) amb els números de referència indicats. Comunicació i RSC Per a les empreses que realitzen operacions a altres països, és aconsellable identificar els partners LGTBI locals que donen suport a les empreses en gestió de la diversitat LGTBI. ES MOSTREN A CONTINUACIÓ ALGUNES DE LES ORGANITZACIONS RECOMANADES: França: Regne Unit Alemanya: L’Autre Cercle24 Stonewall25, OutStanding26 Prout at Work27, Stick&Stones28, Unicorns in Tech29 50 Holanda: Itàlia: Estats Units: Workplace Pride Parks, liberi e uguali31 Out&Equal32, Human Foundation30 Rights Campaign33, OutLeadership34, Lesbians Who Tech35 Mèxic: Brasil: Xile: Argentina: PrideConnection36 Fórum de Fundación GNetwork36039 Empresas e Iguales38 Direitos LGBT37 Comunicació i RSC 15. Exigir bones pràctiques als proveïdors Les empreses poden i han d’exigir als proveïdors amb què treballen que promoguin a les seves empreses la igualtat d’oportunitats i no discriminació de les persones LGTBI. Com a exemple, l’Ajuntament de La implantació d’aquesta mesura 51 Barcelona promou als seus processos de per part de les grans empreses contractació el compliment d’uns criteris ajudarà a estendre les bones mínims de responsabilitat per part de les empreses licitadores. En aquest sentit, pràctiques en gestió de la als contractes que tenen una composició diversitat LGTBI a moltes PIMES de ma d’obra significativa o que tenen que, per seguir sent proveïdors a la ciutadania com a destinatària de la de les grans empreses, veuran prestació, es pot establir com a condició necessari abordar aquesta d’execució contractual l’acreditació per qüestió dins del seu propi negoci. part de l’empresa de l’adopació de codis de conducta o protocols d’actuació per la igualtat d’oporunitats i la no discriminació de les persones LGTBI quan s’executi el contracte de referència40. Comunicació i RSC Tot seguit, es reprodueix el model de clàusula que utilitza l’Ajuntament de Barcelona perquè pugui considerar-se com a referència per part de les empreses que vulguin exigir aquestes mesures als seus proveïdors a través dels contractes: Model de clàusula: Igualtat d’oportunitats i no discriminació de les persones LGTBI. L’empresa contractista aportarà en el termini màxim de quinze dies posteriors a la data de formalització del contracte el protocol o pla d’actuació que aplicarà en l’execució del contracte per garantir la igualtat d’oportunitats i no- discriminació de les persones LGTBI, tant si és el cas entre el personal que 52 executa el contracte com en les persones destinatàries de la prestació. Les mesures poden consistir en formació en continguts relacionats amb les discriminacions que poden patir les persones LGTBI i en el coneixement de la diversitat pel que fa a l’orientació sexual, la identitat de gènere i l’expressió de gènere. Si l’empresa justifica la impossibilitat d’entregar en el termini establert el protocol o pla d’actuació, la persona responsable del contracte podrà atorgar un termini complementari de deu dies. L’Ajuntament de Barcelona organitzarà sessions divulgatives en les quals es farà, amb totes les empreses contractistes de l’Ajuntament i de les empreses del Grup Municipal, una reflexió general de la implantació de les mesures en els contractes públics. Comunicació i RSC 16. Establir el pla de comunicació externa incusiu amb la diversitat sexual i de gènere L’empresa que decideix apostar per un posicionament inclusiu amb la diversitat sexual i de gènere ha de revisar i adaptar el seu pla de comunicació per 53 aconseguir arribar, també, al públic LGTBI. Per aconseguir-ho, les empreses acostumen a optar per incloure personatges LGTBI a campanyes inclusives i generalistes, invertir en publicitat en mitjans dirigits al col·lectiu LGTBI o realitzar accions puntuals a les quals mostren el seu compromís amb les persones LGTBI. Es recomana revisar els textos, missatges i imatges de la comunicació per aconseguir que siguin inclusius i coherents amb el mitjà en què es publiquen. Comunicació i RSC 17. Revisar els canals de distribució En alguns sectors és important revisar si s’han d’utilitzar canals de distribució específics per arribar al públic LGTBI Si, per exemple, es llença una d’una manera més directa, amb un campanya de comunicació producte específic (gai/lèsbic), hetero- externa per posicionar-se com friendly o inclusiu LGTBI. Si no existeixen o no s’utilitzen canals una persona LGTBi se sent de distribució específics per al segment discriminada per alguna raó a LGTBI, sinó els canals generals habituals, un establiment de la companyia, s’han de revisar els processos i materials 54 es crearà un problema seriós de als punts de venda, així com el disseny credibilitat, i l’empresa podria i els textos dels canals de distribució digitals per garantir que en tot moment veure’s enmig d’una polèmica. el sistema és inclusiu i la persona LGTBI se sent ben atesa. Per evitar aquestes situacions és molt recomanable, com s’ha indicat altres vegades, haver treballat prèviament la gestió de la diversitat LGTBI internament a l’empresa i haver format al personal en diversitat. També s’aconsella tenir protocols d’actuació perquè la plantilla que atén al públic sàpiga com actuar davant de conductes discriminatòries i LGTBIfòbiques per part de la clientela, tant a la botiga física com als canals online. 17. Revisar els canals de distribució Exemples de bones pràctiques per fer més inclusiu amb el segment LGTBI un canal de distribució: Exigir a totes les persones i empreses col·laboradores un compromís explícit amb la diversitat LGTBI per garantir entorns segurs i inclusius per a tota la clientela. Incloure opcions no binàries i parelles del mateix sexe als formularis a omplir per part de la clientela. 55 Crear seccions que permetin identificar ràpidament productes o serveis dirigits al públic LGTBI. Crear un procés de venda inclusiu i pensat, també, per a persones LGTBI millorarà l’experiència dels clients LGTBI durant el procés de compra i la seva percepció sobre la marca en qüestió. Comunicació i RSC 18. Avaluar la satisfacció dels clients En anteriors capítols, s’ha recomanat crear indicadors i fer seguiment periòdic de la percepció interna de la plantilla. A la vegada, és igual d’important avaluar la satisfacció de la clientela en cas que l’empresa porti a terme accions externes dirigides al públic LGTBI, amb 56 l’objectiu de comprovar l’impacte positiu que tenen sobre el seu nivell de satisfacció i compromís amb la marca. Les emprees que demostren públicament el seu suport real al col·lectiu acostumen a assolir una millor percepció de marca a mig-llarg termini per part dels clients LGTBI. 18. Avaluar la satisfacció dels clients Per avaluar la satisfacció del públic i l’impacte de les iniciatives que hagi posat en marxa, l’empresa pot realitzar alguna de les següents activitats: Incloure preguntes inclusives i obertes sobre identitat i orientació sexual de la persona enquestada als qüestionaris sobre satisfacció de la clientela, sempre que siguin anònims. Si s’hi inclouen aquestes variables, es podran realitzar anàlisis comparatives dels resultats dels clients LGTBI i els no LGTBI: nivell de satisfacció, queixes més habituals, suggeriments de millora, etc. Analitzar l’impacte en mitjans i xarxes socials que ha tingut l’estratègia de màrqueting: comentaris positius o negatius a revistes, 57 webs i xarxes socials LGTBI, així com en mitjans generalistes. Això serà una forma de mesurar la satisfacció de la clientela i també el posicionament de la marca amb el col·lectiu LGTBI. Recopilar queixes o reclamacions rebudes, relacionades amb temàtica LGTBI i avaluar com s’han gestionat per detectar punts de millora en els processos i protocols de l’empresa. Per últim, és important recordar una vegada més que només a través del compromís íntegre per part de l’empresa (que comença en l’alta direcció i es propaga a tots els departaments i a tota l’organització) i d’una bona gestió de la comunicació interna i externa s’aconseguiran maximitzar les probabilitats d’èxit i incrementar la satisfacció del públic quan s’aposti per la gestió de la diversitat LGTBI a l’empresa. Glossari Glossari ASEXUADA, ASEXUAT FAMÍLIES DIVERSES Persona que no sent atracció sexual per Es considera la família com la unitat ningú. social formada per un grup d’individus lligats entre ells per relacions de AL·LIATS/DES matrimoni, parentiu, emotivitat o afinitat. Persones que no s’identifiquen com a L’estructura familiar pot ser molt diversa: LGBTI però recolzen la igualtat de les monoparental, amb un pare i una mare, persones LGTBI. dues mares, dos pares, etc., en funció de les persones que la integren. BIFÒBIA Aversió a la bisexualitat o a les persones GAI bisexuals. Home que sent atracció sexual i afectiva per altres homes. BINARISME Construcció social que categoritza de GÈNERE manera dicotòmica les activitats, els Conjunt de característiques d’origen comportaments, les emocions i l’anatomia cultural relatives a patrons de de les persones en dos gèneres: masculí comportament i d’identitat sobre les i femení. bases de les quals s’estableix socialment la distinció entre homes i dones. No BISEXUAL és estàtic ni innat, sinó que és una Persona que sent atracció sexual i 59 construcció sociocultural que ha anat afectiva per homes i dones. variant i pot variar al llarg del temps. Cal CISGÈNERE no confondre’l amb el sexe. Per bé que Persona que se sent del gènere que li va socialment s’atribueix el gènere masculí ser atribuït en néixer segons les seves al sexe masculí i el gènere femení al característiques biològiques. sexe femení, aquests conceptes no són equivalents. EXPRESSIÓ DE GÈNERE Comportament social de la persona, HERMAFRODITA independentment del seu sexe de Terme incorrecte per referir-se a les naixement i de la seva identitat de gènere. persones intersexuals. DISFÒRIA DE GÈNERE HETEROSEXUAL Terme mèdic que fa referència a la Persona que sent atracció sexual i condició de disgust i de discrepància afectiva per persones de l’altre sexe. d’una persona amb el gènere assignat en HOMOFÒBIA néixer. Aversió a l’homosexualitat o a les DRAG-QUEEN persones homosexuals. Persona transvestida que es vesteix de HOMOPARENTALITAT manera exuberant i sofisticada, sovint per Relació que existeix entre dues mares actuar en un escenari. lesbianes o dos pares gais, i els seus Glossari fills i filles, derivada de la relació LGTBI jurídica associada a la filiació. Es parla Sigles dels termes lesbiana, gai, d’homomaternitat per definir la relació transgènere, bisexual i intersexual. També existent entre dues mares lesbianes i els hi ha altres sigles com LGTBIQ+, que seus fills i filles, i d’homopaternitat en incorporen la Q de Queer i el + d’altres. referència a la relació existent entre dos pares gais i els seus fills i filles. ORIENTACIÓ SEXUAL, ORIENTACIÓ SEXOAFECTIVA HOMOSEXUAL Tendència d’una persona a sentir una Persona que sent atracció sexual i atracció afectiva i sexual per una altra afectiva envers les persones del mateix persona o persones. S’acostuma a parlar sexe. Es tracta d’un terme que cal evitar, de tres orientacions sexuals diferents: per defugir de la concepció psiquiàtrica heterosexualitat, homosexualitat i de la qual prové. És preferible l’ús de bisexualitat, malgrat que n’hi ha d’altres. la paraula “gai” o “lesbiana”, segons correspongui. PANSEXUAL O OMNISEXUAL Persona que pot sentir atracció IDENTITAT DE GÈNERE sexual per qualsevol altra persona, Autoconcepció del gènere de la persona. independentment del sexe, del gènere a Té a veure amb la identificació de les què pertany o de la seva orientació sexual 60 persones, amb els rols que socialment i afectiva. s’atribueixen a homes i dones, no ha de coincidir necessàriament amb el sexe QUEER biològic de la persona i no té res a veure Persona que, d’acord amb la teoria queer, amb l’orientació sexual i afectiva. no subscriu la divisió binària tradicional dels gèneres i rebutja d’identificar-se INTERSEXUAL, PERSONA AMB amb un home o amb una dona o amb una VARIACIONS INTERSEXUALS O DSD orientació sexual i afectiva específica. (diferències del desenvolupament sexual) Hi ha teories que defensen l’existència Terme en evolució que fa referència a la de més de dos gèneres i d’altres que persona que té un conjunt de variacions rebutgen el concepte de gènere perquè el en característiques sexuals que no consideren una construcció limitadora de semblen encaixar completament amb la la naturalesa humana. noció estàndard i binària d’home i dona. No és cap patologia. REASSIGNACIÓ SEXUAL Procés mitjançant el qual les persones LESBIANA transsexuals modifiquen el seu cos per Dona que sent atracció sexual i afectiva aproximar-lo a l’assignat al gènere sentit. per altres dones. Pot incloure tractaments hormonals i/o cirurgia d’assignació genital. També es fa LESBOFÒBIA servir el concepte confirmació de gènere, Aversió al lesbianisme o a les dones d’origen anglosaxó. Cal evitar l’expressió lesbianes. Sovint s’incorpora dins del “canvi de sexe”, perquè no és prou terme homofòbia. acurada, tot i estar molt estesa. Glossari ROL DE GÈNERE TRANSSEXUAL Conjunt de comportaments i activitats Persona transgènere que se sent que s’atribueixen socialment a cadascun del gènere contrari a aquell que li dels sexes, que és variable segons les va ser atribuït en néixer segons les cultures. seves característiques biològiques. Ser transsexual no implica tenir cap SEXE orientació sexual i afectiva concreta, és a Conjunt de característiques biològiques, dir, una persona transsexual pot ser gai, especialment de tipus genètic, orgànic lesbiana, heterosexual o bisexual. i hormonal, sobre la base de les quals s’estableix la distinció entre homes i Home transsexual: Persona que, dones. No determina necessàriament el en néixer, té els òrgans genitals i comportament del subjecte i no s’ha de biològics corresponents al sexe confondre amb el gènere. femení, però psicològicament i vitalment se sent identificada amb el TRANS, PERSONA TRANS gènere masculí. Terme utilitzat de manera similar a transgènere, per incloure diferents Dona transsexual: Persona que, disconformitats en el sexe/gènere d’una en néixer, té els òrgans genitals i persona. biològics corresponents al sexe masculí, però psicològicament i TRANSFÒBIA 61 vitalment se sent identificada amb el Aversió a la transidentitat o a les gènere femení. persones transgèneres, com ara les dones o els homes transsexuals. TRANSVESTIDA, TRANSVESTIT Persona que adopta les maneres externes TRANSGÈNERE i una vestimenta i uns complements Concepte ampli que inclou persones considerats socialment propis del sexe amb disconformitat de gènere, com les contrari. La persona transvestida no persones transsexuals i/o aquelles que desitja necessàriament una reassignació no s’identifiquen exactament ni amb de sexe, ja que se pot sentir plenament un home ni amb una dona segons la identificada amb el seu sexe de concepció tradicional dels gèneres, amb naixement. També es fa servir la paraula independència que aquesta persona travesti. s’hagi sotmès o no a una intervenció quirúrgica. Font: Recomanacions sobre el tractament de les persones LGTBI als mitjans de comunicació. CAC. Maig 2017. Altres glossaris recomanats: Glosari bàsic de termes LGTBIQ. Secretaria d’Igualtat i Formació Professional i Servei Lingüistic de la UGT de Catalunya. 2018 http://www.ugt.cat/download/ igualtat,_inclusi%C3%B3_i_no_discriminaci%C3%B3/lgtb/glossari_lgtbi_2018_web.pdf Referències 1 Es recomana consultar també “La guia 9 Show Me the Business Case Report. Out Now sindical per a la no-discriminació i defensa Consulting. dels drets LGTBI a l’Àmbit Laboral”. Secretaria http://www.outnowconsulting.com/market- d’Igualtat de la UGT de Catalunya i Grup UGT- reports/lgbt-diversity-show-me-the-business- LGTB. 2016. case-report.aspx http://www.ugtcatalunya.cat/tarragona/ wp-content/uploads/2016/06/Guia- 10 Center for Talent Innovation sindical-per-a-la-no-discriminaci%C3%B3- http://www.talentinnovation.org/publication. i-defensa-dels-drets-LGTBI-en- cfm?publication=1510 l%E2%80%99%C3%A0mbit-laboral.pdf 11 EMIDIS. 2 Más de un 60% de las personas LGTBI en http://www.felgtb.com/emidislgtb/ España están dentro del armario en su empresa. Estudio realizado por IPSOS en colaboración 12 FELGTB, Federación Estatal de Lesbianas, con la Universidad Complutense de Madrid. Gais, Transexuales y Bisexuales. Junio 2017 http://www.felgtb.org/ 3 Las personas LGTBI que están fuera del 13 REDI, Red Empresarial por la Diversidad e armario son una media de un 24% más Inclusión. productivas. http://www.redi-lgbti.org/ http://www.outnowconsulting.com/market- reports/lgbt-diversity-show-me-the-business- 14 LesWorking, Lesbian Networking - Red case-report.aspx Profesional para Mujeres Lesbianas. http://www.lesworking.com/ 4 Tackling Discrimination against Lesbian, 63 Gay, Bi, Trans, & Intersex People. Standards 15 Personas trans en el ámbito laboral. Guía Of Conduct For Business. Código de conducta para el proceso de transición LGTBI para las empresas elaborado por la ONU. http://www.fsc.ccoo.es/ http://www.unfe.org/wp-content/ b31a184b61386d54d9c8b2e48953b5b8000050. uploads/2017/09/UN-Standards-of-Conduct.pdf pdf 5 PwC, 18th Annual Global CEO Survey. 16 Tackling Discrimination against Lesbian, http://www.pwc.com/gx/en/ceo-survey/2015/ Gay, Bi, Trans, & Intersex People. Standards assets/pwc-18th-annual-global-ceo-survey- Of Conduct For Business. Código de conducta jan-2015.pdf LGTBI para las empresas elaborado por la ONU. http://www.unfe.org/wp-content/ 6 Forbes. Global Diversity and Inclusion: uploads/2017/09/UN-Standards-of-Conduct.pdf Fostering Innovation Through a Diverse Workforce. July 2011 17 REDI, Red Empresarial por la Diversidad e http://www.forbes.com/forbesinsights/ Inclusión. http://www.redi-lgbti.org/ innovation_diversity/ 18 LesWorking, Lesbian Networking - Red 7 Center for Talent Innovation Profesional para Mujeres Lesbianas. http://www.talentinnovation.org/publication. http://www.lesworking.com/ cfm?publication=1510 19 ALEC, Asociación de Lesbianas 8 Show Me the Business Case Report. Out Now Emprendedoras de Cataluña. Consulting. http://www.alec.cat/ http://www.outnowconsulting.com/market- reports/lgbt-diversity-show-me-the-business- 20 EMIDIS. case-report.aspx http://www.felgtb.com/emidislgtb/ 21 Informe Aequalis. 33 Human Rights Campaign. https://aequalis.org.es/ http://www.hrc.org/ 22 Informe Buenas Prácticas en Diversidad 34 OutLeadership. LGBTI de Fundación Seres. http://www. http://outleadership.com/ fundacionseres.org/Lists/Informes/ Attachments/1025/Informe-LGBT_ES_10.pdf 35 Lesbians Who Tech. http://lesbianswhotech.org/about/ 23 Conferencia LGBT@Work. https://www.ielgbtatwork.com/ 36 Pride Connection. http://www.prideconnectionmexico.com/ 24 L’Autre Cercle. http://www.autrecercle.org/ 37 Fórum de Empresas e Direitos LGBT. http://www.forumempresaslgbt.com/ 25 Stonewall. http://www.stonewall.org.uk/ 38 Fundación Iguales. https://www.iguales.cl 26 OutStanding. http://www.out-standing.org/ 39 Gnetwork360. http://www.gnetwork360.com/ 27 Prout at Work. http://www.proutatwork.de/ 40 Guía de contratación pública social. Ayuntamiento de Barcelona. 28 Stick&Stones. http://ajuntament.barcelona.cat/ 64 http://www.sticks-and-stones.com/home2/ contractaciopublica/pdf/guia-contractacion- publica.pdf 29 Unicorns in Tech. http://www.unicornsintech.com/ 30 Workplace Pride Foundation. http://workplacepride.org/ 31 Parks, liberi e uguali. http://www.parksdiversity.eu/en/ 32 Out & Equal. http://outandequal.org/ NOTES 65 66