PLA D’IGUALTAT TERSA PLA D’IGUALTAT D’OPORTUNITATS ENTRE DONES I HOMES DE TRACTAMENT I SELECCIÓ DE RESIDUS SA (TERSA) 1 PLA D’IGUALTAT TERSA Índex 1. INTRODUCCIÓ ....................................................................................................................... 4 2. QUÈ ÉS UN PLA D’IGUALTAT D’OPORTUNITATS ENTRE DONES I HOMES? ............ 4 2.1. Definició ............................................................................................................................ 4 2.3. Per què desenvolupar un Pla d’igualtat a TERSA? .......................................................... 5 2.4. Procés d'elaboració del pla d’igualtat ............................................................................... 6 2.5. Àmbits d’actuació del pla d’igualtat ................................................................................. 8 Objectius generals. ....................................................................................................................... 9 Àmbit 1. Cultura i gestió organitzativa ................................................................................. 10 Acció 1. ....................................................................................................................................... 11 Acció 2. ....................................................................................................................................... 12 Àmbit 2. Condicions laborals ................................................................................................ 13 Acció 3. ....................................................................................................................................... 14 Àmbit 3. Accés a l’organització ............................................................................................. 16 Acció 6. ....................................................................................................................................... 18 Àmbit 4. Formació interna i/o contínua ............................................................................... 19 Acció 7. ....................................................................................................................................... 20 Acció 8. ....................................................................................................................................... 21 Àmbit 5. Promoció i/o desenvolupament professional ........................................................ 22 Acció 10. ..................................................................................................................................... 23 Àmbit 6. Retribució ............................................................................................................... 25 Acció 13. ..................................................................................................................................... 26 Acció 14. ..................................................................................................................................... 27 Àmbit 7. Temps de treball i corresponsabilitat ..................................................................... 28 Acció 15. ..................................................................................................................................... 29 Acció 16. ..................................................................................................................................... 30 ..................................................................................................................................................... 31 Acció 17. ..................................................................................................................................... 31 Àmbit 8. Comunicació no sexista .......................................................................................... 32 Acció 18. ..................................................................................................................................... 33 Àmbit 9. Salut laboral ............................................................................................................ 35 Acció 21. ..................................................................................................................................... 36 2 PLA D’IGUALTAT TERSA Acció 22. ..................................................................................................................................... 37 Àmbit 10. Prevenció i actuació enfront l’assetjament sexual i assetjament per raó de sexe ................................................................................................................................................. 38 Acció 23. ..................................................................................................................................... 39 Acció 24. ..................................................................................................................................... 40 Acció 25. ..................................................................................................................................... 41 Planificació de les accions .......................................................................................................... 42 Seguiment i avaluació ................................................................................................................ 43 3 PLA D’IGUALTAT TERSA 1. INTRODUCCIÓ A banda de l’obligació jurídica que es deriva de la Llei 3/2007 d’igualtat efectiva de dones i homes cal reconèixer la persistència d’una base cultural androcèntrica que genera reiterades desigualtats en l’àmbit laboral. Malgrat els innegables esforços i avenços que s’han fet en matèria d’igualtat d’oportunitats entre dones i homes, tant legislatius com socials, les dades estadístiques ens mostren encara un escenari on es fa palesa la necessitat d’actuació. Tot plegat fa que sigui necessari sumar tots els esforços que generin sinèrgies amb els/les agents socials i el teixit productiu per tal d’avançar en igualtat i evitar la cronificació de les iniquitats existents. Amb aquesta finalitat es crea el present diagnosi d’igualtat de TRACTAMENT I SELECCIÓ DE RESIDUS, SA (TERSA) que servirà de base per definir el Pla d’acció (Pla d’igualtat) que es durà a terme en els propers 4 anys. 2. QUÈ ÉS UN PLA D’IGUALTAT D’OPORTUNITATS ENTRE DONES I HOMES? 2.1. Definició El pla d’igualtat és un conjunt ordenat de mesures, adoptades després de dur a terme una diagnosi de situació. Aquestes mesures serveixen per assolir la igualtat de tracte i d’oportunitats a l’organització, eliminant qualsevol tipus de discriminació per raó de sexe. Esdevé l’eina fonamental per incorporar la igualtat en la gestió i la cultura de les empreses. Els objectius principals són: ➢ Eliminar els desequilibris i les desigualtats existents entre dones i homes. ➢ Introduir la perspectiva de gènere en els processos de gestió de persones: selecció i contractació, formació, promoció i desenvolupament professional, política retributiva, ordenació del temps de treball, salut laboral, així com la prevenció i actuació davant de l’assetjament sexual i per raó de sexe. 2.2. Beneficis que aporta a TERSA La introducció de la igualtat d’oportunitats en la política de recursos humans aporta beneficis1 a les empreses i organitzacions que implementen plans d’igualtat, com ara: ➢ La disminució de l’absentisme laboral, conseqüència d’un major compromís de les persones treballadores amb l’empresa. 1 IGNACIO SANTA CRUZ AYO. «Beneficios y costes de los Planes de Igualdad». Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. 4 PLA D’IGUALTAT TERSA ➢ La disminució de la rotació, com a conseqüència de majors possibilitats de formació, millora de les condicions salarials produïda per l’eliminació de les diferències en les retribucions entre homes i dones, així com una millor política de conciliació de la vida laboral, familiar i personal. ➢ Increment de la productivitat i la qualitat del servei relacionada amb la millora del clima laboral. ➢ Majors beneficis empresarials i menor risc financer. Alguns estudis2 apunten que les empreses amb alts nivells de paritat i on les dones ocupen càrrecs de responsabilitat i lideratge incrementen la seva rendibilitat significativament. ➢ Major capacitat d’atracció, contractació i fidelització de personal qualificat. Les dones representen el 55% d’alumnat graduat en educació superior. Per tant, les empreses que incorporin polítiques d’igualtat tindran més capacitat per atraure les dones, actualment més formades. ➢ Millora de la imatge de l’empresa al mercat i la societat. La percepció interna positiva i la implicació del personal és imprescindible per tal de reforçar el posicionament i la imatge de l’empresa cap a l’exterior. 2.3. Per què desenvolupar un Pla d’igualtat a TERSA? Totes les organitzacions laborals, independentment de la seva activitat o grandària, tenen l’obligació de respectar la igualtat de dones i homes i han d’adoptar mesures amb aquest objectiu. Aquesta obligació, tal com recull la Llei orgànica 3/2007, del 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes (LOIEDH), es concreta en l’elaboració d’un pla d’igualtat en els casos següents: • Empreses de 50 o més persones treballadores que haurà de ser objecte de negociació prèvia. • Empreses, independentment de la seva grandària, quan així s’estableixi en el conveni col·lectiu d’aplicació, en els termes previstos en el mateix. • Empreses, prèvia negociació o consulta, en el seu cas, amb la representació legal dels treballadors i treballadores, quan l’autoritat laboral hagués acordat en un procediment sancionador la substitució de les sancions accessòries per l’elaboració i aplicació d’un pla, en els termes que es fixin en l’acord indicat. És important destacar els períodes de transitorietat que tenen les empreses per aprovar els seus plans d’igualtat, que s’estableixen a la Disposició transitòria dotzena de la Llei orgànica 3/2007 com a conseqüència del Reial Decret-llei 6/2019, l’1 de març. 2 Estudi del PETER G. PETERSON INSTITUTE FOR INTERNATIONAL ECONOMICS (PIIE). Why diversity matters. McKinsey Company 5 PLA D’IGUALTAT TERSA Aquests períodes que es computen des de la publicació al Butlletí Oficial de l’Estat del Reial Decret-llei, són: • Per a les empreses de més de cent cinquanta persones treballadores i fins a dues-centes cinquanta, un any . • Per a les empreses de més de cent i fins a cent cinquanta persones treballadores, dos anys. • Per a les empreses de cinquanta a cent persones treballadores, tres anys. La obligatorietat així com el contingut dels plans d’igualtats i els registres retributius es troba descrita en els nous RD de 2020: • Reial Decret 901/2020, de 13 d’octubre, pel qual es regulen els plans d’igualtat i el seu registre i es modifica el Reial Decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis i acords col·lectius de treball. El podreu trobar en el següent enllaç: https://www.boe.es/boe/dias/2020/10/14/pdfs/BOE-A-2020-12214.pdf • Reial Decret 902/2020, de 13 d’octubre, d’igualtat retributiva entre dones i homes: https://www.boe.es/boe/dias/2020/10/14/pdfs/BOE-A-2020-12215.pdf 2.4. Procés d'elaboració del pla d’igualtat El procés de disseny, elaboració i desenvolupament del pla d’igualtat s’ha d’ajustar als requisits que estableix la LOIEDH. L’article 46 d’aquesta Llei orgànica, que ha estat modificat pel Reial Decret-llei 6/2019, estableix que els plans d’igualtat fixaran els objectius d’igualtat a assolir, les matèries a analitzar, les estratègies i pràctiques a adoptar per a la seva consecució, així com l’establiment de sistemes eficaços de seguiment i avaluació dels objectius fixats. Per tant, els plans han de preveure mesures que tinguin com a objectiu la integració de la igualtat de dones i homes en tots els departaments, activitats i nivells de l’organització. Tot i que el pla que se’n desprengui sigui únic per a la totalitat d’una empresa, es podran establir accions especials respecte a determinats centres de treball adequades a les seves especificitats. La metodologia emprada per realitzar la Diagnosi i el Pla d’Igualtat ha sigut inicialment per la diagnosi entrevistes a les persones responsables de Persones (direcció, selecció i formació) i Comitè d’Empresa i una enquesta a tota la plantilla amb la participació de 41 persones, 20 dones i 21 homes. Pel Pla d’Igualtat s’ha constituït la Comissió d’Igualtat formada per 3 representants del Comitè d’Empresa i 3 representants de direcció, així com personal de suport composat per 2 persones tècniques i 1 de manteniment. En aquest cas constituint una Comissió d’Igualtat paritària. El desenvolupament d’un pla d’igualtat preveu les fases i etapes següents: 6 PLA D’IGUALTAT TERSA FASE QÜESTIONS A ANALITZAR En aquest fase és quan l’empresa o organització adquireix el compromís de dur a terme un anàlisis de situació en perspectiva de gènere, per tal de detectar possibles àrees de millora a dur a terme a través d’un Pla d’igualtat. També és el moment en el que es constitueix la Comissió d’igualtat o Mesa Negociadora, que serà INICIATIVA l’òrgan que validarà la diagnosi i aprovarà el Pla d’igualtat que s’executarà. És recomanable que aquest grup de treball disposi de formació suficient per poder dur a terme amb totes les garanties totes les fases del Pla. La diagnosi és l’anàlisi, en perspectiva de gènere, de la realitat de l’empresa o organització. Per a dur-la a terme s’utilitzaran diferents fonts metodològiques, DIAGNOSI tant quantitatives com qualitatives, així com enquestes i entrevistes a informants clau per donar un valor afegit al projecte. La fase de disseny recull per una banda la definició dels objectius que ha de fixar-se l’empresa o organització, DISSENY ha de definir de forma clara les accions a dur a terme, i ha de planificar/ temporalitzar cada una d’elles. En aquest cas es tractarà de dur a terme de forma progressiva i en el temps i la forma definida en la fase anterior, cada una de les accions que s’han recollit en el Pla d’igualtat. IMPLANTACIÓ És necessari que la implantació es faci tenint en compte els objectius que es volen assolir, com els indicadors que permetran veure si aquesta implantació ha estat adequada. Les polítiques d'igualtat en el treball són, essencialment, un permanent 'work in progress' que necessita d'examen constant i de flexibilitat per a reajustar-se als seus propis objectius i a les necessitats SEGUIMENT I AVALUACIÓ de l'organització. Aquest és el repte que enfronta les persones responsables de la implantació del Pla. Per això cal fer un seguiment constant de l’impacte que estan tenint cada una de les accions i fer una avaluació anual o bianual per veure si els resultats que s’havien fixat s’estan acomplint. 7 PLA D’IGUALTAT TERSA 2.5. Àmbits d’actuació del pla d’igualtat L’article 46.2 de la LOIEDH, modificat pel Reial Decret-llei 6/2019, estableix que “amb caràcter previ” s’elaborarà una diagnosi negociada, en el seu cas, amb la representació legal de les persones treballadores, que contindrà almenys les següents matèries: a)procés de selecció i contractació; b)classificació professional; c)formació; d)promoció professional; e)condicions de treball, inclosa l’auditoria salarial entre dones i homes; f)exercici corresponsable dels drets de la vida personal, familiar i laboral; g)infrarrepresentació femenina; h)retribucions, i) Prevenció de l’assetjament sexual i per raó de sexe. Malgrat aquesta relació de matèries previstes per la llei, la present diagnosi segueix una pauta una mica més exhausta, donant cabuda a totes les qüestions que preveu la present llei d’aplicació, però a l’hora, donant visibilitat a àmbits essencials com poden ser la cultura organitzativa o bé l’ús del llenguatge. Per això la diagnosi s’ha treballat sobre els següents àmbits: 8 PLA D’IGUALTAT TERSA És per això que després d’haver realitzat una diagnosi prèvia de la situació dins de TERSA a continuació es mostraran els principals resultats de cada àmbit, així com els objectius que es fixen per assolir la igualtat d’oportunitats dins de l’organització. Objectius generals. Els objectius generals són les fites que es volen assolir des de TERSA un cop es portin a terme totes les acciones del present Pla d’igualtat. • Treballar per assolir una composició equilibrada en la plantilla • Garantir l’accés a l'organització basat en la igualtat d'oportunitats • Constituir una política de formació des de la perspectiva de gènere • Afavorir la utilització de les mesures de conciliació i corresponsabilitat disponibles • Configurar un espai de treball segur per a tota la plantilla • Garantir la prevenció i actuació efectiva davant l'assetjament sexual i per raó de sexe. Per poder concretar aquests objectius generals en cada un dels àmbits d’anàlisis, s’estableixen objectius específics que s’assoliran amb la implantació de les diferents accions. Objectius específics: • Garantir el compromís amb el principi d’igualtat • Formar a la plantilla en sensibilització de gènere i en especial a persones responsable de prendre decisions en els sistemes de gestió de personal (accés, promoció, formació, etc.) • Garantir la composició d’homes i dones en les diferents àrees de TERSA • Revertir la segregació horitzontal • Garantir la igualtat d’oportunitats en la selecció i promoció • Garantir la conciliació i corresponsabilitat de la vida laboral i persona d’acord amb el que estableix la legislació vigent. • Disminuir la bretxa salarial vetllant per una política retributiva neutra i no discriminatòria. • Crear una política de comunicació i llenguatge inclusiu • Revisar la prevenció de riscos laborals des de perspectiva de gènere i garantir un entorn de treball segur i lliure de situacions d’assetjament sexual o per raó de sexe 9 PLA D’IGUALTAT TERSA Àmbit 1. Cultura i gestió organitzativa La cultura organitzativa fa referència a supòsits, normes i valors compartits per les persones d’una organització. Així doncs, en aquest àmbit mesurarem el grau d’integració del valor de la igualtat d’oportunitats entre dones i homes en el si de l’organització, la implicació de la direcció en la promoció d’una gestió que fomenti la igualtat, la percepció de les persones que componen la plantilla i com aquesta participa en les mesures d’igualtat que desenvolupa l’empresa. A partir de les entrevistes realitzades, es pot concloure en relació amb la visió global d’igualtat d’oportunitats entre dones i homes que existeix una percepció positiva per part de la plantilla. En aquest cas el 76% de les persones que han respost valoren la necessitat d’aplicar i implementar el Pla d’Igualtat. En general es relata que des de TERSA s’intenta no generar cap mena de discriminació per raó de sexe, i que si es dona alguna desigualtat pot venir més motivada pel sector on s’ubica la companyia (més masculinitzat) que no per cap acció en les que incorri l’empresa. Pel que fa a la presència de dones i homes a la representació legal del personal no és equilibrada (6 homes i 3 dones), tot i que si que és proporcional al nombre de dones en la plantilla. Com a aspecte positiu, cal fer referència que diferents documents del GRUP TERSA, al que TERSA pertany, recullen el compromís amb la igualtat i la prevenció de l’assetjament. També la memòria de sostenibilitat que emet anualment el GRUP incorpora el valor de la igualtat per a tot l’equip. Àmbit cultura i gestió organitzativa PUNTS FORTS ÀREES DE MILLORA ➢ Elaborar una estructura per treballar ➢ Elaborar una estructura per treballar temes d’igualtat a l’organització. temes d’igualtat a l’organització. ➢ Implementar una campanya ➢ Implementar una campanya informativa en relació amb la informativa en relació amb la Igualtat entre dones i homes interna Igualtat entre dones i homes interna i externa. i externa. ➢ Elaborar un document d’adhesió per ➢ Elaborar un document d’adhesió per la Igualtat per a signar amb les la Igualtat per a signar amb les empreses col·laboradores. empreses col·laboradores. ➢ Implementar una campanya de ➢ Implementar una campanya de posicionament social per a la posicionament social per a la igualtat. igualtat. ➢ Difondre entre la plantilla els drets ➢ Difondre entre la plantilla els drets laborals de les dones víctimes de laborals de les dones víctimes de violència masclista. violència masclista. 10 PLA D’IGUALTAT TERSA Acció 1. Objectiu específic • Garantir el comprimís amb el principi d’igualtat • Formar a la plantilla en sensibilització de gènere i en especial a persones responsable de prendre decisions en els sistemes de gestió de personal (accés, promoció, formació, etc.) Nom de l'acció Elaborar una campanya informativa externa sobre el compromís amb la igualtat Responsable Tècnica Comunicació Data d'inici Segon trimestre 2021 Data de fi 2024 Canals de comunicació i Intranet, xarxes socials difusió Indicadors de seguiment i S’ha realitzat la campanya: Sí/No avaluació Mitjançant quins canals Recursos humans: personal intern de Persones i Recursos humans, materials i comunicació econòmics Recursos materials: ordenador. Recursos econòmics: cost hora de les persones responsables 11 PLA D’IGUALTAT TERSA Acció 2. Objectiu específic • Garantir el comprimís amb el principi d’igualtat • Formar a la plantilla en sensibilització de gènere i en especial a persones responsable de prendre decisions en els sistemes de gestió de personal (accés, promoció, formació, etc.) Nom de l'acció Elaborar un document d’adhesió per la Igualtat per a signar amb les empreses col·laboradores, així com per utilitzar en licitacions Responsable Departament jurídic Data d'inici Quart trimestre 2021 Data de fi 2024 Canals de comunicació i Intranet, xarxes socials difusió Indicadors de seguiment i S’ha realitzat el document: Sí/No avaluació A quines entitats/empreses s’ha arribat Recursos humans: personal intern de Persones i Jurídic Recursos humans, materials i Recursos materials: ordenador. econòmics Recursos econòmics: cost hora de les persones responsables 12 PLA D’IGUALTAT TERSA Àmbit 2. Condicions laborals La desigualtat persisteix en les menors taxes d’ocupació de les dones respecte als homes, en la segregació ocupacional, en les majors dificultats per desenvolupar una carrera professional i accedir a llocs de responsabilitat i decisió o, entre d’altres, en les diferències salarials de dones i homes, fins i tot, quan realitzen feines d’igual valor. Per tal de respectar l’equitat i d’aprofitar el talent i les competències de dones i homes, cal que les organitzacions examinin les condicions de treball de la seva plantilla i s’impliquin en la promoció de mesures que garanteixin la no discriminació i la igualtat d’oportunitats. La plantilla està composada per un 71% d’homes i un 29% de dones, aquests percentatges no es poden considerar com equilibrats d’acord amb el que estableix la disposició addicional primera de la llei 3/2007 que considera que homes i dones no poden estar per sobre o per sota d’un 60-40%. Tot i que correspon amb la composició d’entitats del sector. La plantilla majoritàriament presta el servei al centre de treball de Sant Adrià i hi ha 4 persones que treballen a la Planta de Biogàs ubicada al Garraf. Es disposa d’un conveni col·lectiu d’aplicació. És necessari abordar les desigualtats existents en funció dels departaments i grups professional, ja que repliquen una segregació horitzontal a l’estructura interna de l’organització. Es detecta segregació vertical en la distribució de la plantilla de TERSA, ja que tot i que al nivell superior 0 la presència proporcionalment de dones és lleugerament superior a la dels homes, en els següents nivells la presència d’homes és més elevada . Segons les dades obtingudes, la distribució del personal en relació al tipus de contracte, així com el tipus de jornada presenta unes característiques de proporcionalitat adequades. En quant a l’edat, no s’observen diferències significatives per sexe, i els valors mitjos s’ubiquen entorn als 42-45 anys, per tant es parla d’una estructura madura, i professionalitzada. En relació a l’antiguitat tampoc es detecten diferències significatives. 13 PLA D’IGUALTAT TERSA Àmbit condicions laborals PUNTS FORTS ÀREES DE MILLORA ➢ Malgrat la diferència de 3 anys no es ➢ Implementar mesures per a la detecten desigualtat en l’antiguitat incorporació de perfils subrepresentats a d’homes i dones les àrees corresponents. ➢ El gruix de la plantilla (tant de dones com homes) tenen una relació laboral indefinida a temps complert. ➢ No existeix desigualtat en relació a la jornada laboral entre dones i homes. ➢ No existeix desigualtat en relació a l’edat en funció del sexe de la plantilla. ➢ La plantilla en termes generals té un nivell d’estudis mig-alt. ➢ Presència equilibrada (lleugerament superior en dones) en el grup 0 Acció 3. Objectiu específic • Garantir la composició d’homes i dones en les diferents àrees de TERSA • Revertir la segregació horitzontal Nom de l'acció Realitzar un seguiment de la composició de la plantilla desagregada per sexe en les diferents àrees Responsable Equip selecció i administració TERSA Data d'inici Segon trimestre 2021 Data de fi Recurrent Canals de comunicació i Memòria anual seguiment pla d’igualtat difusió ¿S’ha realitzat el seguiment anual? Indicadors de seguiment i Fitxa de processos persones: Comparativa anual, inici i avaluació fi de l’exercici, dels indicadors percentuals de la composició per raó de sexe de cada departament. Recursos humans: personal de persones i intervinents Recursos humans, materials i en la selecció de personal. econòmics Recursos materials: ordinador/programa de nòmines. Recursos econòmics: cost del temps de dedicació. 14 PLA D’IGUALTAT TERSA Acció 4. Objectiu específic • Garantir la composició d’homes i dones en les diferents àrees de TERSA • Revertir la segregació horitzontal Nom de l'acció Incorporar la tècnica per competències i de CV cecs pel primer cribratge Responsable Equip selecció i administració TERSA Data d'inici 2022 Data de fi 2024 S’ha incorporat la tècnica? Indicadors de seguiment i S’han detectat alguns obstacles o reticències avaluació S’han detectat canvis en la tendència de la selecció Recursos humans: personal de persones i intervinents Recursos humans, materials i en la selecció de personal. econòmics Recursos materials: ordinador Recursos econòmics: cost del temps de dedicació. Acció 5. Objectiu específic • Garantir la composició d’homes i dones en les diferents àrees de TERSA • Revertir la segregació horitzontal Nom de l'acció Implantar accions positives per incorporar al sexe infrarepresentat davant dues candidatures d'igual mèrits i capacitats. Responsable Equip Selecci ó i Administració TERSA Data d'inici Quart trimestre 2021 Data de fi 2024 S’ha incorporat accions positives? Quines? Indicadors de seguiment i S’han detectat canvis en la tendència de la selecció avaluació Recursos humans: personal de persones i intervinents Recursos humans, materials i en la selecció de personal. econòmics Recursos materials: ordinador Recursos econòmics: cost del temps de dedicació. 15 PLA D’IGUALTAT TERSA Àmbit 3. Accés a l’organització La participació de les dones al mercat laboral encara dista molt de la dels homes. Aquesta participació desigual prové d’estereotips de gènere que encara limiten l’accés de les dones al mercat laboral, ja que, tot i partir de les mateixes condicions, en moltes ocasions no s’apliquen criteris objectius que sistematitzin el procés de selecció i garanteixin un tracte igualitari. El procés de selecció de personal ha de tenir com a objectiu identificar les candidatures idònies per a un lloc de treball amb la finalitat d’incorporar la persona més adequada per a cada tasca professional, tot garantint que el sexe no condicioni l’elecció de qui serà contractat. Es disposa d’un procediment de selecció i contractació comú del GRUP TERSA, que defineix de forma clara el circuit per incorporar-se a l’empresa. A l’hora aquest procediment estableix com un principi rector la igualtat d’oportunitats. Es disposa de descripció de lloc de treball per cada una de les posicions existents i en elles s’inclouen les característiques i requisits, així com la persona a qui reporta. Tot i això en aquestes descripcions s’observa una manca d’utilització del llenguatge inclusiu, factor que s’ha de corregir. Per altra banda l’oferta de treball analitzada, incorpora el llenguatge inclusiu més com una voluntat de la persona que el redacta que no com un seguiment de criteris o pautes de redacció, que estableix TERSA. Normalment participen dues persones en el procés selectiu, fet que evita que es donin certs biaixos de gènere inconscients. També s’utilitzen mètodes com tests grafològics o test de personalitat. No obstant, falta formació específica a les persones que es troben vinculades a les tasques de selecció. En termes generals es refereix que normalment es reben major nombres de candidatures masculines per posicions de manteniment i femenines per posicions d’administració. No es fan accions proactives per incorporar al sexe infrarepresentat a la vacant. Les incorporacions dels últims quatre anys han servit per crear una plantilla més equilibrada (principalment perquè s’ha incorporat gairebé la meitat de la plantilla femenina). En aquest cas s’han incorporat 15 dones i 19 homes, que suposen un 44,1% de les dones i un 55,9% dels homes, per tant, serien valors equilibrats dins del 60-40% que marca la Llei. 16 PLA D’IGUALTAT TERSA Àmbit accés a l’organització PUNTS FORTS ÀREES DE MILLORA ➢ TERSA garanteix les mateixes ➢ Elaborar un manual o procés possibilitats d’accés, a dones i homes, als d’estandardització de les entrevistes amb processos selectius perspectiva de gènere. ➢ El contingut de les proves i les ➢ Impartir formació al personal de gestió entrevistes és exclusiu a l’àmbit de persones, i personal responsable que professional. integra el procés de selecció en matèria ➢ Definició de les descripcions dels llocs de gènere i igualtat entre dones i homes de treball de forma acurada i concreta. per evitar l’impacte dels biaixos de ➢ Posicionament de l’organització positiu gènere en els processos selectius. en relació a la Igualtat als processos de ➢ Elaborar un protocol d’adhesió per a la selecció de personal. Igualtat per a signar amb les organització ➢ Es disposa d’un document que col·laboren a la selecció de personal. procedimentat de selección ➢ Donar pautes i formar sobre l’ús del ➢ El gruix de les persones que responen a llenguatge inclusiu per a totes les l’enquesta consideren que homes i dones persones que redactin ofertes de treball. tenen les mateixes possibilitats d’accés a la companyia. 17 PLA D’IGUALTAT TERSA Acció 6. Objectiu específic • Garantir la igualtat d’oportunitats en la selecció i promoció • Formar a la plantilla en sensibilització de gènere i en especial a persones responsable de prendre decisions en els sistemes de gestió de personal (accés, promoció, formació, etc.) Nom de l'acció Formar les persones responsables dels processos de selecció i promoció per evitar "biaixos inconscients" Responsable Equip Formació i Desenvolupament Data d'inici Quart trimestre 2021 Data de fi 2024 Canals de comunicació i Pla de formació. difusió Correu electrònic. Certificats d’accions formatives. Indicadors de seguiment i Nº de persones formades (desagregada per sexe) avaluació Avaluació de la formació Recursos humans: professorat. Recursos humans, materials i Recursos materials: ordinador. econòmics Recursos econòmics: cost de les acciones formatives. 18 PLA D’IGUALTAT TERSA Àmbit 4. Formació interna i/o contínua La formació de les persones treballadores millora les seves competències professionals alhora que l’empresa es beneficia d’aquests nous coneixements i habilitats assolits. La formació és, doncs, una inversió profitosa per al conjunt de l’organització. És necessari que en la planificació, organització i desenvolupament de la formació interna i contínua s’incorpori la perspectiva de gènere. L’empresa ha de garantir que es tinguin en compte les necessitats formatives de dones i homes i facilitar que ambdós sexes tinguin les mateixes oportunitats per realitzar la formació que ofereix. GRUP TERSA disposa d’un procediment on es detalla com es fa la detecció de necessitats formatives. També es detalla la manera què, un cop planificada la formació, si surten noves necessitats al cap de l’any es puguin atendre de forma correcte. Els indicadors que s’utilitzen pel registre de les formacions no recullen en la seva totalitat les dades desagregades per sexe de les formacions. No s’està tenint en compte la igualtat dintre del propi Pla de Formació. D’acord amb les entrevistes a informants clau i amb la responsable de formació, es relata que no es donen biaixos de gènere en l’accés a la formació per raó de sexe i que les formacions solen ser de caràcter molt tècnic i operatiu. Les formacions s’intenten fer sempre en horari de treball, i també es fan al centre de treball per facilitar l’accés a tota la plantilla. En cas de formacions específiques que requereixen d’unes instal·lacions o màquines que no es troben al centre de TERSA, es fan a les instal·lacions del centre que l’imparteix. Actualment hi ha una persona de l’equip de Persones que està cursant una formació en matèria de plans d’igualtat, per acabar desenvolupant les tasques d’Agent d’Igualtat. Àmbit formació interna i/o contínua PUNTS FORTS ÀREES DE MILLORA ➢ Existència d’un Pla de Formació per a ➢ Crear un procés formatiu general i protocol·litzar els processos formatius i obligatori a tot el personal en relació a la la detecció de necessitats formatives. Igualtat entre dones i homes. ➢ Compensació de les hores de formació ➢ Incorporar la igualat de gènere com a en horari extralaboral. objectiu bàsic del Pla de Formació. ➢ Priorització de la formació presencial ➢ Recollir les dades desagregades per sexe per evitar biaixos digitals. de les formacions ➢ S’ha realitzat formació en matèria de ➢ Revisar que el personal formador intern gènere a una persona de Persones utilitzi llenguatge inclusiu i incorpori la ➢ Percepció igualitària en l’accés a la perspectiva de gènere en la formació formació de dones i homes contínua 19 PLA D’IGUALTAT TERSA ➢ Conveni col·lectiu que recull diferents preceptes relatius a la formació. ➢ Ajuts i bonificacions a la formació externa, recollits en conveni. Acció 7. Objectiu específic • Formar a la plantilla en sensibilització de gènere i en especial a persones responsable de prendre decisions en els sistemes de gestió de personal (accés, promoció, formació, etc.) Nom de l'acció Garantir les formacions d'igualtat en el pla de formació anual Responsable Equip Formació i Desenvolupament Data d'inici Segon trimestre 2021 Data de fi 2024 Canals de comunicació i Memòria anual de Pla d’Igualtat difusió Pla de Formació Nº d’accions formatives ofertades i col·lectiu al que pot Indicadors de seguiment i adreçar-se (desagregat per sexe) avaluació Nº d’hores de formació a la que assisteixen homes i dones. Recursos humans: tota la plantilla i persona Recursos humans, materials i encarregada de la formació econòmics Recursos materials: ordinador, programa informàtic. Recursos econòmics: cost del temps de dedicació. 20 PLA D’IGUALTAT TERSA Acció 8. Objectiu específic • Formar a la plantilla en sensibilització de gènere i en especial a persones responsable de prendre decisions en els sistemes de gestió de personal (accés, promoció, formació, etc.) Nom de l'acció Formar i / o sensibilitzar en igualtat i en assetjament sexual i per raó de sexe a tota la plantilla i a les noves incorporacions Responsable Equip Formació i Desenvolupament Data d'inici Tercer trimestre 2021 Data de fi 2024 Canals de comunicació i Intranet. difusió Correu electrònic. Nº d’accions formatives realitzades al llarg de l’any Indicadors de seguiment i Nº d’hores de formació avaluació Nº d’homes i dones que han participat Recursos humans: persona encarregada de la formació Recursos humans, materials i o professorat econòmics Recursos materials: ordinador, programa informàtic. Recursos econòmics: cost del temps de dedicació i de la formació 21 PLA D’IGUALTAT TERSA Àmbit 5. Promoció i/o desenvolupament professional La promoció i el desenvolupament professional de les dones continua essent una assignatura pendent a l’àmbit laboral. Els estereotips de gènere vinculats al lideratge segueixen encara presents, tal i com ho explica el concepte del “sostre de vidre”, que exposa les barreres invisibles que dificulten l’accés de les dones als llocs de poder i decisió de les organitzacions. Per això, la incorporació de la perspectiva de gènere a les pràctiques de promoció i desenvolupament professional es converteix en un aspecte primordial per assolir una igualtat real i efectiva. El conveni col·lectiu d’aplicació així com el procediment de selecció del GRUP TERSA, explica quins són els criteris que es tindran en consideració per cobrir una vacant interna (promoció). En ambdós documents es fa referència a la igualtat d’oportunitats com a principi rector. No totes les persones que participen al procés de promoció i desenvolupament han rebut formació en igualtat, per a poder generar una cultura empresarial amb perspectiva de gènere. A la vegada la percepció que té el personal és que les dones perceben en un 55% que tenen les mateixes possibilitats que els homes en promocionar-se. S’està treballant amb un nou programa, AVALUTIC, que servirà per fer un seguiment de l’itinerari professional de l’equip. No es disposa de dades sistematitzades, desagregades per sexe, sobre les promocions en els últims anys. Àmbit promoció i desenvolupament professional PUNTS FORTS ÀREES DE MILLORA ➢ Percepció subjectiva de que dones i ➢ Formar a totes les persones que formen homes tenen les mateixes possibilitats part dels processos de promoció en d’accedir a processos de promoció relació a la igualat d’oportunitats. ➢ Ampliar a tota la plantilla el seguiment ➢ El conveni col·lectiu recull la igualtat, de l’itinerari professional, a través del en el procediment de promoció programa AVALUTIC. ➢ Crear mecanismes de compensació en relació a la Igualtat a les àrees ➢ Creació d’un tribunal (conformat per subrepresentades per un dels dos sexes. RLT i empresa) per validar el procés de ➢ Sistematitzar per sexe, les persones que promoció. promocionen anualment i la posició d’origen i final a la que van. ➢ Elaborar processos de detecció de potencialitats entre la plantilla amb perspectiva de gènere. 22 PLA D’IGUALTAT TERSA Acció 9. Objectiu específic • Garantir la composició d’homes i dones en les diferents àrees de TERSA • Garantir la igualtat d’oportunitats en la selecció i promoció Nom de l'acció Revisar els criteris i requisits per la promoció Responsable Membres Comissió d’Igualtat Data d'inici Segon trimestre 2021 Data de fi Tercer trimestre 2021 Canals de comunicació i difusió Intranet. Correu electrònic Criteris establerts per la promoció Indicadors de seguiment i Canals de comunicació de les vacants avaluació Canvi de tendència en les promocions dins de TERSA Recursos humans: personal de la comissió d’igualtat. Recursos humans, materials i Recursos materials: ordinador. econòmics Recursos econòmics: cost del temps de dedicació. Acció 10. Objectiu específic • Garantir la composició d’homes i dones en les diferents àrees de TERSA • Garantir la igualtat d’oportunitats en la selecció i promoció Nom de l'acció Realitzar un seguiment estandaritzat de les promocions anuals, segons sexe i lloc d'origen i destinació. Responsable Equip selecció i administració TERSA Data d'inici Primer trimestre 2022 Data de fi 2024 Canals de comunicació i difusió Memòria Pla d’Igualtat Intranet Correu electrònic S’ha realitzat el seguiment? Indicadors de seguiment i Nº d’homes i dones promocionats per origen i destinació avaluació Recursos humans: personal de persones i comissió d’igualtat. Recursos humans, materials i Recursos materials: ordinador/programa de nòmines. econòmics Recursos econòmics: cost del temps de dedicació. 23 PLA D’IGUALTAT TERSA Acció 11. Objectiu específic • Garantir la composició d’homes i dones en les diferents àrees de SIRESA • Garantir la igualtat d’oportunitats en la selecció i promoció Nom de l'acció Revisar les competències que es tenen en compte a l’Avalutic en perspectiva de gènere Responsable Agent d’Igualtat Data d'inici Quart trimestre 2021 Data de fi Quart trimestre 2021 Canals de comunicació i difusió Programa Avalutic Intranet, Correu electrònic S’ha modificat el llenguatge? Indicadors de seguiment i S’ha tingut en compte la perspectiva de gènere? avaluació Recursos humans: personal de la Comissió d’Igualtat. Recursos humans, materials i Recursos materials: ordinador. econòmics Recursos econòmics: cost del temps de dedicació. Acció 12. Objectiu específic • Garantir la composició d’homes i dones en les diferents àrees de SIRESA • Garantir la igualtat d’oportunitats en la selecció i promoció Nom de l'acció Ampliar la plantilla el seguiment de l’itinerari professional en perspectiva de gènere Responsable Tècniques Gestió Ambiental Data d'inici Primer trimestre 2022 Data de fi 2024 Canals de comunicació i difusió Intranet. Correu electrònic S’ha implementat el seguiment de l’itinerari professional a Indicadors de seguiment i tota la plantilla? avaluació Recursos humans: personal de Persones i Gestió Ambiental. Recursos humans, materials i Recursos materials: ordinador. econòmics Recursos econòmics: cost del temps de dedicació. 24 Àmbit 6. Retribució La desigualtat de remuneració entre dones i homes és un problema persistent i universal. La bretxa salarial, mesura la diferència entre les retribucions mitjanes de dones i homes com a percentatge de les retribucions dels homes. Com consta als informes de la UE, és una qüestió causada per una sèrie de factors interrelacionats, els més importants dels quals són: discriminació a determinades categories laborals i a determinats sectors d’activitat; jornades parcials; diferències pel que fa al cobrament de complements salarials i plusos; infravaloració de les aptituds i competències considerades pròpies de treballs més feminitzats, així com la necessitat de compaginar la vida laboral amb les responsabilitats familiars. La retribució ve definida per conveni, on s’estableix els grups i nivells professionals. En el cas de direcció es troba fora de conveni. No es disposa d’un estudi de Valoració de llocs de treball ni d’un estudi de la configuració de la retribució actual. Es detecta una bretxa favorable als homes del 13,13% pel que fa a la mitjana de retribució total, que entre altres ve justificada per la segregació vertical i horitzontal. Del guany salarial brut/hora la bretxa es troba en el 13,35%. Pel que fa a bretxes entre departaments composats de forma mixta es destaca el departament d’estructura planta amb un 59,6% justificada pel fet que l’home ocupa la direcció i les dones es troben en posicions tècniques. El contrari passa al departament de jurídic on és favorable a les dones en un 36,1% perquè la dona porta la direcció de l’àrea. Existeixen diferents beneficis socials d’accés igualitari per homes i dones. En l’enquesta s’observa una diferència perceptiva en com en els llocs d’igual valor la retribució no és la mateixa entre homes i dones. Sobretot les dones creuen que no es cobra el mateix en comparació amb els homes. Aquesta diferència perceptiva ens permet tenir en consideració la diferent visió que tenen ambdós sexes sobre aquesta temàtica. Sovint les dones que són el subjecte que pateix la bretxa salarial són més coneixedores d’aquestes desigualtats. Àmbit retribució PUNTS FORTS ÀREES DE MILLORA ➢ Percepció de la plantilla de no ➢ Assolit un grau més elevat de discriminació per raó de sexe en la reconeixement al treball de les dones en retribució. l’organització i disminuir la bretxa salarial de gènere explicada ➢ Existència de beneficis socials ➢ Dissenyar i aplicar plans de carrera horitzontal específics en aquelles ➢ Bretxa salarial inferior a la mitjana del estructures sense possibilitat d’ampliar país. la carrera vertical ➢ Realitzar auditoria retributiva PLA D’IGUALTAT TERSA ➢ Aplicar les previsions del Reial decret llei 6/2019, d’1 de març, de mesures urgents per a la garantia de la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes en el treball i l’ocupació (en matèria de bretxa salarial de gènere). Acció 13. Objectiu específic • Disminuir la bretxa salarial vetllant per una política retributiva neutra i no discriminatòria. Nom de l'acció Elaborar un registre salarial anual que permeti tenir un control de la bretxa salarial Responsable Equip Selecció i administració TERSA Data d'inici Segon trimestre 2021 Data de fi 2024 Canals de comunicació i Memòria anual Pla d’Igualtat difusió Intranet Registres realitzats. Indicadors de seguiment i Índex de bretxa salarial de treballs comparats. avaluació Recursos humans: personal de persones. Recursos humans, materials i Recursos materials: ordinador i programa de nòmines. econòmics Recursos econòmics: cost del temps de dedicació. 26 PLA D’IGUALTAT TERSA Acció 14. Objectiu específic • Disminuir la bretxa salarial vetllant per una política retributiva neutra i no discriminatòria. Nom de l'acció Realitzar una auditoria retributiva en perspectiva de gènere, per tal de detectar i corregir les possibles deficiències i desigualtats que s’hi puguin detectar. Responsable Dep. Persones i Comitè d’Empresa Data d'inici Segon trimestre 2021 Data de fi Quart trimestre 2021 S’ha elaborat la valoració Indicadors de seguiment i Quins criteris s’han tingut en compte avaluació S’han revisat totes les DLT? Quins són els principals resultats obtinguts? Recursos humans: personal extern Recursos humans, materials i Recursos materials: ordinador i bibliografia de econòmics valoració de llocs. Recursos econòmics: cost de l’empresa externa 27 PLA D’IGUALTAT TERSA Àmbit 7. Temps de treball i corresponsabilitat L’ordenació del temps de treball per millorar l’equilibri entre les diferents esferes de la vida és un tema que cada cop preocupa més la societat i les empreses. La major dedicació de les dones a les tasques de cura és un element central en el manteniment dels nivells de discriminació laboral de les treballadores, en l’accés a l’ocupació, a la formació, a la promoció, en el reconeixement professional i retributiu i en el manteniment de la doble presència o doble jornada. Les empreses han d’adoptar mesures dirigides a millorar l’equilibri entre les diferents esferes de la vida i s’han d’adreçar a homes i dones indistintament per tal de potenciar la corresponsabilitat. En general les persones entrevistades expliquen que en cas de necessitar-ho l’empresa sempre facilita la conciliació de la vida laboral i personal, tot i que, segons el cas hi ha gent que té més facilitats per conciliar (personal d’oficina o personal amb antiguitat de més de 14 anys que manté jornades continuades fins les 15.00h) que d’altres persones que estan a operacions o manteniment. TERSA disposa d’informació desagregada per sexe sobre les càrregues familiars descendents, i dins del manual d’acollida es recullen apartats que fan referència a la conciliació de la vida laboral i personal. D’aquest informació s’extreu que el gruix de la plantilla no té càrregues familiars (un 43,36%), la resta es distribueix en homes i dones amb un menor a càrrec ( 32,74% de la plantilla), 2 menors a càrrec ( un 21,24% de la plantilla) i per últim 3 persones amb 3 menors a càrrec (un 2,65% de la plantilla). Per tal d’acabar de desenvolupar aquest àmbit s’insta a fer un Pla de Conciliació amb un procés de detecció de necessitats, amb la finalitat de poder visualitzar les necessitats generals de tota la plantilla al complert. Aquesta necessitat es troba vinculada amb la percepció que té la plantilla on el personal no té del tot clar si l’empresa afavoreix la conciliació. 28 PLA D’IGUALTAT TERSA Àmbit temps de treball i corresponsabilitat PUNTS FORTS ÀREES DE MILLORA ➢ Existència de mesures concretes per a la ➢ Crear un mecanisme de detecció de conciliació (flexibilitat entrada i sortida necessitats de conciliació per a tota la i torn intensiu a l’estiu al personal plantilla. d’oficina), i personal de més de 14 anys ➢ Informar de les mesures de conciliació d’antiguitat que manté l’horari a tota la plantilla mitjançant una continuat fins les 15.00h. campanya de conscienciació. ➢ El Manual d’acollida recullen apartats ➢ Promoure la corresponsabilitat dels relatius als permisos i vacances homes en els treballs de cura a través de campanyes ➢ Crear un Pla de Conciliació Acció 15. Objectiu específic • Garantir la conciliació i corresponsabilitat de la vida laboral i persona d’acord amb el que estableix la legislació vigent. Nom de l'acció Realitzar un anàlisi dels criteris de conciliació i Crear un sistema d’indicadors per fer un seguiment i avaluació de les mesures disponibles en matèria de conciliació Responsable Membres Comissió d’Igualtat Data d'inici Segon trimestre 2021 Data de fi Quart trimestre 2021 Canals de comunicació i Canals de comunicació habituals de la companyia. difusió Memòria anual Pla d’Igualtat Crear un registre amb el seguiment de l’ús de les Indicadors de seguiment i mesures de conciliació avaluació ¿S’ha obtingut algun feedback per part de la plantilla? Recursos humans: personal de persones i comissió Recursos humans, materials i d’igualtat. econòmics Recursos materials: ordinador. Recursos econòmics: cost del temps de dedicació. 29 PLA D’IGUALTAT TERSA Acció 16. Objectiu específic • Garantir la conciliació i corresponsabilitat de la vida laboral i persona d’acord amb el que estableix la legislació vigent.. Nom de l'acció Crear una campanya de sensibilització en corresponsabilitat Responsable Tècnica Comunicació i Agent d’Igualtat Data d'inici Primer trimestre 2022 Data de fi 2024 Canals de comunicació i Correu electrònic difusió Intranet S’han comunicat les mesures? Mitjançant quins canals? Indicadors de seguiment i Quin ha sigut el feedback o resultat? avaluació Recursos humans: personal de comunicació i comissió Recursos humans, materials i d’igualtat econòmics Recursos materials: ordinador i material necessari per la campanya Recursos econòmics: cost del temps de dedicació 30 PLA D’IGUALTAT TERSA Acció 17. Objectiu específic • Garantir la conciliació i corresponsabilitat de la vida laboral i persona d’acord amb el que estableix la legislació vigent.. Nom de l'acció Crear una eina (correu) perquè el personal es pugui posar en contacte amb la Comissió i plantegi els seus dubtes o qüestions vinculats amb les accions el Pla d’Igualtat. Responsable Responsable Informàtica i Agent d’Igualtat Data d'inici Febrer 2021 Data de fi 2024 Canals de comunicació i Correu electrònic difusió Intranet S’ha creat el correu? Indicadors de seguiment i És una eina útil i accessible? avaluació La plantilla ha enviat els seus dubtes? Recursos humans: personal de comissió d’igualtat Recursos humans, materials i Recursos materials: ordinador i espai-sala on fer econòmics reunions Recursos econòmics: cost del temps de dedicació 31 PLA D’IGUALTAT TERSA Àmbit 8. Comunicació no sexista El llenguatge i la comunicació, en general, són un vehicle social d’expressió d’idees, actituds i comportaments. El fet que les dones no tinguin una representació o presència adequada a la llengua contribueix a ocultar-les i excloure-les. Per aquest motiu, les polítiques d’igualtat de les darreres dècades han posat l’èmfasi en l’ús inclusiu del llenguatge, tot evitant que s’ofereixin visions androcèntriques i sexistes. En relació a la comunicació de l’organització, no existeix un protocol de comunicació no sexista provocant una falta de sistematizació interna en relació amb l’ús del llenguatge inclusiu. Encara que existeixen exemples d’una bona comunicació en relació amb les desigualtats de gènere, és necessari estandarditzar processos a fi de que totes les persones que generen informació interna i externa, així com imatges de TERSA en els diferents canals dels que disposa, ho facin incorporant el llenguatge inclusiu. Àmbit comunicació no sexista PUNTS FORTS ÀREES DE MILLORA ➢ Ús de llenguatge inclusiu a les ofertes ➢ Crear un manual de comunicació no laborals i descripció de llocs de treball sexista i llenguatge inclusiu. ➢ Percepció de la plantilla conforme no es ➢ Realitzar la supervisió de la comunicació donen discriminacions en l’ús del interna i externa amb perspectiva de llenguatge. gènere. ➢ Es refereix que tenen diferents canals de ➢ Implementar formacions a les persones comunicació i que aquesta és fluida. responsables de comunicació en llenguatge inclusiu. ➢ Crear un banc d’imatges on les dones siguin visibles en els diferents llocs de la companyia. 32 PLA D’IGUALTAT TERSA Acció 18. Objectiu específic • Crear una política de comunicació i llenguatge inclusiu Nom de l'acció Elaborar un manual que defineixi una metodologia que garanteixi l’ús del llenguatge inclusiu Responsable Tècnica Comunicació i Agent d’Igualtat Data d'inici Primer trimestre 2023 Data de fi 2024 Canals de comunicació i Intranet. difusió Correu electrònic Elaboració del document. Indicadors de seguiment i Publicitat interna del document. avaluació Recursos humans: personal comunicació. Recursos humans, materials i Recursos materials: ordinador i bibliografia del tema. econòmics Recursos econòmics: cost del temps d’elaboració del manual. 33 PLA D’IGUALTAT TERSA Acció 19. Objectiu específic • Crear una política de comunicació i llenguatge inclusiu Nom de l'acció Revisar la documentació interna i externa en relació amb el llenguatge inclusiu i comunicació no sexista Responsable Tot el personal Data d'inici Primer trimestre 2022 Data de fi 2024 Canals de comunicació i Intranet. difusió Correu electrònic Nº de documents revisats Indicadors de seguiment i Errors més habituals avaluació Nº de documents modificats S’han comunicat a la plantilla? Recursos humans: tot el personal. En cas de Recursos humans, materials i procediments en última instància Gestió Ambiental. econòmics Recursos materials: ordinador i bibliografia del tema. Recursos econòmics: cost del temps de les persones responsables Acció 20. Objectiu específic • Crear una política de comunicació i llenguatge inclusiu Nom de l'acció Formar en l’ús del llenguatge inclusiu a les persones de Comunicació i Màrqueting, així com a tot el personal Responsable Equip Formació i Desenvolupament Data d'inici Tercer trimestre 2021 Data de fi 2024 Certificat del curs. Indicadors de seguiment i Nº de persones formades avaluació Avaluació de la formació Recursos humans: professorat. Recursos humans, materials i Recursos materials: ordinador i sala de formació. econòmics Recursos econòmics: cost hora de la formació 34 PLA D’IGUALTAT TERSA Àmbit 9. Salut laboral Segons l’Organització Internacional del Treball, la creixent proporció de dones entre la força de treball planteja una sèrie de qüestions relatives als diferents efectes dels riscos laborals sobre els homes i sobre les dones. Això indica que cal incorporar la perspectiva de gènere en la prevenció si pretenem conèixer els riscos als quals estan exposats dones i homes, així com establir mesures de control específiques. El Pla de prevenció de riscos laborals i el Pla d’igualtat són els millors instruments per tal de garantir la incorporació de la perspectiva de gènere a l’àmbit de la seguretat i salut laboral. La coordinació i interrelació entre ambdós plans és necessària per a la bona gestió de la prevenció. TERSA compte amb un SPA que s’encarrega de la vigilància de la salut així com persones responsables de la seguretat i salut de la plantilla. Es preveuen els riscos vinculats a la lactància i maternitat dins del conveni col·lectiu d’aplicació. L’anàlisi de la sinistralitat laboral està recollint en perspectiva de gènere, utilitzant les dades desagregades. Seria interesant incorporar la perspectiva de gènere a l’àmbit de la salut laboral, ja que homes i dones musco-esquelèticament són diferents i la feina impacte de forma diferent en uns i altres. En aquest cas el personal vinculat a la prevenció de riscos laboral manifesta una manca de formació en perspectiva de gènere. Àmbit accés salut laboral PUNTS FORTS ÀREES DE MILLORA ➢ El conveni col·lectiu recull un apartat ➢ Incorporar la perspectiva de gènere com específic de vigilància de la salut a compromís específic de la política de seguretat i salut ➢ Es disposa de persones responsables en ➢ Incorporar la perspectiva de gènere en seguretat i salut dins de l’empresa les avaluacions de riscos psicosocials ➢ Dotar d’eines i formació específica el personal de prevenció de riscos laborals 35 PLA D’IGUALTAT TERSA Acció 21. Objectiu específic • Revisar la prevenció de riscos laborals des de perspectiva de gènere i garantir un entorn de treball segur i lliure de situacions d’assetjament sexual o per raó de sexe Nom de l'acció Incorporar la perspectiva de gènere en la prevenció de riscos laborals. Responsable Equip PRL Data d'inici Tercer trimestre 2021 Data de fi 2024 Canals de comunicació i Intranet. difusió Correu electrònic Actualització del protocol de prevenció de riscos Indicadors de seguiment i laborals i psicosocials- avaluació Nº de mesures preventives establertes arrel de l’estudi. Recursos humans: personal a càrrec de la seguretat i Recursos humans, materials i salut, així com el comitè de S.Salut. econòmics Recursos materials: ordinador. Recursos econòmics: cost del temps de dedicació de totes les persones implicades, així com suport del SPA o personal expert en la matèria. 36 PLA D’IGUALTAT TERSA Acció 22. Objectiu específic • Revisar la prevenció de riscos laborals des de perspectiva de gènere i garantir un entorn de treball segur Nom de l'acció Construir el vestidor per dones Responsable Responsables i tècnics de Planta i Logística Data d'inici Segon trimestre 2022 Data de fi 2024 S’ha construït el vestidor? Indicadors de seguiment i L’espai és adequat? avaluació Recursos humans: personal de planta, de logística i Recursos humans, materials i empresa que realitzi la construcció econòmics Recursos materials: ordinador. Recursos econòmics: cost de la construcció i temps de dedicació del personal per re-estructurar 37 PLA D’IGUALTAT TERSA Àmbit 10. Prevenció i actuació enfront l’assetjament sexual i assetjament per raó de sexe La violència a l’àmbit laboral consisteix en la violència física, sexual o psicològica que es pot produir al centre de treball i durant la jornada laboral, o fora del centre de treball i de l’horari laboral si té relació amb la feina i que pot adoptar dues tipologies: - assetjament per raó de sexe i assetjament sexual -. En relació amb l’assetjament sexual i l‘assetjament per raó de sexe, la Llei orgànica 3/2007, del 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes (LOIEDH), prescriu que les organitzacions han de promoure condicions de treball que evitin l’assetjament sexual i l’assetjament per raó de sexe i, alhora, arbitrar procediments específics per prevenir i per donar curs a les denúncies o reclamacions que puguin formular les persones que n’hagin estat objecte. L’organització disposa d’un protocol d’actuació davant les situacions d’assetjament sexual o per raó de sexe. En ell es defineixen una relació de les tipologies d’assetjament i els canals per actuar en cas de veure o patir una situació d’aquestes característiques. Queden definides dins del protocol les persones de referència a les que acudir en cas de veure o patir una situació d’assetjament. Arran de les entrevistes a informants clau, es relata que es té coneixement de l’existència del protocol, així com de l’actuació que s’ha de realitzar en els casos d’assetjament. No obstant, les diferents accions preventives que apareixen dintre del protocol com la sensibilització o formació no s’han executat durant aquests anys. Per tant és necessari valorar com s’apliquen les accions preventives i modificar el contingut del Protocol per tal d’adaptar-se a les noves situacions. Àmbit prevenció i actuació davant de l’assetjament sexual i l’assetjament per raó de sexe PUNTS FORTS ÀREES DE MILLORA ➢ Existència d’un protocol d’actuació que ➢ Dotar d’eines i formar a les persones de recull els diferents processos, tipus referència i personal de Persones per d’assetjament i persones de referència a abordar i instruir casos en cas que fos les que acudir. necessari. ➢ Revisió de la part preventiva del ➢ Bona percepció de les persones de Protocol. referència en quant a garantir un treball ➢ Dur a terme accions de sensibilització lliure d’aquestes situacions. sobre discriminació, assetjament sexual i per raó de sexe, i en general, sobre ➢ Queda recollida a la memòria anual violència contra les dones. l’existència del protocol. ➢ Incorporar el protocol al manual d’acollida. 38 PLA D’IGUALTAT TERSA Acció 23. Objectiu específic • Garantir la prevenció de riscos laborals des de perspectiva de gènere i garantir un entorn de treball segur i lliure de situacions d’assetjament sexual o per raó de sexe Nom de l'acció Modificar/Actualitzar Protocol d’assetjament Responsable Personal referència Protocol i Agent Igualtat Data d'inici Segon trimestre 2021 Data de fi Segon trimestre 2021 Canals de comunicació i Correu electrònic. difusió Intranet. Nº d’accions dissenyades Indicadors de seguiment i Documents en el que s’ha incorporat avaluació Feedback per part de la plantilla Recursos humans: persona responsable de persones i Recursos humans, materials i comissió d’igualtat econòmics Recursos materials: ordinador. Recursos econòmics: cost del temps de dedicació. 39 PLA D’IGUALTAT TERSA Acció 24. Objectiu específic • Garantir la prevenció de riscos laborals des de perspectiva de gènere i garantir un entorn de treball segur i lliure de situacions d’assetjament sexual o per raó de sexe Nom de l'acció Incloure informació sobre assetjament sexual i per raó de sexe en la documentació del manual de benvinguda Responsable Equip Formació i Desenvolupament Data d'inici Segon trimestre 2021 Data de fi Segon trimestre 2021 Canals de comunicació i Correu electrònic. difusió Intranet. S’ha incorporat en la informació corporativa Indicadors de seguiment i Nº de persones informades del total avaluació Recursos humans: persona de persones. Recursos humans, materials i Recursos materials: ordinador. econòmics Recursos econòmics: cost temps de dedicació del personal 40 PLA D’IGUALTAT TERSA Acció 25. Objectiu específic • Garantir la prevenció de riscos laborals des de perspectiva de gènere i garantir un entorn de treball segur i lliure de situacions d’assetjament sexual o per raó de sexe Nom de l'acció Formar en prevenció de l'assetjament sexual i per raó de sexe a les persones encarregades de la recepció de la denúncia Responsable Equip Formació i Desenvolupament Data d'inici Tercer trimestre 2021 Data de fi 2024 Canals de comunicació i Correu electrònic. difusió Intranet. S’ha realitzat la formació? Indicadors de seguiment i Programa formatiu avaluació Nº de persones formades Recursos humans: persona de persones. Recursos humans, materials i Recursos materials: ordinador. econòmics Recursos econòmics: cost temps de dedicació del personal 41 PLA D’IGUALTAT Planificació de les accions Aquesta taula mostra, de forma resumida, les accions previstes al llarg de la vigència del Pla d’ Igualtat de TERSA, que és de 4 anys des de la seva aprovació. Dins de la columna de l’any es marquen les dates previstes d’execució de l’acció. Aquelles que tenen una temporalitat recurrent (que es fan anualment) o bé que tenen una durada superior a l’any, s’indica dins de la mateixa línia, la data d’inici i la de finalització de l’acció. Any 2021 2022 2023 2024 Trimestre 1r 2n 3r 4t 1r 2n 3r 4t 1r 2n 3r 4t 1r 2n 3r 4t Responsable Cultura i gestió organitzativa 1. Elaborar una campanya informativa interna i externa sobre el compromís Comunicació + Agent amb la igualtat Igualtat 2. Elaborar un document d’adhesió per la Igualtat per a signar amb les empreses col·laboradores. Jurídic Condicions laborals 3.Realitzar un seguiment de la composició de la plantilla desagregat per Persones (Selecció i sexe en les diferents àrees de l’empresa Adm.) 4.Incorporar la tècnica per competències i de CV cecs. Persones (Selecció i 5. Implantar accions positives per incorporar al sexe infra-representat Persones (Selecció i Accés a l’Organització 6. Formar a las persones responsables dels processos de selecció i Persones (Formació i promoció per evitar “biaixos inconscients” Desenvolupament) Formació interna i/o continua Persones (Formació i 7. Garantir les formacions d’igualtat en el pla de formació anual Desenvolupament) 8. Formar i/o sensibilitzar en igualtat i prevenció de l’assetjament o per raó Persones (Formació i de sexe a la plantilla i les noves incorporacions. Desenvolupament) Promoció 9. Revisar els criteris i requisits per la promoció Comissió d'igualtat 10.Realitzar un seguiment estandarditzat de les promocions anuals, segons Persones (Selecció i sexe i lloc de treball d’origen i destí Adm.) 11.Revisar les competències que es tenen en compte a l’Avalutic en perspectiva de gènere Agent d'Igualtat 12.Ampliar a la plantilla el seguiment de l'itinerari professional en perspectiva de gènere Gestió Ambiental Retribució 13. Elaborar un registre salarial anual que permeti tenir un control de la Persones (Selecció i bretxa salarial Adm.) Dep. Persones i Comitè 14. Realitzar una auditoria retributiva d'Empresa Temps de treball i corresponsabilitat 15. Realitzar un anàlisi dels criteris de conciliació i crear un sistema d’indicadors per fer un seguiment i avaluació de les mesures disponibles en matèria de conciliació Comissió d'igualtat Comunicació i Agent 16.Crear una campanya de sensibilització en corresponsabilitat Igualtat Informàtica+Comissió 17. Crear una eina (correu) per rebre dubtes i divulgar informació d'Igualtat Comunicació no sexista 18.Elaborar una guia amb recomanacions i bones pràctiques en l’ús del Comunicació i Agent llenguatge inclusiu Igualtat 19.Revisar la documentació interna i externa en relació amb el llenguatge Tot el personal + Gestió inclusiu i comunicació no sexista Ambiental 20. Incloure informació o píndola de sensibilització sobre el llenguatge Persones (Formació i inclusiu i comunicació no sexista (Personal comunicació + Tot el personal) Desenvolupament) Salut laboral 21. Incorporar la perspectiva de gènere en la prevenció de riscos laborals. PRL 22.Construir el vestidor per dones Dep. Logística Prevenció i actuació front l’assetjament sexual i/o per raó de sexe. Personal referència + 23.Modificar el protocol d’assetjament Agent Igualtat 24. Incloure informació sobre l’assetjament sexual i per raó de sexe en la Persones (Formació i documentació interna/ manual de benvinguda Desenvolupament) 25. Formar en prevenció de l’assetjament sexual i per raó de sexe a les persones encarregades de la recepció de la denuncia (persones de Persones (Formació i referència) Desenvolupament) 42 PLA D’IGUALTAT Seguiment i avaluació El seguiment i l’avaluació són processos clau per conèixer el nivell d’execució de les mesures i l’assoliment del resultats del Pla d’Igualtat. El sistema de seguiment i avaluació s’estableix sobre la base del mateix Pla d’igualtat, que inclou indicadors objectivament verificables, qualitatius i quantitatius i sensibles al gènere. El seguiment s’orienta fonamentalment a: • Fomentar la responsabilitat i la transparència en el procés de gestió. • Mesurar el nivell de desenvolupament de les mesures previstes. • Mesurar com s’avança en l’assoliment dels resultats previstos, identificar restriccions en l’assoliment dels resultats i rutes de com superar-les. • Identificar noves necessitats que requereixin noves accions. • Disposar de dades fiables per a la presa de decisions sobre ajustaments a la planificació i la continuïtat d’aquesta. • Facilitar l’aprofitament màxim dels recursos disponibles Per tal de fer el seguiment s’utilitzarà com a eina un excel on els indicadors que es tindran en compte seran calendari d’inici de la mesura (s’ha complert o no), resultat/fita, recursos utilitzats, abast, fonts de verificació del compliment de les mesures i observacions (per recollir possibles incidències i com s’han resolt). D’aquest seguiment s’elaboraran informes de seguiment anuals, on es recolliran les conclusions d’aquest procés. La Comissió d’Igualtat realitzarà sessions de seguiment de forma recurrent durant la vigència del Pla d’igualtat (4 anys) i mínim unes 2 vegades l’any a través de reunions amb la comissió de seguiment. L’avaluació s’orienta fonamentalment a: • Conèixer el grau d’assoliment dels resultats previstos. • Diagnosticar, en profunditat, l’impacte de les mesures implementades en la transformació de les desigualtats i discriminacions entre dones i homes, prèviament identificades i sobre les quals actuen les mesures. • Prendre decisions per al futur (Pla d’igualtat següent). L’avaluació es farà a través de reunions de la comissió de seguiment i 2 cops al llarg de la vigència de Pla, tal com estableix el RD 901/2020. Es farà una avaluació a la meitat de la vigència, és a dir al 2022, i una a la seva finalització al 2024. En acabar la implementació del Pla d’igualtat s’haurà de fer un Informe final d’avaluació que estableixi l’eficàcia, l’eficiència i la sostenibilitat de la intervenció, així com el grau general d’assoliment dels resultats previstos mesurats amb els indicadors prèviament dissenyats. Els resultats d’aquesta avaluació han de servir de base per al disseny del Pla d’igualtat següent. 43