Guia per millorar
l’ocupabilitat de les
persones trans
AdreçAdA A equips tècnics d’ocupAció
Guia per millorar
l’ocupabilitat de les
persones trans
AdreçAdA A equips tècnics d’ocupAció
Grup de Treball Ocupació i Col·lectiu Trans de 
la Xarxa de Municipis LGTBI de Catalunya
Amb la col·laboració de Miquel Missé, sociòleg. 
Consultor i formador en polítiques públiques per la 
diversitat sexual i de gènere
Amb la coordinació i edició de Barcelona Activa-
Ajuntament de Barcelona
Xarxa de Municipis LGTBI
Data de publicació juliol 2021 de Catalunya
Índex 4
Claus per a la Coneixement de Accions específiques amb 
1 intermediació l’organització per enfocar les empreses per fomentar 
l’estratègia de prospecció la contractació de les 
i la prospecció pàg 53 persones trans 
d’empreses pàg 61
Introducció Relació amb l’empresa, 
pàg 52 argumentari i Comunicació del fet trans a 
pàg 6
sensibilització l’empresa
pàg 56 pàg 63
Impuls de la contractació 
2 de persones trans des 
de l’Administració 
pública 
Les persones trans Què implica fer una Elements que poden pàg 68
i el mercat de transició de gènere? obstaculitzar l’accés al 
pàg 14 mercat de treball
treball pàg 18
pàg 12 Ser trans al mercat de 
treball 5
pàg 15
Bibliografia, lleis i Bibliografia Lleis i normatives
normatives pàg 73 pàg 74
3 pàg 72
Claus per incidir Especialització o preparació Claus per a 
en la millora de específica dels equips l’acompanyament en 
tècnics d’ocupació els programes d’inserció 
l’ocupabilitat de pàg 27 sociolaboral
les persones trans pàg 32 6
pàg 26 Disseny de programes 
d’inserció sociolaboral: Glossari
específics vs generalistes pàg 80
pàg 29
1Guia per millorar l’ocupabilitat de les persones trans 1. Introducció
Introducció El que teniu entre les mans és una Aquest document és fruit d’una 
guia per millorar l’ocupabilitat de iniciativa impulsada des de la Xarxa de 
les persones trans amb dificultats Municipis LGTBI de Catalunya, que ha 
d’inserció laboral. Aquest document l’ha estat liderada des de Barcelona Activa. 
elaborat el Grup de Treball Ocupació i Actualment, la Xarxa està formada 
Col·lectiu Trans de la Xarxa de Municipis per prop de 50 entitats públiques de 
LGTBI de Catalunya, amb la col·laboració Catalunya, principalment ajuntaments, i 
de Miquel Missé, entre els mesos de té com a objectius: 
novembre de 2018 i abril de 2019. 
• Fomentar que les nostres ciutats i 
pobles garanteixin el respecte a la 
La Guia recull un conjunt de pluralitat d’expressions de gènere i 
recomanacions per a professionals de a les diverses orientacions afectives 
l’orientació, la inserció, la prospecció i, i sexuals, la defensa de la igualtat, la 
en definitiva, de la promoció de serveis lluita quotidiana contra l’homofòbia, 
i programes públics per al foment de la lesbofòbia, la transfòbia, la 
l’ocupació (equips tècnics d’ocupació intersexofòbia i la bifòbia, sigui quin 
d’ara endavant).  sigui el seu àmbit d’expressió, etc.
• Impulsar el treball conjunt entre els 
municipis que promouen polítiques 
en favor del col·lectiu LGTBI.
• Fomentar que les polítiques 
públiques incorporin, 
transversalment, la perspectiva 
de gènere i la diversitat LGTBI en 
les seves fases i els diversos àmbits 
competencials.
6 7
Guia per millorar l’ocupabilitat de les persones trans 1. Introducció
En els darrers anys, i amb l’emergència Pel que fa als equips tècnics d’ocupació, D’aquí emergeix la necessitat de que 
de les polítiques públiques LGTBI, És important que es troben en moltes ocasions amb el personal tècnic d’ocupació realitzi la 
diverses administracions han identificat les administracions manca d’eines per poder atendre a formació i especialització necessària 
la necessitat de desenvolupar desenvolupin estratègies per les persones trans. De fet, manifesten sobre la diversitat en general, i sobre 
estratègies per combatre la transfòbia certes incerteses i dificultats en el les persones trans en particular, i se’ls 
combatre la transfòbia i la 
en general, i l’exclusió i discriminació de moment de tractar i acompanyar hi facilitin recursos que els puguin 
les persones trans del mercat de treball discriminació de les persones a una persona trans durant el seu ajudar a conèixer millor les necessitats i 
en particular. trans al mercat de treball procés d’inserció sociolaboral. Sovint, demandes d’aquest col·lectiu.
aquestes inseguretats són causades pel 
Alhora, aquesta voluntat de desconeixement sobre què implica (a 
transformació s’inscriu en el marc de l’orientació i la coordinació amb les nivell personal, social i laboral) haver fet, 
les accions que promou la Generalitat a administracions locals. o estar fent, una transició de gènere. És essencial que els equips 
través de la Llei 11/2014, del 10 d’octubre, tècnics d’ocupació disposin de 
per garantir els drets de lesbianes, gais, Així mateix, la Guia per a l’elaboració Ens trobem, per una banda, elevades 
formació i especialització en 
bisexuals, transgèneres i intersexuals i de plans locals LGTBI de la Diputació taxes d’atur entre les persones trans 
per erradicar l’homofòbia, la bifòbia i la de Barcelona, publicada l’any 2017, i, per una altra banda, que els equips diversitat
transfòbia. Aquest text legal expressa recomana, en l’apartat de “Mercat de tècnics d’ocupació poden manifestar 
en el seu article 21 la importància de treball”, la incorporació d’accions com la dificultats en el tracte i l’acompanyament 
desenvolupar mesures i actuacions en “inclusió de les dones trans com a perfils més adequats. Els dubtes més habituals 
l’àmbit de l’ocupació. Particularment, prioritaris de les polítiques actives que sorgeixen tenen a veure amb 
insta a les administracions públiques a d’ocupació” (Acció 6.1). aspectes bàsics com: quin nom utilitzar 
desplegar estratègies per a la inserció en el moment de dirigir-s’hi; quin ?
laboral de les persones transgènere Per la seva banda, a la Guia d’indicadors vocabulari fer servir perquè no se 
(article d) i a impulsar espais de de polítiques públiques, també es sentin discriminades; com fomentar 
participació i interlocució, i promoure concreten accions amb la mateixa la seva participació en els programes ?
campanyes divulgatives específiques, en finalitat. i serveis d’inserció laboral (als que 
col·laboració amb les associacions LGBTI sovint no assisteixen per no sentir-se 
i els agents socials corresponents, així interpel·lades); com gestionar amb les 
com amb les organitzacions sindicals i empreses les seves candidatures, entre 
empresarials (articles b i h). altres qüestions importants a tenir en 
compte que influeixen en el seu procés 
A més, la Llei 13/2015, del 9 de juliol, d’inserció laboral. 
d’ordenació del sistema d’ocupació i del 
Servei Públic d’Ocupació de Catalunya, 
conté una cartera de serveis que inclou 
8 9
Guia per millorar l’ocupabilitat de les persones trans 1. Introducció
És per tots aquests motius que des de la Xarxa de municipis LGTBI de Catalunya es va El present treball és el resultat del La guia posa el focus en l’atenció a les 
crear el grup de treball Ocupació i col·lectiu trans amb els següents objectius: primer dels objectius, i trobareu el persones trans que es troben en procés 
protocol per a empreses en un altre de cerca de feina, però això no invalida 
document d’aquesta col·lecció. que també hi ha moltes persones trans 
que estan inserides al mercat de treball, 
En aquest document es presenta una i que no s’han trobat amb dificultats 
breu diagnosi de la situació laboral per treballar o o per iniciar el procés de 
de les persones trans en relació amb transició en el marc de la relació laboral 
el mercat de treball, partint de les amb l’organització en la qual treballen. 
Estudiar i debatre quins són els Analitzar les barreres que dificulten principals recerques elaborades sobre L’objectiu final és que totes les persones 
principals obstacles amb els quals es portar a terme el procés de transició a aquest aspecte i aportant coneixements trans es puguin inserir al mercat de 
troben les persones trans per a seva les persones que el volen iniciar estant clau per a professionals de la inserció treball sense tenir dificultats ni traves 
inserció de qualitat al mercat de treball en actiu al mercat de treball, tant en laboral amb relació a les persones trans derivades d’aquest fet.
i per al manteniment posterior de la empreses com a l’Administració pública. en general, i als principals obstacles que 
feina, així com les principals dificultats i En aquesta línia s’ha treballat per es poden trobar en la seva incorporació 
mancances que pugui tenir el personal identificar quins són els elements que al mercat de treball. 
dels serveis d’ocupació a l’hora d’atendre molt sovint són la causa que les persones 
i donar el millor servei a les persones que volen iniciar un procés de transició A més, es formulen recomanacions per 
trans. abandonin primer la feina abans de dur- L’objectiu final és que les 
a les persones tècniques d’ocupació 
lo a terme. en  relació amb el procés de millora de persones trans assoleixin la 
D’acord amb els resultats d’aquesta l’ocupabilitat en el marc de programes i inserció al mercat de treball 
anàlisi, l’objectiu ha estat elaborar una Basant-nos en aquesta anàlisi, el segon serveis d’inserció sociolaboral. També, sense traves ni dificultats
guia dirigida al personal dels serveis objectiu del grup de treball ha estat es concreten diverses estratègies 
d’ocupació, per tal de donar-los eines redactar la “Guia per elaborar protocols per interpel·lar a les persones trans 
per atendre d’una forma més ajustada de transició de gènere al lloc de treball” a participar en aquests programes i 
les necessitats i problemàtiques adreçada a  empreses i administracions, serveis, així com en la promoció de 
específiques amb les quals es troben les amb la qual cosa es contribuirà a l’ocupació des de les administracions 
persones trans en la cerca de feina, la l’estabilitat laboral de les persones que públiques mitjançant programes 
incorporació al mercat de treball i en el volen iniciar el procés de transició, i, específics, i s’aporten aspectes 
manteniment d’aquest. I que, per tant, alhora, a que les empreses no perdin relacionats amb la intermediació i 
ajudin a millorar la seva ocupabilitat. talent i guanyin en diversitat. prospecció d’empreses. Finalment, la 
guia també incorpora la bibliografia, 
el marc normatiu i un glossari amb la 
terminologia relacionada.
10 11
2 2. Les persones trans i el mercat de treball
Les persones trans Es pot afirmar que les dificultats de les persones trans existeix, és fonamental 
persones trans enfront de les lògiques apoderar-les per afavorir i fomentar la 
de l’àmbit laboral tenen principalment seva resiliència  a l’hora de trobar feina. 
a veure amb la transfòbia social i amb 
i el mercat de els estigmes i estereotips presents en Per fer-ho, l’eina més transformadora 
l’imaginari social que hi ha sobre elles. que els i les professionals d’ocupació 
Com veiem, sovint en els contextos necessiten per acompanyar a una 
treball laborals es fa complex entendre persona trans en un procés de recerca de 
la realitat trans, encara més quan feina és la formació i informació, és a dir, 
aquesta conflueix amb altres eixos de el coneixement específic sobre la realitat 
desigualtat (gènere, classe social, origen, trans i les seves complexitats.  
creences, diversitat funcional, edat, 
etc.). Per tant, es requereix disposar de Tot i que aquesta és una realitat 
mecanismes o  abordatges específics, complexa, a continuació es formulen 
integrals, rigorosos i realistes per alguns coneixements bàsics, criteris i 
garantir el dret d’accés al treball de les recomanacions, que podrien orientar cap 
persones trans. Així, per un correcte a una millor i més eficient atenció. 
abordatge d’aquesta situació, s’hauran 
de pensar estratègies enfocades als ens 
contractants i a les persones trans. És a 
dir, que tot i que la discriminació de les 
13
Guia per millorar l’ocupabilitat de les persones trans 2. Les persones trans i el mercat de treball
Què implica fer una transició de gènere? Ser trans al mercat de treball
Una transició de gènere és el fet de passar de viure de la identitat de gènere que va ser La qüestió laboral és un dels principals obstacles en les vides de les persones trans, 
assignada en néixer a una altra categoria de gènere diferent. La majoria de transicions però es disposa de molt poques dades que permetin tenir una panoràmica detallada 
de gènere es produeixen d’home a dona i de dona a home, però algunes persones fan de la problemàtica a nivell europeu. Els pocs estudis que existeixen fins al moment 
transicions cap a categories no binàries (no se senten representades en el binarisme ens donen moltes pistes de quines són les principals tendències que expliquen les 
de gènere home/dona, és a dir, no s’identifiquen amb cap d`aquestes dues identitats dificultats d’inserció laboral de les persones trans.
de gènere o flueixen entre elles ocupant altres espais o perspectives diferents). 
INCIDÈNCIA DE L’ATUR Enquesta d’Eurostat
any
2008
Les transicions de gènere tenen principalment tres dimensions En primer lloc, la incidència de l’atur 57,4%
està molt per sobre de la mitjana. dones trans tenien 
feina
Per exemple, l’any 2008 l’enquesta 
d’Eurostat assenyalava que el 57,4% 
de les dones i el 72% dels homes trans 
tenien feina. 
Dimensió social  Dimensió corporal Dimensió legal  En canvi, en la recerca Transgender 72%
(transició social) (transició corporal) (transició legal) Eurostudy (Whittle et al., 2008)  es homes trans tenien 
feina
té a veure principalment té a veure amb els té a veure amb la reflecteixen dades més igualades entre 
amb el fet de començar tractaments de modificació de la homes i dones, però que reflecteixen 
a viure socialment en el modificació corporal documentació oficial percentatges molt baixos de treball entre Recerca Transgender Eurostudy
any
gènere triat. En general, als que algunes (canviar-se el nom i el el col·lectiu: només el 40% de les dones 2008
implica modificar el propi persones trans se sexe indicats al DNI o trans i el 36% dels homes trans tenien un 40%
dones trans tenien 
nom i el gènere dels sotmeten, principalment en altres documents lloc de treball. Altres recerques portades feina
pronoms que s’utilitzen. tractaments mèdics, d’identitat oficials). a terme en alguns països europeus, que 
quirúrgics o hormonals. insisteixen en els alts índex d’atur de la 
població trans, assenyalen que aquesta 
dinàmica i realitat està estretament 
relacionada amb la transfòbia en els 
Pel que fa al dia a dia a la feina, la dimensió més important d’una transició de gènere processos de selecció de personal i en  36%
sol ser la social, atès que és la que implica majors canvis en la vida quotidiana. els entorns de treball. homes trans tenien 
feina
14 15
Guia per millorar l’ocupabilitat de les persones trans 2. Les persones trans i el mercat de treball
 LA DISCRIMINACIÓ Tot i que en els darrers anys hi ha amb conseqüències dramàtiques per a 
hagut una evolució positiva i cada cop moltes persones trans. 
Pel que fa a la discriminació, una són més les empreses que aposten 
enquesta de la European Union Agency any 37% per la diversitat com a valor, el La voluntat de les persones trans quan 
2014
for Fundamental Rights (FRA, 2014) en mercat de treball segueix sent molt inicien una transició de gènere és, 
l’àmbit europeu assenyalava que un 37% de les persones normatiu i moltes formes de diversitat principalment, ser reconegudes  per 
declaraven 
de les persones declaraven haver-se estan castigades, sobretot les que 
haver-se sentit part de les altres persones en el gènere 
sentit discriminades pel fet de ser trans discriminades històricament s’han relacionat amb la amb el qual s’identifiquen. En ser l’àmbit 
en el procés de recerca de feina, i un 27% criminalitat, la malaltia o la marginació. laboral un dels principals àmbits de 
havien estat discriminades en el període En aquest sentit, les empreses són en socialització a la vida quotidiana 
d’un any anterior a la realització de realitat un reflex més dels estereotips de qualsevol persona, és l’espai on 
l’enquesta. existents a la societat en general.  les persones trans més lluiten per 
any 27% Degut a això, durant molt de temps, les 
2014 al seu reconeixement i la seva lliure 
persones trans han deixat de banda el 
persones identificació de gènere.
s’havien sentit  reconeixement de la seva identitat de 
discriminades gènere per poder accedir a un lloc de 
durant l’any treball (amb totes les limitacions pel 
anterior desenvolupament personal i benestar 
psicològic que això implica). Així mateix, 
LA VISIBILITZACIÓ les persones trans que han decidit 
arriscar-se a viure amb la seva identitat 
L’últim aspecte a tenir en compte és de gènere sentida, en moltes ocasions 
la visibilització. Moltes persones han trobat una resposta nefasta per 
decideixen endarrerir la seva transició any 16% part de l’àmbit laboral, que s’ha mostrat 
2014
de gènere o viure una doble vida per por impermeable a la inclusió d’aquestes 
de persones trans 
a perdre la feina, ja que sovint poden persones. Aquesta discriminació implica 
es visibilitzen com 
percebre l’entorn laboral com un entorn a tals en els seus el perill d’alimentar un cercle viciós de 
hostil. En aquest sentit, segons la FRA llocs de feina pobresa, marginalitat i estigmatització 
(2014) només un 16% de persones trans 
es visibilitzen com a tals en els seus llocs 
de feina, en contraposició amb un 46% 46%
que sovint o sempre amaguen la seva que sovint o 
identitat trans, fet que els repercuteix sempre amaguen 
en el desenvolupament professional i la seva identitat 
personal en l’àmbit laboral. trans
16 17
Guia per millorar l’ocupabilitat de les persones trans 2. Les persones trans i el mercat de treball
Elements que intervenen en l’accés al mercat  Cal aclarir que els elements categoritzats com a personals tenen, en moltes ocasions, 
implicacions de caràcter social o bé comporten obstacles per com els aborda la 
de treball societat i s’escapen del control que en pugui tenir cada persona.
Per poder superar els obstacles, és fonamental identificar, des d’una perspectiva 
interseccional, quins factors estan actuant en les dificultats o facilitats d’inserció Elements personals 
laboral de les persones trans. 
Es tracta d’un grup heterogeni en moltes dimensions, i segons el pes i suma de les 
variables i factors, es determinarà el grau de dificultat en la incorporació al mercat de 
GÈNERE 
treball.
Les dones trans tenen majoritàriament En canvi, alguns homes trans 
A continuació, analitzem quins són els principals elements que intervenen en aquest 
moltes més dificultats que els homes experimenten el fet contrari: la mateixa 
engranatge, posant el focus en:
trans per trobar feina. És per aquest feina que feien abans de la transició es 
motiu que la majoria de polítiques valora més i la seva veu i opinió es té 
i campanyes adreçades a combatre més en compte (Schilt, 2006 i Schilt i 
Elements personals: Elements de l’entorn: 
l’exclusió laboral de les persones trans Wiswall,2008). 
estan centrades en la realitat de les 
dones trans. Aquest fet s’explica per 
la consideració social que té fer una 
gènere nivell de passing prejudicis del visibilització
mercat laboral i transició d’home a dona, a diferència de la  Les dones trans tenen 
transfòbia que té fer una transició de dona a home. majoritàriament moltes més 
En l’imaginari col·lectiu, decidir viure dificultats que els homes 
edat, generació situació com una dona implica sovint una pèrdua trans per trobar feina
i moment en el administrativa 
d’estatus social, derivat del sexisme que 
procés de transició legal suport de l’entorn: 
família, xarxa regeix la nostra societat. A nivell laboral, 
d’amics, etc. les dones tenen major dificultat per 
accedir als càrrecs de decisió i de poder 
país d’origen nivell d’estudis de les empreses i organitzacions, el que 
es coneix com a ‘sostre de vidre’ i, alhora, 
les dones es concentren en els treballs 
posició altres situacions més precaris, en les capes més baixes i 
socioeconòmica personals
pitjor pagades del mercat laboral (‘terra 
enganxós’). Pel que fa a la bretxa salarial, 
a Barcelona és del 21,9%. 
18 19
Guia per millorar l’ocupabilitat de les persones trans 2. Les persones trans i el mercat de treball
NIVELL DE PASSING TEMPORALITATS: EDAT, GENERACIÓ, 
I MOMENT EN EL PROCÉS DE 
El passing, concepte de l’àmbit trans complexa que la de dona a home. Per TRANSICIÓ
per assenyalar el fet que una persona això, molts homes trans que resulten 
passi més o menys desapercebuda invisibles com a persones trans tenen La qüestió temporal és un tema que fa 50 anys amb el que té ara (on hi ha 
socialment com a persona trans, és trajectòries laborals exitoses. És perquè presenta diverses dimensions rellevants. un creixent reconeixement de drets en 
també un factor clau en relació amb són homes en una societat patriarcal, En primer lloc, l’edat en la qual es fa molts països europeus). 
l’àmbit laboral. Les persones trans que però també és perquè la majoria de la la transició és un element clau. Les 
tenen passing viuen menys situacions gent no sap que són trans. persones que inicien la transició en l’edat En tercer lloc, també és rellevant en 
de discriminació per la senzilla raó de adulta o avançada sovint han pogut quin moment de la transició està una 
que l’entorn no les identifica com a desenvolupar-se professionalment sense persona en un procés de recerca de 
trans. El nivell de passing depèn de molts Les persones trans que la tensió de la transfòbia. Però, alhora, feina. En aquest sentit, el moment de 
elements: que les persones realitzin tenen passing viuen menys és probable que les persones que inicien major fragilitat és l’inici de la transició, 
modificacions corporals per esborrar situacions de discriminació transicions molt joves aconsegueixin que és quan la majoria de persones 
les característiques sexuals físiques major passing a causa de la major eficàcia 
per la senzilla raó de que necessiten dedicar molta energia a fer 
que s’identifiquen amb el sexe d’origen, dels tractaments hormonals i quirúrgics. pedagogia en el seu entorn en relació 
que s’assumeixin els costos econòmics l’entorn no les identifica amb la seva vivència com a trans i no 
d’aquests tractaments, però també com a trans A més, l’edat de la persona és també un han iniciat tractaments de modificació 
que el cos de la persona tingui unes factor a tenir en compte, tot i que no és corporal que podria fer-les afavorir el 
característiques de partida fàcilment específic de les persones trans. En els passing.
modificables. És a dir, que el cos que sectors menys qualificats i, en general, 
està molt marcat pel sexe d’origen pot les persones majors de 45 anys, tenen 
ser molt difícil de modificar, fet que més barreres a l’hora d’incorporar-se al 
implica que algunes persones trans no mercat laboral. 
puguin tenir passing tot i tenir recursos, o 
esmerçar molts esforços. En segon lloc, la generació és un aspecte 
important perquè determina l’època 
En aquest sentit, de nou, les dones trans històrica en la qual la persona va iniciar 
són les que, en general, tenen més el procés de transició de gènere. Sens 
dificultats per passar desapercebudes dubte, és incomparable el significat 
socialment, perquè la modificació social (criminalització, patologització, 
corporal d’home a dona és més etc.) que tenia ser una persona trans 
20 21
Guia per millorar l’ocupabilitat de les persones trans 2. Les persones trans i el mercat de treball
NIVELL D’ESTUDIS POSICIÓ SOCIOECONÒMICA SITUACIÓ PERSONAL
D’altra banda, i molt relacionat amb la De nou, aquest factor no és específic Algunes persones trans poden estar produeix aquesta activitat en bona part 
posició socioeconòmica, és especialment de les persones trans, però sens dubte en una situació de vulnerabilitat de les ciutats europees implica alts 
rellevant el factor del nivell d’estudis. Ens té un efecte molt important en una quan inicien la seva transició, fet que nivells de desprotecció. En alguns casos, 
trobem amb persones trans en tots els transició de gènere. L’accés a recursos pot influir i/o dificultar el seu procés fins i tot persecució policial, i gairebé 
grups de l’escala del nivell d’estudis. En econòmics i el capital social són claus d’inserció. La inseguretat i la falta sempre un fort estigma social. 
alguns casos, la trajectòria formativa es per realitzar una transició de gènere d’apoderament són característiques 
veu truncada per episodis d’assetjament en millors condicions: per la facilitat freqüents en persones que es troben 
que porten a l’abandonament escolar d’accedir a informació de més qualitat, en procés de cerca de feina, fruit de 
d’algunes persones trans, fet que tractaments hormonals, quirúrgics, o la discriminació que pateixen en els 
perjudica més endavant les seves de logopèdia pel tractament de la veu, processos de selecció i en l’àmbit laboral 
possibilitats al mercat de treball. que no estan coberts per la sanitat en general.
pública, etc. Tot i això, moltes persones 
Cal tenir present que la qualificació i els trans que procedeixen de classes L’abandonament de la feina en molts 
nivells d’estudis més alts o de formació socials benestants també han vist com casos, quan la persona vol iniciar 
professional són un factor protector que la seva carrera professional es veia el procés de transició, implica que, 
implica nivells més elevats d’ocupabilitat obstaculitzada. posteriorment, es trobarà amb totes 
i poden incidir en la inserció laboral les barreres afegides pel fet de ser una 
futura. persona trans. 
Com a cas molt particular de situació 
personal ens trobem que algunes 
persones trans exerceixen o han exercit 
PAÍS D’ORIGEN I SITUACIÓ ADMINISTRATIVA LEGAL el treball sexual, la qual cosa és i ha estat 
històricament una activitat que moltes 
dones trans han realitzat com a forma de 
Aquests factors representen un obstacle en la relació amb el mercat de treball de 
subsistència, donada l’exclusió laboral 
moltes persones a Europa, independentment de la seva identitat de gènere. I en el 
que han patit. El context en el qual es 
cas de les persones trans, aquest fet s’agreuja especialment perquè, en molts casos, el 
fet de no tenir la nacionalitat dificulta encara més els processos de canvi de nom i/o 
sexe en la documentació del país de residència.
22 23
Guia per millorar l’ocupabilitat de les persones trans 2. Les persones trans i el mercat de treball
Elements de l’entorn
PREJUDICIS DEL MERCAT LABORAL I VISIBILITZACIÓ  SUPORT DE L’ENTORN
TRANSFÒBIA
En els entorns laborals es detecta una L’inici d’una transició de gènere és 
En la societat en general i en el manca de visibilització del fet trans. un moment de fragilitat per a moltes 
món laboral en concret, ens podem Aquest fet dificulta la normalització persones trans, ja que implica grans 
trobar en situacions on no hi ha prou d’aquest aspecte de la diversitat esforços: decidir de quina forma fer 
sensibilització amb el tema de la humana. Donada la invisibilització la transició social, corporal i legal, 
diversitat, ni aquesta està normalitzada. que pateixen les persones trans i la donar explicacions a l’entorn, i en 
En el cas de les persones trans, tenen falta d’experiència de les institucions alguns casos, sostenir la discriminació 
vinculades “etiquetes” i estereotips estatals, autonòmiques i municipals en deguda a la transfòbia. Per això, és molt 
on se les relaciona amb personalitats el disseny i implementació de polítiques important realitzar una transició amb 
problemàtiques. Aquest desconeixement amb perspectiva de gènere i diversitats el major suport de l’entorn possible, 
per part de les empreses es tradueix sexuals, una de les estratègies o principalment dels vincles familiars. 
en discriminació i, en algunes ocasions, actuacions per ajudar a millorar aquesta Malauradament, en molts casos no és 
s’hi suma la manca de plans de situació és la incorporació de persones possible i això genera que les persones 
diversitat/igualtat en les polítiques de trans en els equips de treball. Una altra trans abandonin els estudis o la feina, 
desenvolupament organitzatiu. Per tant, pràctica normalitzadora és que les o bé endarrereixin la decisió de dur 
això suposa un obstacle important per a persones trans també ocupin llocs de a terme la transició acumulant molts 
aquestes persones en el moment d’anar a treball visibles. malestars i/o patiment psicològic.
buscar feina. 
Per tal d’aprofundir en com 
# ! & s’interseccionen els factors en relació 
a l’ocupació de les persones trans i en 
concret de les dones trans treballadores 
sexuals recomanem la lectura de 
l’informe “TransLab. Diagnòstic de la 
situació de les persones trans a la ciutat de 
Barcelona” editat per l’Ajuntament de 
Barcelona (2018).
24 25
32Guia per millorar l’ocupabilitat de les persones trans 3. Claus per incidir en la millora de l’ocupabilitat de les persones trans
LCelas upse prseorn iensc itdrairn s En el següent apartat s’aporten claus per a 
professionals de l’ocupació en l’acompanyament a 
la inserció sociolaboral de les persones trans, fent 
referència a: tipologia de models d’intervenció; el 
ei nel  lma mericlalot rdae d e disseny i implementació d’un programa d’inserció; 
possibles recursos amb qui coordinar-se; i 
programes d’inserció amb contractació.
tl’roecbuaplal bilitat de les 
persones trans Especialització o preparació específica dels 
equips tècnics d’ocupació
Els equips tècnics d’ocupació han de (i concretament trans) que els permeti 
disposar, com a mínim, de formació donar la resposta més adient a les 
universitària en alguna branca social necessitats de les persones del col·lectiu.
(psicologia, pedagogia, sociologia, 
relacions laborals...), tal i com s’indica en Tot seguit s’apunten alguns continguts 
el perfil professional d’aquesta ocupació. bàsics que haurien de contemplar les 
Així mateix, a l’hora d’atendre a una accions formatives o de capacitació en 
persona trans en el marc d’un recurs temàtica LGTBI en general i trans en 
ocupacional, a vegades sorgeix el dubte particular, dirigides a personal vinculat 
de si és necessari que la persona tècnica a l’ocupació i la inserció laboral. Aquests 
disposi, a més, d’una especialització i/o coneixements s’hauran de treballar amb 
una formació específica en ocupació i diferent grau d’aprofundiment segons el 
col·lectiu LGTBI, i concretament en el model d’intervenció de cada programa 
treball amb persones trans. o servei, i tenint en compte el perfil i 
funcions que desenvolupi el personal 
És recomanable que els equips tècnics tècnic a qui va dirigida la formació.
d’ocupació i prospecció disposin d’una 
formació específica en temàtica LGTBI 
26 27
Guia per millorar l’ocupabilitat de les persones trans 3. Claus per incidir en la millora de l’ocupabilitat de les persones trans
Així mateix, es recomana treballar els continguts utilitzant una metodologia pràctica Disseny de programes d’inserció sociolaboral: 
aplicada a exemples concrets: específics vs generalistes
• Conceptes bàsics i terminologia, • Bones pràctiques en empreses reals 
especialment relacionats amb que hagin incorporat a persones trans A l’hora de dissenyar una estratègia d’inserció sociolaboral dirigida a persones trans, 
cadascun dels col·lectius LGTBI i amb a la seva plantilla. una de les primeres qüestions a tenir en compte és si cal un model d’intervenció 
el procés de transició, i aspectes de 
• Normativa legal, especialment de específic vers el col·lectiu, o bé és millor incloure la seva atenció en el marc d’un 
l’àmbit psicosocial derivats d’aquest 
la Llei 11/2014, de 10 d’octubre, 
procés. programa generalista dirigit a la població en general. L’anàlisi d’aquesta qüestió ha dut 
per garantir els drets LGBTI i per a la conclusió que ambdós  models tenen els seus pros i contres, i en aquest apartat es 
• Situació i realitat de les persones erradicar l’homofòbia, la bifòbia i la 
fa una anàlisi dels avantatges i desavantatges que implica cada model.
trans en el mercat laboral: transfòbia i del conjunt d’obligacions 
elements personals i d’entorn que de les administracions. 1
s’interseccionen i intervenen en 
• Normativa de protecció de dades i 
aquesta situació de majors dificultats i Programa específic 
protocols d’actuació en relació amb 
de discriminació.
aquesta temàtica. d’inserció sociolaboral dirigit 
• Tècniques i estratègies d’atenció i exclusivament a persones trans
• Altres temes, com per exemple: 
suport a les persones trans en el marc 
interculturalitat, especialment en 
dels programes d’inserció sociolaboral 
els processos de trànsit de persones 
per atendre i tractar les especificitats 
migrades, o  igualtat de gènere i 
que puguin presentar.
diversitat. AVANTATGES 
• Claus d’intervenció vinculades 
• En el cas de formacions més 
a la intermediació laboral i a la 
extenses i completes, tot i que hi + Permet tenir en compte i atendre + Permet que els i les professionals que 
prospecció d’empreses, així com per 
ha professionals especialitzats/ les necessitats específiques de les executen el programa o servei i les 
a l’acompanyament de l’empresa i la 
ades  en l’assessorament per iniciar persones trans. organitzacions que l’impulsen estiguin 
persona trans pel al manteniment de 
i dur a terme un procés de transició, més especialitzades en el col·lectiu, 
la feina. + L’atenció pot ser més personalitzada, 
també podria ser interessant un la qual cosa implica un servei de 
permetent crear un vincle estret 
• Preparació per a l’anàlisi de apartat sobre tràmits legals/jurídics i millor qualitat en el que les atencions 
entre la persona tècnica i la persona 
perfils professionals en clau de mèdics que pot implicar un procés de siguin més eficients i ajustades a les 
atesa.
competències. transició de gènere. necessitats i realitats del col·lectiu. 
+ Es pot crear un espai de suport 
• Coneixement de recursos de territori + La difusió d’aquest programa o 
entre les persones participants que 
d’acompanyament integral per poder servei específic permet visibilitzar el 
dona seguretat, especialment per 
fer consultes i/o derivar col·lectiu.
compartir i abordar situacions de 
en cas que es consideri discriminació, d’exclusió social o + Les persones trans que cerquen feina 
necessari (circuits,  desigualtats que s’hagin pogut patir. se senten més interpel·lades en la 
xarxes de suport, etc.)
participació en el recurs. 
1 En el moment d’elaboració d’aquesta guia s’estan discutint iniciatives legislatives que desenvoluparan 
mesures específiques en aquest àmbit de treball que caldrà tenir en compte. (Llei LGTBI, Llei Trans).
28 29
Guia per millorar l’ocupabilitat de les persones trans 3. Claus per incidir en la millora de l’ocupabilitat de les persones trans
Programa generalista d’inserció 
DESAVANTATGES sociolaboral
– Els recursos ocupacionals dirigits – La necessitat de fer un programa 
únicament a persones trans ofereixen específic fomenta la creença que 
menys diversitat en les persones aquest col·lectiu no pot ser tractat AVANTATGES 
que atenen, i com que no fomenten des d’una perspectiva integradora 
la interrelació amb les persones com a qualsevol altra persona que té 
cisgènere, poden afavorir de forma dificultats en el món laboral. + És més inclusiu, fomenta la diversitat, + Permet el contacte amb persones 
indirecta l’estigmatització del normalitza i dona a conèixer en major cisgènere en la mateixa situació 
– En funció del disseny del projecte i 
col·lectiu. grau la realitat trans. de desocupació i, per tant, permet 
del grau de rigorositat en l’acreditació abordar aspectes vinculats a la 
– Limita el contacte amb persones o concreció del col·lectiu a atendre, + Proporciona a  totes les persones 
inserció laboral i a la millora del nivell 
cisgènere en la mateixa situació de algunes persones trans podrien participants l’oportunitat de conèixer 
d’ocupabilitat en clau de millora de la 
desocupació i impedeix detectar els quedar excloses de l’atenció per altres realitats, d’ampliar la mirada, 
formació, de les competències i del 
aspectes comuns. manca d’acreditació de la situació fomentar el treball en la diversitat, 
coneixement i ús de les tècniques i 
trans. etc.
– La persona es pot veure estratègies de recerca de feina. Hi 
“diferenciada”, sentint la mateixa – Treballant només amb el grup d’iguals, ha aspectes vinculats al fet trans que 
discriminació que pot fer la societat i hi ha el perill que la intervenció se s’han de treballar, però també hi ha 
el mercat laboral envers ella. Aquest centri molt en les particularitats altres aspectes d’intervenció que no 
aspecte pot afectar el seu interès i derivades del fet trans i no es estan relacionats amb aquest fet.
participació en el programa. considerin altres aspectes vinculats a 
les altres qüestions relacionades amb 
el grau d’ocupabilitat. 
DESAVANTATGES
– Pot ser més difícil abordar les – Pot sorgir la no acceptació de la 
necessitats/demandes específiques persona trans dins del grup, la qual 
de les persones trans directament cosa pot implicar un retrocés en 
o indirectament relacionades amb l’evolució de la persona trans en el 
l’ocupació, amb la conseqüència de no seu itinerari d’inserció sociolaboral, 
aportar les solucions més ajustades a i, d’altra banda, pot generar més 
cada cas. complexitat en la gestió i abordatge 
de les incidències. 
– Sovint els programes generalistes 
tenen ratis de persones ateses per 
persona tècnica molts elevats. En 
aquests casos l’atenció no permet un 
seguiment tan personalitzat.
30 31
Guia per millorar l’ocupabilitat de les persones trans 3. Claus per incidir en la millora de l’ocupabilitat de les persones trans
En conclusió, tant els programes Sigui com sigui, es recomana potenciar Primera entrevista
d’inserció sociolaboral específics com l’atenció a la diversitat en el marc dels 
generalistes tenen avantatges i aspectes programes generalistes, garantint un La primera entrevista és una acció inicial clau de molts programes i/o serveis. A 
menys afavoridors per a la intervenció, i elevat grau de personalització, així continuació, es concreten una sèrie d’aspectes que ha de tenir en compte un/a 
en funció de cada persona i del moment com fomentar el treball en clau de professional d’ocupació durant les primeres intervencions individuals amb una 
vital en el qual es trobi, és més adient complementarietat amb programes i persona trans.
la intervenció en el marc d’un o altre serveis que ofereixen intervencions 
recurs. especialitzades, com per exemple la • Anàlisi de la situació de partida, • Incloure atenció individual i en grup, 
capacitació tècnic-professional o en valorant el seu context social, cultural tot i que el tipus d’acció més adient 
A més, s’ha de tenir en compte que no competències transversals i clau. i econòmic, i relacionant aquesta s’haurà de determinar en funció de 
totes les persones trans volen fer ús anàlisi en funció de si és un home o les necessitats de cada persona i de la 
una dona trans i de la fase del procés situació que està vivint.
o necessiten d’un servei específic. Els 
de transició en la qual es troba. 
programes específics es poden adreçar • Orientar la cerca de feina posant 
Valoració del nivell de vulnerabilitat 
a les persones trans en situació de més el focus especialment en les 
No totes les persones trans social, si és el cas, tenint en compte els 
habilitats i competències de la 
vulnerabilitat i travessades per diferents diferents elements (a nivell personal i 
volen fer ús o necessiten d’un persona, analitzant els punts febles 
eixos de desigualtat, i requeriran un d’entorn) que poden dificultar la seva 
per treballar-los, amb l’objectiu de 
servei més especialitzat, mentre que servei específic inserció laboral. Recordem que es 
millorar-los i potenciar els punts forts. 
donen efectes d’interseccionalitats en 
les persones trans en una situació més funció de diferents variables (veure • Promoure la creació d’un clima 
avantatjada pot ser més adient la seva punt 2.3). de confiança, de no judici, de 
atenció des d’un servei més generalista. confidencialitat i establiment de 
• Valoració d’altres aspectes personals 
vincle. 
com la xarxa de suport que té la 
persona, l’estat de salut o bé el fet • Valorar la possibilitat que la persona 
migratori, en casos de persones trans disposi d’un acompanyament 
immigrants. psicològic o de coaching en el procés 
Claus per a l’acompanyament en els programes de recerca de feina, en funció de la 
•  Definició del perfil professional 
situació que estigui vivint, de les seves 
i elaboració del diagnòstic 
d’inserció sociolaboral necessitats concretes i dels recursos 
d’ocupabilitat.
dels que disposi l’entitat.
• Disseny, de forma consensuada amb 
En aquest apartat es detallen una sèrie de factors que es considera important tenir en la persona, d’un pla de treball i d’un 
compte per tal d’oferir una atenció adequada a les persones trans que formin part d’un itinerari en el marc del programa o 
servei. A l’hora de dissenyar el pla 
programa d’inserció sociolaboral, sigui especialitzat o generalista, tenint en compte 
de treball caldrà tenir en compte la 
les diferents actuacions, moments o fases de la intervenció. possibilitat de fer una reorientació 
laboral, sigui temporal o permanent.
32 33
Guia per millorar l’ocupabilitat de les persones trans 3. Claus per incidir en la millora de l’ocupabilitat de les persones trans
Recollida, registre i protecció de dades • En cas que la persona vulgui fer visible que és una persona trans, cal tenir en 
compte les implicacions pel que fa al tractament en funció de les casuístiques:
A l’hora de fer el registre i la recollida de dades de la persona trans, s’han de tenir en ◦ Si la persona s’ha canviat el nom ◦ Si la persona no s’identifica en clau 
compte una sèrie d’aspectes per protegir la informació que ens faciliti la persona. i el sexe o no a la documentació binària. 
oficial com  DNI/NIE/passaport.
◦ Si la persona era usuària del servei 
◦ Si la persona no té canviada la o programa i es tenen recollides 
• Complir la normativa establerta a la Llei orgànica 3/2018 de 5 
documentació legal: en aquest les seves dades d’abans d’iniciar el 
de desembre de protecció de dades personals i garantia dels 
cas es recomana recollir el sexe procés de transició. 
drets digitals (LOPDGDD) i a les Lleis d’Igualtat. La normativa 
que recull la documentació oficial 
dona directrius de protecció de dades en funció de cada suport 
(DNI/passaport/NIE) i la identitat 
en el qual es recullen aquestes dades personals, com suports 
de gènere amb la qual s’identifica 
informàtics (aplicatius o expedients) i documentació en format 
la persona, tant als aplicatius com 
paper, així com en relació amb la informació que es pot o no 
en la documentació, en la mesura 
transmetre a terceres persones.
que sigui possible. 
◦ Si la persona està iniciant el procés 
de transició o està en les primeres 
• Donada l’alta sensibilitat d’aquestes dades, caldrà prendre fases d’aquest.
les precaucions necessàries pel que fa a la seva protecció i la 
informació que es recull.
Les normatives de protecció de dades detallen com procedir si la informació es • En els casos que la persona així ho manifesti, s’han de tenir en compte els següents 
registra en format paper o digital, però a títol d’exemple destaquen que, en cas de la aspectes:
informació sensible en format digital, en aplicatius i bases de dades, han d’haver-hi ◦ El nom sentit o escollit per ◦ En les llistes d’assistència cal fer 
claus d’accés i diferents nivells de permisos, en funció del grau de confidencialitat la persona trans ha de poder constar el nom sentit o escollit. 
de la informació de l’expedient. En el cas que es recullin en format paper, sempre aparèixer en la documentació Quan no és possible posar un 
han de ser guardats amb clau. En tots els casos, caldrà incloure les clàusules de identificativa del programa nom diferent de l’oficial, es pot 
protecció de dades. Sempre s’ha de consensuar amb la persona interessada, amb (llistats, currículum, etc). Es optar per identificar les persones 
recomana registrar a les persones només amb el número del DNI/
el consentiment previ per escrit, de quina manera hem de gestionar la informació amb el nom que elles ens NIE/passaport, o bé només amb 
referent a que és una persona trans i aspectes relacionats com el nom, sexe o proposen, a més del que consti en els cognoms. Ens hem de dirigir 
gènere sentits: si vol que consti als aplicatius i documentació; si vol que, a banda el seu document d’identitat, com a a la persona amb el sexe i gènere 
de la persona tècnica, que l’atén es pugui compartir aquesta informació amb altres nom oficial. amb el qual s’identifica, sigui el que 
professionals de l’equip (per exemple, l’equip de prospecció que cerca ofertes sigui el que indiqui al DNI/NIE/
passaport.
de feina i té relació amb l’àmbit empresarial); o bé si es pot compartir aquesta 
informació amb les empreses o altres agents que intervinguin en l’itinerari. 
34 35
Guia per millorar l’ocupabilitat de les persones trans 3. Claus per incidir en la millora de l’ocupabilitat de les persones trans
En la gran majoria de formularis existeix • Caldrà valorar en quin apartat de Val a dir, que algunes administracions acrediti la seva condició de gènere.
el camp sexe/gènere i, generalment, és l’expedient es pot afegir la informació públiques estan sent pioneres en 
obligatori, sobretot quan són formularis relativa al fet trans com és el nom i l’adaptació dels seus formularis i Per altra banda, el Servei Públic 
en format digital. Ens trobem davant gènere sentit o fase del procés, o bé documents de registre, com és el cas de d’Ocupació de Catalunya (SOC) 
d’un aspecte complex de tractar i aspectes relacionats amb el fet trans l’Ajuntament de Barcelona, que en el ha adaptat els seus formularis, 
d’aplicar-hi solucions òptimes per a totes que puguin incidir en la seva inserció Decret d’alcaldia S1/D/2020-909 de 22 documents d’inscripció i altres 
les casuístiques. La solució més òptima laboral. d’octubre de 2020, garanteix el dret de processos relacionats per garantir que 
pot ser posar les categories de: femení/ les persones transsexuals i transgèneres i 
• A més s’ha d’anar amb compte amb la les persones transsexuals puguin fer 
masculí/no binari, o bé home/dona/no les persones intersexuals a ser tractades 
informació compartida en aplicatius i servir el nom sentit/escollit —aquell 
binari. Les persones trans tenen el dret i anomenades d’acord amb el nom i el 
plataformes d’altres administracions, amb el qual s’identifiquen— mentre 
de poder informar del gènere sentit. No gènere amb els quals s’identifiquen. 
per tal de no atemptar contra la no puguin tramitar el canvi al DNI. En 
obstant poden decidir sobre si fer-ho o A aquests efectes, s’estableix que, si 
protecció de dades. Així mateix paral·lel, també s’ha eliminat el 
no. ho desitgen, puguin comunicar 
també cal anar amb compte amb la tractament “senyor/senyora” 
el seu nom sentit/escollit als 
informació inclosa en aplicacions per incloure les persones que 
Algunes veus opinen que es podria òrgans i serveis municipals perquè 
públiques de recerca de feina, com no se senten identificades en 
optar per que aquest paràmetre no fos l’utilitzin en les seves 
és el CV en plataformes d’ofertes de cap dels dos gèneres. Aquesta 
obligatori, sinó opcional, tot i que no és actuacions que no formin 
feina. adaptació es reflectirà en tots 
recomanable, ja que a l’hora d’avaluar o no hagin de formar els documents utilitzats al SOC 
i fer el seguiment de les polítiques part d’un procediment relacionats amb la inscripció de 
públiques, aquest fet restaria informació. administratiu formalitzat la demanda d’ocupació on es mostri 
o que no tinguin el nom de la persona usuària. Això 
implicacions jurídiques de caràcter inclou des de l’alta com a demandant 
oficial. A més, es determina també d’ocupació fins al document de cita 
que en les instàncies, sol·licituds o prèvia, el justificant acreditatiu de cita 
formularis que aquells òrgans i serveis a l’Oficina de Treball, el justificant per 
municipals utilitzen per a la recollida acreditar la situació laboral de la persona 
de dades en els quals es demani la dada i l’informe de la seva situació laboral i 
corresponent al gènere de les persones, administrativa actual. En una segona 
s’hi afegeixin, com a possibles opcions fase, s’incorporaran els formularis i 
de resposta la de “no binari”, a més de documents que corresponen a altres 
les d’”home” i “dona”. En cap cas no es tramitacions, com ara la documentació 
pot demanar la presentació de cap mena que acredita la participació en polítiques 
de documentació addicional, ni mèdica actives d’ocupació.
ni psicològica, ni de cap altre tipus que 
36 37
Guia per millorar l’ocupabilitat de les persones trans 3. Claus per incidir en la millora de l’ocupabilitat de les persones trans
Espai d’atenció
Entitats públiques Serveis i recursos  
En relació amb l’espai d’atenció, caldria distingir l’espai físic d’aquelles atencions que ◦ Regidoria: LGBTI, Polítiques d’inserció laboral 
es produeixin en espais o medis virtuals. de gènere, Feminismes...(serà ◦ Entitats d’inserció i orientació 
més factible en poblacions de laboral.
mida petita).
 L’espai físic d’atenció individualitzada hauria de garantir la privacitat, ser íntim, segur i ◦ Professionals de diferents 
confidencial per a qualsevol persona que acudeixi a un servei d’orientació laboral i, en ◦ Altres àrees de l’Ajuntament àmbits: orientació laboral, 
els casos de les persones trans, és igualment important que amb la resta de col·lectius. o entitat pública: orientació educativa, treball 
Participació ciutadana, 
D’aquesta manera es permet que es creï un vincle i s’estableixi una relació de respecte social, educació social, 
Educació, Joventut, Igualtat, psicologia, pedagogia, etc.
i confiança entre la persona usuària i la persona tècnica d’ocupació. Comunicació, etc.
◦ Serveis municipals 
Pel que fa a l’espai virtual, lògicament haurà de garantir la mateixa privacitat i d’acompanyament a les 
intimitat, i seria important acordar el mitjà o canal en el qual es produirà, per generar persones trans, en cas que Altres  
confiança i seguretat. S’han de garantir els drets digitals. existeixin. ◦ Serveis Socials.
◦ Servei d’Atenció integral ◦ Punts d’Informació Juvenil.
LGTBI: SAI.
◦ Punts d’informació i atenció a 
◦ Centre LGTBI de Barcelona.
les dones: PIAD, SIADS, CIRDS, 
◦ Servei Públic d’Ocupació de etc.
Coordinació amb agents Catalunya (SOC). ◦ Salut: CAPs, Centre Jove 
d’Atenció a la Sexualitat 
La coordinació amb agents del territori és important i molt recomanable (CJAS), serveis mèdics (Trànsit i 
en programes i serveis d’inserció sociolaboral amb elevats components de Hospital Clínic).
personalització. Teixit associatiu ◦ Centres educatius, a diferents 
◦ Entitats que treballen amb nivells: primària, secundària, 
Es pot fer obeint a diferents objectius: per a la coordinació de casos compartits, persones trans o amb el cicles formatius, universitat, 
per a la derivació de casos, per compartir informacions i recursos, per fer difusió col·lectiu LGTBI. escoles d’adults, etc.
de l’existència de programes, serveis, o accions específiques, per contribuir a la ◦ Agrupacions o col·lectius de ◦ Serveis sobre migració i refugi.
sensibilització, per compartir ofertes de feina o necessitats de les empreses, etc. joves trans. ◦ Centres esportius.
◦ Entitats que treballen amb ◦ Patronals i sindicats.
A continuació, es relacionen propostes d’agents específics amb els quals es poden dones.
coordinar els equips de serveis adreçats a persones trans. En cap cas es pretén que la ◦ Empreses i gremis del territori. 
◦ Centres cívics.
coordinació sigui amb tots i cadascun d’elles o amb la majoria. En funció de la demanda ◦ Registre Civil.
◦ Casals de joves. 
i necessitats de la persona atesa s’hauran de dissenyar coordinacions amb uns o altres. 
38 39
Guia per millorar l’ocupabilitat de les persones trans 3. Claus per incidir en la millora de l’ocupabilitat de les persones trans
Especialment, és molt aconsellable coordinar-se amb aquells agents que hagin atès Aquests recursos de coordinació poden ser interdisciplinaris o multidisciplinaris i 
o estiguin atenent en paral·lel a la persona trans, sempre que es valori adient la poden variar en el seu abast territorial. Tot plegat, per tal de contribuir a donar serveis 
coordinació i la persona estigui d’acord en realitzar-la i l’autoritzi. També en els casos més integrals i en clau de complementarietat.
que es vulgui derivar a la persona a un nou recurs o a una empresa o entitat on faci 
candidatura. A més, es considera  molt adient  crear espais de treball en els quals alguns dels 
membres integrants siguin persones trans, ja que poden aportar la seva experiència 
Per tal de fer una derivació i/o coordinació amb els agents més idonis és essencial, i en primera persona.
anirà en pro de l’eficàcia, el fet que el personal tècnic conegui bé les característiques 
i especificitats de cada recurs. La coordinació i treball conjunt ajuda a arribar de Alhora, es pot demanar assessorament a experts i expertes a l’hora d’elaborar 
manera més directa a les persones trans, sobretot en els casos dels agents que continguts específics per abordar temàtiques d’inserció sociolaboral trans en el marc 
treballen de manera molt propera al col·lectiu, ja que seran aliats per promoure d’aquests espais de coordinació.
i donar a conèixer els recursos ocupacionals. En aquest marc de treball  conjunt, 
es poden crear protocols de treball per a la derivació de persones, d’ofertes o per 
compartir recursos. Les accions que es podrien ◦ Intercanviar recursos ocupacionals 
realitzar en aquests espais de actualitzats, o bé recursos LGTBI en 
treball serien: general o dirigits a persones trans en 
CREACIÓ D’ESPAIS DE COORDINACIÓ particular.
◦ Intercanviar coneixements i experiències 
A més de la coordinació, es pot anar més enllà i crear espais de treball conjunt entre viscudes per diferents agents, així com 
diferents agents, sempre que es consideri necessari i oportú segons els objectius generar espais de debat col·lectius.  
a treballar i les necessitats detectades. L’objectiu de la creació d’aquests espais és ◦ Fer treball de casos abordant de manera 
aprofundir i anar més enllà en els objectius de la coordinació. conjunta els casos compartits.  
◦ Realitzar coordinacions entre els 
diferents agents que formen part d’un 
mateix pla o recurs, ja estigui centrat en 
Els diferents formats que es ◦ Xarxes de col·laboració temàtiques ocupacionals o bé estigui 
podrien crear són: ◦ Comissió o consell d’experts centrat en aspectes LGTBI... 
◦ Coordinacions de casos ◦ Coordinar la difusió de les possibles 
◦ Taules o grups de treball campanyes comunicatives de diversos 
programes ocupacionals.
◦ Jornades, seminaris, taules rodones, 
comptant amb personal expert en la ◦ Realitzar avaluació conjunta sobre 
temàtica i/o aportant testimonis o les accions que es porten a terme, 
referents positius per a les persones trans. consensuant uns criteris i indicadors 
comuns per poder compartir informació 
◦ Llistes de distribució d’informació
amb l’objectiu d’augmentar i fomentar 
◦ Xarxes per compartir ofertes de feina l’ocupabilitat de les persones trans.
40 41
Guia per millorar l’ocupabilitat de les persones trans 3. Claus per incidir en la millora de l’ocupabilitat de les persones trans
No volem acabar aquest apartat sense remarcar la importància de la coordinació COMPETÈNCIES A PROMOURE
entre les administracions públiques que poden impulsar i reforçar les iniciatives locals 
adreçades a aquest col·lectiu.  Així com en l’apartat anterior el focus es centrava en les competències que la 
persona pot tenir desenvolupades a conseqüència de les vivències adquirides pel 
fet trans, en aquest apartat el focus es dirigeix vers aquelles que poden estar menys 
Treball per fomentar les competències transversals i clau desenvolupades, o bé que seria bo que es reforcessin per fer front a les dificultats amb 
les que es pot trobar la persona pel fet de ser trans. 
Una de les principals estratègies d’abordatge del pla de treball per a la inserció 
laboral és el treball en clau de competències. En aquest sentit, caldrà fer una anàlisi Un dels aspectes a treballar en clau competencial per contribuir a millorar l’èxit de la 
en profunditat de les competències que la persona ja té desenvolupades, elaborant inserció laboral de les persones trans és el seu apoderament, tenint en compte que, 
un balanç competencial, i també caldrà analitzar quines són aquelles que s’haurien de sovint, es poden trobar en un context aversiu tant per les persones que viuen o bé 
treballar per millorar. les que ja han viscut un procés de transició. Per treballar-ho, es podrien potenciar 
competències com ara:
COMPETÈNCIES MÉS DESENVOLUPADES
Cal fer una anàlisi d’aquestes competències adquirides en l’àmbit formatiu, laboral 
i també en l’esfera personal. Serà útil tenir en compte aquelles competències 
transversals i clau que estiguin més desenvolupades a conseqüència de les vivències Autoconfiança, autoestima, Autoimatge 
i processos vitals pels quals han passat pel fet de ser trans. Això no implica que en autoconcepte Malauradament, el mercat de treball 
tots els casos tinguin un nivell elevat de desenvolupament, ni que el fet de ser una Sovint, arran d’un procés de penalitza algunes expressions de 
persona trans les acrediti. En cada cas caldrà fer-ne l’exploració. Es poden assenyalar transició, algunes persones trans gènere i corporalitats. És important 
les següents: desenvolupen inseguretats o por a treballar amb consciència aquest 
l’estigmatització que desplacen les aspecte i construir eines per guanyar 
seves habilitats professionals. seguretat vers aquesta mirada 
externa.
Motivació pel canvi o Adaptabilitat Versatilitat Tolerància
elevada tolerància a aquest
Iniciativa Empatia Disposició a Habilitats  Altres competències que pot ◦ Habilitats comunicatives i socials
l’aprenentatge relacionals ser important treballar són: ◦ Assertivitat
◦ Resolució de conflictes
◦ Autoconeixement competencial
Perseverança Paciència Gestió de les Resistència a la 
emocions frustració
42 43
Guia per millorar l’ocupabilitat de les persones trans 3. Claus per incidir en la millora de l’ocupabilitat de les persones trans
Participació en accions en grup ◦ La persona tècnica que ha d’impartir col·lectiu. S’ha de tenir en compte el 
la sessió en grup seria bo que tingui desconeixement que moltes vegades 
coneixement i formació en atenció a té la població de la temàtica, i com 
En el marc dels programes i serveis d’inserció sociolaboral, l’atenció personalitzada la diversitat sexual i de gènere, per tal aquest desconeixement pot provocar 
és un aspecte clau i imprescindible i, d’altra banda, la intervenció amb el grup aporta d’ajustar millor la seva intervenció a bloquejos, ja que no se sap com 
elements que permeten treballar aspectes complementaris. les diferents persones integrants del adreçar-se a la persona (com a dona, 
grup i poder resoldre possibles dubtes com a home...). Pot costar tenir una 
Tot seguit s’indiquen aspectes a tenir en ◦ Abans de considerar la programació o intervencions. relació amb naturalitat per falta de 
recursos. Per tant, es pot aprofitar 
compte a l’hora de dissenyar una acció de la participació d’una persona a ◦ Sempre s’ha de tenir especial cura 
el programa per fer un treball de 
en grup per tal que sigui inclusiva amb accions en grup es tindrà en compte amb el llenguatge (inclusiu i no 
el seu moment i l’aprofitament que sensibilització envers les persones 
les persones trans: sexista) i amb els exemples que es 
pugui fer d’aquesta activitat. trans.
puguin posar durant les sessions.
◦ Si la persona formadora és diferent ◦ En cas de refús o assetjament per la 
◦ En funció de l’objectiu i programa de 
de la tècnica/tutora que ha fet resta o alguns dels companys o de les 
cada acció, en alguns casos es pot 
l’atenció individual, seria molt companyes, caldrà tenir mecanismes 
considerar adient  treballar aspectes 
valorable una coordinació entre les per intervenir. Serà justament en 
directament o indirectament 
dues professionals per tal que estigui aquesta situació que serà més 
relacionats amb la temàtica com, 
assabentada de la informació que es necessari introduir mesures de 
per exemple, la feminitat i la 
consideri rellevant per a un millor sensibilització. 
masculinitat.
aprofitament de l’acció. Aquesta ◦ És important abordar la situació 
coordinació serà especialment ◦  En el cas que es faci notori que hi 
integrant i no sobrevictimitzar les 
important quan la persona trans ha una persona trans al grup, ja sigui 
persones trans.
està en les primeres fases del perquè la persona ho ha volgut fer 
procés de transició, quan té un públic, ja sigui perquè té un nivell baix 
nivell baix de passing, quan està de passing i és evident encara que no 
molt poc empoderada o té baixa s’expliciti, pot ser positiu introduir 
autoestima, quan no s’ha fet canvi en la sensibilització del grup cap al 
la documentació oficial i la informació 
que figura als aplicatius és diferent del 
nom i gènere sentits, etc.
◦ S’ha de tenir en compte la privacitat 
de les dades, donat que la persona 
pot no voler que se sàpiga que és una 
persona trans (sobretot si té passing). 
S’han de tenir en compte aspectes 
com el del nom sentit/escollit,  com 
ens dirigim a la persona i com ha de 
constar en el llistat d’assistència. 
44 45
Guia per millorar l’ocupabilitat de les persones trans 3. Claus per incidir en la millora de l’ocupabilitat de les persones trans
L’activitat i contingut dels mòduls en ◦ Els objectius poden anar més En cas que es detecti una possible manca d’assistència o d’interès de la persona trans, 
grup podrà tenir diferent enfocament o encaminats a donar resposta a les es recomana comentar amb ella el motiu d’aquesta situació i buscar estratègies per 
algun dels continguts pot variar en funció necessitats específiques del col·lectiu fomentar la seva participació.
vinculades a la seva inserció, com ara 
de si s’adreça específicament a persones com fer front a processos de selecció 
trans o el públic objectiu és generalista. tenint en compte el seu fet trans, si Algunes de les estratègies que es poden implantar o tenir en compte són:
En els casos que el mòdul s’adreça només comunicar-ho o no a les empreses, si 
a persones trans: fer-ho constar al seu CV, etc.
◦ S’ha de tenir en compte que 
possiblement els bloquejos que hi ◦ Fer una acollida i acompanyament ◦ Fomentar la presa de consciència de 
pugui haver en relació amb com molt personalitzats per tal que la la pròpia responsabilitat en el procés 
tractar a persones d’aquest col·lectiu persona trans se senti identificada d’inserció sociolaboral i dels beneficis 
poden desaparèixer si totes les amb el servei. que tindrà per ella mateixa. 
persones del grup són trans. 
◦ En un grup d’iguals es pot generar una 
complicitat que no se sol generar en 
grup de població general. 
◦ Explicitar les expectatives envers ◦ S’han de valorar els tempos que 
el programa o servei des de la necessita la persona per incorporar-
transparència i amb posicionaments se al món laboral (inserció immediata, 
realistes, tenint en compte els a mitjà o llarg termini), valorant si 
Compromís d’assistència i participació interessos i les possibilitats reals el servei d’orientació/inserció és el 
per poder ajustar el disseny de la que necessita o el que vol realment 
proposta. ara la persona, ajustant expectatives 
Es donen diverses casuístiques que poden provocar que una persona abandoni o no i identificant els objectius que vol 
continuï amb la participació en un recurs ocupacional, quan en realitat el necessita. aconseguir.
És labor dels equips tècnics dels serveis d’ocupació ajudar a cada cas per apoderar-la 
i evitar que es prenguin decisions que perjudiquin i que alenteixin o paralitzin el seu 
procés de millora de l’ocupabilitat. 
La majoria de les casuístiques s’emmarquen en les següents esferes: la manca ◦ Pel que fa a l’enfocament dels ◦ Identificar i explicar casos d’èxit que 
objectius laborals, és important permetin motivar a les persones 
d’autoestima i o malestar psicològic que poden patir algunes persones trans sobretot revisar-los en clau de si cal fer una trans.
en les fases inicials del procés de trànsit, quan tenen poc passing, o quan han patit reorientació professional a curt, 
fracassos reiterats en anteriors processos de recerca de feina; la manca d’hàbits mitjà o llarg termini, i si aquesta ha de 
i de pràctica en la participació en processos de recerca de feina; i també hi pot ser temporal mentre dura el procés 
influir el fet que el programa ocupacional és generalista, i la persona no se sent prou de transició o bé es planteja com a 
ocupació de futur. 
empoderada per participar en accions en grup.
46 47
Guia per millorar l’ocupabilitat de les persones trans 3. Claus per incidir en la millora de l’ocupabilitat de les persones trans
RECOMANACIONS PER DISSENYAR UNA CAMPANYA COMUNICATIVA
A continuació, se suggereixen una sèrie d’accions que es poden fer servir a nivell 
◦ Tenir en compte l’horari en el qual ◦ A l’hora d’abordar l’orientació d’Ajuntament o de Servei d’Ocupació Municipal a l’hora difondre un recurs 
es porten a terme les activitats, formativa, cal concretar opcions ocupacional per tal que arribi a  les persones trans en situació de desocupació 
especialment per a aquelles persones relacionades amb la situació i o que volen millorar la seva ocupabilitat, i que, d’aquesta manera, se sentin més 
trans que tenen necessitats les necessitats i interessos de interpel·lades a participar-hi i sentin que el recurs també va dirigit a elles:
específiques com, per exemple, quan les persones trans, i no centrar-
estan en procés de trànsit i tenen una se exclusivament en les opcions 
disponibilitat horària més reduïda a disponibles en el moment, evitant • Es pot dissenyar una campanya de comunicació del recurs ocupacional que 
causa de la necessitat de fer visites seguir estereotips. És font de fracàs contempli alguna d’aquestes característiques:
mèdiques o seguir tractaments acudir a recursos formatius amb la 
pels canvis corporals... per a un premissa que és millor seguir alguna 
major èxit en el procés de millora mesura que no fer res. La persona protagonista de la Es poden fer servir vídeos/
de l’ocupabilitat caldrà adaptar les campanya pot ser una persona imatges amb persones 
activitats a la seva disponibilitat i trans. testimonis trans que hagin 
ritmes. participat en programes i serveis 
d’inserció laboral anteriorment. 
Es pot incorporar el no binarisme Poden ser un bon canal per 
en les accions comunicatives que atreure més persones trans a 
Estratègies per fomentar la participació de les persones trans en es realitzin. participar.
programes i serveis d’inserció sociolaboral
• Es pot fer difusió mitjançant vídeo reportatges de les bones praxis realitzades 
Aquest apartat pretén orientar sobre els mecanismes i canals que poden utilitzar 
per l’entitat que fomentin la incorporació de persones trans en diferents recursos 
serveis d’ocupació per comunicar i difondre, entre les persones trans, els recursos 
d’inserció laboral.
d’inserció laboral disponibles. 
• Es pot realitzar difusió de la campanya aprofitant actes de commemoració de les 
Es considera important dedicar un espai a reflexionar sobre aquest tema, donat que diades internacionals: 
s’ha detectat que, en moltes ocasions, a les persones trans en situació de desocupació 
els hi costa apropar-se als recursos ocupacionals generalistes dels municipis.
31 17 28 21
març maig juny octubre
Per aquest motiu, es recullen els aspectes més rellevants vinculats a les estratègies de 
comunicació de programes i serveis d’inserció laboral, tenint en compte que sempre dia Internacional dia Internacional dia Internacional dia 
de la Visibilitat contra la de l’Orgull  Internacionalitat 
s’hauran d’adaptar a la realitat de l’organisme que les impulsi.
Trans LGTBIfòbia LGTBI d’acció per la 
despatologització 
trans (segons el país 
canvia el dia)
48 49
Guia per millorar l’ocupabilitat de les persones trans 3. Claus per incidir en la millora de l’ocupabilitat de les persones trans
MECANISMES DE DIFUSIÓ  ESTRATÈGIES INDIRECTES
En aquest apartat es recullen altres estratègies que es poden fer servir per donar a 
Una campanya es pot realitzar I diferents mitjans conèixer el servei/programa ocupacional entre persones trans que estan en situació 
utilitzant diferents mecanismes de desocupació i entre aquelles que volen millorar la seva ocupabilitat:
◦ Premsa generalista
◦ Anuncis ◦ Premsa especialitzada, 
com revistes destinades al • Es recomana que l’Ajuntament/Servei • Es poden realitzar accions en els 
◦ Notícies
col·lectiu LGTBI Municipal d’Ocupació treballi de edificis dels Ajuntaments o serveis 
◦ Mailings
◦ manera conjunta amb entitats a les ocupacionals, visualitzant que 
 Ràdio
◦ Cartells quals estan vinculades les persones aquestes entitats són transfriendly, 
◦ TV local
◦ Banderoles trans (ONGs, associacions...), Les com, per exemple, col·locar un 
◦ Xarxes socials taules locals d’ocupació poden adhesiu a l’entrada del servei 
◦ Díptics informatius/flyers 
◦ Webs dels serveis d’ocupació esdevenir espais de debat i de perquè les persones trans se sentin 
◦ Actes públics de l’Ajuntament/servei que coordinació, o, com a mínim, interpel·lades o crear un segell propi 
impulsa el recurs ocupacional implicant-les en la difusió dels que indiqui que l’organització és 
◦ Web de les entitats recursos ocupacionals que estiguin en transfriendly.
especialitzades en col·lectiu marxa.
LGTBI
• És aconsellable realitzar coordinació 
◦ Serveis i entitats LGTBI que amb els diferents agents que 
atenen a persones trans poden estar implicats en l’atenció 
◦ Oficines d’atenció al Ciutadà a les persones trans, utilitzant els 
◦ Transports públics, com mecanismes que es descriuen en 
autobusos l’apartat específic d’aquesta guia.
◦ Taulells d’anuncis • Es poden organitzar jornades de 
◦ Serveis generalistes: bones pràctiques i casos d’èxit 
ambulatoris, centres cívics, centrades en la inserció laboral de 
biblioteques, etc. persones trans, on es puguin convidar 
a assistir a persones d’aquest 
col·lectiu i a les empreses  que les han 
contractat. També es poden  exposar 
tècniques i estratègies de prospecció 
per fomentar la inserció de les 
persones trans.
50 51
4Guia per millorar l’ocupabilitat de les persones trans 4. Claus per fomentar la inserció laboral de les persones trans en el marc de la intermediació i prospecció d’empreses
Claus per a la Pel que fa a les claus en la intermediació 
i prospecció d’empreses, cal tenir en 
compte diversos elements com la 
identificació dels sectors i les empreses 
intermediació que poden ser més sensibles a incorporar 
persones trans als seus equips, i la forma 
en la qual es presenta al candidat o 
i la prospecció candidata als i a les responsables de la 
contractació.
d’empreses
Coneixement de l’organització per enfocar 
l’estratègia de prospecció
Cal estudiar la informació de l’empresa 
que estigui disponible abans d’iniciar 
un procés de prospecció, per tal de 
conèixer o inferir el grau de sensibilitat 
que presenta envers la contractació de 
persones trans, identificant així entorns 
laborals transpositius i construir els 
argumentaris més ajustats en cada cas. 
Així mateix, també caldrà fer aquesta 
anàlisi per estudiar l’adequació del perfil 
de les persones que s’han d’inserir al 
mercat de treball i les possibilitats que 
ofereix l’empresa. Per assolir aquestes 
necessitats d’informació es poden 
revisar diferents àmbits:
52 53
Guia per millorar l’ocupabilitat de les persones trans 4. Claus per fomentar la inserció laboral de les persones trans en el marc de la intermediació i prospecció d’empreses
Valors i  estratègia en relació amb igualtat i diversitat Mida de l’empresa
Algunes empreses s’han dotat d’instruments que regeixen la seva La mida de l’empresa no suposa perfils professionals en la seva plantilla 
actuació en l’àmbit de la igualtat, la diversitat o l’RSC. Saber si una implicacions que es donin en tots els que les de mida menor. 
empresa compta amb un pla o una estratègia en algun d’aquests àmbits casos, però es tracta d’un factor que 
i, si és així, conèixer-ne el contingut o les línies mestres, pot ajudar a pot ajudar a donar pistes d’algunes La mida també pot ser un element que 
preparar l’estratègia de contacte amb l’empresa. característiques d’aquesta com, pot influir en la facilitat de fidelització 
per exemple, si disposa de plans de l’empresa per part del servei 
Destaquem dues categories de Plans: d’igualtat, de diversitat o RSC.  de prospecció, o bé en una 
Tot i que no és en absolut relació més personalitzada 
exclusiu a les empreses i propera. Així mateix, en les 
grans, n’hi ha major empreses més petites i que 
proporció d’aquestes puguin estar menys professionalitzades 
que estan obertes a l’argumentari de pel que fa a la política de RRHH, hi ha 
la Responsabilitat Social Corporativa. espai per oferir assessorament en aquest 
D’altra banda, caldrà tenir en compte àmbit o bé, en altres casos, es poden 
 Pla d’igualtat Pla de Diversitat i/o Pla RSC que a les empreses més grans poden donar més resistències. 
Consultar la llei orgànica d’igualtat Permetrà identificar les empreses comptar amb una major diversitat de 
3/2007 per a la igualtat efectiva que tenen i apliquen aquests plans 
de dones i homes, per més detalls i es podrà inferir que els processos 
de quines empreses l’han de tenir. de selecció no discriminen. Les 
Així mateix, es poden trobar més empreses, d’acord amb la Llei 
directrius i detalls al Real Decret catalana 11/2014 (art. 20), han Sector i activitat
6/2019, d’1 de març, de mesures de respectar la igualtat de tracte 
urgents per garantir la igualtat de i d’oportunitats de les persones Quan es tracta d’ocupacions que tenen 
tracte i oportunitats entre dones i LGBTI, i han d’adoptar mesures un component de tracte amb el públic, en 
homes a la feina i l’ocupació i al Reial adreçades a evitar qualsevol tipus de moltes ocasions les empreses presenten 
decret 901/2020, de 13 d’octubre, discriminació laboral. reticències per incorporar a persones 
pel qual es regulen els plans trans, sobretot en el cas de persones 
d’igualtat i el seu registre. trans amb menys passing, fet que 
s’agreuja amb les dones trans. Sovint, 
és la pròpia persona trans que no es vol 
postular més a ofertes de cara al públic 
per por a ser rebutjada i rebre transfòbia.
54 55
Guia per millorar l’ocupabilitat de les persones trans 4. Claus per fomentar la inserció laboral de les persones trans en el marc de la intermediació i prospecció d’empreses
Històric de relació amb l’empresa
Com en qualsevol abordatge de prospecció d’ofertes de feina, caldrà primer estudiar 
l’històric de relacions entre el servei o programa d’inserció laboral i l’empresa i, fins i Tenir representació de tots els 
tot, entre l’Ajuntament o el departament en el qual estigui ubicat el servei i l’empresa. col·lectius que hi ha a la societat entre La planificació de la gestió de la 
En cas que hagi hagut anteriors relacions, aquesta anàlisi ens aportarà informació les seves persones treballadores, diversitat que pot requerir la inclusió de 
molt valuosa, que pot estar vinculada als punts precedents d’aquest apartat, o bé i no posar resistències a que algun persones trans a l’empresa contempla 
sobre la predisposició de l’empresa en incorporar persones amb més dificultats, col·lectiu en pugui formar part. Aquelles la previsió i abordatge de situacions de 
en situació de vulnerabilitat o bé en clau de diversitat. Per tant, es tracta d’una empreses que  aposten per la diversitat discriminació i desigualtats de les quals 
informació que ajudarà a enfocar l’argumentari. tenen un avantatge competitiu, doncs se’n poden beneficiar totes les persones 
es tracta d’una nova realitat que de l’empresa, ja sigui pel component 
requereix adaptació, però que a mitjà genèric dels instruments, ja sigui pel 
i llarg termini aporta els seus fruits. La fet que contribueixen a fer instruments 
igualtat d’oportunitats cal tractar-la més amplis i integrals, i que es poden 
Relació amb l’empresa, argumentari i com un factor positiu i enriquidor per a extrapolar a tota la plantilla. 
la plantilla i que pot millorar l’ambient 
sensibilització laboral.  
En les visites o contactes amb l’empresa es recomana realitzar accions de 
sensibilització envers la contractació de persones amb més dificultats d’inserció, com 
pot ser el cas de les persones trans. Alguns arguments a treballar són: 
Responsabilitat Social Corporativa Establir vincles entre les polítiques o Tenir protocols d’inclusió de 
actuacions d’RSC amb la missió, i valors col·lectius en risc d’exclusió social; 
És important incorporar criteris d’igualtat i no discriminació de les persones trans de l’empresa. Donar visibilitat a les o que garanteixen la inclusió i la no 
en els processos de selecció i de contractació, i que s’incloguin en els plans de actuacions d’RSC. Les organitzacions discriminació de les persones LGTBI 
Responsabilitat Social Corporativa. Alguns dels elements que impliquen millor tenen un plus de motivació per aplicar en general i trans en particular; 
compromís en RSC per part de les empreses són: polítiques i mesures d’RSC quan es o d’eliminació de tota forma de 
visibilitzen públicament aquestes bones discriminació en l’àmbit d’incorporació 
pràctiques, ja sigui per la difusió que de nou personal a l’organització. Per tal 
en facin elles mateixes, o amb el suport que aquests protocols siguin efectius cal 
extern.  que els i les responsables de RRHH de 
l’empresa estiguin formats en aspectes 
d’inclusió trans i que s’assegurin que els 
processos de selecció són inclusius.
56 57
Guia per millorar l’ocupabilitat de les persones trans 4. Claus per fomentar la inserció laboral de les persones trans en el marc de la intermediació i prospecció d’empreses
Beneficis directes i indirectes de la contractació de persones trans
En el cas que es faci prospecció laboral per a persones trans, cal argumentar els 
diversos beneficis que li pot suposar a l’empresa la seva contractació. Alguns d’ells 
Establir vincles amb els compromisos En l’entorn laboral, el són: 
de l’Agenda 2030. El 25 de setembre reconeixement de la 
de 2015 l’Assemblea General de 
diversitat sexual i de gènere 
les Nacions Unides va aprovar la 
passa també per donar Quan una empresa incorpora una persona trans a la plantilla 
resolució Transformar el nostre món: mostra clarament el compromís de l’organització amb la igualtat 
l’Agenda 2030 per al desenvolupament visibilitat, tant a nivell intern 
i diversitat, amb la qual cosa llança el missatge, a nivell intern i 
sostenible que conté 17 Objectius com extern, a les actuacions extern, que valora a tots els membres del personal. A la vegada, pot 
de Desenvolupament Sostenible dutes a terme i vinculades als ajudar a atraure  i mantenir a les persones treballadores reduint la 
(ODS) i 169 fites associades per ODS 5, 8 i 10 rotació del personal i  incrementant l’estabilitat laboral.
assolir en l’horitzó de l’any 2030. Els 
ODS cobreixen la dimensió social, 
econòmica, ambiental i institucional 
de la sostenibilitat i aborden cinc grans 
àmbits: planeta, persones, prosperitat, 
pau i aliances. En l’entorn laboral, 
el reconeixement de la diversitat 
sexual i de gènere passa també per igualtat treball digne reducció
de gènere i creixement desigualtats
donar visibilitat, tant a nivell intern econòmic
com extern, a les actuacions dutes Millorar el reclutament i retenció del Un ambient laboral inclusiu i obert 
a terme i vinculades als ODS 5, 8 talent. Les persones trans que se sentin incrementa el nivell de motivació i 
i 10: assolir la igualtat de gènere, protegides contra la discriminació, productivitat de les persones que hi 
proporcionar oportunitats d’ocupació durant o després de la transició, tenen treballen, ja que l’empresa vetlla pel 
plena i productiva i de treball digne moltes menys possibilitats de deixar el benestar de tota la plantilla. A més, 
per a totes les persones promovent els seu lloc de treball. redueix la transfòbia i promou la 
drets laborals i uns entorns de treball satisfacció en els llocs de feina.
protegits i segurs, i erradicar  
les desigualtats i les discriminacions.
58 59
Guia per millorar l’ocupabilitat de les persones trans 4. Claus per fomentar la inserció laboral de les persones trans en el marc de la intermediació i prospecció d’empreses
Accions específiques amb les empreses per 
fomentar la contractació de les persones trans 
A continuació es recullen una sèrie d’accions que poden ajudar a promocionar la 
contractació de persones trans: 
Un altre factor d’estabilitat i amb menys Quan una organització incorpora a ◦ Dissenyar un programa o accions ◦ En els casos que l’equip de prospecció 
probabilitats que la persona trans persones trans a la seva plantilla, llança de formació amb pràctiques en estigui format per persones tècniques 
contractada abandoni la feina, és  que un missatge cap a la seva plantilla, però empreses per tal de facilitar la relació diferenciades dels equips d’ocupació i 
es tracta d’un col·lectiu amb molta també a l’exterior vers els seus grups efectiva amb el món empresarial acompanyament a la inserció, 
motivació vers a la feina, ja que és d’interès i la societat en general, donant i contribuir a la lluita contra els fomentar que el personal tècnic de 
conscient de les dificultats que tenen per el missatge d’empresa inclusiva, la qual estereotips. prospecció coneguin els casos que 
trobar-ne. cosa pot contribuir al seu avantatge formen part dels programes i intentin 
◦ Personalitzar l’acció prospectora i 
competitiu. “casar-los” amb ofertes disponibles.
cercar ofertes de manera específica 
per cada participant, a partir del 
treball personalitzat i a les dianes 
professionals de cada cas.
◦ Acompanyar les accions de 
contractació amb formacions a mida 
(contemplant necessitat de la persona 
i de l’empresa).
Millora del servei a la clientela. Les Augmenta la confiança de la clientela. 
organitzacions que presten serveis de És més probable que els/les clients 
cara al públic podran desenvolupar una confiïn en els serveis d’una organització 
millor comprensió de les necessitats i si té la reputació de prioritzar el 
expectatives a la clientela en general, benestar de la plantilla, inclòs el personal 
i també a la clientela trans. Pot servir trans o altres persones en situació de 
també per trencar la barrera i que les vulnerabilitat. 
persones trans accedeixin al servei.
60 61
Guia per millorar l’ocupabilitat de les persones trans 4. Claus per fomentar la inserció laboral de les persones trans en el marc de la intermediació i prospecció d’empreses
Bonificacions i incentius A continuació es detallen alguns exemples de bonificacions encara vigents o ja 
finalitzats: 
Caldrà, en cada cas, explorar si hi ha a disposició algun tipus d’ajuts a la contractació 
de persones amb especials dificultats d’inserció sociolaboral en general, o bé a 
Crea Feina Plus, Barcelona!
persones trans en particular, a nivell estatal, autonòmic o local.
Les bonificacions i incentius que estan disponibles per contractar a persones trans que Programa de l’Ajuntament de Barcelona-Barcelona Activa que ofereix ajuts en la 
s’atenen tant en el marc de programes generalistes com específics són: contractació per fomentar la feina de qualitat a Barcelona. 
• Bonificacions de la Seguretat Social • En el cas de programes o recursos que 
per contractar a persones en situació ens permeten incidir en el disseny dels Comunitat de Madrid Comunitat d’Andalusia
de risc d’exclusió (en aquest cas la criteris de bonificacions i incentius 
persona trans hauria d’estar atesa per a la contractació per part de les A Madrid i Andalusia  el fet de rebre bonificacions no implica que la persona trans 
Serveis Socials). empreses, pel que fa al col·lectiu trans estigui en situació de risc d’exclusió. 
es recomana que els requeriments 
• En els casos que es disposa 
de definició dels col·lectius diana 
d’acreditació de persona en risc 
dels ajuts no estiguin vinculats a 
d’exclusió hi ha la possibilitat de 
l’acreditació de risc d’exclusió per part 
treballar en empreses d’inserció.
de serveis socials, ja que en moltes Comunicació del fet trans a l’empresa
• Hi ha programes d’inserció ocasions les persones trans no són 
sociolaboral que ofereixen ajuts a usuàries d’aquests serveis.
Informar o no a l’empresa que la persona que des del servei d’inserció es presenta 
la contractació a les empreses que 
com a candidata per una oferta de feina és trans, és un aspecte d’elevada sensibilitat i 
contracten a algun participant del 
importància. Es tracta d’un punt que caldrà abordar i consensuar conjuntament amb la 
programa.
persona per determinar si es comunica i com s’aborda tant en un cas com en l’altre. 
Pot ser més o menys recomanable comunicar-ho a l’empresa en funció de cada cas, 
i cal tenir en compte diferents factors per prendre aquesta decisió, com a mínim els 
següents:
62 63
Guia per millorar l’ocupabilitat de les persones trans 4. Claus per fomentar la inserció laboral de les persones trans en el marc de la intermediació i prospecció d’empreses
Pros d’informar que és una persona trans
La voluntat de la persona trans de donar En aquests casos es valora amb més 
aquesta informació a l’empresa. freqüència la possibilitat de no informar 
d’aquest fet a l’empresa. PROS
Documentació oficial. Si no té la  
documentació canviada (cal especificar En aquest sentit cal ajudar que la + Crearà un clima de confiança entre el + En els casos de persones que són 
que es poden donar situacions en que persona pugui valorar objectivament servei de prospecció de l’entitat local visiblement trans pot suposar 
i l’empresa. menys impacte en el cas d’empreses 
el canvi de nom estigui fet, però no el i tingui consciència del seu passing i 
o persones entrevistadores no 
sexe, o ambdues dades estiguin sense analitzar en relació a aquesta dimensió + Pot disminuir el nivell d’ansietat de la 
sensibilitzades o que no han tingut 
canviar), cal tenir en compte que si la importància de revelar el fet trans des persona trans, ja que ocultar aquest 
contacte amb persones trans, i pot 
aspecte de la pròpia identitat pot 
l’empresa finalment vol contractar d’un primer moment. evitar situacions incòmodes en el 
generar angoixa i una gran pressió.
a la persona, acabarà coneixent que moment de fer l’entrevista.
El passing condiciona socialment, però no + Podrem saber, a priori, quina és la 
és trans. En aquests casos caldrà + Caldrà no caure en l’abordatge des de 
primera reacció de l’empresa a l’hora 
estudiar molt bé, conjuntament, en quin cal oblidar que les persones trans poden la victimització de la persona trans, 
de conèixer aquesta informació i, 
moment i de quina manera s’informa o no tenir com objectiu assolir un nivell l’enfocament hauria d’estar centrat 
per tant, pot donar pistes del nivell 
de passing elevat, i que el fet de no voler- en l’ajust al perfil competencial de la 
l’empresa. Aquesta informació només es de predisposició de l’empresa per la 
persona a l’oferta de feina, i insistir en 
proporciona a l’empresa quan aquesta ha ho no les deslegitima com a persona incorporació d’una persona trans. Si 
la irrellevància de l’aspecte físic o del 
és coneixedora d’aquest fet i no ha 
validat  la candidatura com a favorable trans. fet trans pel bon desenvolupament de 
posat resistències en continuar amb 
per a l’oferta de feina. la feina. 
el procés de selecció, implica que està 
receptiva. + És un element generador de confiança 
Passing de la persona trans. Pot ser que des del servei d’orientació i 
+ En el moment de fer l’entrevista, 
inserció es conegui personalment 
recomanable comunicar-ho quan Les persones trans poden o serà una informació que l’empresa ja 
a les persones amb les quals es 
la persona sigui visiblement trans, coneix i, per tant, hi ha menys pressió 
no tenir com objectiu assolir treballa, donat que no es tracta  de 
donat que encara que no es digui, amb en relació amb com dir-ho i en quin 
un nivell de passing elevat. candidatures d’una borsa que treballa 
moment.
molta probabilitat l’empresa ho sabrà només amb currículums de persones 
igualment. Per contra, a l’altre extrem, I no voler-ho és lícit i no les + Augmentarà la sensació de confiança que no es coneixen directament. 
ens trobem amb el cas que la persona deslegitima com a persona i, per tant, la persona trans es Es tracta d’un element que aporta 
desenvoluparà millor en l’entrevista més garanties que la preselecció de 
passi desapercebuda com a trans i la trans de feina. les persones candidates s’ajusti als 
documentació oficial estigui canviada. requeriments del perfil.
64 65
Guia per millorar l’ocupabilitat de les persones trans 4. Claus per fomentar la inserció laboral de les persones trans en el marc de la intermediació i prospecció d’empreses
Contres d’informar que és una persona trans Seguiment post inserció
El seguiment post inserció és una eina dels i de les professionals de la inserció laboral 
CONTRES que pot ajudar a consolidar la inserció a l’empresa i contribuir al manteniment del lloc 
de treball. Es pot realitzar a través de la persona contractada i, si és factible, també 
a través de l’empresa, ja que pot beneficiar a ambdues parts. Tot seguit es detallen 
– L’empresa pot decidir no voler – La persona tècnica d’intermediació 
considerar ni entrevistar a la persona és important que estigui segura i alguns elements que es poden abordar durant el seguiment: 
al saber que és trans, encara que convençuda d’aquest plantejament, ja 
sigui un acte discriminatori, i es perd que, sinó, pot generar l’efecte contrari 
l’oportunitat que la conegui i que i que l’empresa presenti reticències, • Valorar l’adaptació a l’entorn i a l’equip.
amb l’entrevista l’empresa valori que se senti enganyada o que no es generi • Detectar i tractar possibles casos de discriminació.
s’ajusta al perfil competencial que un bon nivell de confiança.
requereix. • Detectar i abordar possibles incidències o malentesos.
– En els casos que la persona té ◦ Treballar en pro d’un major ajust de la persona treballadora  
passing, el fet de no informar del fet a la nova empresa i a les seves funcions. 
trans evita que aquesta informació 
interfereixi a l’hora de fer la valoració ◦ Resoldre possibles dubtes que puguin sorgir.
de la persona candidata. L’empresa ◦ Proposar sessions informatives pels equips.
pot valorar de manera poc objectiva 
la seva entrevista i trajectòria només 
pel fet de ser trans, pels estereotips i 
prejudicis  que se’ls atribueix. El format i freqüència del seguiment s’ha d’ajustar en funció de les necessitats de cada 
cas i de la disponibilitat de cada part, de forma que es pot realitzar de forma presencial 
o telefònica. Així mateix, la durada i freqüència d’aquest seguiment dependrà de 
l’empresa i del nivell d’adaptació de la persona trans al lloc de treball. 
En definitiva, és la persona trans la que 
té l’última paraula sobre com es gestiona Els resultats d’aquest seguiment ◦ Dissenyar programes d’ocupació 
la informació relativa a la seva identitat ens poden aportar elements a per a persones trans,
de gènere. Per això s’ha d’ajudar a És la persona trans la que té tenir en compte a l’hora de: ◦ Fer l’acompanyament d’altres 
analitzar amb ella tots els elements que l’última paraula sobre com persones trans
intervenen en la idoneïtat de revelar es gestiona la informació ◦ Dissenyar programes de formació o 
o no aquesta informació analitzant relativa a la seva identitat de accions formatives per empreses.
pros i contres d’anar a una entrevista gènere ◦ Recopilar casos d’èxit de persones 
on l’empresa ja ha acceptat que 
trans contractades per tal de que 
entrevistarà a una persona trans versus serveixin de model per a altres 
anar a l’entrevista sense desvetllar-ho persones participants al programa.
anticipadament.
66 67
Guia per millorar l’ocupabilitat de les persones trans 4. Claus per fomentar la inserció laboral de les persones trans en el marc de la intermediació i prospecció d’empreses
Impuls de la contractació de persones Afegir aspectes de discriminació positiva en els processos de 
trans des de l’Administració pública selecció
Es considera fonamental que mesures es poden aplicar especialment 
Clàusules socials l’Administració pública doni exemple en els processos de selecció per a 
incorporant a persones trans en els llocs programes ocupacionals com són els 
de treball que genera. D’aquesta manera, contractes de Plans d’Ocupació. En el 
Un instrument que es pot utilitzar des A l’hora de concretar l’operativa de ajuda que es visibilitzin i es normalitzi grup de col·lectius als que s’adrecen les 
de l’Administració pública per contribuir com acotar el col·lectiu, sovint es la seva presència en l’àmbit laboral2. places de Plans d’Ocupació, juntament 
a la inserció laboral de les persones dona el debat de si cal acotar a que les Les administracions es nodreixen de amb altres col·lectius amb especials 
en situació de més vulnerabilitat en persones trans que opten a les ofertes treballadors i treballadores per via dificultats d’inserció al mercat de treball, 
general i de les persones trans en de clàusules socials han de ser persones d’oposicions, però la contractació laboral es poden afegir les persones trans. 
particular, és la inclusió de Clàusules amb especials dificultats i, per tant, han està subjecta als respectius Convenis 
Socials de contractació responsable d’aportar un informe de Serveis Socials, Col·lectius a on es podria introduir Cal destacar que durant el mes de 
a la contractació o no cal. Si bé és alguna mena de regulació. setembre de 2020 es va publicar una 
pública. Una cert que no totes nova llei a Argentina que incorpora per 
d’aquestes clàusules Les persones trans haurien les persones trans 
En els processos selectius de primer cop una “quota laboral trans” d’un 
és la “Contractació d’estar entre els col·lectius tenen especials 
l’Administració pública es poden reservar 1% de persones trans i travestis en tots 
de persones en elegibles per complir amb la dificultats 
places a les persones trans, o bé una altra els llocs de treball públics. 
situació d’atur i clàusula d’accedir al mercat 
alternativa és donar punts. Aquestes 
en risc d’exclusió”, de treball, també 
de forma que les és cert que hi ha 
empreses adjudicatàries de contractes moltes persones trans que sí que tenen 
públics es comprometen a que una part dificultats però no estan vinculades 
de les persones dedicades a l’execució a Serveis Socials. Per tant, si es limita 
del contracte estiguin en situació de risc l’accés a les clàusules socials a les 
d’exclusió. Les persones trans haurien persones amb aquest certificat, es pot 
d’estar entre els col·lectius elegibles per discriminar i deixar fora a persones trans 
complir amb la clàusula. que efectivament tenen dificultats. 
2 En el moment d’elaboració d’aquesta guia estan discutint-se iniciatives legislatives que desenvoluparan 
mesures específiques en aquest àmbit de treball que caldrà tenir en compte. (Llei LGTBI, Llei Trans). Els 
aspectes de discriminació positiva quedaran  també fixats per aquestes lleis.
68 69
Guia per millorar l’ocupabilitat de les persones trans 4. Claus per fomentar la inserció laboral de les persones trans en el marc de la intermediació i prospecció d’empreses
Segells i distintius Organització d’actes o actuacions per a la sensibilització de les 
empreses 
Els segells i distintius són un altre 
instrument de les administracions Una de les accions que es poden portar a terme amb les empreses és organitzar 
per fer reconeixement a les empreses Impulsar una campanya per que les actes o dissenyar actuacions per promoure la incorporació de col·lectius amb majors 
que de forma inequívoca i ferma fan empreses incorporin un codi ètic dificultats d’inserció en les seves plantilles, en aquest cas, a persones trans. Aquests 
determinades accions, en aquest cas que inclogui la no discriminació i actes o intervencions es poden enfocar de diverses maneres: 
la contractació de persones trans. Es tracte igualitari a persones trans, 
poden fixar criteris de qualitat i durada i posteriorment fer difusió de les • Crear esdeveniments per visibilitzar •  Incorporar la perspectiva de gènere i 
de la contractació. Algunes alternatives empreses que s’hagin adherit a la les bones pràctiques a les empreses de diversitat en les accions adreçades 
d’enfocament o aplicació amb diferents iniciativa. i amb referents positius de persones al teixit empresarial.
nivells d’intensitat, poden ser les trans.
• Organitzar esdeveniments dirigits a 
següents:
• Exposició d’experiències/testimonis persones emprenedores on es convidi 
de persones trans contractades. a persones trans que treballen per 
compte propi o que han creat els seus 
• Actes d’intermediació laboral 
propis negocis, per tal de visibilitzar la 
adreçats a empreses que estiguin 
realitat trans. 
obertes a incorporar persones trans 
a les empreses. També es poden • Incloure persones trans a l’hora de 
Crear un distintiu LGTBI o transfriendly Fer un reconeixement públic, des dels vincular a actes als quals tingui dissenyar campanyes publicitàries 
per a les empreses més inclusives, o  Ajuntaments o altres administracions sentit incorporar aquesta acció tan dels programes i serveis dirigits 
per a les que són obertes a la diversitat públiques, a les empreses que contractin específica, com pot ser una jornada, a les empreses per contribuir a la 
sexual, de gènere i afectiva. persones trans a través dels mitjans de o com una de les activitats d’un visibilització del col·lectiu.
comunicació locals, d’esdeveniments programa específic.
empresarials, etc. Seria una manera de 
fer difusió de bones pràctiques i reduir 
així la por d’altres empreses a contractar Tots aquests espais i actuacions poden contribuir a 
persones trans. normalitzar la presència de les persones trans en els 
diferents entorns laborals, amb la qual cosa serà més fàcil 
anar trencant els prejudicis i estereotips.
70 71
5 5. Bibliografia, lleis i normatives
Bibliografia, Bibliografia
Coll-Planas et al (2018) TRANS-LAB. Motmans, J., de Biolley, I., y Debunne, S. 
lleis i normatives Diagnòstic de la situació laboral de les (2010). Being transgender in Belgium: 
persones trans a la ciutat de Barcelona. Mapping the social and legal situation of 
Ajuntament de Barcelona. transgender people. Bruxelles: Institute 
for the equality of woman and men. 
De Cuypere, G. y Olyslager, F. (2009). 
‘Genderidentiteitsstoornissen: nieuwe Perfil professional del personal tècnic 
visies en trends in de behandeling aan d’inserció laboral: https://treball.
het UZGent’, en: Verslagen van het barcelonactiva.cat/porta22/cat/fitxes/T/
Centrum voor Genderstudies-UGent 18, fitxa5778/tecnica-dinsercio-laboral.do 
Ghent: Academia Press: 23-37.
Schilt, K. (2006). Just one of the guys? 
FRA [Fundamental Rights Agency] How transmen make gender visible at 
(2014). Being Trans in the European Union. work. Gender and Society, 20(4): 465–
Comparative analysis of EU LGBT survey 490.
data. Luxemburg: Publications Office of 
the European Union. 
Guia per a l’elaboració de plans locals 
LGBTI, Col·lecció Eines, ODLGTBI; 
Fundació Surt; UVic, Diputació de 
Barcelona, 2017. 
73
Guia per millorar l’ocupabilitat de les persones trans 5. Bibliografia, lleis i normatives
Marcs normatius
Schilt, K., y Wiswall, M. (2008). Before Aquests protocols se sustenten i s’emparen en diferents articles i  marcs normatius en 
and after: Gender transitions, human matèria laboral i d’abordatge de les discriminacions, a tenir en compte:
capital, and workplace experiences. The 
BE Journal of Economic Analysis & Policy, 
8(1). LEGISLACIÓ DE LA UNIÓ EUROPEA
Directiva europea 2000/78/CE, que prohibeix la discriminació per motius de religió o 
Whittle, S., Turner, L., Al-Alami, 
conviccions, de discapacitat, d’edat  o d’orientació sexual en l’àmbit del treball i l’ocupació, 
M., Rundall, E., y Thom, B. (2007). amb la finalitat que en els Estats membres s’apliqui el principi d’igualtat de tracte.
Engendered penalties: Transgender 
Declaració de l’Assemblea General de la ONU sobre identitat de gènere, orientació sexual i drets 
and transsexual people’s experiences of humans (2008)
inequality and discrimination. Wetherby: Resolució del Parlament Europeu que subscriu la declaració de la ONU (2011)
Communities and Local Government 
Informe drets humans i indentitat de gènere dell comissari europeu de Drets Humans Thomas 
publications. Hammarberg (2009)
Whittle, S., Turner, L., Coombs, R., y 
Rhodes, S. (2008). Transgender Eurostudy: LEGISLACIÓ ESPANYOLA
Legal survey and focus on the transgender 
experience of health care. Bruxelles: ILGA Constitució espanyola
Europe.
Art. 14 CE: «Els espanyols són iguals Llei 7/2007 de l’Estatut bàsic de l’empleat 
davant la llei, sense que pugui prevaler cap públic. Els empleats i empleades públiques 
discriminació per raó de naixença, raça, sexe, tenen dret al respecte de la seva intimitat, 
religió, opinió o qualsevol altra condició o orientació sexual, la pròpia imatge i dignitat 
circumstància personal o social». El Tribunal en el treball, especialment davant la 
Constitucional va precisar a través de la STC persecució sexual  i per raó de sexe, moral 
41/2006 que a «altra condició o circumstància i laboral; a la no-discriminació per raó de 
personal o social» s’han d’incloure els motius naixement, origen racial o ètnic, gènere, sexe o 
d’orientació sexual i identitat de gènere. orientació sexual, religió o conviccions, opinió, 
discapacitat, edat o qualsevol altra condició o 
Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la circumstància personal o social. Es considera 
igualtat efectiva de dones i homes. així una falta disciplinària molt greu tota 
actuació que suposi discriminació, entre altres 
motius, per raó de sexe, així com l’assetjament 
sexual i per raó de sexe.
74 75
Guia per millorar l’ocupabilitat de les persones trans 5. Bibliografia, lleis i normatives
Llei 31/1995 de prevenció de riscos laborals Llei 3/2007, de 15 de març, que regula els Art. 54.2 g) Pel que fa a l’acomiadament Amb relació al mercat de treball (Capítol III), 
i la seva legislació de desenvolupament requisits necessaris per accedir al canvi de disciplinari, es consideren incompliments destaquem:
estableixen el deure de l’empresariat la inscripció relativa al sexe d’una persona contractuals «l’assetjament per causa 
• L’obligatorietat de les empreses 
d’abordar i gestionar els riscos psicosocials en el Registre Civil, quan la inscripció no es d’origen racial o ètnic, religió o conviccions, 
de respectar la igualtat de tracte i 
de la mateixa manera que la resta de riscos: correspon amb la seva vertadera identitat de discapacitat, edat o orientació sexual cap a 
d’oportunitats de les persones LGBTI. 
identifcant, avaluant, planificant i establint gènere, que també preveu el canvi del nom l’empresari o a les persones que treballen a 
Per aquesta raó, han d’adoptar mesures 
les mesures necessàries per controlar- ne propi. l’empresa.»
adreçades a evitar qualsevol tipus de 
l’eficàcia. Amb l’adopció d’aquestes mesures 
discriminació  laboral. Aquestes mesures 
es poden millorar les condicions laborals i el Llei Catalana d’Igualtat: Llei 17/2015, del 21 han d’ésser objecte de negociació  i, 
benestar de les persones treballadores i crear de juliol, d’igualtat efectiva de dones i homes. si s’escau, s’han d’acordar amb els 
un entorn de treball respectuós amb els drets 
representants legals dels treballadors.
humans i la dignitat de les persones.
Estatut d’Autonomia de Catalunya
El deure del Govern de:
Art. 15.2 «Totes les persones tenen dret a • Impulsar l’adopció voluntària de plans 
viure amb dignitat, seguretat i autonomia, 
d’igualtat i no-discriminació, per mitjà 
LEGISLACIÓ AUTONÒMICA DE CATALUNYA lliures d’«explotació», de maltractaments i de 
de les mesures de foment pertinents, 
tota mena de discriminació,  i tenen dret al 
especialment adreçades a les petites i 
lliure desenvolupament de llur personalitat i 
Estatut dels treballadors mitjanes empreses, que han d’incloure el 
capacitat personal.»
suport tècnic necessari.
Modificat per la Llei 62/2003, que recull les davant l’assetjament per raons d’origen racial Art. 25.3 «Tots els treballadors tenen dret a 
pautes per a l’aplicació del principi d’igualtat o ètnic, religió o conviccions, discapacitat, acomplir les tasques laborals i professionals Impulsar actuacions i mesures de difusió i 
de tracte, i que va quedar recollit de la edat o orientació sexual.» en condicions de garantia per a la salut, la sensibilització  que garanteixin la igualtat 
manera següent:
seguretat i la dignitat de les persones.» d’oportunitats i la no-discriminació a les 
Art. 17.1 «Es consideren nuls i sense efecte empreses:
Art. 4.2 c) En la relació laboral, les persones els preceptes reglamentaris, les clàusules dels Llei 11/2014 a Catalunya. Per garantir • Adaptar i millorar  la capacitat de resposta 
treballadores tenen dret «a no ser convenis col·lectius, els pactes individuals els drets de lesbianes, gais, bisexuals, dels serveis d’inserció laboral públics.
discriminades directament o indirecta per a i les decisions unilaterals de l’empresari transgèneres i intersexuals i per erradicar 
l’ocupació, o una vegada ocupats, per raons de que continguin discriminacions directes o • Incorporar   a  les  noves  convocatòries  
l’homofòbia, la bifòbia i la transfòbia.
sexe, estat civil, edat dins els límits que marca indirectes desfavorables per motius d’edat o de  subvenció  criteris d’igualtat 
aquesta Llei, origen racial o ètnic, condició discapacitat, o que continguin discriminacions d’oportunitats.
social, religió o conviccions, idees polítiques, favorables o adverses en l’ocupació, com • Incentivar els agents socials a fer 
orientació sexual, afiliació a un sindicat o no, també en matèria de retribucions, jornada campanyes divulgatives.
com també per motius de llengua dins l’Estat i altres condicions de treball, per motius de 
espanyol.» sexe, origen, inclòs el racial o ètnic, estat civil, • Promoure en els espais de diàleg social 
condició social, religió o conviccions, idees l’impuls de mesures inclusives i clàusules 
Art. 4.2 e) En la relació laboral, les persones polítiques, orientació sexual, adhesió o no a antidiscriminatòries.
treballadores tenen dret «al respecte de la sindicats i als seus acords, vincles de parentiu 
seva intimitat i a la consideració a la seva amb altres treballadors a l’empresa i llengua 
dignitat, inclosa la protecció davant ofenses dins l’Estat espanyol.»
verbals  i físiques  de naturalesa sexual  i 
76 77
Guia per millorar l’ocupabilitat de les persones trans 5. Bibliografia, lleis i normatives
• Impulsar l’adopció en les empreses de • Instar els/les responsables de la ALTRES
codis de conducta i de protocols d’actuació inspecció de treball a informar els òrgans 
per la igualtat d’oportunitats i la no- competents dels casos de discriminació Decret presidencial d’Argentina: Decreto 
discriminació de les persones LGTBI. per raó d’orientació sexual, identitat de 721/2020 Cupo Laboral Travesti Trans 
gènere o expressió de gènere que s’hagin 
• Fomentar la implantació progressiva en el sector público de 3 de setembre de 
produït, s’estiguin produint o hi hagi risc 
d’indicadors d’igualtat que tinguin en 2020. https://www.boletinoficial.gob.ar/
que es produeixin en l’àmbit laboral.
compte la realitat de les persones LGTBI detalleAviso/primera/234520/20200904
en el sector públic i el sector privat, i d’un • Impulsar espais de participació i 
distintiu per reconèixer les empreses que interlocució i promoure campanyes Decret d’Alcaldia S1/D/2020-909 de 22 
destaquin per l’aplicació de polítiques divulgatives específiques en col·laboració d’octubre de l’Ajuntament de Barcelona: 
d’igualtat i no-discriminació. amb les associacions LGBTI i els agents “Decret d’Alcaldia pel qual es garanteix el dret 
socials corresponents.
• Desplegar estratègies per a la inserció de les persones transexuals i transgèneres 
laboral de les persones transgènere. i les persones intersexuals a ser tractades i 
Respecte el règim d’infraccions i sancions,  anomenades d’acord s’identifiquen”
• Impulsar noves formes d’organització i l’article 31.3 de la llei estableix:
gestió del temps de treball a les empreses 
i desenvolupar mesures i actuacions • «Qualsevol discriminació per orientació Protocols i guia per fer protocols per a la 
adreçades al conjunt del teixit productiu sexual, identitat de gènere o expressió prevenció i actuació davant de l’assetjament 
català que facilitin la conciliació de la vida de gènere que tingui lloc en l’àmbit sexual i per raó de sexe. Departament de 
Treball. Generalitat de Catalunya.https://
laboral, personal i familiar d’acord amb laboral, tant en la selecció o la promoció 
l’heterogeneïtat del fet familiar. de personal com en el desenvolupament treball.gencat.cat/ca/ambits/igualtat/
de les tasques, inclòs l’assetjament, assetjament/protocol/
• Promoure la formació específica del constitueix una infracció i ha d’ésser 
personal responsable en la inspecció objecte d’investigació i, si escau, de sanció, Llei 4/2018, de 19 d’abril, d’Identitat i 
de treball i en la prevenció de riscos d’acord amb el procediment i la tipificació Expressió de Gènere i Igualtat Social i no 
laborals, tant en el sector públic com en establerts per la legislació laboral.» Discriminació de la Comunitat Autònoma 
el privat, en continguts relacionats amb d’Aragó, per la qual “en les ofertes públiques 
les discriminacions que poden patir les d’ocupació realitzades per les Administracions 
persones LGBTI i en el coneixement de la públiques aragoneses, es reservarà una 
diversitat pel que fa a l’orientació sexual, la quota no inferior a l’1% de les vacants per ser 
identitat de gènere i l’expressió  de gènere. cobertes per persones transsexuals”
78 79
6 6. Glossari
Glossari G
Gènere: conjunt de característiques home o dona, i no es pot no ser cap de 
d’origen cultural relatives a patrons de les dues i ni es pot ser les dues al mateix 
comportament i d’identitat sobre les temps. Però, de fet, moltes persones 
bases de les quals s’estableix socialment tenen identificacions de gènere molt 
la distinció entre homes i dones. No més complexes que sovint escapen al 
és estàtic ni innat, sinó que és una binarisme de gènere: des de persones 
construcció sociocultural que ha anat que no s’identifiquen amb cap de les 
variant i pot variar al llarg del temps. dues identitats de gènere principals, 
Cal no confondre’l amb el sexe. Per bé com persones que flueixen entre elles 
que socialment s’atribueixi al gènere ocupant espais entremitjos. 
masculí al sexe mascle i el gènere femení 
al sexe femella, aquests conceptes no són Interseccionalitat: perspectiva 
equivalents. que planteja que la posició social 
de les persones és el producte de la 
 interacció entre els diferents eixos de 
I desigualtat, la qual cosa, en el camp de 
la política pública, requereix trencar 
Identitat de gènere: gènere la lògica monofocal i buscar formes 
autopercebut amb el qual les persones més complexes d’abordatge de les 
s’identifiquen i, per tant, desitgen desigualtats.
ser tractades socialment. En algunes 
persones la identitat de gènere es Intersexualitat: la intersexualitat és la 
correspon amb el seu sexe biològic, però presència a nivell anatòmic i/o genètic de 
en d’altres no. Les identitats de gènere característiques sexuals tant masculines 
més majoritàries en la nostra cultura com femenines en un mateix individu de 
són home i dona, però altres persones forma simultània. Hi ha persones que, al 
s’identifiquen com a persones trans o néixer, no són classificables clarament 
amb gènere no binari. en cap de les dues categories d’home 
o dona. En aquests casos els genitals 
Identitats de gènere no binàries: la són ambigus, els cromosomes tenen 
identitat de gènere es presenta en combinacions que no són XX ni XY, o 
la nostra societat com una categoria d’altres variacions que demostren que hi 
exclusiva i excloent. Segons aquesta ha una àmplia diversitat biològica.
lògica totes les persones han de ser 
81
Guia per millorar l’ocupabilitat de les persones trans 6. Glossari
L P S
LGTBI: sigles composades per les inicials Persona cis: persona que s’identifica Passing: el fet que una persona trans Sexe: categoria per definir les 
de les paraules: Lesbianes, Gays, Trans, amb la identitat de gènere que li va ser passi desapercebuda en la nostra característiques biològiques del cos 
Bisexuals i Intersexuals. Agrupa a assignada al néixer o, en qualsevol cas, societat en tant que persona que ha relacionades amb les característiques 
persones amb les orientacions sexuals i no desitja modificar-la. Es fa servir el realitzat una transició de gènere i, per sexuals primàries (òrgans sexuals) i 
identitats sexuals i de gènere relatives a terme ”cis” com a contrari a “trans”. tant, va néixer en un sexe biològic que secundàries (desenvolupament del 
aquestes quatre paraules amb la finalitat no és el que se li atribueix socialment. En cos en funció de les hormones). El 
en comú de combatre la discriminació Persona trans: persona que no general, i degut a la transfòbia social, les sistema biomèdic ha definit el sexe de 
i exclusió amb la que es troben s’identifica amb la identitat que li va ser persones trans que tenen passing viuen forma binària: mascle i femella, però 
freqüentment de forma quotidiana.    assignada al néixer en funció del seu menys discriminació donada la seva existeixen també formes diverses del 
sexe biològic i ha passat o està passant invisibilitat. desenvolupament sexual englobades en 
 per un procés per ser reconeguda el paraigües d’intersexualitats.
amb la identitat de gènere amb la que  
N s’identifica:  
R
Nom sentit/nom escollit: nom amb T
el que vol ser tractada una persona Transgènere: persona que qüestiona Rol de gènere: conjunt de normes socials 
independentment del seu sexe biològic. la necessitat d’escollir entre els rols i de comportament percebudes com a Transfòbia: por i/o odi cap a les persones 
És la voluntat expressada per la persona masculins i femenins (rols de gènere) apropiades per un determinat gènere en trans. Es manifesta en forma de 
sobre la seva identitat. i que no considera necessari establir un grup o sistema social donat.Aquestes violències, assetjament i discriminació. 
normes es construeixen i perpetuen en Les conseqüències de les violències 
una correspondència normativa 
 funció de la construcció social que es transfòbiques poden anar des del 
entre sexe i gènere mitjançant una 
té de la masculinitat i feminitat, i el que maltracte psicològic o l’exclusió social, 
O modificació corporal completa, tot  i 
s’espera d’aquests. fins a conseqüències encara més greus. 
que pot decidir realitzar-ne alguna. 
Orientació sexual: patró d’atracció Transsexual: persona en la que la 
sexual envers un determinat grup de Transició de gènere: procés social, mèdic 
identitat de gènere difereix al gènere 
persones definides pel seu gènere o el i/o legal mitjançant el qual una persona 
assignat al néixer. Generalment, 
seu sexe. És independent de la identitat trans modifica aspectes de la seva 
de gènere, de manera que la identitat de la persona transsexual considera quotidianitat perquè estiguin d’acord 
gènere no pressuposa l’orientació sexual, necessari transformar el seu cos a amb la identitat de gènere sentida.
i viceversa. través de tractament hormonal i/o 
cirurgies de reassignació sexual, i 
s’identifica dins el marc del binomi 
home-dona.
82 83
Guia per millorar l’ocupabilitat de les persones trans
Entitats participants en el Grup de Treball 
Ocupació i Col·lectiu Trans de la Xarxa de 
Municipis LGTBI de Catalunya
Amb la coordinació i edició de Barcelona Activa i Ajuntament de Barcelona
Ajuntament de Badalona
Ajuntament de Barberà del Vallès 
Ajuntament de Calafell
Ajuntament de Manlleu
Ajuntament de Manresa
Ajuntament de Mataró
Ajuntament de Montcada i Reixac
Ajuntament de Ripollet
Ajuntament de Sabadell
Ajuntament de Sant Boi de Llobregat
Ajuntament de Santa Coloma de Gramenet
Ajuntament de Terrassa
Ajuntament de Vic
Ajuntament de Viladecans 
Ajuntament de Vilafranca del Penedès
Consell Comarcal Osona
Diputació de Barcelona
Foment de Terrassa
Amb la participació de:
Generalitat de Catalunya - Direcció General d’Igualtat
Servei Públic d’Ocupació de Catalunya
Xarxa de Municipis LGTBI
de Catalunya
84
Xarxa de Municipis LGTBI
de Catalunya