Guia per elaborar protocols de transició de gènere al lloc de treball per a empreses i administracions Grup de Treball Ocupació i Col·lectiu Trans de la Xarxa de Municipis LGTBI de Catalunya Amb la col·laboració de Miquel Missé, Sociòleg. Consultor i formador en polítiques públiques per la diversitat sexual i de gènere Amb la coordinació i edició de Barcelona Activa- Ajuntament de Barcelona Data de publicació juliol 2021 Xarxa de Municipis LGTBI de Catalunya Índex 1 3 Introducció Recursos pàg 6 pàg 34 2 4 Aspectes clau Què és una transició La transició mèdica per a l’elaboració de gènere i què implica pàg 29 Glossari pàg 14 pàg 35 de protocols Discriminació i de transició de Diferents moments assetjament d’una transició de gènere en el lloc pàg 30 gènere en el lloc de de treball treball Accions de pàg 15 pàg 12 comunicació sobre l’existència d’un 5 Com iniciar el procés Protocol de transició de transició de gènere adreçades a la plantilla Annexos Model de document Marcs normatius en una organització pàg 33 pàg 40 per comunicar a pàg 42 pàg 17 l’organització l’inici del procés de transició de Recomanacions per gènere La transició social a la implantar un protocol pàg 41 feina de transició de gènere pàg 19 a una organització pàg 33 La transició més pràctica pàg 21 1Guia per elaborar protocols de transició de gènere al lloc de treball 1. Introducció Introducció La realitat de les persones trans al mercat de treball és, avui en dia, Les persones que tenen una situació complexa donat que el una feina i desitgen fer una desconeixement social sobre aquesta transició de gènere sovint qüestió alimenta sovint estereotips negatius i prejudicis, que dificulten que acaben abandonant el lloc les persones trans puguin desenvolupar- de treball se professionalment i millorar les seves competències. D’una banda, les persones trans que tenen baix nivell de passing o que són visibles socialment1 tenen importants dificultats en l’accés al mercat de treball perquè són molt poques les empreses que aposten per la seva contractació. I d’altra banda, les persones que tenen una feina i desitgen fer una transició de gènere sovint acaben abandonant el lloc de treball per incompresió dels seus entorns laborals o per por al rebuig. El present document està enfocat a donar recursos per tal que les persones ocupades que volen iniciar una transició de gènere no hagin d’abandonar la feina. 1 Quan es parla de persones trans visibles es fa referència a aquelles persones que poden ser identificades pels seus trets físics com a persones que han fet una transició de gènere, és a dir, que no passa desapercebut que són trans. Aquesta situació està molt estigmatitzada socialment. 6 7 Guia per elaborar protocols de transició de gènere al lloc de treball 1. Introducció Abandonar el lloc de treball per fer una treball una vegada iniciada la transició. Una de les recomanacions que es transició de gènere ha estat una pràctica Moltes de les persones trans que estan proposen, precisament, per incidir en Els protocols de transició històricament freqüent per part de les actualment en situació de desocupació reduir l’abandonament del lloc de treball de gènere en les empreses persones trans. Això ha suposat que tenien feina abans de fer la transició de és donar eines i recursos a les empreses guien les actuacions que són persones que tenien un lloc de treball gènere; per tant, del que es tracta és de perquè sàpiguen com han de gestionar i necessàries per facilitar els i, fins i tot, una trajectòria professional que la conservin. acompanyar la transició de gènere d’un/ extensa, passin a una situació de una treballador/ora. canvis que la persona trans desocupació i, un cop iniciada la transició D’altra banda, en qualsevol context està efectuant de gènere, tornin a buscar feina al laboral és imprescindible que el/la La principal eina per assolir aquest mercat de treball. En molts casos, tot i el treballador/ora pugui desenvolupar-se objectiu és la inclusió per part de les seu bagatge, poc sovint aconsegueixen amb la major llibertat possible i, a més, empreses de Protocols de transició de retornar al mercat de treball, això millorarà els seus resultats i la seva gènere, que guiïn les actuacions que són especialment en els casos que tenen professionalització. Una transició de necessàries per facilitar els canvis que la baixos nivells de passing. En ocasions, gènere no hauria de ser mai la raó per persona trans està efectuant. aquest abandonament està basat en que la qual una persona se senti limitada l’entorn laboral és hostil amb el fet trans professionalment, o que aquest sigui En els darrers anys, diverses empreses i, en altres casos, està basat en la por a el motiu per abandonar la feina. De fet, han anat incorporant protocols viure discriminacions i humiliacions. és el contrari. Aquesta experiència és d’aquestes característiques, però en el una oportunitat transformadora per al nostre context és encara una pràctica En altres ocasions, aquest canvi tan conjunt de l’organització, perquè permet molt residual. important en la vida de la persona visibilitzar valors positius entre els implica la necessitat o voluntat de fer equips de treball, com són el respecte, Aquesta guia per elaborar protocols de una reorientació professional a curt o el suport davant situacions clau de la transició té com a objectiu inspirar les mig termini, o permanent. trajectòria vital i la diversitat. administracions públiques i les empreses i organitzacions a adoptar aquestes idees El que alguns estudis2 assenyalen en o a desenvolupar-ne d’altres adaptades relació a aquest fenomen és que, si als seus contextos de treball (cal tenir l’objectiu és mantenir el lloc de treball, és en compte que el teixit empresarial és més efectiu treballar amb les empreses molt divers, englobant des de petites i l’entorn laboral per tal que es pugui i mitjanes empreses fins a grans fer una transició de gènere sense companyies). abandonar la feina, que no pas deixar la feina i intentar el retorn al mercat de 2 Coll-Planes et al (2018) i FELGTB i CCOO (2016) 8 9 Guia per elaborar protocols de transició de gènere al lloc de treball 1. Introducció Alhora, el marc legal català insta també als actors del mercat de treball a desenvolupar accions per millorar l’ocupació del col·lectiu trans. En la Llei 11/20143 s’expressa la importància de desplegar estratègies per a la inserció laboral de les persones transgènere (art. 21 apartat c) i l’establiment de reglaments perquè les persones trans siguin tractades segons el nom i gènere Estudiar i debatre quins són els Analitzar les barreres que dificulten sentits en els diferents àmbits de les principals obstacles amb els que es portar a terme el procés de transició a Un altre document d’aquesta administracions públiques (art. 23). troben les persones trans per a la seva les persones que el volen iniciar estant col·lecció és la Guia per millorar inserció de qualitat al mercat de treball en actiu al mercat de treball, tant en l’ocupabilitat de les persones trans Per tot això, és especialment rellevant i per al manteniment posterior de la empreses com en l’Administració pública. (adreçada a equips d’ocupació) que les administracions públiques feina, així com les principals dificultats i En aquesta línia s’ha treballat per (locals, autonòmiques i estatals) mancances que pugui tenir el personal identificar quins són els elements que treballin de forma coordinada, donat dels serveis d’ocupació a l’hora d’atendre molt sovint són la causa que les persones que no només són importants les/les i donar el millor servei a les persones que volen iniciar un procés de transició contractadors/ores sinó que tenen trans. abandonin primer la feina abans de dur- també una funció exemplaritzant per al lo a terme. conjunt de la societat. En base als resultats d’aquestes anàlisis, l’objectiu ha estat elaborar una En base als resultats d’aquesta anàlisi, Aquesta guia l’ha elaborat el Grup de guia dirigida al personal dels serveis el segon objectiu del Grup de Treball ha Treball Ocupació i Col·lectiu Trans de la d’ocupació, per tal de donar-li eines per estat redactar aquesta guia per elaborar Xarxa de Municipis LGTBI de Catalunya, atendre d’una forma més ajustada les protocols de transició de gènere al amb la col·laboració de Miquel Missé, necessitats específiques amb les que lloc de treball, adreçada a empreses i entre els mesos de novembre de 2018 es troben algunes persones trans en la administracions. Amb això es contribuirà i abril de 2019. Ha estat una iniciativa recerca, la incorporació al mercat de a l’estabilitat laboral de les persones impulsada des de la Xarxa de Municipis treball i en el manteniment d’aquest. I que volen iniciar el procés de transició LGTBI de Catalunya i ha estat liderada que, per tant, ajudin a millorar la seva i, alhora, a que les empreses no perdin des de Barcelona Activa. Els objectius ocupabilitat. talent i guanyin en diversitat. d’aquest Grup de Treball han estat els següents: 3 Llei 11/2014, del 10 d’octubre, per garantir els drets de lesbianes, gais, bisexuals, transgèneres i intersexuals i per eradicar l’homofòbia, la bifòbia i la transfòbia. 10 11 2 2. Aspectes clau per a l’elaboració de protocols de transició de gènere en el lloc de treball LAessp peectresos ncleasu t rans A continuació es despleguen tots els elements que caldrà tenir en compte a l’hora de definir un Protocol de transició de gènere en el lloc de treball. Les ip elr ma el’erclabt odrea ció administracions públiques, empreses i organitzacions que així ho desitgin poden assumir íntegrament les propostes que dtree pbraolltocols de es realitzen o, senzillament, inspirar-s’hi per portar a terme processos interns per desenvolupar protocols propis. transició de gènere en el lloc de treball 13 Guia per elaborar protocols de transició de gènere al lloc de treball 2. Aspectes clau per a l’elaboració de protocols de transició de gènere en el lloc de treball Què és una transició de gènere i què implica Diferents moments d’una transició de gènere en el lloc de treball Una transició de gènere és el fet de passar de viure de la identitat de gènere que va ser assignada en néixer a una altra categoria de gènere diferent. La majoria de transicions Una organització pot trobar-se davant de tres moments diferents en relació a una de gènere es produeixen d’home a dona i de dona a home, però algunes persones fan persona treballadora i al seu procés de transició de gènere. transicions cap a categories no binàries. Les transicions de gènere tenen principalment tres dimensions A. Una persona que ja treballa per a B. Una persona que s’incorpora a l’organització i que, en un moment treballar a l’organització, que ja ha Dimensió social Dimensió corporal Dimensió legal donat, comunica que vol iniciar un realitzat una transició de gènere social (transició social) (transició corporal): (transició legal) procés de transició de gènere. i/o mèdica, però que encara no té la té a veure principalment té a veure amb els té a veure amb la Si es dona aquesta situació, es recomana documentació oficial modificada. amb el fet de començar tractaments de modificació de la recórrer a un Protocol de transició de Encara que aquesta situació és menys a viure socialment en el modificació corporal al documentació oficial gènere per posar de manifest tots els complexa, és important tenir en compte gènere triat. En general, que algunes persones (canviar-se el nom i el factors que cal tenir en compte en el tots aquells elements que siguin implica modificar el propi trans se sotmeten, sexe indicats al DNI o procés. necessaris per mantenir la privacitat de nom i el gènere dels principalment en altres documents les seves dades (per exemple, el seu nom pronoms que s’utilitzen. tractaments mèdics, d’identitat oficials). La informació especialment anterior). quirúrgics o hormonals. relacionada amb aquest cas es pot consultar en els apartats: En cas que una organització es » Què és una transició de gènere i què implica trobi amb la incorporació d’una persona » Com iniciar el procés de transició de gènere en aquesta situació, és recomanable Pel que fa al dia a dia a la feina, la dimensió més important d’una transició de gènere en una organització consultar especialment els apartats: » La transició social a la feina sol ser la social, atès que és la que implica majors canvis en la vida quotidiana. » La transició més pràctica » Què és una transició de gènere i què implica » La transició mèdica » La transició més pràctica » Discriminació i assetjament » La transició mèdica » Discriminació i assetjament 14 15 Guia per elaborar protocols de transició de gènere al lloc de treball 2. Aspectes clau per a l’elaboració de protocols de transició de gènere en el lloc de treball Com iniciar el procés de transició de gènere en una organització Per iniciar un procés de transició de És recomanable que en l’organització hi gènere en una organització n’hi ha prou hagi alguna persona de referència en amb la comunicació de la persona el Departament de Recursos Humans o C. Una persona treballadora que ja ha treballadora d’aquesta voluntat al/a equivalent, que pugui fer-se càrrec de realitzat una transició de gènere i ha la seu/seva superior o a la persona l’acompanyament d’aquest procés. Seria modificat també la seva documentació responsable de Personal o de Recursos de molt valor que aquesta persona tingui oficial, però, tot i així, és molt Humans. Per tant, no és necessària cap formació especialitzada en diversitat visiblement trans i té baix nivell de acreditació mèdica ni sexual i de gènere o, passing. cap tipus de certificat en tot cas i en el seu En aquest cas, el que caldrà treballar oficial. El recomanable és que en defecte, que compti principalment seran els reglaments per l’organització hi hagi alguna amb sensibilitat per prevenir i combatre la discriminació al La comunicació es persona de referència en el a la temàtica. lloc de treball. pot fer de forma Departament de Recursos verbal o a través de La persona més Aquest document no es centra Tot i que aquesta guia es centra en la comunicació escrita. Humans o equivalent adequada per fer en aquest tipus de situació, però és primera situació descrita, el contingut En el cas de fer-se que pugui fer-se càrrec de aquest seguiment important tenir-la en compte. Per això, d’aquest document pot ser útil per a les de forma escrita, l’acompanyament d’aquest és la responsable es recomana consultar principalment organitzacions contractants en qualsevol és recomanable procés de les qüestions l’apartat: de les tres situacions que es plantegen. que s’assenyali el d’igualtat en » Discriminació i assetjament a la feina desig explícit de ser l’organització. tractada segons un altre nom i gènere Però en la majoria de situacions, i atès per part del conjunt de l’organització i que al nostre context la majoria del explicitar quina és la nova identitat amb teixit empresarial són petites i mitjanes la qual vol ser tractada (Veure exemple a empreses, és probable que no hi hagi un # ! & l’Annex). Departament de Recursos Humans o, en cas que existeixi, no compti amb aquesta És també aconsellable fer-ho saber, figura. Per tant, en aquests casos el més si n’hi ha, a la part de representació pràctic és que la persona de referència dels treballadors i de les treballadores d’aquest procés sigui la que més de l’empresa, mitjançant el Comitè disposició i sensibilitat tingui per fer-ho, i d’empresa, perquè formin part del suport que, alhora, tingui la suficient legitimitat i l’acompanyament d’aquest procés. dins l’organització. És important que 16 17 Guia per elaborar protocols de transició de gènere al lloc de treball 2. Aspectes clau per a l’elaboració de protocols de transició de gènere en el lloc de treball l’organització li faciliti la possibilitat de designat una persona de referència, La transició social a la feina formar-se en relació al fet trans en hores el següent pas serà establir el que de feina, perquè pugui acompanyar amb anomenem el Pla de transició. En Un dels eixos principals en una transició Per això, l’organització i la persona les majors eines i recursos possibles a la aquest document s’establiran tots té a veure amb la socialització en el trans han de consensuar una estratègia persona trans. els compromisos que l’organització gènere escollit. En aquest sentit, és clau per comunicar a l’equip de treball assumirà en els següents mesos, per la col·laboració de l’entorn de feina de aquesta informació. Tot i que cada Cal assenyalar que aquesta persona, tal de respectar la identitat de gènere la persona per poder expressar-se amb cas és diferent, detallem algunes referent a l’empresa, s’ocuparà de de la persona treballadora en els llibertat, donat que l’àmbit laboral és un recomanacions perquè es tinguin en l’acompanyament al procés en tota la diferents àmbits que sigui necessari. dels principals espais de socialització de compte en el Pla de transició: seva globalitat, procurant fer extensiva El Pla de transició té com a objectiu les persones. la informació pertinent i la consideració guiar el procés i pot ser modificat de de formació a tots els nivells de forma consensuada entre la persona l’organització, així com estar a disposició treballadora i l’organització en qualsevol per atendre consultes en relació a moment. la temàtica. Un cop l’organització ha QUI HO COMUNICA I QUAN HO FA És la persona trans qui decidirà en quin moment se sent preparada per comunicar a Els principals elements que ha de recollir aquest instrument són: l’entorn de treball la seva decisió de transitar en el gènere, i pactarà amb la persona de referència com es portarà a terme la comunicació, per part de qui i en quin moment. El nom amb el qual vol ser En quins àmbits cal fer el En quin moment es vol A QUI S’HA D’INFORMAR tractada la persona. canvi de nom i identitat. comunicar al conjunt de (documentació, aplicacions, l’equip o de la plantilla. correu-e, web, etc.). Segons les dimensions de l’organització, qualsevol cas, cal tenir en compte que es tindrà en compte si tots els equips han aquest tipus d’informacions generen de ser informats alhora o si s’estableixen alguns rumors i que, de vegades, la ? diferents fases i, en un primer moment, millor manera d’eliminar-los és explicant s’informa a l’entorn laboral més directe i clarament la situació a totes les persones De quina manera es Qui serà la persona de es comunica, més endavant, al conjunt de de l’organització. Això, a més, contribueix vol gestionar aquesta referència per fer el l’organització. a llançar un missatge intern de que qüestió amb la clientela, seguiment del Pla de l’organització està compromesa amb i les empreses vinculades. transició de gènere. Si es tracta d’una organització molt gran, la diversitat de gènere de les persones s’ha de valorar si té sentit informar als treballadores de la plantilla i vetllarà departaments amb els que no té cap perquè es respectin els seus drets. mena de relació la persona tans. En 18 19 Guia per elaborar protocols de transició de gènere al lloc de treball 2. Aspectes clau per a l’elaboració de protocols de transició de gènere en el lloc de treball No sempre el fet trans suposa un Atès que hi ha múltiples possibilitats, és recorregut únic d’un gènere a l’altre, important que l’entorn laboral entengui sinó que hi ha infinites formes de fer o conegui aquesta multitud de matisos COM I QUI REALITZA AQUESTA COMUNICACIÓ transicions de gènere. Per exemple, i no se senti sorprès o estranyat davant no totes les persones trans modifiquen del procés de transició de gènere d’una És important especificar si es realitza gènere amb el que s’identifica, entre el seu nom d’ús. A vegades, mantenen altra persona. La sessió informativa/ mitjançant un correu electrònic o si d’altres. el diminutiu o el sobrenom que ja formativa de sensibilització pot dur-la s’aprofita una reunió d’equip, si és utilitzaven. De fet, no totes les persones a terme la mateixa persona trans o una la pròpia persona trans qui explica Finalment, aquesta comunicació pot trans volen fer modificacions corporals persona externa experta en la matèria. la situació o és la persona referent ser també l’espai en el qual proposar o mèdiques i no totes les persones trans del Pla de transició de gènere o la una sessió informativa/formativa assumeixen canvis estètics marcats en el persona responsable del departament de sensibilització sobre què suposa gènere, sinó que, de vegades, prefereixen qui ho fa. Caldrà valorar la realitat de fer una transició de gènere i resoldre mantenir una certa imatge andrògina. l’empresa per decidir quina pot ser possibles dubtes al respecte. Com més la millor estratègia de comunicació i informació tingui l’entorn, més fàcil li serà la persona trans la que triï com serà acompanyar, de forma respectuosa, se sent més còmoda. En aquest sentit, a la persona en el seu procés. Per La transició més pràctica hi ha qui prefereix utilitzar el correu desgràcia, hi ha múltiples estereotips i electrònic perquè dona peu a que els idees prefixades sobre el que suposa fer En aquest apartat es donen indicacions sobre els aspectes més rellevants i pràctics seus companys i les seves companyes una transició de gènere. que cal tenir en compte a l’hora de facilitar el procés de transició de la persona li responguin de forma privada i, fins treballadora dins l’organització: i tot, li expressin el seu suport. Altres A partir d’aquesta sessió inicial es poden persones prefereixen aprofitar el proposar altres sessions formatives període de vacances perquè el seu equip per a tota la plantilla relacionades amb Tràmits administratius o informàtics en sigui informat i no haver de donar l’aprofundiment en la diversitat o el fet explicacions quan tornen a incorporar-se trans. Aquest apartat fa referència a tots a la feina. aquells tràmits administratius o informàtics què són necessaris per És clau explicar molt clarament en modificar el nom i el gènere dins de aquesta comunicació què s’espera de l’organització. En relació a aquesta l’entorn laboral: que anomenin a la qüestió hi ha dos nivells: persona trans pel nou nom (nom sentit); que utilitzin l’altre gènere per referir-se a ella; o que sapiguen que aquesta persona utilitzarà els lavabos o els vestidors del 20 21 Guia per elaborar protocols de transició de gènere al lloc de treball 2. Aspectes clau per a l’elaboració de protocols de transició de gènere en el lloc de treball A continuació se suggereixen els principals àmbits o contextos en què les organitzacions registren el nom, i en alguns casos, també el gènere, de les persones treballadores. Caldrà tenir-los en compte a l’hora de fer modificacions de nom i gènere: Correu electrònic Signatura del correu Targetes de visita Intranet o Portal de Si la persona no ha modificat la seva Si la persona sí que ha modificat la seva corporatiu electrònic i en l’empleat/ada documentació documentació oficial (DNI o altres documentació oficial. documents oficials d’identitat). Es tracta de canviar el nom i el gènere, Aparells de telèfon i Plaques identificatives Agendes Graelles de Es tracta de canviar el nom i el tant en la documentació interna de directoris telefònics en portes de despatxos, compartides i torns gènere en la documentació interna l’organització com en la documentació escriptoris i uniformes calendaris de l’organització. Aquest és l’escenari legal. més probable, ja que si la persona està iniciant una transició de gènere possiblement no haurà realitzat encara Organigrames Rellotge de fitxatge Targetes d’accés i Programes i directori de d’aparcament informàtics i Apps aquest tràmit a nivell oficial. l’organització Targetes de Ticket Directoris en web Restaurant o referències al Més enllà de la distinció entre aquests dos nivells (l’intern i el legal), el cert és que personal tècnic de a la vida quotidiana en el lloc de treball la majoria de vegades que apareix el nom l’organització de la persona és en registres públics, que no estan vinculats a documents legals. Els documents legals estan generalment custodiats pel Departament de Recursos Humans i protegits per la Llei de Protecció de Dades4. Per tant, que la persona no hagi Documents relacionats amb bases de dades oficials modificat el seu DNI no hauria de ser cap problema perquè el seu nom d’ús estigui actualitzat en les seves principals eines de treball. A continuació, es relacionen els • Contracte de treball principals documents vinculats amb • Nòmines bases de dades oficials. S’ha de tenir • Documentació de la Seguretat Social i les mútues en compte que el nom que indiqui en el • Plans de pensions DNI/NIE és el que ha d’aparèixer en els • Permisos i llicències següents documents: • Certificats de formació contínua 4 Llei orgànica 3/2018, de 5 de desembre, de protecció de dades personals i garantia dels drets digitals 22 23 Guia per elaborar protocols de transició de gènere al lloc de treball 2. Aspectes clau per a l’elaboració de protocols de transició de gènere en el lloc de treball Protecció de dades personals La privacitat i la protecció de les dades és avui dia una qüestió de màxima importància per a totes les persones treballadores. No obstant, en el cas de les persones trans hi ha algunes dades que poden resultar especialment sensibles en el cas de ser desvetllades. En l’apartat “Diferents moments d’una transició de gènere en el lloc de treball” es distingien tres moments en relació a una persona treballadora i el seu procés de Una persona que s’incorpora a treballar transició de gènere. A continuació s’especifiquen els dos primers i com, en a l’organització, que ja ha realitzat una aquests casos, s’ha de considerar la protecció de dades personals: ! transició de gènere social i/o mèdica, però que encara no té la documentació oficial modificada. Aquí la protecció de les dades és que la recollida i el registre de la especialment important, atès que informació compliran amb la normativa desvetllar aquesta informació suposa establerta a la Llei orgànica 3/2018 de assenyalar públicament que una 5 de desembre de protecció de dades persona treballadora és una persona personals i garantia dels drets digitals Una persona que ja treballa per a trans, i aquesta informació només pot (LOPDGDD) i a les Lleis d’Igualtat. l’organització i que en un moment donat donar-se amb el seu consentiment. comunica que vol iniciar un procés de Quan una persona trans entra a La normativa dona directrius de transició de gènere. treballar en una organització i no ha protecció de dades en funció de modificat el seu document d’identitat, cada suport en el que es recullen En aquest cas, i encara que La persona trans no pot triar que els les úniques persones que poden tenir aquestes dades personals, com suports probablement la majoria dels i de les seus companys i companyes de treball accés a aquesta informació són les del informàtics (aplicatius o expedients), i treballadors/ores seran coneixedores sàpiguen d’aquesta transició, donat Departament de Recursos Humans. documentació en format paper, així com de la situació de transició de la persona, que és un fet que s’ha donat en el si de en relació a la informació que es pot o no perquè hauran conviscut amb el seu la organització, però sí que pot triar En aquest sentit, s’ha de garantir transmetre a terceres persones. procés de transició, la privacitat de les que els seus futurs companys i futures dades segueix sent molt important de companyes de treball no disposin cara a les persones que s’incorporin a d’aquesta informació. treballar a l’organització en el futur. 24 25 Guia per elaborar protocols de transició de gènere al lloc de treball 2. Aspectes clau per a l’elaboració de protocols de transició de gènere en el lloc de treball Com comunicar la transició de gènere a la clientela i a les Però una vegada més, es tracta d’escollir En qualsevol cas, mai es pot obligar empreses proveïdores de l’organització l’estratègia que sigui més oportuna, una persona trans a ser reubicada si tenint en compte les necessitats de la aquesta no ho desitja i, en el cas de La qüestió sobre com comunicar a la Probablement, si la clientela percep persona trans, les particularitats del desitjar-ho, ha de ser sempre reubicada clientela, o usuaris i usuàries de serveis que l’organització no té cap problema context laboral concret i els graus de en un lloc en el que es mantinguin les o empreses proveïdores que la seva amb aquesta nova situació i es planteja complicitat i confiança amb cada persona seves condicions i categoria laborals, persona de contacte a l’organització ha de forma completament normalitzada, client o usuària. consensuant-se amb l’organització i seguit un procés de transició de gènere li serà més fàcil assumir-la. Si, en canvi, sempre i quan el canvi no representi cap és també una qüestió sensible. De fet, és una altra persona de l’organització, D’altra banda, algunes persones, quan perjudici per a la persona trans. la reacció del personal i de les empreses diferent de la persona trans, la que inicien el seu procés de transició de externes sol ser una de les pors més comunica aquest fet, apareixaran en gènere, prefereixen temporalment De nou, el Pla de transició de gènere grans dels Departaments de Recursos escena altres actors de l’organització que no haver de tractar amb clientela i/o és l’eina que farem servir per decidir i Humans a l’hora de contractar persones fins llavors no havien existit en la relació usuaris/àries. I per això, en aquesta establir les diferents opcions. trans visibles en les organitzacions. I amb la clientela, simplement per parlar situació, algunes persones trans és que, sens dubte, encara hi ha molta d’aquest fet. En aquest cas, se li estarà plantegen i consensuen amb la discriminació i desconeixement al atorgant una magnitud o importància seva organització ser reubicades voltant de la qüestió trans. què pot incrementar la sensació temporalment. L’objectiu d’aquesta Mai es pot obligar una d’estranyesa davant la transició de reubicació sol ser donar un temps al fet persona trans a ser reubicada Precisament per això, s’ha de traçar gènere de la seva persona de referència. que la socialització amb el gènere escollit si aquesta no ho desitja, i una estratègia realista i detallada que en l’equip s’hagi naturalitzat o que alguns estableixi els passos a seguir per donar a canvis físics hagin començat a cobrar en el cas de fer-ho ha de ser conèixer aquesta informació. I s’haurà de efecte. D’aquesta manera, la persona de forma consensuada i el treballar mitjançant el consens entre la trans no se sent tan exposada en l’inici nou lloc ha de mantenir les persona trans i l’organització. de la transició de gènere, el període més condicions laborals delicat de tot el procés. L’estratègia més recomanable i també la que requereix un major apoderament En alguns casos, donada la mida de per part de la persona trans, és aquella l’organització o el tipus de treball, és que sigui el més natural possible a l’hora impossible realitzar una reubicació, però, de comunicar aquesta informació. És en molts altres, és perfectament possible a dir, que la persona trans expliqui i val la pena valorar aquesta opció si la obertament a la clientela o a les persones persona trans se sent més segura per usuàries que, a partir d’ara, vol ser iniciar el seu procés. anomenada per un altre nom i tractada en un altre gènere, i especificar quin. 26 27 Guia per elaborar protocols de transició de gènere al lloc de treball 2. Aspectes clau per a l’elaboració de protocols de transició de gènere en el lloc de treball Uniformes, lavabos i vestidors D’altra banda, pot succeir que algunes d’una persona trans no hauria de generar persones no se sentin còmodes amb que incomoditat a les altres persones i, Un altre element a tenir en compte té En quant a l’ús de lavabos i vestidors, en una persona trans canviï de lavabo i/o de quan això passa, hem de pensar com a veure amb l’ús d’uniformes, lavabos i alguns espais són mixtes, però en molts vestidor. És molt important abordar amb acompanyar aquestes persones en vestidors, en els casos en que aquests altres segueixen estant segregats per honestedat aquesta situació, buscant l’acceptació de la diversitat de gènere, facin distinció per sexe o gènere. gènere. En aquests casos, de nou serà la totes les alternatives possibles i, si cal, però mai censurar la diversitat de gènere persona trans la que triï usar els lavabos proposant a la persona en qüestió que en si mateixa. En quant a l’ús dels uniformes, avui dia i vestidors on se sent més còmoda. se sent incòmoda utilitzar un lavabo o moltes organitzacions són flexibles a Algunes vegades, i sobretot a l’inici de les vestidor individual en cas que existeixi. De nou, tots aquests elements hauran de l’hora que els seus treballadors i les transicions de gènere, algunes persones Però el que no és recomanable fer és tenir-se en compte en el Pla de transició seves treballadores triïn com vestir, trans prefereixen utilitzar lavabos o limitar l’ús de l’espai de la persona trans de gènere per establir en quin ordre independentment del seu sexe o gènere, vestidors individuals perquè se senten perquè altres persones s’estan sentint es produiran, en quin moment i com es sempre que siguin peces de l’uniforme més segures així. incòmodes. Al cap i a la fi, l’existència gestionaran. oficial de l’organització. Per exemple, algunes treballadores que utilitzen uniforme fan servir els pantalons de l’uniforme dels homes sense que això La transició mèdica suposi cap inconvenient. Però, en altres casos, els uniformes estan pensats de Les qüestions relatives a la transició mèdica són totes aquelles que tenen a veure amb forma molt binària, de manera que les els processos de modificació corporal als quals se sotmeten algunes persones trans. dones estan obligades a utilitzar unes En general, es tracta de tractaments hormonals o cirurgies puntuals i, en alguns casos, peces en concret i els homes unes altres. sobretot a l’inici de les transicions de gènere, poden anar acompanyades de suport En aquests casos, el més recomanable és psicològic. preguntar-li a la persona amb quin dels dos uniformes es vol vestir. Per tant, la transició mèdica no suposa cap complexitat especifica a l’hora de gestionar la situació, ja que es tractaria de faltes o baixes amb justificació mèdica com les de qualsevol altra situació, sempre i quan es formalitzi com a visita mèdica o com a incapacitat laboral transitòria i, per tant, amb cobertura de la Seguretat Social. 28 29 Guia per elaborar protocols de transició de gènere al lloc de treball 2. Aspectes clau per a l’elaboració de protocols de transició de gènere en el lloc de treball En alguns casos, algunes persones trans És molt probable que si en una trans tingui a qui explicar aquestes desitgen romandre un temps allunyades Les persones trans han de organització una persona treballadora experiències i se senti escoltada i rebi del context laboral per iniciar els canvis inicia una transició de gènere, aquestes suport. El Pla de transició de gènere poder decidir amb llibertat físics i sentir-se més segures amb el seu dinàmiques es donin, encara que només ha d’establir com ha de procedir i a qui cos a la feina. En aquest cas, hi ha l’opció si es volen sotmetre a un sigui per part d’una minoria de persones pot acudir la persona trans si en algun de sol·licitar a l’organització un permís tractament mèdic o no de l’equip. moment se sent violentada per part de treball sense retribució econòmica o una excedència voluntària amb motiu Per prevenir l’assetjament, el més d’una transició de gènere, depenent gènere i això es trasllada també a les important és que l’organització L’assetjament laboral a del temps que la persona necessiti i en modificacions corporals. Per això, les prediqui amb l’exemple, és a dir, que persones amb expressions de funció del conveni que s’apliqui. persones trans han de poder decidir mostri obertament el seu suport gènere diverses segueix sent amb llibertat si es volen sotmetre a un a la persona que està realitzant la molt freqüent en la nostra En qualsevol cas, és molt important tenir tractament mèdic o no. En cap cas es pot transició de gènere. La forma més pressionar a aquestes persones perquè societat en compte que els tractaments mèdics contundent de demostrar aquest suport de les persones trans són molt diversos iniciïn tractaments si aquestes no ho és, precisament, desenvolupar un Pla i, sobretot, són opcionals. No existeix desitgen. de transició de gènere consensuat una única forma de fer una transició de amb la persona trans i fer-ho sense d’algun company o companya de feina, obstacles i amb naturalitat. De fet, així com per part d’algun/a responsable les organitzacions que disposen de de departament. protocols de transició de gènere han Discriminació i assetjament de comunicar-ho als seus equips, sense En alguns casos, les organitzacions ja haver d’esperar a que ho sol·liciti alguna compten amb Protocols de prevenció La discriminació no és una qüestió menor a l’hora de contemplar els efectes que persona treballadora. i abordatge de l’assetjament sexual o una transició de gènere pot generar en un entorn laboral. És més, és una de les per raó de sexe, i val la pena incorporar qüestions a les que s’haurà de mostrar més atenció durant el procés. L’assetjament Lamentablement, mostrar el suport a la en aquests instruments l’assetjament laboral a persones amb expressions de gènere diverses segueix sent molt freqüent persona trans a vegades no és suficient per motius de diversitat sexual i de en la nostra societat. En general, acostumen a ser formes de violència de baixa per frenar dinàmiques d’assetjament i, gènere. Si és així, seria adient que la intensitat com són els rumors, les bromes i els comentaris ofensius. De fet, la seva en aquests casos, l’organització ha de persona de referència de la persona baixa intensitat o la seva aparent insignificança és el que fa que siguin tan difícils de prendre mesures ràpides i eficaces per trans per aquestes qüestions fos la denunciar per part de les persones assetjades. frenar aquestes dinàmiques. mateixa responsable d’aquest protocol. # ! & Quan aquest document no existeixi El més important és que la persona és important establir una persona de 30 31 Guia per elaborar protocols de transició de gènere al lloc de treball 2. Aspectes clau per a l’elaboració de protocols de transició de gènere en el lloc de treball referència que sàpiga com actuar davant Accions de comunicació adreçades a la plantilla d’una denúncia per discriminació, ja sigui En alguns casos, les el Departament de Recursos Humans, sobre l’existència d’un protocol de transició de organitzacions ja compten les i els delegades i delegats sindicals, el gènere personal de riscos laborals o d’igualtat. amb Protocols de prevenció i abordatge de l’assetjament Tot i que pugui resultar obvi, és fonamental Així mateix, des de la responsabilitat del sexual o per raó de sexe, i val que es faci saber al personal que l’organització Departament de Prevenció de Riscos la pena incorporar en aquests compta amb un Protocol de transició de gènere Laborals s’ha de contemplar i introduir documents l’assetjament a a la feina. Aquesta informació es pot fer a través en les eines de valoració de riscos persones trans, però també de les vies habituals que faci servir l’organització psicosocials elements que detectin lesbianes, bisexuals, gais i per comunicar informacions a la plantilla, com situacions de discriminació no aparent. intersexual poden ser els comunicats, la informació en plafons informatius, utilitzar alguna cartelleria específica o Per a més informació sobre la transfòbia incloure un apartat a la intranet on s’informi sobre en l’entorn laboral es recomana aquesta qüestió. consultar l’apartat de Recursos on es facilita bibliografia per abordar la qüestió. Recomanacions per implantar un protocol de transició de gènere en una organització És possible que, per a moltes organitzacions, la inclusió d’un protocol de transició de gènere sigui una cosa llunyana o de la que es té molt desconeixement, però que, tot i així es vulgui implicar en millorar la situació dels treballadors i de les treballadores trans a la seva organització. Per això, es recomana que les organitzacions facin ús dels Serveis d’Atenció i Informació (SAI) presents en molts municipis. Aquests serveis estan especialment adreçats a atendre situacions entorn la qüestió LGTBI i poden acompanyar les organitzacions mitjançant assessoraments, formacions o mediacions quan sigui necessari. 32 33 3 3. Recursos Recursos “Personas trans en el ámbito laboral. Diagnòstic de la situació laboral de les Guía para el proceso de transición” persones trans a la ciutat de Barcelona. FELGTB i CCOO. 2016. Coll-Planas et al TRANS-LAB Ajuntament de Barcelona, 2018. “Workplace Gender Transition Protocols” Ajuntament de Providence Guia per a l’elaboració de plans locals (Estats Units). 2017. LGBTI, Col·lecció Eines, ODLGTBI Fundació Surt; UVic, Diputació de Barcelona, 2017. “The workplace and gender reassignment. A guide for staff and Protocol que desplega el deure managers” a:gender. 2016. d’intervenció de les persones que treballen a les administracions “Draft Gender Transition Plan” SHRM. públiques de Catalunya per fer efectiu 2009. l’abordatge de l’homofòbia, la bifòbia i transfòbia a Catalunya “Guidelines for Employers amb Generalitat de Catalunya. Businesses” Transgender Europe. Stephen Whittle i Lewis Turner. 2017. Protocol per a la prevenció, la detecció, l’actuació i la resolució de situacions “Gestió de la diversitat LGTBI a d’assetjament sexual, per raó del sexe, l’empresa. Guia de bones pràctiques” de l’orientació i/o de la identitat sexual Barcelona Activa – Ajuntament de a l’Administració de la Generalitat de Barcelona. 2019 Catalunya. Guía ADIM LGTBI+. Inclusión de la diversidad sexual y de identidad de género en empresas y organizaciones Universidad Complutense de Madrid. 2019 35 4 4. Glossari Glossari G Gènere: Conjunt de característiques home o dona, no es pot no ser cap de les d’origen cultural relatives a patrons de dues i no es pot ser les dues al mateix comportament i d’identitat sobre les temps. Però de fet moltes persones bases de les quals s’estableix socialment tenen identificacions de gènere molt la distinció entre homes i dones. No més complexes que sovint escapen al és estàtic ni innat, sinó que és una binarisme de gènere: des de persones construcció sociocultural que ha anat que no s’identifiquen amb cap de les variant i pot variar al llarg del temps. dues identitats de gènere principals, Cal no confondre’l amb el sexe. Per bé com persones que flueixen entre elles que socialment s’atribueixi al gènere ocupant espais entremitjos. masculí al sexe mascle i el gènere femení al sexe femella, aquests conceptes no són Interseccionalitat: Perspectiva equivalents. que planteja que la posició social de les persones és el producte de la interacció entre els diferents eixos de I desigualtat, la qual cosa, en el camp de la política pública, requereix trencar Identitat de gènere: Gènere la lògica monofocal i buscar formes autopercebut amb el qual les persones més complexes d’abordatge de les s’identifiquen i per tant desitgen ser desigualtats. tractades socialment. En algunes persones la identitat de gènere es Intersexualitat: La intersexualitat és la correspon amb el seu sexe biològic però presència a nivell anatòmic i/o genètic de en d’altres no. Les identitats de gènere característiques sexuals tant masculines més majoritàries en la nostra cultura com femenines en un mateix individu de són home i dona però altres persones forma simultània. Hi ha persones que al s’identifiquen com a persones trans o néixer no són classificables clarament amb gènere no binari. en cap de les dues categories d’home o dona. En aquests casos els genitals Identitats de gènere no binàries: La són ambigus, els cromosomes tenen identitat de gènere es presenta en combinacions que no són XX ni XY, o la nostra societat com una categoria d’altres variacions que demostren que hi exclusiva i excloent. Segons aquesta ha una àmplia diversitat biològica. lògica totes les persones han de ser 37 Guia per elaborar protocols de transició de gènere al lloc de treball 4. Glossari L P S LGTBI: Sigles composades per les Persona cis: Persona que s’identifica Passing: El fet de que una persona Sexe: Categoria per definir les paraules: Lesbianes, Gays, Trans, amb la identitat de gènere que li va ser trans passi desapercebuda en la nostra característiques biològiques del cos Bisexuals i Intersexuals. Agrupa a assignada al néixer, o en qualsevol cas, no societat en tant que persona que ha relacionades amb les característiques persones amb les orientacions sexuals i desitja modificar-la. Es fa servir el terme realitzat una transició de gènere i per sexuals primàries (òrgans sexuals) i identitats sexuals i de gènere, relatives ”cis” com a contrari a “trans”. tant va néixer en un sexe biològic que no secundàries (desenvolupament del relatives a aquestes quatre paraules és el que se li atribueix socialment. En cos en funció de les hormones). El amb la finalitat en comú de combatre Persona trans: Persona que no general, i degut a la transfòbia social, les sistema biomèdic ha definit el sexe de la discriminació i exclusió amb la que s’identifica amb la identitat que li va ser persones trans que tenen passing viuen forma binària: mascle i femella. Però es troben freqüentment de forma assignada al néixer en funció del seu menys discriminació donada la seva existeixen també formes diverses del quotidiana. sexe biològic i ha passat o està passant invisibilitat. desenvolupament sexual englobades en per un procés per ser reconeguda el paraigües d’intersexualitats. amb la identitat de gènere amb la que N s’identifica: R T Nom sentit/nom escollit: Nom amb Transgènere: Persona que qüestiona Rol de gènere: Conjunt de normes el que vol ser tractada una persona la necessitat d’escollir entre els rols socials i de comportament percebudes Transfòbia: Por i/o odi cap a les persones independentment del seu sexe biològic. masculins i femenins (rols de gènere) com a apropiades per un determinat trans. Es manifesta en forma de És la voluntat expressada de la persona violències, assetjament i discriminació. i que no considera necessari establir gènere en un grup o sistema social donat. sobre la seva identitat. Aquestes normes es construeixen i Les conseqüències de les violències una correspondència normativa perpetuen en funció de la construcció transfòbiques poden anar des del entre sexe i gènere mitjançant una social que es té de la masculinitat i maltracte psicològic o l’exclusió social, modificació corporal completa, tot i feminitat i el que s’espera d’aquests. fins a conseqüències encara més greus.. O que pot decidir realitzar-ne alguna. Transsexual: Persona en la que la Orientació sexual: Patró d’atracció Transició de gènere: Procés social, mèdic identitat de gènere difereix al gènere sexual envers un determinat grup de i/o legal mitjançant el qual una persona assignat al néixer. Generalment persones definides pel seu gènere o el trans modifica aspectes de la seva seu sexe. És independent de la identitat la persona transsexual considera quotidianitat perquè estiguin acord amb de gènere, de manera que la identitat de necessari transformar el seu cos a la identitat de gènere sentida. gènere no pressuposa l’orientació sexual, través de tractament hormonal i/o i viceversa. cirurgies de reassignació sexual i s’identifica dins el marc del binomi home-dona. 38 39 5Guia per elaborar protocols de transició de gènere al lloc de treball 5. Annexos Annexos Model de document per comunicar a l’organització l’inici del procés de transició de gènere _____________________________________, amb DNI/NIE n.: ___________ treballador/ora de l’organització _______________________ EXPOSO Que, atès que la meva identitat de gènere no es correspon amb el sexe assignat en el meu naixe- ment, estic duent a terme un procés de transició de gènere i per això SOL·LICITO • Que, tot i que a efectes oficials i legals el nom que l’organització utilitza és el meu nom i sexe expressats en la meva documentació (que encara s’ha de mantenir per temes administratius i legals, com nòmines, Seguretat Social, Hisenda, etc.), tot el personal de l’organització hauria de dirigir-se a mi segons el meu nom elegit, que és ____________________, i la meva identitat de gènere que és ________________ • Que em proporcioni una nova identitat corporativa adequada a la meva identitat i/o expressió de gènere, materialitzant-se en la rectificació adequada de les bases de dades de l’organització, correu electrònic, targetes d’identitat, de control d’accés, etc. • Que, així mateix, la meva identitat de gènere ha de ser respectada i se m’ha d’adequar l’unifor- me o roba de treball i permetre l’accés a qualsevol espai on hi hagi segregació per sexes, com banys, vestidors, etc., segons la meva elecció. • Que, amb la finalitat que l’aplicació d’aquestes mesures per part de l’organització sigui el més efectiva possible, seria convenient impartir formació i sensibilització especifica en el fet trans i la diversitat a tot el personal de l’organització. • Que es mantingui confidencialitat sobre les meves dades i se sol·liciti el meu consentiment per a qualsevol acció sobre aquestes, en compliment de la Llei Orgànica 3/2018, de 5 de desembre, de protecció de dades personals i garantia dels drets digitals. A ..., ... d ... de 20 ... Signat: (El/La treballador/ora) Signat: L’organització (Que es dona per assabentada i presta la seva conformitat) 40 41 Guia per elaborar protocols de transició de gènere al lloc de treball 5. Annexos Marcs normatius Aquests protocols se sustenten i s’emparen en diferents articles i marcs normatius en l’eficàcia. Amb l’adopció d’aquestes mesures Llei 3/2007, de 15 de març, que regula els matèria laboral i d’abordatge de les discriminacions, a tenir en compte: es poden millorar les condicions laborals i el requisits necessaris per accedir al canvi de benestar de les persones treballadores i crear la inscripció relativa al sexe d’una persona un entorn de treball respectuós amb els drets en el Registre Civil, quan la inscripció no es LEGISLACIÓ DE LA UNIÓ EUROPEA humans i la dignitat de les persones. correspon amb la seva vertadera identitat de Directiva europea 2000/78/CE, que prohibeix la discriminació per motius de religió o gènere, que també preveu el canvi del nom conviccions, de discapacitat, d’edat o d’orientació sexual en l’àmbit del treball i l’ocupació, propi. amb la finalitat que en els Estats membres s’apliqui el principi d’igualtat de tracte. Declaració de l’Assemblea General de la ONU sobre identitat de gènere, orientació sexual i drets humans (2008) LEGISLACIÓ AUTONÒMICA DE CATALUNYA Resolució del Parlament Europeu que subscriu la declaració de la ONU (2011) Informe drets humans i indentitat de gènere del comissari europeu de Drets Humans Thomas Estatut dels treballadors Hammarberg (2009) Modificat per la Llei 62/2003, que recull les Art. 17.1 «Es consideren nuls i sense efecte pautes per a l’aplicació del principi d’igualtat els preceptes reglamentaris, les clàusules dels LEGISLACIÓ ESPANYOLA de tracte, i que va quedar recollit de la convenis col·lectius, els pactes individuals manera següent: i les decisions unilaterals de l’empresari Constitució espanyola que continguin discriminacions directes o Art. 4.2 c) En la relació laboral, les persones indirectes desfavorables per motius d’edat o treballadores tenen dret «a no ser discapacitat, o que continguin discriminacions Art. 14 CE: «Els espanyols són iguals persecució sexual i per raó de sexe, moral discriminades directament o indirecta per a favorables o adverses en l’ocupació, com davant la llei, sense que pugui prevaler cap i laboral; a la no-discriminació per raó de l’ocupació, o una vegada ocupats, per raons de també en matèria de retribucions, jornada discriminació per raó de naixença, raça, sexe, naixement, origen racial o ètnic, gènere, sexe o sexe, estat civil, edat dins els límits que marca i altres condicions de treball, per motius de religió, opinió o qualsevol altra condició o orientació sexual, religió o conviccions, opinió, aquesta Llei, origen racial o ètnic, condició sexe, origen, inclòs el racial o ètnic, estat civil, circumstància personal o social». El Tribunal discapacitat, edat o qualsevol altra condició o social, religió o conviccions, idees polítiques, condició social, religió o conviccions, idees Constitucional va precisar a través de la STC circumstància personal o social. Es considera orientació sexual, afiliació a un sindicat o no, polítiques, orientació sexual, adhesió o no a 41/2006 que a «altra condició o circumstància així una falta disciplinària molt greu tota com també per motius de llengua dins l’Estat sindicats i als seus acords, vincles de parentiu personal o social» s’han d’incloure els motius actuació que suposi discriminació, entre altres espanyol.» amb altres treballadors a l’empresa i llengua d’orientació sexual i identitat de gènere. motius, per raó de sexe, així com l’assetjament dins l’Estat espanyol.» sexual i per raó de sexe. Art. 4.2 e) En la relació laboral, les persones Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la treballadores tenen dret «al respecte de la Art. 54.2 g) Pel que fa a l’acomiadament igualtat efectiva de dones i homes. Llei 31/1995 de prevenció de riscos laborals seva intimitat i a la consideració a la seva disciplinari, es consideren incompliments i la seva legislació de desenvolupament dignitat, inclosa la protecció davant ofenses contractuals «l’assetjament per causa Llei 7/2007 de l’Estatut bàsic de l’empleat estableixen el deure de l’empresariat verbals i físiques de naturalesa sexual i d’origen racial o ètnic, religió o conviccions, públic. Els empleats i empleades públiques d’abordar i gestionar els riscos psicosocials davant l’assetjament per raons d’origen racial discapacitat, edat o orientació sexual cap a tenen dret al respecte de la seva intimitat, de la mateixa manera que la resta de riscos: o ètnic, religió o conviccions, discapacitat, l’empresari o a les persones que treballen a orientació sexual, la pròpia imatge i dignitat identifcant, avaluant, planificant i establint edat o orientació sexual.» l’empresa.» en el treball, especialment davant la les mesures necessàries per controlar- ne 42 43 Guia per elaborar protocols de transició de gènere al lloc de treball 5. Annexos Llei Catalana d’Igualtat: Llei 17/2015, del 21 El deure del Govern de: i desenvolupar mesures i actuacions ALTRES de juliol, d’igualtat efectiva de dones i homes. adreçades al conjunt del teixit productiu • Impulsar l’adopció voluntària de plans català que facilitin la conciliació de la vida d’igualtat i no-discriminació, per mitjà Decret presidencial d’Argentina: Decreto Estatut d’Autonomia de Catalunya laboral, personal i familiar d’acord amb de les mesures de foment pertinents, 721/2020 Cupo Laboral Travesti Trans l’heterogeneïtat del fet familiar. especialment adreçades a les petites i en el sector público de 3 de setembre de Art. 15.2 «Totes les persones tenen dret a mitjanes empreses, que han d’incloure el • Promoure la formació específica del 2020. https://www.boletinoficial.gob.ar/ viure amb dignitat, seguretat i autonomia, suport tècnic necessari. personal responsable en la inspecció detalleAviso/primera/234520/20200904 lliures d’«explotació», de maltractaments i de de treball i en la prevenció de riscos tota mena de discriminació, i tenen dret al laborals, tant en el sector públic com en Impulsar actuacions i mesures de difusió i Decret d’Alcaldia S1/D/2020-909 de 22 lliure desenvolupament de llur personalitat i el privat, en continguts relacionats amb sensibilització que garanteixin la igualtat d’octubre de l’Ajuntament de Barcelona: capacitat personal.» les discriminacions que poden patir les d’oportunitats i la no-discriminació a les “Decret d’Alcaldia pel qual es garanteix el dret persones LGBTI i en el coneixement de la empreses: de les persones transexuals i transgèneres Art. 25.3 «Tots els treballadors tenen dret a diversitat pel que fa a l’orientació sexual, la i les persones intersexuals a ser tractades i acomplir les tasques laborals i professionals • Adaptar i millorar la capacitat de resposta identitat de gènere i l’expressió de gènere. anomenades d’acord s’identifiquen” en condicions de garantia per a la salut, la dels serveis d’inserció laboral públics. • Instar els/les responsables de la seguretat i la dignitat de les persones.» • Incorporar a les noves convocatòries inspecció de treball a informar els òrgans Protocols i guia per fer protocols per a la de subvenció criteris d’igualtat competents dels casos de discriminació prevenció i actuació davant de l’assetjament Llei 11/2014 a Catalunya. Per garantir d’oportunitats. per raó d’orientació sexual, identitat de sexual i per raó de sexe. Departament de els drets de lesbianes, gais, bisexuals, gènere o expressió de gènere que s’hagin Treball. Generalitat de Catalunya.https:// • Incentivar els agents socials a fer transgèneres i intersexuals i per a erradicar produït, s’estiguin produint o hi hagi risc treball.gencat.cat/ca/ambits/igualtat/ campanyes divulgatives. l’homofòbia, la bifòbia i la transfòbia. que es produeixin en l’àmbit laboral. assetjament/protocol/ • Promoure en els espais de diàleg social • Impulsar espais de participació i Amb relació al mercat de treball (Capítol III), l’impuls de mesures inclusives i clàusules interlocució i promoure campanyes Llei 4/2018, de 19 d’abril, d’Identitat i destaquem: antidiscriminatòries. divulgatives específiques en col·laboració Expressió de Gènere i Igualtat Social i no • L’obligatorietat de les empreses • Impulsar l’adopció en les empreses de amb les associacions LGBTI i els agents Discriminació de la Comunitat Autònoma codis de conducta i de protocols d’actuació socials corresponents. d’Aragó, per la qual “en les ofertes públiques de respectar la igualtat de tracte i per la igualtat d’oportunitats i la no- d’ocupació realitzades per les Administracions d’oportunitats de les persones LGBTI. públiques aragoneses, es reservarà una Per aquesta raó, han d’adoptar mesures discriminació de les persones LGTBI. Respecte el règim d’infraccions i sancions, quota no inferior a l’1% de les vacants per ser adreçades a evitar qualsevol tipus de • Fomentar la implantació progressiva l’article 31.3 de la llei estableix: cobertes per persones transsexuals” discriminació laboral. Aquestes mesures d’indicadors d’igualtat que tinguin en • «Qualsevol discriminació per orientació han d’ésser objecte de negociació i, compte la realitat de les persones LGTBI sexual, identitat de gènere o expressió si s’escau, s’han d’acordar amb els en el sector públic i el sector privat, i d’un de gènere que tingui lloc en l’àmbit representants legals dels treballadors. distintiu per reconèixer les empreses que laboral, tant en la selecció o la promoció destaquin per l’aplicació de polítiques de personal com en el desenvolupament d’igualtat i no-discriminació. de les tasques, inclòs l’assetjament, • Desplegar estratègies per a la inserció constitueix una infracció i ha d’ésser laboral de les persones transgènere. objecte d’investigació i, si escau, de sanció, d’acord amb el procediment i la tipificació • Impulsar noves formes d’organització i establerts per la legislació laboral.» gestió del temps de treball a les empreses 44 45 Guia per elaborar protocols de transició de gènere al lloc de treball Entitats participants en el Grup de Treball Ocupació i Col·lectiu Trans de la Xarxa de Municipis LGTBI de Catalunya Amb la coordinació i edició de Barcelona Activa-Ajuntament de Barcelona Ajuntament de Badalona Ajuntament de Barberà del Vallès Ajuntament de Calafell Ajuntament de Manlleu Ajuntament de Manresa Ajuntament de Mataró Ajuntament de Montcada i Reixac Ajuntament de Ripollet Ajuntament de Sabadell Ajuntament de Sant Boi de Llobregat Ajuntament de Santa Coloma de Gramenet Ajuntament de Terrassa Ajuntament de Vic Ajuntament de Viladecans Ajuntament de Vilafranca del Penedès Ajuntament de Vilanova Consell Comarcal Osona Diputació de Barcelona Foment de Terrassa Amb la participació de: Generalitat de Catalunya - Direcció General d’Igualtat Servei Públic d’Ocupació de Catalunya Xarxa de Municipis LGTBI de Catalunya 46 Xarxa de Municipis LGTBI de Catalunya