Mesures organitzatives 
per a la igualtat
Informe
Desembre 2021
Direcció i redacció: Disseny gràfic i maquetació: 
Gerència Municipal - Direcció El Guateque 
de Serveis de Gènere i 
Polítiques del Temps Impressió: 
Imatge i Serveis Editorials de 
Assessorament lingüístic: l’Ajuntament de Barcelona 
Linguaserve e 
Internacionalización Barcelona, desembre de 2021
de Servicios SA 
2 Ajuntament de Barcelona
Sumari 
 Presentació 
1 Assentar les bases 7 
 1.1  Organització paritària 8
 1.2  Estructures per la transversalitat de gènere i el foment de la igualtat 9
 1.3  Formació directiva 10
 1.4  Recursos a l'abast de tothom 12
 
2 Presència i promoció: trencar el sostre de vidre 14
 2.1  Recull de dones per ocupar càrrecs de lliure designació 15
 2.2  Lluita contra la bretxa digital 16
 2.3  Reserva de places a la Guàrdia Urbana 18
 2.4  Suport a associacions de dones i feministes de la ciutat 20
3 Combatre el terra enganxós i la bretxa salarial 22
 3.1  Foment de la igualtat en els ens participats 23
 3.2	 	 Reforç	a	sectors	específics 24
 3.3	 	 Pressupostos	i	fiscalitat	amb	perspectiva	de	gènere 25
 3.4  Increment de pressupost destinat a polítiques d'igualtat 27
 3.5  Foment de la igualtat dins de l'organització municipal 28 
4 Reorganitzar el temps de treball 30
 4.1  Reconeixement i impuls a les empreses i organitzacions 31
 4.2  El canvi dins de l'Ajuntament 33
 4.3  Formació en temps per al personal municipal 35
 4.4	 	 En	temps	de	confinament 37
 4.5  Declaració de Barcelona en Polítiques del Temps 39
5 Eines per al canvi i la sensibilització 40
 5.1  Clàusules d'igualtat de gènere en la contratació pública 41
 5.2  Criteris de gènere en les subvencions 43
 5.3  La perspectiva de gènere als equipaments i museus municipals 44
 5.4  Altres àmbits de canvi institucional 47
 5.5  Informes durant la pandèmia 51
 5.6  Sensibilització interna 53
6 Fonaments 55
Mesures organitzatives per a la igualtat 3 
4 Ajuntament de Barcelona
Presentació
Mesures organitzatives per a la igualtat és un recull 
de les actuacions actuals més destacades, contra les 
desigualtats de gènere dins l’organització de l’Ajuntament 
de Barcelona.
El nostre consistori disposa del millor marc programàtic i normatiu per donar suport al 
treball per a la igualtat entre dones i homes, i també de la voluntat política i de la implicació 
executiva al més alt nivell per dur a terme actuacions amb èxit. Partim de l'acord del III 
Pla d’Igualtat d’Oportunitats entre dones i homes de l’Ajuntament de Barcelona (2020-
2023) amb les representants sindicals; així com del lideratge de la Tinença de Drets 
Socials, Justícia Global, Feminismes i LGTBI de l'Ajuntament de Barcelona; i el Pla per 
a la Justícia de Gènere (2021-2025) i el Reglament d’Equitat de Gènere. Algunes de les 
accions que resumim en aquestes pàgines van iniciar-se abans de la pandèmia de la 
covid-19, però la major part han estat desenvolupades durant la crisi que n’ha resultat. En 
aquestes circumstàncies adverses per al benestar de la ciutadania en general, les mesures 
organitzatives	per	a	la	igualtat	en	el	nostre	Ajuntament	s’han	intensificat	i	reforçat.
El treball per a la igualtat en les organitzacions requereix canvis culturals que, per ser efectius, 
necessiten la participació i la contribució de qui els ha de portar a terme. La feina que en 
aquest sentit impulsa la Gerència Municipal és desenvolupada pels i les 14.000 treballadors 
i treballadores del nostre Ajuntament. Una tasca que hem de fer visible i donar a conèixer. 
Actuacions	fetes	en	l’àmbit	econòmic	sobre	pressupostos,	fiscalitat	o	contractació	pública;	
mesures	adreçades	als	nostres	perfils	professionals	on	les	dones	estan	infrarepresentades	o	
pateixen d’un terra enganxós, i altres accions que —amb perspectiva de gènere— posen el 
focus en les polítiques de premis i distincions, la sensibilització o els equipaments municipals.
Ens complau informar-vos dels avenços fets per l’Ajuntament de Barcelona en matèria 
d’igualtat. Que sens dubte no haurien estat possibles sense la implicació de tota la plantilla. 
Moltes gràcies pel vostre entusiasme i per fer possible aquest canvi.
Sara Berbel Sánchez
Gerent municipal
Ajuntament de Barcelona
Mesures organitzatives per a la igualtat 5 
6 Ajuntament de Barcelona
1 Assentar les bases
L’Ajuntament de Barcelona disposa d’instruments 
normatius molt punters per impulsar polítiques 
d’igualtat entre homes i dones als ens municipals. Però 
assentar bases estables d’igualtat de gènere al cor 
de les organitzacions requereix un canvi institucional 
que no només es produeix per l’aprovació de normes 
i procediments tècnics.
Cal també voluntat política, bon govern executiu, una 
presència equilibrada de dones i homes, recursos i 
innovació per poder treballar de manera efectiva, així com 
una sensibilització i capacitació constant de les persones 
que configuren les organitzacions. 
Mesures organitzatives per a la igualtat 7 
1.1 Organització paritària.
L’Ajuntament de Barcelona assoleix la plena paritat a la 
direcció de les seves gerències centrals.
L’any 2019, per primer cop, l’Ajuntament de Barcelona assoleix la plena paritat a l’estructura 
de gerències, complint així amb l’obligació —establerta a l’article 18 del Reglament per a 
l’equitat de gènere a l’Ajuntament de Barcelona (2019)— de garantir una composició paritària 
en tots els àmbits de presa de decisions, condició que es considera imprescindible en una 
societat veritablement democràtica. 
Al 2022 les gerències d’àrees, districtes i organismes autònoms estan ocupades per un 
58,5% d’homes i un 41,5% de dones. També s’ha consolidat la presència de dones en jurats 
de selecció de premis i distincions, que l’any 2020 va arribar al 55%.
8 Ajuntament de Barcelona
1.2 Estructures per a la transversalitat 
de gènere i el foment de la igualtat.
La DSGPT s’integra en la Gerència Municipal per facilitar 
la transversalització de la perspectiva de gènere.
La transversalitat de gènere és la integració de la perspectiva de gènere en totes les fases 
polítiques per part de tots els actors involucrats en la presa de decisions. Perquè aquesta 
integració es dugui a terme, cal establir les estructures encarregades de desenvolupar-la i 
crear mecanismes que n’assegurin el desplegament.
Amb aquesta determinació, la Direcció de Serveis de Gènere i Polítiques del Temps 
(DSGPT), òrgan responsable de la transversalització de la perspectiva de gènere, s’ubica 
des de l’inici del mandat 2019-2023 en el màxim lloc executiu: la Gerència Municipal. 
Aquesta centralitat, unida a la dotació del personal i dels recursos necessaris per al bon 
desenvolupament de la seva missió, assegura la màxima capacitat tècnica i executiva 
d’aquest òrgan per fer que la perspectiva de gènere s’incorpori en el conjunt de les 
polítiques municipals i en la seva organització.  
Paral·lelament, des del mandat anterior l’Ajuntament de Barcelona disposa del Departament 
d’Igualtat a la Gerència de Persones. Aquest òrgan, juntament amb la Comissió Tècnica 
d’Igualtat, vetlla per l’aplicació de la perspectiva de gènere dins les estructures internes 
de l’organització, i és el responsable de garantir la igualtat de gènere en matèria laboral i 
de prevenció i abordatge de l’assetjament sexual i per raó de sexe per a tot el personal. 
Mesures organitzatives per a la igualtat 9 
1.3 Formació directiva.
El personal gerencial de l’Ajuntament, els seus càrrecs 
electes i equips reben formació sobre igualtat de gènere 
el primer any de mandat.
Per assegurar que la perspectiva de gènere s’integra en tots els nivells, polítiques i fases de 
l’actuació	administrativa,	a	més	de	disposar	d’estructures	de	govern	eficients,	és	fonamental	
que	el	personal	polític	i	gerencial	tingui	formació	específica	en	matèria	d’igualtat	entre	dones	
i homes. Per això, i en aplicació del Reglament per a l’equitat de gènere (2019), el govern 
municipal	es	compromet	a	garantir	aquesta	formació	—suficient,	de	qualitat	i	amb	caràcter	
obligatori— en el primer any de cada mandat, tant al personal gerencial com a les persones 
electes i als seus equips.
10 Ajuntament de Barcelona
DIÀLEGS PER A UNA GESTIÓ LOCAL PER A LA IGUALTAT. 
EINES I ESTRATÈGIES PER AL PERSONAL GERENCIAL
FINALITAT
Oferir recursos per dirigir i gestionar les polítiques locals amb perspectiva de gènere, i 
traduir els enfocaments teòrics i les prioritats polítiques en eines de gestió per al personal 
gerencial. 
FORMAT
Quatre sessions en què es produeix un diàleg entre dues persones expertes sobre una 
temàtica	determinada,	seguit	d’un	espai	de	debat	 i	 reflexió	sobre	estratègies,	prioritats,	
reptes i problemàtiques actuals. Cada sessió té una assistència mitjana de 59 persones.
SESSIONS I TEMÀTIQUES
Gestió local amb perspectiva de gènere, a càrrec de Sara Berbel (doctora en Psicologia 
Social i gerent municipal) i Sonia Ruiz (doctora en Ciències Polítiques i cap de la DSGPT).
La igualtat de gènere a la política econòmica, amb Carmen Castro (doctora en 
Economia i investigadora de la Càtedra d’Economia Feminista de la Universitat de 
València) i Paula Rodríguez (doctora en Economia, professora i fundadora del Centre 
d’Estudis Interdisciplinaris sobre Gènere i Feminisme de la Universitat Pablo Olavide).
Barris inclusius i sostenibilitat, a càrrec de Yayo Herrero (antropòloga i educadora 
social, professora de la Càtedra Unesco Educació Ambiental i Desenvolupament 
Sostenible de la UNED).
Estratègies per garantir una ciutat de drets, amb Maribel Cárdenas (educadora social 
i directora de Polítiques d’Igualtat de l’Ajuntament de Santa Coloma de Gramenet) 
i Marta Lois (doctora en Ciències Polítiques i professora de la Facultat de Ciències 
Polítiques i Socials de la Universitat de Santiago de Compostel·la).
Atesa la importància que ha adquirit el teletreball, i els possibles impactes d’aquesta 
modalitat sobre les desigualtats entre dones i homes, està previst que a l’abril del 2022 
el personal gerencial participi en una taula rodona sobre teletreball amb perspectiva de 
gènere.
 
CALENDARI
Cicle formatiu realitzat entre el desembre del 2019 i el juliol del 2020. 
Mesures organitzatives per a la igualtat 11 
1.4 Recursos a l’abast de tothom. 
A més de rebre una formació integral en matèria de gènere, 
el personal municipal disposa d’un espai a la intranet 
de l’Ajuntament on trobar documentació i recursos per 
treballar la transversalitat de gènere en la seva feina diària.
El Pla de formació i desenvolupament de l’Ajuntament inclou anualment una formació 
integral, a càrrec de la DSGPT, sobre la incorporació de la perspectiva de gènere. El curs 
Com incorporar la perspectiva de gènere a la teva feina?, de realització voluntària i en el qual 
només l’any 2021 han participat 52 persones, permet aprofundir en el coneixement d’eines 
i metodologies pràctiques, àmbits d’intervenció i aspectes teòrics i normatius al voltant de 
la	igualtat	de	gènere.	La	finalitat	és	que	el	personal	municipal	adquireixi	una	base	sòlida	de	
coneixements i habilitats per incorporar la perspectiva de gènere a la seva feina diària.
A més, el 2022 s’iniciarà una formació obligatòria del Reglament per a l’equitat de gènere 
per al conjunt del personal de l’Ajuntament de Barcelona. S’ha dissenyat un curs en línia 
que assegurarà una base de coneixements en igualtat de gènere a tota la plantilla municipal: 
funcionariat i personal laboral de totes les àrees, gerències i districtes. Aquesta formació, 
disponible a partir del gener del 2022, tindrà un enfocament pràctic i es presentarà en tres 
versions	 per	 adaptar-se	 als	 diferents	 perfils:	 comandaments,	 personal	 tècnic	 i	 personal	
administratiu.  
Més enllà dels cursos estables consolidats, cada any s’actualitzen diversos continguts 
formatius. El 2022 també s’estrena un nou material en l’espai virtual d'aprenentatge (EVA)
sobre comunicació inclusiva i ús d’un llenguatge no sexista. 
D’altra banda, l’abril del 2021 va començar a funcionar un nou espai sobre gènere i usos 
del temps a la intranet municipal. Accessible de manera permanent, ofereix documentació i 
recursos al personal de l’Ajuntament per aplicar la perspectiva de gènere a la seva feina, amb 
el suport de la DSGPT per resoldre dubtes concrets. 
12 Ajuntament de Barcelona
Amb un enfocament pràctic, l’espai està orientat a fomentar l’interès i l’autonomia del personal; inclou 
diferents tipus de continguts i formats per contribuir a fer efectiva l’aplicació de la transversalitat de 
gènere a tota l’organització municipal. A l’apartat de Polítiques del Temps es comparteixen informació 
i eines que ens ajuden a millorar l’organització del nostre temps de treball.
Mesures organitzatives per a la igualtat 13 
2 Presència i promoció: 
trencar el sostre de vidre
El concepte “sostre de vidre” fa referència a la barrera 
d’obstacles —aparentment invisibles, però molt reals— 
que les dones treballadores troben en la seva carrera 
professional i que fa que estadísticament vegin limitat el seu 
accés a uns llocs executius o d’alt lideratge que semblen 
reservats gairebé en exclusiva als homes. Aquest fenomen 
es dona amb més intensitat en aquells sectors als quals 
les dones han accedit més recentment i on acostumen 
a estar infrarepresentades.
L’Ajuntament de Barcelona treballa per trencar les barreres 
d’accés de les dones a determinats llocs de treball i per 
eliminar el sostre de vidre en la seva estructura. En definitiva, 
per fer que homes i dones tinguin les mateixes possibilitats 
d’accedir i ascendir a una feina.
14 Ajuntament de Barcelona
Presència i promoció: 2.1 Recull de dones per ocupar càrrecs de 
lliure designació.
trencar el sostre de vidre
Trencar el sostre de vidre requereix dur a terme accions 
positives per a facilitar la promoció de les dones. Per fer-ho 
possible, el primer pas és sempre identificar i conèixer les 
dones de l’organització que tenen la formació, l’experiència 
i la categoria laboral necessàries per ocupar càrrecs de 
responsabilitat.
Per això, la Gerència Municipal està iniciant el desenvolupament d’un sistema per detectar, 
fer visibles i recollir les dones de l’Ajuntament que tenen el currículum i el potencial per 
ocupar	càrrecs	de	 lliure	designació.	Es	 tracta,	doncs,	de	 fer	aflorar	 trajectòries	 laborals	 i	
coneixements excepcionals.
Mesures organitzatives per a la igualtat 15 
2.2 Lluita contra la bretxa digital.
A Barcelona, les dones només ocupen el 26% dels llocs de 
treball del sector TIC, i únicament un 8,6% ho fan en posicions 
tècniques. Per combatre la situació d’infrarepresentació 
de les dones en un dels sectors que més ocupació crea 
a tot el món, l’Ajuntament de Barcelona aprova la mesura 
de govern BcnFemTech 2021-2023: per l’equitat de gènere 
al sector TIC.
A més d’una bateria d’actuacions destinades a donar visibilitat i suport a les dones del 
sector TIC i a potenciar les vocacions tecnològiques entre les nenes, la Gerència Municipal 
ha indagat en la bretxa digital de gènere dins de l’Ajuntament per tal de proporcionar eines 
per a promoure un entorn veritablement igualitari i que ofereixi les mateixes oportunitats a 
homes i dones. La voluntat és que el nostre Ajuntament es converteixi en una administració 
de referència en aquest àmbit, i per això s’ha portat a terme una enquesta orientada al 
conjunt	del	personal	 i	una	anàlisi	específica	dels	 llocs	de	 treball	amb	component	TIC	de	
l’Ajuntament, revisant el mateix concepte de lloc de treball TIC des d’una perspectiva de 
gènere, i analitzant les dades disponibles. En l’actualitat s’estan extraient aprenentatges al 
respecte, així com recomanacions de futur, i també es treballa en una proposta de xarxa de 
dones tecnòlogues municipals que promogui el seu empoderament i recursos de mentoria.
Des de l’any 2021, l’Ajuntament de Barcelona també atorga el Premi “BCN FEM TECH per 
l’equitat de gènere al sector TIC”. Aquest reconeixement vol donar visibilitat i suport als 
projectes del sector TECH de la ciutat liderats per dones en quatre modalitats d’acord amb 
les següents categories:
•	 Categoria A: STEM, gènere i infància.  
•	 Categoria B: Dades amb mirada de gènere en el sector de la tecnologia.
•	 Categoria C: Violències a les xarxes.
•	 Categoria D: Visibilitat de les dones Tech a la ciutat de Barcelona. 
16 Ajuntament de Barcelona
•	 Categoria A: STEM, gènere i infància.  
•	 Categoria B: Dades amb mirada de gènere en el sector de la tecnologia.
•	 Categoria C: Violències a les xarxes.
•	 Categoria D: Visibilitat de les dones Tech a la ciutat de Barcelona. 
Mesures organitzatives per a la igualtat 17 
2.3 Reserva de places a la Guàrdia Urbana.
L’Ajuntament aplica una quota de gènere que destina el 
40% de les places d’accés a la Guàrdia Urbana a dones 
candidates.
La Guàrdia Urbana de Barcelona, com a policia de la ciutat, ha d’assumir les seves funcions 
des	de	la	proximitat	i	amb	vocació	de	servei	a	la	ciutadania	i,	alhora,	ha	de	ser	un	fidel	reflex	
i	exponent	de	la	ciutat	a	la	qual	serveix.	Però	aquest	reflex	no	sempre	s’aconsegueix,	i	és	
que els cossos de seguretat són un dels sectors caracteritzats per la infrarepresentació 
femenina. Per contribuir a frenar aquesta tendència —associada al fenomen del sostre de 
vidre— el 2020 l’Ajuntament de Barcelona es converteix en la primera administració pública 
de Catalunya que aplica una quota de gènere d’un 40% en la nova promoció d’agents de 
la Guàrdia Urbana. Aquesta mesura és acordada des de la Comissió Tècnica d’Igualtat, de 
la qual forma part el Departament d’Igualtat de la Gerència de Persones i Desenvolupament 
Organitzatiu.
Gràcies a aquesta reserva de places, en lloc de les 103 dones que haurien accedit al cos 
(36,5% de les candidatures), se’n seleccionen 112. D’homes, 170. Destaca el fet que, en la 
convocatòria del 2020, 1 de cada 3 aspirants són dones, la qual cosa és el percentatge de 
candidatures femenines més alt de la història de la Guàrdia Urbana de Barcelona.
SOM DONES
SOM URBANES
Convocarem 1.000 noves places fins al 2023.
282 nous efectius per a aquest 2020. 
Ara serem més. 
18 Ajuntament de Barcelona
La Guàrdia Urbana de Barcelona, com a policia de la ciutat, ha d’assumir les seves funcions 
des	de	la	proximitat	i	amb	vocació	de	servei	a	la	ciutadania	i,	alhora,	ha	de	ser	un	fidel	reflex	
i	exponent	de	la	ciutat	a	la	qual	serveix.	Però	aquest	reflex	no	sempre	s’aconsegueix,	i	és	
que els cossos de seguretat són un dels sectors caracteritzats per la infrarepresentació 
femenina. Per contribuir a frenar aquesta tendència —associada al fenomen del sostre de 
vidre— el 2020 l’Ajuntament de Barcelona es converteix en la primera administració pública 
de Catalunya que aplica una quota de gènere d’un 40% en la nova promoció d’agents de 
la Guàrdia Urbana. Aquesta mesura és acordada des de la Comissió Tècnica d’Igualtat, de 
la qual forma part el Departament d’Igualtat de la Gerència de Persones i Desenvolupament 
Organitzatiu.
Gràcies a aquesta reserva de places, en lloc de les 103 dones que haurien accedit al cos 
(36,5% de les candidatures), se’n seleccionen 112. D’homes, 170. Destaca el fet que, en la 
convocatòria del 2020, 1 de cada 3 aspirants són dones, la qual cosa és el percentatge de 
candidatures femenines més alt de la història de la Guàrdia Urbana de Barcelona.
SOM DONES
SOM URBANES
Convocarem 1.000 noves places fins al 2023.
282 nous efectius per a aquest 2020. 
Ara serem més. 
Mesures organitzatives per a la igualtat 19 
2.4 Suport a associacions de dones 
i feministes de la ciutat.   
L’Ajuntament treballa amb el Consell de les Dones de la 
ciutat per avançar conjuntament en polítiques d’igualtat 
de gènere.
El Consell de les Dones és un espai participatiu de trobades regulars on debatre i tractar 
qüestions d’interès per a les dones barcelonines. A més de rendir comptes de l’actuació 
municipal en matèria d’igualtat, el Consell recull les demandes, els interessos i les aportacions 
dels grups de dones i feministes de la ciutat per donar-hi resposta a través de les polítiques 
municipals. 
La DSGPT ofereix assessorament a les entitats de la ciutat mitjançant l’organització de 
sessions	 informatives	sobre	qüestions	concretes.	Amb	aquesta	finalitat,	entre	el	2019	 i	el	
2020 la DSGPT ha participat en 34 sessions informatives organitzades pels òrgans municipals 
en el marc de la Convocatòria general de subvencions. L’objectiu és oferir a les entitats 
assistents unes pautes sobre l’obtenció de la puntuació relacionada amb la incorporació de 
la perspectiva de gènere en la seva estructura i activitats. A més, la DSGP ofereix un servei 
permanent	d’assessorament	a	través	del	qual	s’han	atès	11	entitats	fins	al	2021.			
El Consell de Dones de Barcelona és dels més potents de tot l’Estat. El seu bon funcionament 
i l’increment continuat del nombre d’entitats que en formen part posa en relleu la importància 
de la participació en l’elaboració de les polítiques d’igualtat de gènere. 
20 Ajuntament de Barcelona
Mesures organitzatives per a la igualtat 21 
3 Combatre el terra 
enganxós i la bretxa 
salarial
A més del sostre de vidre (el conjunt de dificultats per accedir 
als llocs de direcció), les dones també es troben amb el 
terra enganxós: totes aquelles càrregues domèstiques i 
familiars que culturalment assumeixen les dones, que les 
aboquen a treballar en sectors precaris i mal remunerats 
i que impedeixen el desenvolupament de la seva carrera 
professional en igualtat de condicions que els homes. 
Combatre aquests fenòmens és clau en la lluita contra la 
bretxa salarial, una de les expressions més flagrants de 
la desigualtat que pateixen les dones en l’àmbit laboral.
22 Ajuntament de Barcelona
Combatre el terra 3.1 Foment de la igualtat en els ens participats. 
enganxós i la bretxa 
salarial
L’Ajuntament de Barcelona acompanya els seus ens 
participats per eliminar la bretxa salarial i avançar en la 
igualtat de gènere.
La DSGPT, en col·laboració amb la Direcció de Projectes Estratègics de la Gerència Municipal 
i amb la Direcció de Coordinació Laboral dels Ens Participats de la Gerència de Persones i 
Desenvolupament Organitzatiu, du a terme un treball d’orientació i acompanyament als ens 
participats	amb	una	finalitat	doble:	aconseguir	que	tots	disposin	d’un	pla	d’igualtat	intern	i	
d’un protocol de prevenció i abordatge de l’assetjament sexual i per raó de sexe, i impulsar 
la creació d’unitats de transversalitat de gènere. 
A partir de l’any 2020 s’ofereix un acompanyament tècnic, a mida de les característiques 
i necessitats de cada ens, al Parc d’Atraccions del Tibidabo, Betevé, TERSA, SIRESA, 
SEMESA, Cementiris de Barcelona, BCASA, Barcelona Regional, Foment de Ciutat, Fundació 
Mies Van der Rohe i l’Auditori. Gràcies a aquest, 15 dels 21 ens municipals subjectes a 
l’obligació legal d’elaborar un Pla d’igualtat ja en disposen i 3 més l’estan dissenyant, 13 
disposen d’un protocol de prevenció i abordatge de l’assetjament en acabar l’any i s’ha 
aconseguit que Barcelona Activa, l’institut Municipal de Parcs i Jardins, B:SM, Cementiris 
de Barcelona i Foment de Ciutat implantin una unitat de transversalitat de gènere. Per tant, 
en l’actualitat, cinc ens participats disposen de referents d’igualtat en les seves estructures, 
nombre que s’anirà incrementant al llarg del mandat actual. 
Durant	 el	 2021	 aquest	 acompanyament	 s’ha	 reforçat	 amb	 un	 suport	 específic	 per	 a	
l’elaboració de registres retributius en tots els ens participats. També s’ha dissenyat un 
sistema d’indicadors compartits que permetrà obtenir una visió de conjunt i la realització 
d’anàlisis i comparatives. 
Mesures organitzatives per a la igualtat 23 
3.2 Reforç a sectors específics.
L'Ajuntament dona suport a la millora de la igualtat de 
gènere en sectors caracteritzats per la masculinització 
o el terra enganxós.
Un dels sectors més clars per oferir-hi suport és el de la neteja. En el Servei de recollida de 
residus municipals i neteja de l’espai públic —amb més de 4.000 persones treballant-hi, 
prop d’un 22% de les quals són dones— s’està desenvolupant un marc comú de mesures 
d’igualtat. Consensuat amb les quatre empreses que gestionen el Servei i a partir d’un 
treball de diagnosi i de concreció i priorització d’actuacions, aquest marc de mesures té per 
objectius incrementar la presència de dones al servei, reduir la bretxa salarial de gènere i 
millorar la prevenció i abordatge de l’assetjament sexual i per raó de sexe.
A	més,	 s’està	 dissenyant	 un	 pla	 d’acció	 contra	 el	 terra	 enganxós	 en	 la	 neteja	 d’edificis	
municipals a partir d’un estudi realitzat per les professores Pilar Carrasquer, de la Universitat 
Autònoma de Barcelona, i Raquel Serrano, de la Universitat de Barcelona. El pla vol fomentar 
la trajectòria professional i l’enriquiment del treball entre el personal d’aquest servei, fortament 
feminitzat. 
24 Ajuntament de Barcelona
3.3 Pressupostos i fiscalitat amb perspectiva 
de gènere. 
L’anàlisi de la despesa municipal amb perspectiva de 
gènere permet identificar la reproducció o transformació 
de desigualtats.
Des	de	l’any	2017	s’ha	produït	un	augment	significatiu	del	nombre	de	programes	analitzats,	
passant dels 20 inicials als 47 actuals.
L’informe d’impacte de gènere del pressupost del 2022 abasta el 61,5% de les despeses 
corrents, és a dir, més de 1.555 milions d’euros, i demostra que només 3 dels 47 programes 
analitzats són reproductors de desigualtats. Tot i que això suposa un increment del 0,4%, cal 
remarcar el fet que, a diferència de l’any anterior, cap programa té un impacte de gènere gaire 
negatiu. A més, 6 de cada 10 programes analitzats transformen les desigualtats de manera 
molt positiva, un èxit del desplegament de l’estratègia de transversalitat que ha augmentat 
considerablement la seva incidència en aquest àmbit.  
En termes globals, el 94,9% del pressupost analitzat, 1.043,4 milions d’euros, és transformador 
de desigualtats. Respecte al pressupost total en despeses corrents, amb independència de la 
part analitzada, s’estima que com a mínim el 41% té un impacte positiu sobre les desigualtats 
de gènere.
L’anàlisi detallat del capítol 1, que concentra les despeses de personal, demostra que si bé 
les dones representen el 35,65% de les persones que treballen a l’Ajuntament, reben només 
el 34,04% del pressupost destinat a aquest capítol. Malgrat aquest desequilibri, això suposa 
una millora del 0,82% respecte als anys anteriors. Quant als capítols 2 —despeses en béns 
corrents i serveis— i 4 —transferències corrents—, és destacable la rapidesa amb què 
l’anàlisi d’impacte de gènere ha tingut efecte. La proporció de programes transformadors de 
desigualtats ha passat del 25% el 2017 al 87% el 2022. També en termes pressupostaris 
s’observa un increment exponencial, ja que la proporció del pressupost transformador de les 
desigualtats de gènere ha passat del 15% el 2017 al 94,9% el 2022.  
D’altra	banda,	l’anàlisi	dels	instruments	fiscals	—ordenances	fiscals	i	preus	públics	de	sectors,	
d’equipaments de districtes i d’instal·lacions esportives— posa de manifest una millora del seu 
impacte en termes d’igualtat de gènere. Mentre que en el 2018 es valoraven majoritàriament 
com a reproductors de desigualtats, en els darrers anys els informes d’impacte de gènere 
valoren aquests instruments com a transformadors de les desigualtats de gènere.
Mesures organitzatives per a la igualtat 25 
El	2021,	el	projecte	sobre	fiscalitat	amb	perspectiva	de	gènere	elaborat	per	la	DSGPT,	amb	
la	 col·laboració	 de	 la	 Direcció	 de	 Planificació	 Estratègica	 i	 Fiscalitat	 de	 l’Ajuntament	 de	
Barcelona, va rebre el Premi Alfons Ortuño que atorga anualment l’Escola d’Administració 
Pública de Catalunya per reconèixer les actuacions d’innovació i bones pràctiques en matèria 
de gestió pública de les administracions públiques catalanes. En particular, el projecte va ser 
guardonat amb un accèssit a la categoria d’Organització, Processos i Gestió Econòmica. 
Evolució del pressupost transformador de les desigualtats de gènere 2017-2022
Font: Informe d’Impacte de Gènere del Pressupost Municipal 2022
26 Ajuntament de Barcelona
3.4 Increment del pressupost destinat 
a polítiques d’igualtat. 
L’Ajuntament augmenta progressivament els recursos per 
a polítiques d’equitat de gènere amb l’objectiu d’arribar 
al 5% del pressupost total.
Per	 assegurar	 el	 finançament	 de	 les	 polítiques	 de	 promoció	 de	 l’equitat	 de	 gènere,	 tal	 i	
com s'estableix a la disposició addicional primera del Reglament per l'equitat de gènere, 
l’Ajuntament de Barcelona preveu un increment progressiu de la part del pressupost municipal 
destinat al seu desplegament, amb l’objectiu de dedicar-hi un mínim del 5% del pressupost 
de les despeses corrents. A més, l’1% del pressupost global es destinarà a la creació i reforç 
de les estructures d’impuls d’aquestes polítiques.
Els programes analitzats enguany preveuen dur a terme 142 actuacions per a la igualtat, 112 
de les quals ja disposen de pressupost. En total, el 2022 es destinaran 174 milions d’euros a 
accions	de	foment	de	la	igualtat.	Aquestes	xifres	suposen	un	augment	significatiu	respecte	
a l’any anterior. De fet, es tracta de les quantitats més elevades des que l’Ajuntament va 
començar a analitzar els pressupostos amb perspectiva de gènere. 
Destaquen dos àmbits concrets. Per una banda, s’han detectat més de 34 accions, amb un 
pressupost de 143 milions d’euros, amb una vinculació directa amb les cures. Sumats als 
44 milions d’euros per a programes sencers relacionats amb les cures, suposa un total de 
187 milions d’euros destinats directament a aquest àmbit. D’altra banda, es disposa de prop 
de 13,9 milions d’euros per a la realització de polítiques de, temps, un àmbit amb un clar 
impacte de gènere que en la majoria dels casos resulta molt positiu.
Mesures organitzatives per a la igualtat 27 
3.5 Foment de la igualtat dins de 
l’organització municipal.
El Departament d’Igualtat i la Comissió Tècnica d’Igualtat 
treballen conjuntament per desenvolupar les mesures del III 
Pla d’Igualtat d’Oportunitats entre homes i dones orientades 
a eliminar la bretxa salarial i avançar en la igualtat de gènere 
laboral.
El III Pla d’Igualtat d’Oportunitats entre dones i homes (2020-2023), aprovat per la Comissió 
Tècnica d’Igualtat i amb posterioritat pel Consell Municipal l’octubre del 2020, incorpora 
diverses mesures per combatre la bretxa salarial, així com la segregació horitzontal i vertical, 
entre el personal laboral i funcionari de l’Ajuntament. Entre d’altres, destaquen l’elaboració 
d’un decàleg de bones pràctiques per garantir la igualtat d’oportunitats en els processos 
selectius, l’aplicació d’accions positives en borses de treball per a estructures amb carrera 
més àmplia o per a categories en què les dones estan menys representades, la introducció 
de noves mesures de protecció a la maternitat i la recollida de dades desagregades per sexe 
—així com el disseny d’indicadors de seguiment— per facilitar l’anàlisi amb perspectiva de 
gènere dels serveis municipals. 
D’altra banda, l’Acord regulador de les condicions de treball dels empleats i empleades 
públiques de l’Ajuntament de Barcelona per als anys 2021-2024, aprovat recentment 
amb el gran impuls sindical, inclou mesures rellevants per avançar en la igualtat dins el 
consistori. Destaca l’ampliació del permís de naixement i cura de menors, de les 16 
setmanes que corresponen a una única persona progenitora a 32 setmanes en el cas de 
famílies monoparentals. També, en el cas del personal que gaudeix del permís de reducció 
de jornada per conciliació familiar, la possibilitat d’acordar un horari mínim diari adequat a les 
seves necessitats. S’amplia el període de retorn del deute generat en cas de compactació 
del	primer	any	de	 reducció	de	 jornada	per	un/a	fill/a	menor	de	6	anys.	S’amplia	fins	als	
13	anys	 la	reducció	de	 jornada	d’un	terç	o	de	 la	meitat	per	tenir	cura	d’un	fill	o	filla.	 I	en	
els processos d’accés a algunes categories, com agent de la Guàrdia Urbana o bomber/a, 
s’estableixen fórmules per compensar la pèrdua de dies de formació per estar gaudint d’un 
permís de paternitat o maternitat.  
28 Ajuntament de Barcelona
A més d’aquestes mesures destinades a facilitar la conciliació, l’Acord preveu la convocatòria 
d’un mínim de 120 llocs de treball per incrementar les possibilitats efectives de promoció en 
col·lectius molt feminitzats i amb escassa mobilitat. L’estudi de bretxa salarial havia detectat 
una manca de llocs de treball de nivell superior a l’Institut Municipal de Serveis Socials 
on el 86% són dones però ocupen majoritàriament un lloc base. Per millorar l’estructura 
de llocs de treball, ara molt plana, es crearan 60 posicions tècniques que  incrementaran 
les possibilitats efectives de promoció  vertical. Així mateix, l'estudi de bretxa salarial va 
detectar que un altre col·lectiu especialment feminitzat dins l'estructura municipal era el de 
les persones que exerceixen tasques bàsiques de suport auxiliar i administratiu (subgrup 
de	titulació	C2,	nivell	14).	Igualment	amb	la	finalitat	de	millorar	les	oportunitats	de	promoció	
vertical es va acordar la creació d'un mínim de 60 llocs de treball d'un nivell superior dirigits 
a aquelles dones amb manca de carrera professional prolongada al temps (terra enganxós).
L’acord també incorpora algunes consideracions relacionades amb la salut de les dones 
i els riscos laborals amb perspectiva de gènere, com la inclusió de mesures per reduir la 
disminució de les retribucions del personal amb limitacions derivades de l’exercici de la 
funció a l’escola bressol, l’avaluació dels aspectes relatius a la càrrega de treball del personal 
docent de l'IMEB, o la creació d’una comissió tècnica per valorar l’impacte en les condicions 
de prestació del servei dels cicles de menstruació i climateri de les dones i les possibles 
mesures de millora.  
Mesures organitzatives per a la igualtat 29 
4 Reorganitzar el temps 
de treball
L’organització del temps de treball marca el nostre ritme 
personal, domèstic, familiar i social. Una organització laboral 
més saludable, igualitària i eficient millora la nostra qualitat 
de vida, a més de ser un requisit fonamental per combatre 
les desigualtats de gènere a la feina, atès que l’atenció 
domèstica i familiar encara corre majoritàriament a càrrec 
de les dones.
L’Ajuntament té una àmplia trajectòria en polítiques d’usos 
del temps a la ciutat, i des del 2019 posa un èmfasi especial 
a aprofundir en aquestes millores de portes endins.
30 Ajuntament de Barcelona
4.1 Reconeixement i impuls a les empreses 
i organitzacions.
L’Ajuntament fa un pas endavant amb el Premi Barcelona 
a l’empresa innovadora en organització i usos del temps.
Des del 2012, l’Ajuntament de Barcelona convoca anualment aquest premi destinat a 
reconèixer, promoure i divulgar la tasca d’aquelles empreses i organitzacions de la ciutat 
compromeses amb la millora de la gestió del temps per tal de facilitar l’harmonització entre 
la vida laboral, familiar i personal. Durant aquests nou anys, 202 empreses han optat al 
premi, 30 han resultat guanyadores en alguna de les seves quatre categories (micro, petita, 
mitjana o gran) i 10 han obtingut una menció especial. 
L’any	2020,	en	la	seva	novena	edició,	l’Ajuntament	va	fer	un	pas	endavant	i	el	guardó	fins	
llavors anomenat Barcelona a l’empresa innovadora en conciliació i temps es va convertir en 
el	Premi	Barcelona	a	l’empresa	innovadora	en	organització	i	usos	del	temps,	amb	la	finalitat	
d’ampliar la perspectiva anant més enllà de la conciliació per integrar noves polítiques i 
sumar actuacions de millora. De les 22 candidatures repartides en les diferents categories, 
5 van resultar guanyadores. 
Aquest premi s’emmarca dins del Pacte del Temps de Barcelona, una iniciativa pionera que 
cerca el compromís municipal i de les organitzacions socials i econòmiques de la ciutat per 
impulsar accions en l’àmbit dels usos del temps que contribueixin a reduir les desigualtats 
socials, a millorar la qualitat de vida i a promocionar una economia plural al servei de les 
persones. Actualment, les 221 organitzacions adherides al Pacte del Temps de Barcelona 
estan duent a terme un total de 500 bones pràctiques.
Mesures organitzatives per a la igualtat 31 
32 Ajuntament de Barcelona
4.2 El canvi dins de l’Ajuntament. 
L’Ajuntament crea un decàleg intern per propiciar una 
organització del temps més saludable, igualitària i eficient.
Si bé el consistori té una àmplia trajectòria en l’aposta per les polítiques d’usos de temps a la 
ciutat, darrerament s’ha volgut avançar en la línia de potenciar una millora de l’organització 
del temps en el mateix Ajuntament. 
A	finals	del	2019	es	va	crear	un	grup	de	treball	per	idear	i	promoure	l’adopció	de	mesures	
dins de l’organització. Fruit d’aquesta iniciativa neix Tens un minut? Decàleg per a una 
organització del temps més saludable, igualitària i eficient, un conjunt de recomanacions que 
té	en	compte	aspectes	com	la	flexibilitat	horària,	la	racionalització	dels	horaris,	el	teletreball,	la	
cura i la corresponsabilitat o el benestar i el temps social. Amb aquest decàleg, l’Ajuntament 
vol	consolidar	el	seu	posicionament	com	a	administració	pública	eficient,	flexible,	basada	en	
la	confiança,	igualitària	i	que	té	cura	del	benestar	de	les	persones.	
Mesures organitzatives per a la igualtat 33 
34 Ajuntament de Barcelona
4.3 Formació en temps per al personal 
municipal. 
L’Ajuntament organitza un cicle intern de videoconferències 
sobre polítiques del temps.
Amb l’objectiu que el personal municipal adquireixi una base sòlida de coneixements sobre 
una	organització	del	temps	més	eficient,	saludable	i	equitativa,	així	com	eines	i	habilitats	per	
incorporar aquesta perspectiva en el seu àmbit de treball, s’inicia el cicle de videoconferències 
“Polítiques del temps: estratègies i eines per a personal municipal”. 
Mesures organitzatives per a la igualtat 35 
POLÍTIQUES DEL TEMPS: ESTRATÈGIES I EINES PER A PERSONAL MUNICIPAL
FINALITAT
Oferir coneixements i eines perquè el personal municipal gestioni el temps de treball de 
manera	més	eficient,	saludable	i	equitativa.
FORMAT
Quatre sessions amb un enfocament eminentment pràctic i adaptat a les necessitats del grup, 
intercalant	exemples,	reflexions	i	debats	que	facilitin	l’aplicació	dels	conceptes	als	diferents	
llocs de treball. Cada sessió, d’aproximadament una hora i mitja, té una assistència mitjana 
d’unes 40 persones.
SESSIONS
Contextualització. Per què polítiques del temps? Amb les ponències de Fabian Mohedano 
(promotor de la reforma horària 2014-2018 i membre de la Barcelona Time Use Initiative for 
a Healthy Society) i Javier Albares (doctor fundador i director en Medicina del Son al Centre 
Mèdic Teknon).
Ritmes circadiaris, treballs i gènere, amb les ponències de Trinitat Cambras (doctora 
en Farmàcia i professora de Fisiologia de la UB) i Sara Moreno (doctora en Sociologia i 
professora del Departament de Sociologia de la UAB).
Cap a una nova organització del temps,	 amb	 Alexis	 Serra	 (director	 de	 l’Oficina	 per	 a	 la	
Reforma Horària de la Generalitat de Catalunya) i Lídia Arroyo (investigadora del grup de 
recerca Gènere i TIC de la UOC).
Polítiques del temps a l’Ajuntament de Barcelona, a càrrec de Sonia Ruiz (doctora en Ciències 
Polítiques i directora de Serveis de Gènere i Polítiques del Temps), Carme Carrera (tècnica de 
la Direcció de Serveis de Gènere i Polítiques del Temps) i Xavier Peralta (responsable de la 
Secretaria Tècnica del Pacte del Temps de Barcelona).
El juliol del 2021 aquesta formació es va complementar amb la jornada-taller Com podem fomentar 
la conciliació dels homes des de les organitzacions?, adreçada a 20 directius dels departaments 
municipals. Impartida pel sociòleg i investigador i professor a la Facultat d’Educació i Psicologia 
de la Universitat de Girona, Paco Abril, la jornada combina les explicacions magistrals amb 
el debat al voltant de les tècniques per conciliar, la importància de l’autocura i el paper de 
l’Ajuntament, i dels seus comandaments en particular, per promoure una veritable implicació 
dels homes en les tasques de cures.  
CALENDARI
	Cicle	de	videoconfer ncies	realitzat	entre	el	desembre	de	2020	i	el	febrer	i	el	març	del	2021.
36 Ajuntament de Barcelona
4.4 En temps de confinament. 
El treball a distància posa de manifest la necessitat d’una 
bona organització del temps; l’Ajuntament en dona les 
pautes.
Durant el mes de març de 2020, immediatament després de la declaració de l’estat d’alarma 
per la crisi sanitària de la covid-19 i mitjançant la publicació d’una instrucció de la gerent i 
d’un decret d’alcaldia, es van establir les mesures per contenir l’expansió de la malaltia entre 
el	personal	municipal,	fixant	la	previsió	de	sistemes	de	treball	a	distància	en	els	serveis	no	
essencials tant per als treballadors i treballadores de l’Ajuntament com dels seus organismes. 
El 15 de maig, quan la gravetat de la situació va posar de manifest la necessitat de preveure 
mesures de més llarga durada, es va publicar una instrucció de la gerent municipal relativa 
a l’establiment de pautes en el treball a distància durant la situació de crisi sanitària. Aquest 
document estableix el contingut mínim del treball a distància de manera transitòria, mentre 
es	manté	la	situació	extraordinària,	en	funció	de	les	recomanacions	sanitàries	i	fins	que	es	
negociï i s’implanti el teletreball. 
La	instrucció	defineix	aspectes	clau	per	garantir	els	drets	i	el	benestar	del	personal,	com	la	
dotació dels equips i eines necessaris per al desenvolupament de la seva feina (així com 
dels sistemes tecnològics corporatius per a, entre d’altres, la celebració de reunions virtuals), 
la prevenció de riscos laborals, la prestació d’un servei d’atenció psicològica per orientar 
i minimitzar l’impacte psicològic de la pandèmia, la limitació de la jornada i els horaris de 
treball o el dret a la desconnexió digital, entre d’altres.
Pel que fa a l’organització del temps de treball a distància, s’estableix la necessitat de 
respectar les pauses i els descansos entre jornades, es marquen les franges horàries de 
disponibilitat obligatòries (en què s’han de celebrar les reunions) i se subratlla la importància 
de no d’enviar correus electrònics ni missatges de telefonia amb temàtica laboral entre les 
20.00 i les 7.30 hores del matí, ni en caps de setmana ni festius, excepte en cas de necessitat 
o	d’urgència.	També	es	preveu	flexibilitat	horària	per	al	personal	amb	persones	al	seu	càrrec	
que es vegin afectades pel tancament del centres educatius o d’atenció.
Seguint les directrius del punt 10 del Decàleg del 22 de maig de 2020, per implantar el 
restabliment presencial dels serveis d’acord amb les mesures de salut i prevenció emeses per 
Mesures organitzatives per a la igualtat 37 
les autoritats sanitàries, el Departament d’Igualtat, després d’analitzar el sistema d’avaluació 
per part de la Comissió Tècnica d’Igualtat, va elaborar un informe sobre l’impacte dels 
plans	de	restabliment	i,	en	particular,	de	les	mesures	de	flexibilitat	del	temps	de	treball	i	la	
conciliació, des de la perspectiva de gènere. Aquesta anàlisi va servir com a suport per a 
la creació d’una nova modalitat de treball —el teletreball— que ha estat inclosa en el nou 
Acord de condicions laborals.
38 Ajuntament de Barcelona
4.5 Declaració de Barcelona en Polítiques 
del Temps.  
L’accés desigual en l’ús del temps i l’organització social del 
temps afecten directament la salut de les persones, la igualtat 
entre elles, i la productivitat personal i organitzacional, ja que 
afecten especialment les persones en situació econòmica 
més precària i les dones. 
Per abordar aquesta qüestió, l’Ajuntament s’adhereix a la Declaració de Barcelona en Polítiques 
del Temps, un acord mundial pioner per garantir a la ciutadania el dret al temps. Gairebé 100 
institucions referents en les polítiques del temps —entre elles, l’Associació Internacional de 
Recerca en Usos del Temps, el grup de persones treballadores del Consell Econòmic i Social 
Europeu, ciutats com Estrasburg, Milà i Montevideo, i 15 organitzacions catalanes líders en 
aquest àmbit— hi donen suport comprometent-se a treballar conjuntament en els propers 
2 anys per aconseguir 10 compromisos clau. Es tracta de millorar la coordinació entre les 
institucions per aconseguir més concreció i el desplegament del dret al temps, crear una 
agenda urbana i regional en polítiques del temps, promoure el debat del canvi d’hora d’estiu 
i hivern i fomentar la connexió entre els centres de recerca i les polítiques públiques. 
La presentació i signatura formal de la Declaració va tenir lloc l’octubre del 2021 en el 
context de la segona edició del Congrés Time Use Week, un fòrum de debat i d’intercanvi 
d’experiències i coneixements amb relació a les polítiques del temps.
Mesures organitzatives per a la igualtat 39 
5 Eines per al canvi 
i la sensibilització
A més de les polítiques municipals adreçades a la ciutadania, 
una altra manera que les administracions públiques tenen 
de fomentar la perspectiva de gènere en els diferents àmbits 
econòmics i socials és proposar criteris ètics en els mecanismes 
interns d’empreses i organitzacions.
Com? Establint paràmetres en la contractació pública d’empreses 
i en les subvencions, incorporant bones pràctiques en els 
processos de premis i distincions públiques així com en els 
sistemes d’informació i avaluació municipal, elaborant informes 
d’impacte de gènere de la normativa municipal, impulsant 
una comunicació inclusiva o assegurant la perspectiva de 
gènere en la participació sectorial.
40 Ajuntament de Barcelona
5.1 Clàusules d’igualtat de gènere en la 
contractació pública.  
Els contractes municipals incrementen el nombre de clàusules 
que fomenten la igualtat de gènere establint compromisos 
ètics.
Amb l’aprovació de la Llei de contractes del sector públic, l’any 2017, la contractació pública 
es va convertir en una eina per promoure l’adopció de comportaments ètics en les empreses 
contractades. Per incentivar que empreses i professionals es comprometin amb un model de 
negoci basat en contractes estables i de qualitat, la sostenibilitat ambiental i el comportament 
ètic, l’any 2016 l’Ajuntament de Barcelona va aprovar la Guia de contractació pública social.
Des de llavors, els plans de contractació pública sostenible que es dissenyen anualment 
estableixen els objectius i les prioritats, així com indicacions, per a la incorporació de criteris 
d’igualtat en els plecs de clàusules. En els darrers anys s’ha anat incrementant el nombre de 
clàusules	destinades	al	foment	de	la	igualtat	de	gènere,	fins	a	arribar	a	les	nou	de	l’actual	Pla	
de contractació pública sostenible. 
Durant el 2021 es van incorporar 658 clàusules d’igualtat de gènere en contractes 
municipals, pràcticament el doble que l’any anterior; les més freqüents, sobre pla o mesures 
d’igualtat i comunicació inclusiva. Per facilitar el compliment de les clàusules, el Servei 
d’Assessorament a Empreses en matèria d’Igualtat, prestat per la DSGPT en col·laboració 
amb	 l’Oficina	 d’Atenció	 a	 les	 Empreses	 de	Barcelona	Activa,	 inclou	 l’acompanyament	 a	
empreses afectades per aquestes obligacions. A través d’aquest servei (recentment ampliat 
per incorporar l’assessorament en matèria d’organització del temps de treball) s’han atès 
38 demandes durant l’any 2021. A més, per assegurar la correcta formulació d’aquestes 
clàusules i donar suport al personal municipal, s’ha creat un servei d’assessorament intern 
per acompanyar i resoldre dubtes al llarg de tot el procés.
Mesures organitzatives per a la igualtat 41 
Clàusules d’igualtat del Pla de contractació pública sostenible.
Eina Variable analitzada
Pla o mesures d'igualtat Adopció de mesures d'igualtat a tot tipus d'empreses.
Mesures contra l'assetjament
sexual i per raó de sexe Protecció a les persones contractades.
Conciliació corresponsable Conciliació de la vida laboral, familiar i personal.
Paritat entre homes i dones Segregació horitzontal i vertical.
Contractació femenina Participació de les dones al mercat laboral.
Comunicació inclusiva Model inclusiu en els materials utilitzats.
Igualtat d'oportunitats No discriminació de les persones LGTBI en
de les persones LGTBI els serveis municipals.
Formació en gènere Inclusió de la perspectiva de génere al servei contractat.
Dades segregades per sexe Anàlisi amb visió de gènere.
42 Ajuntament de Barcelona
5.2 Criteris de gènere en les subvencions. 
L’Ajuntament valora la integració de la perspectiva de gènere 
en l’activitat de les entitats sol·licitants d’ajuts públics.
Per fomentar la igualtat de gènere en el teixit associatiu de la ciutat, la Convocatòria general 
de	subvencions	de	l’Ajuntament	de	Barcelona	inclou,	des	de	l’any	2016,	un	criteri	específic	
per incentivar la inclusió de la perspectiva de gènere en els projectes presentats. Aquest 
criteri	permet	obtenir	fins	a	mig	punt	d’un	total	de	deu	i	es	fonamenta	en	l’aplicació	de	plans	
o altres mesures de foment de la igualtat tant en el projecte pel qual se sol·licita la subvenció 
(ja sigui en els seus objectius o a través de la seva metodologia) com en el funcionament 
intern de l’entitat sol·licitant.
El criteri de gènere s’aplica actualment als 26 àmbits temàtics de la Convocatòria general 
de	 subvencions	 i	 es	 treballa	 per	 adaptar-ne	 la	 definició	 a	 les	 particularitats	 de	 totes	 les	
convocatòries	específiques	de	l’Ajuntament	de	Barcelona.				
Per donar suport a les entitats en el seu compliment de plans i mesures igualitàries, la DSGPT 
ofereix, a través de la pàgina web municipal, el Manual sobre la incorporació de la perspectiva 
de gènere i mesures d’igualtat per a entitats. Presta també un servei d’assessorament en 
col·laboració amb Torre Jussana i sessions formatives durant el termini de presentació de 
sol·licituds.
Mesures organitzatives per a la igualtat 43 
5.3 La perspectiva de gènere als equipaments 
i museus municipals.
L’Ajuntament elabora una mesura de govern per fer que els 
equipaments municipals s’adaptin als usos i les necessitats 
dels diferents sexes.
Barcelona té prop de 900 equipaments municipals de diferents tipus: infantils, esportius, 
culturals, per la gent gran, comercials... Llocs de trobada i socialització on poder establir 
relacions i dur a terme múltiples activitats; espais que haurien de ser del tot inclusius però que 
malauradament	no	resulten	neutres	al	gènere.	Amb	la	finalitat	de	corregir-ho,	s’està	elaborant	
una mesura de govern per a la transformació feminista dels equipaments ja existents i els de 
futura construcció.
L’estudi La incorporació de la perspectiva de gènere en el disseny, la implantació i la gestió dels 
equipaments de la ciutat de Barcelona, elaborat l’any 2019, analitza vuit tipus d’equipaments 
municipals posant el focus en els elements, tant interiors com exteriors, que poden estar 
generant uns usos o unes experiències diferenciades segons el sexe de les persones usuàries. 
S’hi examinen aspectes com ara l’accessibilitat, la percepció de confortabilitat, autonomia 
i seguretat, la polivalència o la connexió amb l’espai públic. Tot plegat, tenint en compte la 
intersecció de variables de gènere, edat, cultura, opció sexual, capacitat i classe social, entre 
d’altres. 
Fruit d’aquest treball es formulen un seguit de recomanacions i propostes per a una 
transformació	feminista	dels	equipaments,	com	ara	garantir	una	connexió	fàcil	 i	fluida	amb	
la	 trama	 urbana	 circumdant,	 promoure	 uns	 espais	 flexibles	 i	multifuncionals	 que	 permetin	
evolucionar i adaptar-se a les necessitats de les persones usuàries, incloure espais amables 
per a la lactància materna o assegurar una gestió basada en la participació de persones amb 
perfils	diversos.	El	2022	aquestes	quedaran	recollides	en	una	instrucció	tècnica	per	garantir,	
i alhora facilitar, l’aplicació de criteris de gènere en els contractes que tinguin per objecte el 
disseny i la gestió d’equipaments de titularitat municipal.
44 Ajuntament de Barcelona
Mesures organitzatives per a la igualtat 45 
La incorporació de la perspectiva de gènere a les polítiques culturals és especialment 
important, ja que sovint les dones hi han estat invisibilitzades. Davant d’aquest repte, el 
projecte “Gènere i museus”, engegat per la Direcció de Memòria, Història i Patrimoni i la 
DSGPT,	té	la	finalitat	d’integrar	la	perspectiva	de	gènere	en	la	gestió	i	el	funcionament,	les	
activitats i els relats als museus de Barcelona. Es preveu que a mitjans del 2022 els 13 museus 
de	gestió	municipal	 comptaran	 amb	un	pla	 d’acció	 amb	aquesta	 finalitat.	 Actualment,	 6	
d’aquests —els museus del Disseny, de la Música, de Ciències Naturals, el Reial Monestir 
de	Pedralbes,	l’Arxiu	Fotogràfic	de	Barcelona	i	el	Castell	de	Montjuïc—	ja	l’han	dissenyat,	i	7	
més, —els museus d’Història de Barcelona, Etnològic i de Cultures del Món, Frederic Marès, 
Picasso, Born CCM, el Servei d’Arqueologia i l’Arxiu Històric de la ciutat— estan en procés 
d’elaboració. 
El novembre del 2021 més de 60 persones van assistir a la jornada “Plans de gènere als 
museus”, celebrada al Monestir de Pedralbes, on es va presentar aquest projecte innovador 
i estratègic, i una bona pràctica sense precedents en matèria de cultura i memòria col·lectiva 
amb perspectiva de gènere. 
46 Ajuntament de Barcelona
5.4 Altres àmbits de canvi institucional. 
La perspectiva de gènere s’incorpora en els mecanismes de 
gestió pública de l’Ajuntament.
PREMIS I DISTINCIONS PÚBLIQUES 
Entre els diferents àmbits treballats per promoure un canvi institucional cap a la igualtat de 
gènere destaquen els premis i distincions públiques, mecanismes que reconeixen el mèrit i 
el prestigi de persones i entitats de la ciutat, i que sovint esdevenen una font de distribució 
de recursos econòmics. Per això, seguint les directrius del II Pla per la Justícia de Gènere 
(2021-2025), s’elaboren informes anuals que avaluen l’impacte de gènere a partir d’aspectes 
com el percentatge de dones i homes que reben guardons, la distribució en funció de la 
temàtica i de la quantia econòmica, i la participació de dones i homes en els jurats. L’objectiu 
és promoure la incorporació de la perspectiva de gènere en el conjunt dels processos de 
regulació, convocatòria, difusió, valoració, deliberació i lliurament de guardons. 
L’aprofundiment en la compilació de guardons, iniciada el 2018, ha permès arribar a la 
identificació	d’un	total	de	140	(135	premis	i	5	distincions),	incloent	tant	els	d’àmbit	de	ciutat	
com els de districte. L’anàlisi de les dades del 2019 constata que, tot i que durant aquest any les 
dones reben més premis que els homes, amb una proporció del 60% i el 40%, respectivament, 
els premis amb més dotació econòmica i més visibilitat mediàtica recauen majoritàriament 
en homes. Durant els anys 2020 i 2021, diversos dels reconeixements no es van convocar a 
causa de la covid-19, però entre els atorgats destaca que les dones van guanyar més premis 
i distincions que els homes i que el Premi Europeu Barcelona Ciència Hipàtia, dotat amb 
30.000	euros,	va	ser	per	a	la	viròloga	italiana	Ilaria	Capua	(edició	2020)	i	per	a	la	filòsofa	Nancy	
Cartwright (edició 2021).
L’any 2021 es publica el quadern metodològic feminista Premis, distincions i gènere: bones 
pràctiques, amb què l’Ajuntament vol compartir la metodologia emprada en aquestes anàlisis, 
així com facilitar dades, eines i orientacions pràctiques a les persones interessades a conèixer 
com incorporar la perspectiva de gènere en l’àmbit dels premis i distincions.
Mesures organitzatives per a la igualtat 47 
1  Premis, distincions i gènere: bones pràctiques #4
Quaderns 
metodològics 
feministes
Premis, distincions i
gènere: bones pràctiques #4
Quadern Premis i distincions#4.indd   1 3/5/21   10:39
48 Ajuntament de Barcelona
SISTEMES D’INFORMACIÓ
La DSGPT treballa per assegurar que els sistemes d’informació de l’Ajuntament incorporen 
la perspectiva de gènere. Això suposa garantir que les dades procedents dels serveis 
municipals estan desagregades per sexe i també que s’interpreten en clau de gènere, per a 
la	qual	cosa	cal	incorporar	preguntes	específiques	que	visibilitzin	les	desigualtats	i	permetin	
conèixer amb més precisió la realitat de les barcelonines i els barcelonins. 
Al 2021 es va aconseguir la incorporació sistemàtica la variable de sexe en la recollida de 
dades dels serveis i òrgans municipals. A més, es van revisar les enquestes de Joventut 
(2020),	Sociodemogràfica	(2020),	de	Factors de risc a l’escola secundària (2021) i l’Enquesta 
de salut de Barcelona (2021), i es van analitzar els informes de resultats de 227 enquestes 
municipals per tal d’avaluar la incorporació de la perspectiva de gènere. L’anàlisi mostra que 
entre el 2016 i el 2020 es va produir un increment del 52% al 75% de les enquestes que 
incorporen aquesta perspectiva.
La DSGPT també col·labora en el disseny d’enquestes d’àmbit autonòmic, com l’Enquesta 
de violència masclista de Catalunya o l’Enquesta dels usos del temps, fent aportacions i 
assegurant que la mostra de la ciutat de Barcelona és representativa. 
INFORMES D’IMPACTE DE GÈNERE  
S'elaboren	informes	d’impacte	de	gènere	de	la	normativa	i	dels	instruments	de	política	fiscal	
municipal per garantir que s’hi incorpora la perspectiva de gènere. Durant el 2021 es van 
elaborar	30	informes,	9	de	preliminars	i	21	de	definitius.	L’eficàcia	de	l’assessorament	rebut	
per part dels òrgans responsables del disseny de la normativa es posa de manifest en el fet 
que, mentre que 4 dels informes preliminars reben una valoració negativa o lleugerament 
positiva,	no	és	així	en	cap	dels	informes	definitius.	
D’altra banda, s’està dissenyant una metodologia per avaluar l’impacte de gènere en 
projectes de planejament urbanístic.
Mesures organitzatives per a la igualtat 49 
COMUNICACIÓ INCLUSIVA 
La perspectiva de gènere també es recull a la Guia de comunicació inclusiva, un document 
d’ús intern però a disposició de tota la ciutadania que ofereix recomanacions i exemples 
pràctics per assegurar l’ús d’un llenguatge i d’unes imatges lliures d’estereotips i prejudicis 
alhora que respectuoses amb totes les persones i els col·lectius. De forma complementària, 
la Guia d’ús no sexista del llenguatge: 10 punts per visibilitzar les dones en el llenguatge, 
també amb un format molt didàctic, dona pautes bàsiques per garantir una representació 
de les dones equilibrada, equitativa i lliure de connotacions sexistes. A partir d’aquests 
materials, i per tal de garantir l’ús d’un llenguatge inclusiu en les comunicacions municipals, 
s’ha dissenyat una formació en línia que a partir del 2022 s’inclourà en l’oferta formativa a 
l’abast de tot el personal de l’Ajuntament.
PER CONSTRUIR UN
MÓN MÉS IGUALITARI
GUIA DE
COMUNICACIÓ
INCLUSIVA
LA PARTICIPACIÓ 
No perdem, tampoc, la perspectiva de gènere en la participació institucional. Per aixó, la DSGPT 
assessora els diferents òrgans de participació sectorials i dona suport a les associacions i 
entitats de la ciutat perquè incorporin la igualtat de gènere en els seus reglaments de 
funcionament intern.  
Entre el 2019 i el 2021 s’han elaborat informes preliminars, a través dels quals es proporciona 
un	 assessorament	 previ	 a	 l’elaboració	 dels	 informes	 d’impacte	 de	 gènere	 definitius,	 dels	
reglaments d’onze Consells Municipals: Cooperació Internacional, Formació Professional, 
Habitatge Social, Consum, Benestar Social, Sostenibilitat, Gent Gran, Esports, Migracions i 
Refugi,	Participació	Ciutadana	i	Comitè	Científic	i	d’Ètica	en	relació	amb	el	Zoo	de	Barcelona.	
D’aquesta manera s’assegura la veu de les dones en tots els àmbits de participació.
La DSGPT participa també en les reunions mensuals del Comitè Director de Democràcia 
Activa. En aquest context, s’observa que entre el 2017 i el 2020 s’ha passat d’un 3% a un 67% 
de processos participatius que provenen d’entitats de dones, o inclouen criteris o accions de 
gènere.
50 Ajuntament de Barcelona
5.5 Informes durant la pandèmia. 
L’Ajuntament analitza els efectes de la crisi sanitària amb 
mirada de gènere per respondre amb polítiques adients.
A més de prendre mesures per garantir la protecció del personal i el correcte funcionament 
dels serveis municipals, la situació generada per l’expansió de la covid-19 obliga a fer una 
revisió, amb la màxima celeritat possible, tant del context com de les mesures urgents i 
les propostes de gestió de la futura postcrisi per assegurar que integren la perspectiva de 
gènere. 
Com a resposta, l’abril de 2020 es publica el Pla de contingència de gènere per a la crisi 
sanitària per la covid-19, un mapa d’actuació urgent que inclou una diagnosi dels àmbits 
d’intervenció prioritaris, destacant, en primer lloc, la necessitat de disposar de dades 
desagregades	que	permetin	 identificar	 la	 incidència	de	 la	covid-19	sobre	dones	 i	homes,	
la rellevància de l’impacte sobre la situació econòmica —tant pel que fa al mercat laboral 
com la derivada de la crisi de les cures—, el reforç de l’atenció a les violències masclistes 
i altres aspectes vinculats a la salut i el gènere. Seguidament, presenta un pla d’acció 
amb propostes que afecten tant al funcionament intern de l’Ajuntament com a polítiques 
concretes, en particular les relacionades amb l’economia, les violències masclistes, la salut, 
l’habitatge, la mobilitat i l’àmbit cultural, comunitari, educatiu i social.
Atesa	 la	 importància	 cabdal	 d’identificar	 l’impacte	 de	 la	 crisi	 i	millorar	 les	metodologies	
d’intervenció sobre les violències masclistes, amb una periodicitat setmanal al llarg de 
l’estat d’alarma i mensual a partir del mes de setembre, s’elaboren els informes de violència 
masclista. L’anàlisi comparada de les dades procedents de dispositius municipals, com el 
Servei d’Atenció a Homes (SAH) i el Servei d’Atenció, Recuperació i Acollida (SARA), els 
cossos policials i l’Institut Català de les Dones, permet copsar l’evolució de la violència 
masclista segons els diferents graus d’aïllament domiciliari. 
Mesures organitzatives per a la igualtat 51 
52 Ajuntament de Barcelona
5.6 Sensibilització interna. 
El personal municipal rebutja la violència vers les dones i es 
forma per prevenir i abordar l’assetjament sexual i per raó 
de sexe.
El 25 de novembre, coincidint amb el Dia Internacional per l’Eliminació de la Violència vers 
les Dones, treballadores i treballadors de l’Ajuntament col·laboren en una campanya per 
mostrar el compromís del consistori en la lluita contra aquesta xacra. L’any 2020 l’acció es 
va enregistrar en un vídeo —distribuït a tota la plantilla a través de la intranet municipal— 
que, encapçalat per l’alcaldessa de Barcelona, mostra com treballadors i treballadores de 
diferents àrees i departaments expressen el seu rebuig a la violència masclista en totes les 
seves	formes.	L’any	2021	la	campanya	consisteix	en	el	disseny	d’un	mural	amb	les	fotografies	
dels 105 treballadors i treballadores que hi participen. Després d’exposar-ho a l’entrada de 
l’Ajuntament, al llarg del 2022 el mural anirà itinerant pels diferents centres municipals.  
Mesures organitzatives per a la igualtat 53 
Així mateix, entre les diverses actuacions estratègiques per a la prevenció de l’assetjament 
sexual i per raó de sexe, destaca la formació en línia “Conceptes i recomanacions per a la 
prevenció de l’assetjament sexual i per raó de sexe”, de realització obligatòria per a tot el 
personal. Amb un format pràctic i molt didàctic, permet adquirir les eines i els coneixements 
necessaris	per	identificar	i	prevenir	aquest	tipus	de	comportaments,	i	assegura	que	el	personal	
coneix els procediments i mecanismes dels quals disposa. Des de la seva creació, el 2020, 
i	fins	al	juliol	2020,	quan	es	va	obrir	a	tot	el	personal,	3.480	treballadores	i	treballadors	van	
completar el curs, 2.500 dels quals durant el primer mes en què va estar operatiu. A més, al 
llarg	del	2021	es	va	treballar	en	el	disseny	d’una	bústia	específica	per	atendre	les	demandes	
del personal. 
La prevenció i l’abordatge de l’assetjament sexual i per raó de sexe van ser també els 
objectius de les tres sessions de la videoconferència “Relacions de poder en l’entorn 
laboral: afrontem l’assetjament?”, que entre el febrer i el novembre del 2020 va oferir el Dr. 
Álvaro Rodríguez Carballeira, catedràtic de Psicologia Social i Jurídica de la Universitat de 
Barcelona	i	director	del	grup	Invictus	Investigació,	que	estudia	la	psicologia	de	la	influència,	
l’assetjament i la violència psicològica. Les sessions s’emmarquen en un treball més ampli 
amb quatre dels serveis municipals amb menys presència de dones i més volum de personal: 
la Guàrdia Urbana de Barcelona, el Servei de Prevenció i Extinció d’Incendis i Salvament, 
l’Institut Municipal de Parcs i Jardins i el Servei de recollida de residus municipals i neteja de 
l’espai	públic.	L’objectiu	és	dotar	persones	en	posicions	clau	d’eines	de	reflexió	per	millorar	
la cultura organitzativa.
54 Ajuntament de Barcelona
6 Fonaments
L’aplicació de la transversalitat de gènere és una eina a l’abast 
de les administracions públiques. Així consta en el Tractat 
d’Amsterdam del 1997, d’àmbit europeu; en la Llei 3/2007, per a 
la igualtat efectiva de dones i homes, d’àmbit estatal, i en la Llei 
17/2015, d’igualtat efectiva de dones i homes, d’àmbit català. 
 
La Llei 17/2015, en l’article 3, estableix que “els poders públics 
han d’aplicar la perspectiva de gènere i la perspectiva de 
les dones en les actuacions, a tots els nivells i a totes les 
etapes”. En l’àmbit municipal, l’Ajuntament de Barcelona du 
a terme aquesta aplicació a través d’instruments normatius i 
programàtics propis, i de les eines necessàries per garantir-
ne la implantació efectiva.  
Mesures organitzatives per a la igualtat 55 
Normes i plans 
REGLAMENT PER A L’EQUITAT DE GÈNERE A L’AJUNTAMENT DE BARCELONA
 
Aprovat el desembre del 2018, recull un conjunt de mesures orientades a remoure les 
estructures que produeixen les desigualtats entre dones i homes, així com entre les mateixes 
dones,	en	la	configuració	i	el	funcionament	del	consistori.	Incorpora	25	articles	que	estableixen	
tant els mecanismes dels quals ha de dotar-se l’Ajuntament per assegurar la inclusió de 
la perspectiva de gènere en el conjunt de les polítiques municipals, com les estructures 
d’impuls	de	les	polítiques	i	accions	específiques	per	fomentar	la	igualtat	de	gènere.	
II PLA PER LA JUSTÍCIA DE GÈNERE 
Presentat	 el	 setembre	del	 2021	 i	 vigent	 fins	 al	 2025,	 pren	 el	 relleu	del	 seu	predecessor,	
l’anterior Pla per la justícia de gènere 2016-2020, en la vocació d’esdevenir l’instrument 
fonamental d’actuació de l’Ajuntament de Barcelona per a l’eliminació de les desigualtats 
de gènere a la ciutat. Així, amb voluntat de continuïtat però anant més enllà, torna a posar 
l’accent en el concepte de “justícia de gènere” i repeteix l’estructura en quatre eixos: 
canvi institucional, economia per la vida i organització dels temps, ciutat de drets, i barris 
propers i sostenibles. Altra vegada, l’eix de canvi institucional té un caràcter intern, tot i 
que ara s’orienta a consolidar el canvi organitzatiu endegat en el Pla anterior per garantir la 
incorporació de la perspectiva de gènere en el funcionament, les pràctiques, els instruments 
de gestió pública i la cultura del consistori. Es tracta d’impulsar, doncs, un bon govern en 
termes d’equitat de gènere.
El Pla s’elabora a partir d’un procés participatiu en el qual intervenen 64 òrgans municipals i 
280 persones representants d’entitats de dones, grups feministes o a títol individual. 
III PLA PER LA IGUALTAT D’OPORTUNITATS ENTRE DONES I HOMES
Amb data 2020-2023, dona continuïtat als dos plans d’igualtat anteriors. És l’eina d’impuls 
de la igualtat de gènere entre el personal laboral i funcionari del nostre Ajuntament. Per 
promoure els canvis organitzatius necessaris per tal que dones i homes puguin desenvolupar 
plenament les seves carreres professionals i capacitats personals sense discriminació per 
raó de gènere, el Pla inclou dinou mesures repartides en set àmbits d’intervenció: Cultura 
institucional; Política i estructura retributiva; Processos de gestió de persones; Conciliació de 
la vida personal, familiar i professional; Prevenció de riscos laborals i de vigilància de la salut; 
Prevenció de l’assetjament sexual i assetjament per raó de sexe, i Comunicació, llenguatge 
i imatge corporativa.
56 Ajuntament de Barcelona
Eines 
QUADERNS METODOLÒGICS FEMINISTES
Estan ideats amb la voluntat d’oferir propostes i eines de transformació feminista en àmbits 
concrets de les polítiques locals. En clau metodològica, busquen dotar el personal de 
l’Ajuntament de Barcelona d’instruments per facilitar la incorporació de la perspectiva de 
gènere i acompanyar l’organització en aquesta tasca. 
Fins a la data de la publicació d’aquest llibret s’han editat quatre quaderns i, atesa la bona 
acollida del seu format, està previst que se n’editin tres més.
Urbanisme i gènere: marxes exploratòries de vida quotidiana (febrer 2019).
Dona a conèixer la metodologia emprada a l’Ajuntament de Barcelona per a la realització 
de	marxes	exploratòries	de	vida	quotidiana,	una	eina	d’eficàcia	reconeguda	per	identificar	
les necessitats d’incorporació de la perspectiva de gènere en l’espai urbà. 
Compta amb nosaltres! Bones pràctiques per a una programació cultural paritària (març 
2019).	Promou	la	reflexió	sobre	les	arrels	socioculturals	de	la	manca	de	paritat	en	l’àmbit	de	
la programació cultural i ofereix recomanacions i recursos per fer front a aquest fenomen. 
Avaluació d’impacte de gènere de política econòmica: pressupost i fiscalitat municipals 
(maig 2020). Dona a conèixer la metodologia emprada en l’anàlisi de la despesa i la 
fiscalitat	des	de	la	perspectiva	de	gènere,	i	facilita	orientacions	i	eines	pràctiques.
Premis, distincions i gènere: bones pràctiques (setembre 2021). Presenta la metodologia 
emprada en l’anàlisi d’aquest àmbit amb perspectiva de gènere, i ofereix eines i 
orientacions pràctiques a les persones interessades. 
La incorporació de la perspectiva de gènere en plans i programes (desembre 2021). 
Presenta	les	fases	de	la	planificació	en	clau	de	gènere	i	elements	clau	per	facilitar	aquesta	
tasca.  
PROPERAMENT: 
Quadern sobre la generació d’una transversalitat de gènere participativa.
Quadern sobre l’avaluació de les polítiques públiques en clau de gènere.
Mesures organitzatives per a la igualtat 57 
Mesures Informe Gerència Municipal - 
organitzatives Desembre de 2021 Direcció de Serveis de Gènere 
per a la igualtat i Polítiques del Temps