II PLA D’IGUALTAT D’OPORTUNITATS ENTRE HOMES I DONES 2015-2019 DE L’AJUNTAMENT DE BARCELONA Aprovat per acord del Plenari el 27 de març de 2015 Presentació....................................................................................................... 2 1. Introducció................................................................................................... 3 2. Marc normatiu 2.1. Àmbit internacional........................................................................ 6 2.2. Àmbit comunitari............................................................................ 7 2.3. Àmbit estatal.................................................................................. 8 2.4. Àmbit català 10 2.5. Àmbit municipal............................................................................. 11 3. Metodologia per elaborar el II Pla d’igualtat 3.1. Procés d’elaboració ...................................................................... 13 3.2. Fase 1: la diagnosi......................................................................... 13 a. Objectius i àmbits d’anàlisi b. Tècniques de recollida d’informació c. Tractament de la informació 3.3. Fase 2: el pla d’acció..................................................................... 22 a. Identificació dels objectius estratègics b. Identificació i definició de les detallades 4. La diagnosi 4.1. Cultura de l’organització................................................................ 25 4.2. Situació homes i dones.................................................................. 30 4.3. Accés a l’organització: selecció..................................................... 77 4.4. Formació contínua......................................................................... 91 4.5. Promoció i desenvolupament professional.................................... 115 4.6. Política retributiva.......................................................................... 125 4.7. Ordenació del temps de treball...................................................... 145 4.8. Llenguatge i comunicació inclusiva............................................... 155 4.9. Salut, seguretat laboral i prevenció de l’assetjament.................... 165 4.10 Conclusions dels eixos................................................................. 176 5. El pla d’acció 5.1. Objectius generals i específics................................................... 181 5.2. Accions a emprendre..................................................................... 183 5.3. Calendari....................................................................................... 215 5.4. Pressupost..................................................................................... 217 6. Model organitzatiu..................................................................................... 218 Annexos 1 Presentació L’Ajuntament de Barcelona ha estat i és pioner en el desenvolupament de polítiques d’igualtat de gènere. Així, té una llarga trajectòria en el desenvolupament de programes i mesures orientades a la reducció de les desigualtats entre els homes i les dones de la ciutat. L’objectiu ha estat sempre assolir un escenari futur on dones i homes puguin desenvolupar lliurement les seves capacitats personals i socials i, d’aquesta manera, prendre decisions sense limitacions imposades pels rols tradicionals atribuïts a cada sexe. El Pla d’igualtat d’oportunitats entre homes i dones de l’Ajuntament de Barcelona és el segon Pla d’igualtat que elabora l’Ajuntament adreçat a la pròpia institució, és a dir, a l’activitat corporativa amb l’objectiu d’aprofundir en la coherència entre el funcionament intern de l’Ajuntament i les polítiques públiques que promou en l’àmbit de la igualtat d’oportunitats entre homes i dones. Per fer-lo, hem partit de l’avaluació del primer Pla i dels resultats i reflexions que n’hem obtingut. Ha calgut un treball intens per identificar si hi ha obstacles per a la igualtat entre dones i homes, o desequilibris i desigualtats que puguin estar generant discriminacions directes o indirectes per raó de gènere en la pròpia organització i determinar les actuacions concretes per promoure la igualtat de gènere en tots els àmbits de l’organització i el funcionament de l’Ajuntament. Joaquim Forn Francina Vila Primer tinent d’Alcalde Regidora d’Igualtat 2 1. INTRODUCCIÓ L’any 2010, el treball desenvolupat en l’àmbit de la igualtat entre homes i dones havia estat majoritàriament de caràcter extern, però a partir de l’any esmentat l’actuació de l’Ajuntament també s’orientà a la dimensió interna de l’organització municipal. Així, conscient del seu paper de referent, determinant en la gestió pública des de la proximitat, i seguint el mandat del Programa d'equitat de gènere aprovat el 4 de febrer del 2009, l’Ajuntament de Barcelona va definir l’any 2010 el seu I Pla d’igualtat d’oportunitats entre homes i dones orientat al personal intern, posant en valor les mesures d’igualtat que ja hi havia a l’organització, creant-ne de noves i guanyant, doncs, coherència entre les seves actuacions externa i interna. A la vegada, l’Ajuntament va apostar per una millora organitzativa, reduint els efectes nocius que es deriven de les desigualtats i discriminacions per raó de gènere en les organitzacions que no les combaten, i augmentant la motivació, el compromís i la satisfacció del personal amb l’organització. Tot plegat sense oblidar-ne la funció exemplificadora com a administració pública de generar canvis estructurals en la societat. Per últim, amb el I Pla d’igualtat Intern, l’Ajuntament de Barcelona també va donar resposta a l’obligació legal fixada per la Llei orgànica 3/2007,de 22 de març, per la igualtat efectiva de dones i homes. El I Pla d’igualtat intern va tenir una vigència de 2 anys: 2011-2013. Una vegada finalitzat aquest període, se’n féu una avaluació que posà de relleu la necessitat d’obrir el procés per dissenyar-ne un segon que, amb el mateix objectiu, la promoció de la igualtat de gènere al si de l’organització, també servís per donar resposta a una sèrie de necessitats identificades, com són: - El lideratge efectiu del pla a través de la implicació formal, decidida i convençuda de l’equip polític i directiu de l’Ajuntament. - La revisió del model organitzatiu vinculat al disseny i la implementació del pla per guanyar en operativitat i efectivitat, assegurant un òptim desplegament de les seves mesures. - L’assoliment d’un consens amb el conjunt de l’organització en relació amb el pla per tal garantir-ne la posada en pràctica exitosa. En aquest sentit, quedà palès que es podia i s’havia de comptar amb coneixement i experiència dels agents que implicats en el desplegament. - La importància de visibilitat tant interna com externa del pla. - La necessitat de concretar més l’impacte esperat, l’objectiu estratègic, els objectius operatius i els indicadors del II Pla per tal d’orientar-lo efectivament a la consecució de resultats. - L’ampliació del marc temporal preveient que, en l’àmbit de la igualtat de gènere, els canvis són lents i els impactes a llarg termini. Amb l’aprovació d’aquest II Pla d’igualtat, doncs, l’Ajuntament pretén consolidar les polítiques iniciades el 2010. A més, dóna compliment, d’una banda, al Programa 3 d’actuació municipal (2012-2015) que estableix la necessitat de promoure la igualtat entre homes i dones basada en el respecte i l’equitat; i, de l’altra, al Pla municipal per la igualtat d’oportunitats real i efectiva entre dones i homes, que fixa l’objectiu de fomentar la igualtat d’oportunitats entre el personal de l’Administració municipal. D’aquest objectiu es desprenen diverses actuacions com, per exemple, l’impuls a una presència equilibrada de dones i homes en els diferents àmbits de responsabilitat municipal. A banda, val a dir-ho, en tot aquest procés l’Ajuntament ha comptat amb el compromís, el treball i la implicació ferma i decidida dels sindicats signants de l’Acord de condicions de treball comunes del personal de l’Ajuntament de Barcelona. En aquest sentit, tant Comissions Obreres (CCOO) com la Unió General de Treballadors (UGT) han participat i col·laborat des dels inicis en l’estructura organitzativa que, des de la Gerència de Recursos Humans i Organització, s’ha dedicat al desenvolupament de les polítiques internes d’igualtat. Una participació que, en el marc del procés de disseny d’aquest II Pla d’igualtat intern, s’ha vist enriquida amb la incorporació de la Confederació General del Treball (CGT). D’altra banda, també ha comptat amb l’assessorament i participació activa de persones del Centre per a la Igualtat i Recursos per a les Dones (CIRD) dependent de la Regidoria de la Dona de l’Ajuntament. Així doncs, el document que es presenta és fruit del consens i de l’aposta decidida, tant per part de l’organització municipal com de la representació sindical, per desenvolupar un mecanisme de canvi real, transformador i generador de noves maneres de fer, igualitàries i basades en el respecte mutu entre dones i homes, en tots els àmbits de funcionament intern de l’Ajuntament. En aquest document, es presenten els resultats d’aquest treball, seguint l’estructura següent: - En primer lloc, es recullen els objectius del Pla d’Igualtat Intern. - A continuació, s’exposa la metodologia i les tècniques emprades per elaborar-lo. - En tercer lloc, s’expliquen detalladament els resultats de la diagnosi per a cadascun dels àmbits temàtics analitzats, combinant la informació obtinguda mitjançant les diverses tècniques d’investigació utilitzades al llarg del procés. - En quart lloc, es presenta el Pla d’acció i els objectius que pretén assolir, juntament amb el llistat d’actuacions previstes per a cada àmbit d’intervenció. - Finalment, s’exposa una proposta de sistema de seguiment i avaluació del Pla, amb vistes a convertir-lo en una eina de millora contínua. Els documents de caire més tècnic, com els resums dels grups focals, l’informe de resultats del qüestionari realitzat a una mostra de la plantilla, i també altres taules complementàries, s’han afegit com a informació addicional als annexos. Com a tancament d’aquesta introducció, cal dir que ha estat cabdal la contribució i la implicació de les persones que han participat en aquesta diagnosi, ja sigui amb el subministrament de dades, a través de les entrevistes (11 persones), del qüestionari 4 (226 persones), dels grups focals (55 persones). Sense aquestes persones aquest document no hauria estat possible. 5 2. MARC NORMATIU 2. MARC NORMATIU Al llarg de les darreres dècades, i des de diferents institucions, s’ha desenvolupat un marc legislatiu en matèria d’igualtat entre dones i homes amb l’objectiu d’eliminar qualsevol tipus de desigualtat o discriminació, directa o indirecta, per raó de sexe. La lluita contra les discriminacions ha trobat en el desenvolupament normatiu una estratègia d’eradicació. És a partir de les primeres declaracions de drets humans, que es reconeix la igualtat entre dones i homes com un dret universal. A continuació, es mostra un breu recorregut de la normativa en matèria d’igualtat que s’ha desenvolupat des de l’àmbit internacional, comunitari, estatal i català. 2.1. ÀMBIT INTERNACIONAL • NACIONS UNIDES (ONU). El principi d’igualtat és reconegut a diferents textos internacionals sobre drets humans, destaquem la Primera Declaració sobre Drets Humans, el Conveni Internacional sobre drets Polítics i Civils, i la Convenció sobre l’eliminació de totes les formes de discriminació contra la dona (CEDAW), aprovada per l’Assemblea General de Nacions Unides el 1979 i que entrà en vigor en forma de tractat internacional el 1981. • CONFERÈNCIES MUNDIALS SOBRE LES DONES. Les Nacions Unides han organitzat quatre conferències mundials sobre la dona. Aquestes es van dur a terme a la Ciutat de Mèxic el 1975, Copenhaguen el 1980, Nairobi el 1985 i Pequín el 1995. L'última va ser seguida per una sèrie d'exàmens quinquennals. El 1995, la Quarta Conferència Mundial sobre la Dona de Beijing va marcar un punt d'inflexió important per a l'agenda global per a la igualtat de gènere. La Declaració de Beijing i la seva Plataforma d'Acció, aprovada per unanimitat pels 189 països, és una agenda per a l'apoderament de les dones i es considera el document de política global clau en matèria d'igualtat de gènere. S’hi estableixen els objectius estratègics i les accions per al progrés de les dones i l'assoliment de la igualtat de gènere en 12 àmbits d'especial preocupació, entre les quals s'inclouen la pobresa, l'educació, la salut, la violència masclista, etc. En definitiva, doncs, la conferència de Beijing construïda sobre els acords polítics assolits en les tres conferències mundials anteriors va consolidar cinc dècades d'avenços legals destinades a garantir la igualtat de dones i homes, tant en la legislació com en la pràctica. 6 • El CONSELL d’EUROPA. Aquest Consell, de l’any 1961, adopta la Carta Social Europea,1 que complementa el Conveni per a la protecció dels drets humans i de les llibertats fonamentals i que reconeix el dret de les persones treballadores d’ambdós sexes a una remuneració igual i fa referència a persones treballadores amb responsabilitats familiars. La Carta Social Europea de l’any 1996, en substitució de la del 1961, prohibeix la discriminació, directa o indirecta, per raó de sexe, ofereix una protecció especial en cas d’embaràs i maternitat i dedica un article al dret de la dignitat en el treball. • ORGANITZACIÓ INTERNACIONAL DEL TREBALL (OIT)2. L’Organització Internacional del Treball considera la igualtat com un dret humà fonamental per assolir l’objectiu mundial que totes les persones puguin accedir a un treball decent, objectiu principal de l’OIT. 2.2. ÀMBIT COMUNITARI • TRACTAT D’AMSTERDAM. La igualtat ha constituït un dels principis fonamentals de la Constitució de la Unió Europea, així queda reflectit al Tractat d’Amsterdam3 (1999) on es contextualitzen les discriminacions indirectes persistents i per a l’eliminació de les quals cal reconèixer i donar legitimitat a les accions positives. • TRACTAT DE NIÇA. L’any 2001 el Tractat de Niça,4 a més, reconeix la necessitat d’emprendre accions positives per fomentar la participació de les dones en el mercat laboral. • CARTA DELS DRETS FONAMENTALS DE LA UNIÓ EUROPEA. El principi d’igualtat entre dones i homes està també present en la Carta dels Drets Fonamentals de la Unió Europea5 (eix de la Carta Social Europea de 1989), adoptada al desembre del 2000, però amb efectes jurídics des de l’any 2010. El capítol III, article 23, consagra la igualtat entre dones i homes i estableix que ha de ser garantida en tots els àmbits, inclosos l’ocupació, el treball i la retribució, i possibilita l’adopció d’accions que afavoreixin el sexe menys representat. Així, a la Unió Europea s’ha desenvolupat un marc jurídic normatiu comunitari en matèria d’igualtat d’oportunitats entre dones i homes que fa referència a l’accés a l’ocupació, formació, promoció professional i condicions de treball, i a l’accés de béns i serveis. Especialment rellevant és la directiva 2006/54, relativa a l’aplicació del principi d’igualtat d’oportunitats i igualtat de tracte entre homes i dones en 1 https://www.coe.int/t/dghl/monitoring/socialcharter/presentation/escrbooklet/Spanish.pdf 2 http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/mission-and-objectives/lang--es/index.htm 3 http://europa.eu/eu-law/decision-making/treaties/pdf/treaty_of_amsterdam/treaty_of_amsterdam_es.pdf 4 http://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/?uri=CELEX:12001C/TXT 5 http://www.europarl.europa.eu/charter/pdf/text_es.pdf 7 assumptes de treball i ocupació. Aquesta directiva prohibeix les discriminacions, directes i indirectes entre homes i dones pel que fa a les condicions de contractació, acomiadament, formació i promoció professional i afiliació a les organitzacions de persones treballadores o empresàries. • TRACTAT DE FUNCIONAMENT DE LA UNIÓ EUROPEA (TFUE). Aquest tractat, a l’article 157, prohibeix la discriminació per raó de sexe en matèria de remuneració per a un mateix treball o un treball d'igual valor. Aquest principi també s'aplica als sistemes de classificació professional utilitzats per a la determinació de remuneracions. 2.3. ÀMBIT ESTATAL • CONSTITUCIÓ ESPANYOLA. Propugna la igualtat com a valor superior de l’ordenament jurídic espanyol en el seu article 1.1. Així, proclama el dret a la igualtat i fa una prohibició expressa a la discriminació per raó de sexe en l’article 14 i estableix, a l’article 9.2, l’obligació dels poders públics a promoure les condicions perquè la llibertat i la igualtat de l'individu i dels grups en què s'integra siguin reals i efectives; remoure els obstacles que impedeixin o dificultin la seva plenitud i facilitar la participació de tots els ciutadans en la vida política, econòmica, cultural i social. Altres articles constitucionals que consagren la igualtat són el 23.2, el 32.1 o el 35, aquest últim fent referència al deure i dret al treball. • LLEI ORGÀNICA 2/2007. Desenvolupant aquesta obligació constitucional, i les derivades del marc normatiu comunitari en matèria d’igualtat,6 l’any 2007 es va aprovar la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes (LOIEDH).7 L’article 5 d’aquesta llei estableix la igualtat de tracte i d’oportunitats en l’accés a l’ocupació, en la formació i en la promoció professionals, i en les condicions de treball, aplicable tant en l’àmbit de l’ocupació privada com en el de l’ocupació pública. A banda, l’article 6 estableix la diferència entre discriminació directa i indirecta, definint ambdues formes tal i com segueix: Es considera discriminació directa per raó de sexe la situació en què es troba una persona que sigui, hagi estat o pugui ser tractada, atenent el seu sexe, de manera menys favorable que una altra en situació comparable. I es considera discriminació indirecta per raó de sexe la situació en què una disposició, criteri o pràctica aparentment neutres posa persones d’un sexe en 6 Referides a les directives 2002/73/CE del Parlament europeu i del Consell i la Directiva 76/207/CEE i la 2004/113/CE relacionades amb l’accés a l’ocupació, la formació, promoció professional, condicions de treball i accés a béns, serveis i el seu subministrament. 7 http://justicia.gencat.cat/web/.content/documents/arxius/llei_igualtat_homes_dones_75.pdf 8 desavantatge particular respecte a persones de l’altre sexe, llevat que aquesta disposició, criteri o pràctica es puguin justificar objectivament atenent una finalitat legítima i que els mitjans per assolir aquesta finalitat siguin necessaris i adequats. Ambdues formes de discriminació són prohibides a l’article 2 de la LOIEDH. D’altra banda, l’article 46 d’aquesta llei es defineix el concepte i contingut dels plans d’igualtat de les empreses: 1. Els plans d’igualtat de les empreses són un conjunt ordenat de mesures, adoptades després de fer un diagnòstic de situació, tendents a assolir a l’empresa la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes i a eliminar la discriminació per raó de sexe. Els plans d’igualtat fixen els objectius concrets d’igualtat que s’han d’assolir, les estratègies i les pràctiques que s’han d’adoptar per a la seva consecució, així com l’establiment de sistemes eficaços de seguiment i avaluació dels objectius fixats. 2. Per a la consecució dels objectius fixats, els plans d’igualtat poden preveure, entre altres, les matèries d’accés a l’ocupació, classificació professional, promoció i formació, retribucions, ordenació del temps de treball per afavorir, en termes d’igualtat entre dones i homes, la conciliació laboral, personal i familiar, i prevenció de l’assetjament sexual i de l’assetjament per raó de sexe. 3. Els plans d’igualtat han d’incloure la totalitat d’una empresa, sense perjudici de l’establiment d’accions especials adequades respecte a determinats centres de treball. L’article 51 relaciona els criteris d’actuació de les administracions públiques en l’àmbit de les seves respectives competències i en l’aplicació del principi d’igualtat entre dones i homes en l’ocupació pública, que són: a. Remoure els obstacles que impliquin la pervivència de qualsevol tipus de discriminació amb la finalitat d'oferir condicions d'igualtat efectiva entre dones i homes en l'accés a l'ocupació pública i en el desenvolupament de la carrera professional. b. Facilitar la conciliació de la vida personal, familiar i laboral, sense menyscapte de la promoció professional. c. Fomentar la formació en igualtat, tant en l'accés a l'ocupació pública com al llarg de la carrera professional. d. Promoure la presència equilibrada de dones i homes en els òrgans de selecció i valoració. e. Establir mesures efectives de protecció enfront de l'assetjament sexual i a l'assetjament per raó de sexe. f. Establir mesures efectives per eliminar qualsevol discriminació retributiva, directa o indirecta, per raó de sexe. 9 g. Avaluar periòdicament l'efectivitat del principi d'igualtat en els seus respectius àmbits d'actuació. Per últim, l’article 43, sobre promoció de la igualtat en la negociació col·lectiva possibilita, d’acord amb allò que es fixa legalment mitjançant la negociació col·lectiva, que s’estableixin mesures d’acció positiva per afavorir l’accés de les dones a l’ocupació i l’aplicació efectiva del principi d’igualtat de tracte i no-discriminació en les condicions de treball entre dones i homes. • ESTATUT BÀSIC DE L’EMPLEAT PÚBLIC. Així mateix la disposició addicional vuitena de la Llei 7/2007, de 12 d’abril, de l’estatut bàsic de l’empleat públic, en endavant EBEP, obliga les administracions públiques a respectar la igualtat de tracte i d'oportunitats en l'àmbit laboral i, amb aquesta finalitat, hauran d'adoptar mesures dirigides a evitar qualsevol tipus de discriminació laboral entre dones i homes. I, sense perjudici de l’anterior, hauran d'elaborar i aplicar un pla d'igualtat a desenvolupar en el conveni col·lectiu o acord de condicions de treball del personal funcionari que sigui aplicable, en els termes que preveu. 2.4. ÀMBIT CATALÀ • ESTAT D’AUTONOMIA DE CATALUNYA8 de l’any 2006. Propugna els drets de les dones en el capítol I. Drets i deures de l’àmbit civil i social, concretament en l’article 19: 1. Totes les dones tenen dret al lliure desenvolupament de llur personalitat i capacitat personal, i a viure amb dignitat, seguretat i autonomia, lliures d’explotació, maltractaments i de tota mena de discriminació. 2. Les dones tenen dret a participar en condicions d’igualtat d’oportunitats amb els homes en tots els àmbits públics i privats. Al capítol V. Principis rectors, concretament l’article 40 instaura l’obligació dels poders públics de promoure la igualtat de totes les persones amb independència, entre altres, del seu sexe. L’article 41 preveu que la perspectiva de gènere estigui present en totes les polítiques públiques dels poders públics catalans: 1. Els poders públics han de garantir el compliment del principi d'igualtat d'oportunitats entre dones i homes en l'accés a l'ocupació, en la formació, en la promoció professional, en les condicions de treball, inclosa la retribució, i en totes les altres situacions, i també han de garantir que les dones no siguin discriminades a causa d'embaràs o de maternitat. 8 http://web.gencat.cat/ca/generalitat/estatut/estatut2006 10 2. Els poders públics han de garantir la transversalitat en la incorporació de la perspectiva de gènere i de les dones en totes les polítiques públiques per aconseguir la igualtat real i efectiva i la paritat entre dones i homes. 3. Les polítiques públiques han de garantir que s'afrontin de manera integral totes les formes de violència contra les dones i els actes de caràcter sexista i discriminatori; han de fomentar el reconeixement del paper de les dones en els àmbits cultural, històric, social i econòmic, i han de promoure la participació dels grups i les associacions de dones en l'elaboració i l'avaluació d'aquestes polítiques. 4. Els poders públics han de reconèixer i tenir en compte el valor econòmic del treball de cura i atenció en l'àmbit domèstic i familiar en la fixació de llurs polítiques econòmiques i socials. 5. Els poders públics, en l'àmbit de llurs competències, i en els supòsits que estableix la llei, han de vetllar perquè la lliure decisió de la dona sigui determinant en tots els casos que en puguin afectar la dignitat, la integritat i el benestar físic i mental, en particular pel que fa al propi cos i a la seva salut reproductiva i sexual. Per últim, a l’article 45, apartat tercer, insta els poders públics a adoptar les mesures necessàries per garantir els drets laborals i sindicals dels treballadors i treballadores, han d'impulsar i promoure la participació en les empreses i les polítiques d'ocupació plena, de foment de l'estabilitat laboral, de formació de les persones treballadores, de prevenció de riscs laborals, de seguretat i d'higiene en el treball, de creació d'unes condicions dignes al lloc de treball, de no discriminació per raó de gènere i de garantia del descans necessari i de les vacances retribuïdes. 2.5. ÀMBIT MUNICIPAL • PROGRAMA D’EQUITAT DE GÈNERE DE L’AJUNTAMENT DE BARCELONA, aprovat el 4 de febrer del 2009. És un instrument que neix amb la vocació de superar tots els obstacles que dones i homes tenen per desenvolupar lliurement els seus projectes vitals. El Programa d’equitat de gènere té dues línies d’actuació. La primera centrada en el desenvolupament d’un Pla d’igualtat d’oportunitats, que té per objectiu eliminar els estereotips, actituds i obstacles que dificulten a les dones accedir a determinades professions i llocs de treball en igualtat de condicions que els homes. La segona, centrada en l’impuls de la Comissió Interdepartamental de Transversalitat de Gènere, que tindrà per objectiu l’aplicació de la perspectiva de gènere –i no un enfocament limitat als problemes de les dones– en l’agenda política dominant, com a garantia que s’incorpora a totes les polítiques, en tots els nivells i en totes les etapes dels processos polítics. 11 • PROGRAMA D’ACTUACIÓ MUNICIPAL 2012-2015 (PAM). Estableix la necessitat de promoure la igualtat entre homes i dones basada en el respecte i l’equitat. Així, l’objectiu 1.9 del PAM estableix la necessitat d’impulsar polítiques transversals per aconseguir que la igualtat entre homes i dones sigui una realitat a la ciutat de Barcelona. • I PLA D’IGUALTAT D’OPORTUNITATS ENTRE HOMES I DONES 2011- 2013. Primer Pla d’igualtat d’oportunitats de l’Ajuntament adreçat a la dimensió interna. Fixa l’objectiu de fomentar la igualtat d’oportunitats entre el personal de l’Administració municipal. D’aquest objectiu es desprenen diverses actuacions, les quals van ser avaluades i van servir de reflexió per elaborar-ne el II. 12 3. METODOLOGIA PER ELABORAR EL II PLA D’IGUALTAT 3. METODOLOGIA PER ELABORAR EL II PLA D’IGUALTAT 3.1. PROCÉS D’ELABORACIÓ El II Pla d’igualtat ha estat elaborat pel grup de treball del Pla d’igualtat integrat per 4 persones pertanyents a l’Administració, 3 de la Gerència de Recursos Humans i Organització i 1 del Centre per la Igualtat i Recursos per a les Dones (CIRD) i per 5 persones dels sindicats signants del conveni col·lectiu municipal (CCOO, UGT i CGT). Amb el suport d’una consultora externa, el Grup de treball ha construït la diagnosi i el pla d‘acció de forma compartida al llarg de 15 sessions de treball en les quals s’han analitzat les dades de forma conjunta i s’han aportat informacions qualitatives i reflexions per a l’anàlisi de la situació de la igualtat de gènere a l’organització municipal. A més, ha identificat les accions a dur a terme en matèria d’igualtat per als treballadors i treballadores de l’Ajuntament de Barcelona. Prèviament, el Grup va identificar les fases de treball, els àmbits d’anàlisi a abordar, les metodologies de recollida i de tractament de la informació, les tècniques que ajudarien a obtenir el màxim de visions, tenint en compte també els actors participants i el calendari. En definitiva, quin era el procés més idoni per arribar a elaborar un pla d’acció que donés resposta a un objectiu coherent i efectiu amb l’organització. El II Pla d’Igualtat d’oportunitats de l’Ajuntament de Barcelona s’ha elaborat en dues fases: FASE 1: FASE 2: ELABORACIÓ ELABORACIÓ DEL DIAGNÒSTIC DEL PLA D’ACCIÓ A continuació s’exposa el detall d’aquesta identificació i planificació. 3.2. FASE 1: ELABORACIÓ DE LA DIAGNOSI En aquesta fase, l’objectiu és conèixer la situació de la igualtat de gènere a l’Ajuntament de Barcelona. És a dir, identificar si hi ha aspectes de l’organització que mostren desequilibris, desigualtats i que, per tant, poden estar generant discriminacions directes o indirectes per raó de gènere entre dones i homes. 13 a. Objectius i àmbits d’anàlisi Els àmbits d’anàlisi que centren la diagnosi i els continguts del pla es plantegen segons un criteri temàtic i de rellevància, amb l’objectiu d’analitzar separadament els aspectes de la gestió i el funcionament de l’Ajuntament que més poden influir en la consecució de la igualtat de gènere. Es determina que aquests àmbits són: 1. Cultura de l’organització 2. Situació d’homes i dones 3. Accés a l’organització, la selecció 4. Formació contínua 5. Promoció i desenvolupament professional 6. Política retributiva 7. Ordenació del temps de treball 8. Llenguatge i comunicació inclusiva 9. Salut, seguretat laboral i prevenció de l’assetjament De cadascun d’aquests àmbits, se’n defineixen els objectius a assolir en matèria d’igualtat i es concreta quina és la informació concreta que es vol obtenir i analitzar. En l’esquema següent veiem els objectius que es persegueixen en analitzar cadascun dels àmbits i també què és allò concret que organitza i presenta la informació obtinguda de manera estructurada, segons l’esquema que es presenta a continuació: • ÀMBIT 1: CULTURA DE L’ORGANITZACIÓ Objectius de l’àmbit Què s’analitza? Analitzar el grau d’integració de la • Si hi ha una estructura dedicada a vetllar igualtat de gènere en l’estratègia per la incorporació de la perspectiva de interna de l'Ajuntament. gènere en el funcionament intern de l'Ajuntament. Identificar els mecanismes que • Si hi ha iniciatives organitzatives garanteixen la transversalitat de específiques que promouen la igualtat gènere en la gestió i actuació de d’oportunitats. l'Ajuntament. Valorar el grau de sensibilització i de • Si s’incorpora sistemàticament la compromís del personal en relació perspectiva de gènere en les actuacions amb la igualtat de gènere real a tots internes de l'Ajuntament. nivells. 14 • ÀMBIT 2: SITUACIÓ D’HOMES I DONES Objectius de l’àmbit Què s’analitza? • Com es detecta la presència de dones i Conèixer amb detall la composició per homes a l’Ajuntament i si hi ha àmbits amb sexes de la plantilla de l’Ajuntament. forts desequilibris. • Com es detecta la presència equilibrada o desequilibrada en els diferents grups, Comprovar en quina mesura les dones nivells i llocs de treball. estan representades en tots els àmbits, • Com és la representació de les dones en categories i nivells de l’organització. llocs directius i de comandament. • Si hi ha o no accions correctores quan es donen desequilibris. • ÀMBIT 3: ACCÉS A L’ORGANITZACIÓ. LA SELECCIÓ Objectius de l’àmbit Què s’analitza? • Quin és el tipus d’oferta d’accés a l’Ajuntament i el nombre d’incorporacions de dones i homes. Identificar els mecanismes que • Si hi ha obstacles eventuals per raó de garanteixen les mateixes oportunitats gènere per accedir a l’organització. en l’accés a les dones a l’Ajuntament. • Si es vetlla i estableixen mesures per equilibrar la presència de dones en aquells àmbits més masculinitzats i d’homes en els més feminitzats. • ÀMBIT 4: LA FORMACIÓ CONTÍNUA Objectius de l’àmbit Què s’analitza? • Com els homes i les dones participen en la formació per grups, nivells i categories. • Com l’Ajuntament facilita i promou la Analitzar la participació dels homes i de formació del seu personal, garantint la les dones en la formació de l’Ajuntament. igualtat d’oportunitats en l’accés i facilitant la participació de tothom. • Com impacta la formació en la carrera professional de les dones. Analitzar el grau d’integració de la • Si hi ha mesures o accions que garanteixen igualtat de gènere en el Pla de formació el tractament del llenguatge, les imatges i 15 de l’Ajuntament. els exemples de manera no sexista. • Si hi ha formació específica en gènere, en igualtat d’oportunitats i en assetjament sexual. • Si hi ha accions formatives per a comandaments que promoguin la sensibilització en la igualtat d’oportunitats. • ÀMBIT 5: PROMOCIÓ I PROVISIÓ Objectius de l’àmbit Què s’analitza? • En quin grau l’Ajuntament promou el desenvolupament professional de tot el seu Determinar si les dones tenen les personal, sense consideracions de gènere. mateixes oportunitats que els homes en • Si el procés d’accés a la carrera el desenvolupament de la carrera professional. professional és neutral des de la perspectiva de gènere i si hi ha mesures per garantir-la. • ÀMBIT 6: POLÍTICA RETRIBUTIVA Objectius de l’àmbit Què s’analitza? • Quina és la situació retributiva dels homes i Identificar si la política retributiva de les dones a la plantilla per grups, nivells i l’Ajuntament compleix els requeriments llocs de treball. per la igualtat de gènere en la retribució • Si s’assignen correctament els llocs de a dones i homes. treball a les categories professionals i els nivells retributius. • ÀMBIT 7: ORDENACIÓ DEL TEMPS DE TREBALL Objectius de l’àmbit Elements d'anàlisi: què s’analitza? • Com participa la plantilla en l’ús de les Analitzar si les mesures de conciliació mesures de conciliació. personal i familiar impulsades per l’Ajuntament afavoreixen la • Si hi ha possibilitats o obstacles per a la coresponsabilitat. conciliació de totes les persones en tots els àmbits, en totes les categories i en tots els llocs de treball. 16 • ÀMBIT 8: LLENGUATGE I COMUNICACIÓ INCLUSIVA Objectius de l’àmbit Elements d'anàlisi: què s’analitza? • Si hi ha criteris o normativa que donin pautes per a la utilització correcta del Analitzar el grau d’integració del llenguatge inclusiu. llenguatge i la comunicació inclusiva • Si hi ha una estructura organitzativa des de la perspectiva de gènere en dedicada a vetllar per l’ús del llenguatge i la l’estratègia de l’Ajuntament. comunicació inclusiva a l’Ajuntament i per la representació gràfica adequada, equilibrada i no estereotipada. • Si hi ha una incorporació sistemàtica de la Valorar el grau de sensibilització i de comunicació i el llenguatge inclusiu en les compromís del personal en relació amb el llenguatge i la comunicació inclusiva. comunicacions internes de l'Ajuntament, tant a nivell escrit com oral. • ÀMBIT 9: SALUT, SEGURETAT LABORAL I PREVENCIÓ DE L’ASSETJAMENT Objectius de l’àmbit Elements d'anàlisi: què s’analitza? • Si hi ha impacte de les baixes del personal segons el sexe, l’edat i el lloc de treball. Determinar si en el tractament de la • Si hi ha impacte dels accidents de les salut laboral i la prevenció d’accidents dones i les homes, segons l’edat i el lloc de es té en compte la perspectiva de treball. gènere. • Si hi ha mesures per part de l’Ajuntament per aprofundir en els factors de riscos psicosocials. • Si hi ha mesures adients per detectar, analitzar i proposar mesures en els casos d’assetjament i altres situacions de discriminació que pugui patir la plantilla. Determinar el compromís de • Si hi ha una estructura dedicada a vetllar l’Ajuntament per abordar i solucionar per prevenir, i donar resposta a aquestes les situacions que afectin la dignitat dels seus treballadors i treballadores. situacions. • Si la plantilla coneix les mesures i com ha d’actuar en casos de patir o ser coneixedors d’una situació de discriminació i/o assetjament. 17 b. Tècniques de recollida d’informació S’han desplegat diferents tècniques d’investigació que es recullen al gràfic següent: Anàlisi documental i estadística Grup de Treball del Pla Entrevistes en d'igualtat profunditat Grups focals Qüestionari a la plantilla Aquesta combinació de tècniques d’investigació diverses i complementàries és imprescindible per poder aconseguir totes les dades necessàries per respondre als objectius de la diagnosi. A continuació es descriu amb detall cada una: • Anàlisi documental i estadística: en primer lloc, es recopila i analitza tota la informació documental i estadística disponible sobre la situació d’homes i dones que treballen al consistori en relació amb els diferents àmbits d’estudi. Aquesta informació és proporcionada per l’Ajuntament de Barcelona i consisteix bàsicament en dades estadístiques de gestió del personal, documents estratègics i programàtics, informes interns, protocols de processos estandarditzats, normativa de règim intern, mostres de documents de comunicació, etc. L’explotació d’aquesta informació constitueix el punt de partida de la diagnosi i permet establir una fotografia bàsica de la composició i funcionament de l’Ajuntament, i de la gestió dels seus recursos humans. • Entrevistes en profunditat: per complementar, enriquir i aprofundir la informació obtinguda en el pas anterior es realitzen entrevistes en profunditat a persones informants clau. Aquestes persones són seleccionades segons els criteris de paritat per sexes, representativitat i rellevància, és a dir, amb l’objectiu de poder obtenir informació des de diverses perspectives, en el marc d’allò possible, a través de les diferents àrees i nivells professionals en què s’estructura l’Ajuntament. Les entrevistes es basen en preguntes semiobertes i es realitzen sempre de manera presencial, amb una durada aproximada d’entre 18 una hora i hora i mitja. S’han fet vuit entrevistes individuals en profunditat i una de manera conjunta a la part social. Les persones entrevistades han estat les següents: - Joan Delort, gerent de Prevenció Seguretat i Mobilitat - Marta Clari, gerent de Cultura, Coneixement, Creativitat i Innovació - Carles Arias, gerent de Recursos Humans i Organització - Barbara Melenchon, cap de Programa de Dona - Montserrat Pina, intendenta de la Guàrdia Urbana - Carme Melús, cap del Departament de Recursos Humans de la Gerència de Prevenció, Seguretat i Mobilitat - Pere Luque, cap del Departament de Prevenció de Riscos Laborals de la Gerència de Recursos Humans i Organització - Maria Rosa Tomás, representat de CCOO - Àngels Ruíz, representant d’UGT - Claudia Manyà Aragay, representant de CGT • Qüestionari: a més de les entrevistes, es duu a terme un qüestionari amb l’objectiu de conèixer la percepció de la plantilla sobre temes d’igualtat i el coneixement que té sobre alguna de les mesures que l’Ajuntament impulsa per promoure-la. El qüestionari consta de 10 preguntes que s’han de puntuar de l’1 al 10 en funció del grau d’acord o desacord. A més, es demana informació sobre el sexe de la persona que el contesta, l’àmbit al qual pertany i el lloc de treball que ocupa. També es demana que especifiquin si tenen persones al seu càrrec o no. La tramesa del qüestionari i l’emplenament es va fer en xarxa amb clau d’accés i es va mantenir, en tot moment, l’anonimat. El termini per respondre va ser de vuit dies. La mostra, representativa estadísticament, la formen 766 treballadors i treballadores de tots els col·lectius i àmbits municipals. El percentatge de resposta ha estat del 30% (226 persones). • Grups focals: la integració de les aportacions dels treballadors i treballadores de l’Ajuntament es fa mitjançant grups focals. L’objectiu d’aquests grups és que siguin les mateixes persones de l’organització les qui analitzin i arribin a conclusions relatives a la situació de la igualtat de gènere a l’Ajuntament. Així, entre el mes de setembre i octubre del 2014 es porten a terme 5 grups focals en què van participar 55 persones. Els grups eren homogenis i, en general, estaven formats per col·lectius que tenen responsabilitats de comandament i/o de recursos humans de tots els àmbits de l’organització: - Grup 1: Comissió de Seguiment del Pla d’igualtat - Grup 2: Responsables de recursos humans de sectors i districtes 19 - Grup 3: Responsables de recursos humans dels organismes autònoms i ens instrumentals - Grup 4: Directius i comandaments de la Gerència de Recursos Humans i Organització - Grup 5: Personal directiu de tota l’organització La dinàmica durava 4 hores i s’estructurava en una petita sessió introductòria sobre què vol dir la igualtat d’oportunitats entre homes i dones, per donar pas a un treball individual i després en petits grups. En un primer moment, els participants havien de puntuar, de manera individual, l’estat de la qüestió de la igualtat en l’àmbit al qual pertanyien. En un segon moment, s’agrupaven en grups de treball i, a partir de tècniques de dinamització, havien d’arribar a un consens sobre l’estat de la qüestió de cadascun dels eixos en què s’estructura el pla. Finalment, havien de proposar possibles actuacions que la persona portaveu de cada grup exposava en plenari. Finalment, també de manera individual, es prioritzaven les accions que havien sortit en els diferents grups. c. Tractament de la informació El tractament de la informació obtinguda és de caràcter qualitatiu i quantitatiu. • Anàlisi quantitativa: Aquesta anàlisi es fa partir de dades estadístiques obtingudes principalment a partir de la documentació proporcionada per l’Ajuntament i, més concretament, per les diferents direccions i departaments de la Gerència de Recursos Humans i Organització. També permet tractar gran part dels resultats de qüestionari, a partir de les respostes agregades. L’anàlisi quantitativa d’aquesta informació permet extreure dades significatives sobre determinades qüestions clau, algunes de caire purament quantitatiu (per exemple, la presència de dones i homes en les diferents àrees de treball) i d’altres de caràcter més qualitatiu. L’anàlisi quantitativa és clau per dibuixar una caracterització bàsica i objectiva de la situació de la igualtat de gènere en l’Ajuntament i els seus ens instrumentals. A més, els requeriments per fer una diagnosi en profunditat en termes d’igualtat de gènere són molt alts, ja que és necessari tenir les dades informatitzades, desglossades per diferents categories, fer encreuaments entre diverses variables, etc. En aquest sentit, l’esforç que ha hagut de fer l’Ajuntament de Barcelona per poder proporcionar totes aquestes dades ha estat considerable. • Anàlisi qualitativa: En paral·lel amb l’anàlisi anterior, se’n realitza una altra de més qualitativa, bàsicament a partir de la informació obtinguda mitjançant les entrevistes en profunditat, els grups focals i el coneixement aportat per a les persones que integren el grup de treball. El tractament de la informació, en aquest cas, es fa a partir de les síntesis de resultats 20 dels informes de les sessions de treball i del buidatge de les entrevistes. La comparativa de les diferents aportacions es fa seguint l’estructura marcada pels àmbits d’anàlisi, de manera que es va complementant la informació quantitativa ja obtinguda amb l’explotació de dades. Mentre l’anàlisi quantitativa mostra una fotografia d’allò que passa, l’anàlisi qualitativa permet recollir i sintetitzar informació relativa a com passa o per què passa. D’altra banda, permet treballar més acuradament les valoracions i les percepcions que els treballadors i treballadores tenen sobre l’existència o no de desigualtats a l’Ajuntament. El capítol 4, de resultats de la diagnosi, doncs, recull els resultats extrets de la fase de diagnosi, àmbit per àmbit. És important, per a la lectura, remarcar diverses qüestions que cal tenir en compte a l’hora d’abordar-lo: • La població analitzada és el conjunt de treballadors i treballadores de l’Ajuntament de Barcelona i els seus organismes autònoms i ens instrumentals adherits al conveni col·lectiu amb personal 100% municipal. El total de la plantilla, en el moment de l’anàlisi, és de 9.270 persones. Els organismes autònoms objecte de l’anàlisi han estat: Institut de Cultura de Barcelona (ICUB), Institut Municipal d’Informàtica (IMI), Institut Municipal d’Hisenda (IMH), Institut Barcelona Esports (IBE), Institut Municipal de Mercats de Barcelona (IMMB), Institut Municipal d’Urbanisme (IMU), Institut Municipal de Paisatge Urbà i Qualitat de Vida (IMPUQV), Institut Municipal de Persones amb Discapacitat (IMD), Institut Municipal d’Educació (IMEB), Institut de Serveis Socials (IMSS) i Patronat Municipal de l’Habitatge. S’ha de dir que s’han exclòs d’aquesta anàlisi altres ens en què col·laboren, a més de l’Ajuntament, altres administracions, donada la seva casuística. • Quant a la plantilla de l’Ajuntament, hem utilitzat l’expressió: personal uniformat i personal no uniformat, ja que és un tractament conegut i habitual en la gestió organitzativa. El primer terme fa referència a les persones que treballen a la Guàrdia Urbana de Barcelona i als Serveis de Prevenció, Extinció d’Incendis i Salvaments (SPEIS). El segon terme denomina la resta de plantilla que treballa, en termes generals, a la resta de les estructures organitzatives en les quals s’estructura l’Ajuntament. En el capítol 5 s’ha intentat mantenir aquestes denominacions tot i que, per un motiu d’estil i fluïdesa del text, poden haver-se utilitzat altres expressions. • Totes les dades amb les quals s’ha treballat han estat aportades per l’Ajuntament de Barcelona i es corresponen als anys 2012, 2013, 2014 i, fins i tot, 2015. En cada cas es posa l’anotació expressa de la temporalitat de les dades. • Les relacions laborals a l’Ajuntament estan regulades per “l’Acord regulador vigent de les condicions de treball dels empleats públics de l’Ajuntament de Barcelona (personal funcionari i laboral, guàrdia urbana i serveis de prevenció, 21 extinció d’incendis i salvament)”. S’assimila el personal laboral al personal funcionari en matèria de categories i escales professionals, jornades laborals i horaris, llicències i permisos, règim retributiu, accés i promoció dintre la funció pública, règim d’incompatibilitats, règim disciplinari i reconeixement de triennis, entre d’altres qüestions. 3.3. FASE 2: EL PLA D’ACCIÓ L’objectiu d’aquesta fase és desenvolupar un conjunt integrat i sistemàtic de mesures adreçades a la garantia de la igualtat de gènere al si de l’Ajuntament. La metodologia de treball utilitzada per assolir aquest propòsit se centra en la combinació de dues estratègies: - en primer lloc, mitjançant un treball de gabinet, s’ha articulat una proposta d’actuacions des de la consultora que ha acompanyat tot el procés. La proposta ha estat elaborada a partir de les conclusions i identificació dels punts forts i punts de millora de cadascun dels àmbits analitzats en la fase de diagnòstic. També s’han tingut en compte les propostes dels grups focals i de les persones entrevistades. - en segon lloc, aquesta proposta ha estat revisada, esmenada, ampliada, concretada i validada pel grup de treball del Pla d’igualtat i la regidoria de la dona. Pel que fa al procediment, primer es van identificar els objectius generals i després els objectius específics i les accions concretes que contribuiran a dur-los a terme. D’altra banda, de cadascuna d’aquestes accions se n’ha fet una descripció, s’han identificat els agents que les han de dur a terme, els recursos i pressupostos necessaris, i també el calendari. A més, s’han fixat tant els indicadors de seguiment com de resultat. I se n’han indicat les orientacions corresponents per mesurar-los correctament. I finalment s’ha identificat si l’acció s’ha d’executar de manera puntual o bé de manera periòdica. Accions: - Descripció - Agents Objectius Objectius - Recursos i pressupost generals específics - Calendari - Indicadors de seguiment i avaluació - Periodicitat 22 Així la fitxa de cada acció integra aquests ítems: - Accions: per cada objectiu específic es detallen les accions que contribuiran a dur- los a terme. - Descripció: es detalla específicament en què consisteix l’acció, i les diferents fases o aspectes que cal tenir en compte. - Agents: són les persones responsables de portar a terme cadascuna de les accions. S’assignen tres nivells: el responsable de dur a terme l’acció, és a dir, de seguir a prop la seva evolució a través de la interlocució amb totes les parts que contribueixen al seu assoliment; qui intervé, que són aquelles persones que per la seva responsabilitat o expertesa contribueixen a assolir l’acció i, finalment, el col·lectiu destinatari on recau l’acció. - Recursos i pressupost: s’assignen els recursos econòmics, de personal i d’altres necessaris per dur a terme les accions. - Calendari: les accions es distribueixen en un calendari de quatre anys, d’acord amb la vigència del pla, segons les prioritats assignades. - Indicadors de seguiment i avaluació: mesura quantitativa de l’evolució dels objectius a què responen. A través del seguiment dels indicadors es podrà detectar i gestionar possibles desviacions. - Periodicitat: s’estableix una periodicitat per a cada acció. Puntual: aquella que finalitza un cop finalitzada l’acció; permanent, una acció que cal executar-la durant la vigència del pla i, anual, la qual té lloc una vegada l’any. 23 A continuació es presenten els resultats del diagnòstic d’acord amb els àmbits temàtics i els objectius d’anàlisi explicats a la metodologia de treball. Així es presenten els resultats de manera separada d’acord amb els àmbits següents: 1. Cultura de l’organització 2. Situació d’homes i dones 3. Accés a l’organització, la selecció 4. Formació contínua 5. Promoció i provisió 6. Política retributiva 7. Ordenació del temps de treball 8. Llenguatge i comunicació inclusiva 9. Salut, seguretat laboral i prevenció de l’assetjament De cadascun d’aquests àmbits, es presenten les conclusions d’allò que s’ha analitzat de manera detallada i, finalment, s’identifiquen els punts forts i les àrees de millora 24 4. LA DIAGNOSI 4.1. ÀMBIT 1. CULTURA DE L’ORGANITZACIÓ La cultura organitzativa identifica la forma de ser d'una organització, la defineix i diferència d'altres. En la cultura es determina quins són els valors i creences que constitueixen la seva essència, manifestant-se en els seus costums, hàbits i sobretot formes d'actuació. La cultura organitzativa té efectes sobre les persones que la formen, té una clara influència en tots els processos de gestió de persones com ara la selecció, la promoció, la formació interna, etc. Els estils de direcció i lideratge també estan influïts per contingències culturals. Evidentment la cultura d’una organització no és inamovible, és a dir, pot canviar igual que una persona pot introduir canvis en la seva personalitat, sempre que es percebi la necessitat i es prengui consciència dels aspectes que cal millorar. Tanmateix, cal tenir present altres particularitats, com la grandària de l’organització; el nivell d’arrelament de certs hàbits i comportaments, il·lustrat a través de la frase: “sempre s’ha fet així”; normes no escrites però implícites, etc., són factors que condicionen la generació de canvis. Així, en tota organització hi ha valors i creences que, en moltes ocasions, són específiques de la cultura interna i que, per tant, s’hauran de considerar a l'hora de l'elaboració del diagnòstic de situació i posterior pla d’acció. Un dels objectius de l’anàlisi qualitativa del present diagnòstic ha estat esbrinar quin és el nivell d’integració del valor de la igualtat entre dones i homes a l’Ajuntament de Barcelona. Per a l’anàlisi d’aquest àmbit de caire qualitatiu s’ha demanat l’opinió a persones que formen part de la plantilla: des d’aquelles que ocupen càrrecs de responsabilitat i, per tant, claus en la transmissió de valors, a persones que formen part de la Comissió d’Igualtat, de la representació sindical, de professionals en la gestió dels recursos humans, i a comandaments intermedis i gestors d’equips de treball. També s’ha recollit l’opinió dels diferents col·lectius a través d’un qüestionari amb mostreig estratificat a què han respòs un total de 232 persones (30% de la mostra) amb un nivell de confiança situat al voltant del 95% (vegeu l’Annex I). Com s’anirà desgranant al llarg d’aquest apartat, en general trobem diferències sobre la percepció de la integració del valor de la igualtat entre homes i dones en el si de l’organització. Així, la plantilla valora en un 7,3 sobre 10 la presència d’aquest valor a l’Ajuntament. Tanmateix, aquesta percepció de caire optimista no és uniforme i disminueix a mesura que avancem en l’escala jeràrquica i/o quan es parla amb persones que miren aquesta realitat des d’una perspectiva de gènere. 25 La percepció de la plantilla en relació amb diferents ítems es veu plasmada en el quadre següent: En relació amb la igualtat a l’Ajuntament de Barcelona indica, si us plau, el teu grau d’acord o desacord Homes Dones Mitjana Diferència h/d amb les frases següents: 1. En general es té en compte la igualtat d’oportunitats entre dones i homes 8,11 6,65 7,38 1,46 2. Un home i una dona que ocupen un mateix lloc de treball cobren igual 9,27 8,24 8,76 1,03 3. Accedeixen igual homes i dones a la formació interna 8,72 7,97 8,35 0,75 4. Els homes i les dones tenen les mateixes possibilitats d’accés en els 8,33 7,57 7,95 0,76 processos de selecció 5. És necessari un Pla d’igualtat d’oportunitats entre dones i homes 6,22 7,71 6,97 -1,49 6. Es coneixen les mesures de conciliació disponibles 6,1 6,75 6,43 -0,65 7. Els homes i dones promocionen igual 7,53 6,03 6,78 1,5 8. S’afavoreix la conciliació de la vida familiar, personal i laboral 6,94 5,99 6,47 0,95 9. Hi ha un adequat equilibri de gènere en els equips directius i entre els 6,15 4,89 5,52 1,26 comandaments 10. Tothom té clar què cal fer o a qui dirigir-se en cas de patir o veure un tipus 5,19 4,47 4,83 0,72 d’assetjament sexual o per raó de sexe. Tal com mostren les dades, els homes valoren de manera més positiva la situació d’igualtat entre dones i homes que no pas les dones en tots els casos excepte a 2: 5 És necessari un Pla d’igualtat d’oportunitats entre dones i homes 6 Es coneixen les mesures de conciliació disponibles Per tant, elles consideren més necessari realitzar un pla d’igualtat, i ho puntuen amb un 7,71, mentre que ells ho puntuen amb un 6,22. Alhora, consideren en més mesura que els homes que la plantilla coneixen les mesures de conciliació disponibles. Aquesta major valoració es pot deure al fet que socialment les dones tenen adjudicades les responsabilitats domèstiques i de cura, i per tant, podrien fer més ús de les mesures de conciliació. Hi ha dues qüestions que les dones suspenen, i en canvi els homes aproven (tot i que amb puntuacions baixes): 26 10 Tothom té clar què cal fer o a qui dirigir-se en cas de patir o veure un tipus d’assetjament sexual o per raó de sexe. 9 Hi ha un adequat equilibri de gènere en els equips directius i entre els comandaments. Això denota que hi ha una percepció general tant d’homes com de dones que el circuit a seguir en cas de patir o veure algun tipus d’assetjament sexual o per raó de sexe no està clar. De fet, aquest és l’únic ítem del qüestionari que té una nota mitjana suspesa. I alhora que la plantilla percep una segregació vertical que, com es veurà en els següents capítols, és real. L’ítem més ben valorat tant per homes com per dones és el que afirma que “Un home i una dona que ocupen un mateix lloc de treball cobren igual”, tot i que ells donen una puntuació més alta (9,27) que elles (8,4). Per ordre de valoració, els 3 ítems més ben valorats per les dones són: 2 Un home i una dona que ocupen un mateix lloc de treball cobren igual 3 Accedeixen igual homes i dones a la formació interna 5 És necessari un Pla d’igualtat d’oportunitats entre dones i homes Els homes valoren més positivament les qüestions següents: 2 Un home i una dona que ocupen un mateix lloc de treball cobren igual 3 Accedeixen igual homes i dones a la formació interna 4 Els homes i les dones tenen les mateixes possibilitats d’accés en els processos de selecció Les qüestions que han portat més diferència entre la puntuació mitjana donada per homes i per dones, i que per tant marca més distància en les seves percepcions són: 6 En general es té en compte la igualtat d’oportunitats entre dones i homes 5 És necessari un Pla d’Igualtat d’oportunitats entre dones i homes 9 Hi ha un adequat equilibri de gènere en els equips directius i a nivell de comandaments En el primer i tercer àmbit els homes tenen una percepció de la situació més positiva que les dones. En relació amb la necessitat de fer un pla d’igualtat, resulta destacable que un dels ítems més valorats per les dones sigui, a la vegada, un dels que mostren més distància entre homes i dones. Així, i centrant-nos en l’àmbit de cultura organitzativa, segons les dades de l’enquesta i en coherència amb allò que s’ha manifestat en les diferents entrevistes i grups focals, hi ha l’opinió, més o menys generalitzada, que no hi ha desigualtats de gènere a l’organització. També hem constatat l’opinió que l’Ajuntament és una organització meritocràtica en què les proves d’accés són objectives, com a la resta de les administracions públiques. 27 Certament, l’Administració pública presenta menors desigualtats que l’empresa privada. Malgrat això, hi són com a resultat de l’estereotip de gènere i de la divisió sexual del treball. Podríem dir que a l’Ajuntament de Barcelona, es reprodueixen, amb més o menys intensitat, les desigualtats que es donen a la societat. Com dèiem, però, la visió que aporten les persones que han participat en la diagnosi no és homogènia. És el cas dels grups focals (vegeu l’Annex II) que han puntuat l’àmbit de cultura amb una mitjana de 6. Tanmateix, si segreguem la puntuació dels diferents grups, veiem que la puntuació del grup integrat per personal dels districtes s’incrementa fins a 7. En canvi, aquesta puntuació es redueix a 4,3 en el grup focal de les persones integrants de la Comissió Paritària d’Igualtat i a 4 en el cas del grup de directius i directives. En general, les persones assistents a aquests grups varen manifestar la necessitat de treballar internament aquells aspectes que cal millorar per integrar realment els valors de la igualtat dins l’organització i, així, esdevenir un referent cap a la societat i donar exemple. Hem constatat un cert consens entre les persones participants en la diagnosi en què el valor de la igualtat no “ha calat” a l’organització. Una de les accions que hi proposen és el treball amb el personal directiu com a motor d’una transformació cultural. També és imprescindible un decidit lideratge per integrar el valor de la igualtat d’oportunitats a l’Ajuntament de Barcelona. Seguint amb la percepció de les persones, és important mencionar que integrar els valors de la igualtat genera més dificultats i resistències en aquells sectors més masculinitzats. En aquesta línia, darrerament s’ha iniciat un important treball a la Guàrdia Urbana que lentament dóna fruits, però que cal seguir endavant i intensificar l’esforç. Per tant, es fa necessari donar a conèixer a tots els treballadors i treballadores el Pla d’igualtat que es despendrà d’aquest diagnòstic. També és important formar i informar en igualtat d’oportunitats i perspectiva de gènere la plantilla de l’Ajuntament i, molt especialment, les persones que gestionen equips de treball. Aquesta formació/informació ha de suposar un treball inicial perquè l’organització vagi prenent consciència. Serà així com en posteriors plans es podran plantejar mesures en polítiques d’igualtat home-dona que produeixin més impacte en el conjunt de l’organització. Per últim, cal recordar que l’Ajuntament de Barcelona té des de l’any 2011 la Comissió d’Igualtat, que és l’òrgan responsable d’impulsar i vetllar per la igualtat d’oportunitats a l’Ajuntament de Barcelona. 28 4.1.1 Punts forts i àrees de millora. Eix cultura de l’organització PUNTS FORTS ÀREES DE MILLORA • L’Ajuntament té constituïda una • Es conclou que el valor de la igualtat Comissió d’Igualtat responsable d’oportunitats no està prou present en d’impulsar i de vetllar per la igualtat el conjunt de l’organització. En aquest d’oportunitats. sentit, hi ha diversitat d’opinió segons • Existència d’un primer pla d’igualtat els col·lectius analitzats. d’oportunitats. • Cal treballar perquè l’organització vagi • Hi ha consciència per part de les prenent consciència d’aquests valors persones participants que cal per impulsar en posteriors plans treballar per integrar els valors de la mesures de major impacte. igualtat en el conjunt de • En la Guàrdia Urbana s’ha iniciat un l’organització. important treball que lentament va recollint fruits, però cal seguir treballant i si és possible intensificar l’esforç. 29 4.2. ÀMBIT 2. SITUACIÓ D’ HOMES I DONES En les últimes dècades, la situació de dones i homes al mercat de treball ha experimentat avenços significatius. No obstant això, malgrat aquests avenços, l'accés i la permanència de dones i homes no es produeixen, en totes les organitzacions, en condicions similars, per la qual cosa resulta important conèixer i comprendre quin és el context actual, en concret, quina és la participació d'homes i dones. Aquest és l'objectiu de l'anàlisi de l'eix que ens ocupa. 4.2.1 Composició i característiques de la plantilla de l’Ajuntament de Barcelona Per a l’anàlisi d’aquest àmbit s’han fet servir les dades quantitatives de la plantilla a juliol del 2014. En el cas que les dades siguin d’un altre període es referencien expressament. Per complementar l’anàlisi s’han tingut en compte les aportacions qualitatives de les persones que han participant, bé a través de les entrevistes, bé a través dels grups focals. Les dades en percentatge es mostren segons la següent gradació: Presència equilibrada: entre el 60 i el 40% Lleugera presència desequilibrada: del 61% al 70% Destacada presència desequilibrada: del 71% al 80% Hegemònica presència desequilibrada: >80% Les dades a partir de les quals es fa l’anàlisi s’adjunten a l’Annex III. 4.2.1.1. Composició i característiques de la plantilla. Dades generals La plantilla de l’Ajuntament de Barcelona, amb data juliol del 2014, sense tenir en compte els organismes autònoms i ens instrumentals (aquesta anàlisi es fa més endavant) està formada per un total de 6.286 persones, la distribució de la qual és la que s’exposa a continuació: 30 100% 90% 80% 70% 60% 50% Dones 40% Homes 30% 20% 10% 0% No Uniformada Guàrdia SPEIS (*) Total Urbana % Dones/total % Homes/total Plantilla Dones % Dones Dones Homes % Homes Homes Total No uniformada 1743 62,79% 84,20% 1033 37,21% 24,50% 2776 Uniformada- Guàrdia Urbana 321 10,88% 15,51% 2629 89,12% 62,36% 2950 Uniformada-SPEIS 6 1,07% 0,29% 554 98,93% 13,14% 560 Total 2070 32,93% 100,00% 4216 67,07% 100,00% 6286 Es pot accedir a totes les dades a l’Annex III. Taula 1 (*) SPEIS. Servei de Prevenció, Extinció d’Incendis i Salvament. A partir de les dades veiem una presència desequilibrada a favor dels homes (67,07%). Entrant més en el detall de l’anàlisi, observem que aquest desequilibri en el total té la seva causa en les plantilles uniformades que presenten una hegemònica presència desequilibrada a favor dels homes (89,1%. en el cas de la Guàrdia Urbana i 98,9% en el Servei de Prevenció, Extinció d’Incendis i Salvament, en endavant SPEIS). En la plantilla no uniformada s’aprecia una lleugera presència desequilibrada a favor de les dones del 62,7%. El 84,2% de les dones treballadores a l’Ajuntament de Barcelona es concentren en aquest grup. Podem concloure, doncs, una segregació horitzontal amb una concentració de dones en determinades ocupacions, com veurem més endavant, relacionada amb funcions de cura i suport, mentre que s’observa una hegemònica presència masculina en les plantilles uniformades. Cal convidar a la reflexió que la segregació horitzontal dificulta la inclusió de les dones en determinades professions i que la concentració en d’altres representa, de vegades, una valoració social inferior. En aquesta línia, el grup focal integrat per l’equip de la Gerència de Recursos Humans i Organització va puntuar aquest eix amb un 6 i el de la Comissió de seguiment del Pla d’Igualtat amb un 4,8. Veiem doncs, una clara consciència, per part de la plantilla, que cal millorar aquest àmbit. 31 En aquests dos grups i en el dels sectors es generà un interessant debat sobre les causes d’aquesta segregació en considerar que són indirectes, derivades de la divisió sexual del treball, fet que provoca una manca de candidatures per part del col·lectiu femení. Al llarg de les entrevistes amb persones clau de l’organització s’ha contrastat aquesta opinió i, certament, malgrat que hi ha un nombre inferior de candidatures femenines, es detecta com una àrea de millora. Així, actualment s’estan portant a terme accions que tenen com a objectiu l’increment de candidatures per part de dones, concretament en el cos de la Guàrdia Urbana. 4.2.1.2. Composició i característiques de la plantilla. Per nivell i grup professional Per nivell professional S’observa en el grup de plantilla no uniformada d’una lleugera a destacada presència desequilibrada a favor de les dones fins al nivell 22 inclòs. Cal destacar la presència hegemònica femenina en el nivell 12, que són llocs de suport i les dones són el 83,56% d’aquest col·lectiu. En els nivells 24, 26 i 28 la presència d’homes i dones és equilibrada o gairebé equilibrada. Al nivell 30 hi ha una presència masculina hegemònica. S’aprecia una disminució de la presència femenina a mesura que els nivells professionals són superiors. Així, si prenem com a referència el percentatge total de presència femenina en el grup professional no uniformat (62,7%) s’observa que, a partir del nivell 24 i en endavant, el percentatge de presència de dones és menor. Podem concloure, doncs, que hi ha segregació vertical en la plantilla no uniformada, cosa que suposa que les dones es concentren en llocs de treball de responsabilitat més baixa i els càrrecs directius són ocupats majoritàriament per homes. Plantilla no uniformada. Nivell orgànic 30 26 22 % Dones 18 % Homes 14 0 0% 20% 40% 60% 80% 100% Es pot accedir a les dades a l’Annex III. Taula 2 32 En les plantilles uniformades, Guàrdia Urbana i SPEIS, trobem una presència hegemònica desequilibrada a favor del col·lectiu masculí, en tots dos casos important i aguda en el cas d’SPEIS. Aquesta hegemonia masculina es veu accentuada en grups professionals superiors. El 81,9% de les dones de la Guàrdia Urbana i el 100% d’aquestes dones del col·lectiu SPEIS es concentren en el nivell 16, que és el lloc de nivell inferior. Podem concloure que hi ha a la plantilla uniformada una marcada segregació vertical. Guàrdia Urbana. Nivell orgànic Total 30 29 27 25 % Dones 22 20 %Homes 18 16 0 0% 20% 40% 60% 80% 100% Es pot accedir a les dades a l’Annex III. Taula 3. Nivell: 0 són agents de l’escola SPEIS. Nivell orgànic Total 22 20 % Dones %Homes 18 16 0% 20% 40% 60% 80% 100% Es pot accedir a les dades a l’Annex III. Taula 4. 33 Per grups professionals A la plantilla no uniformada: o En els nivells del 30 al 24 el percentatge de dones és inferior si el comparem amb el de la plantilla (62,8%). o En el nivell 26, malgrat que hi ha una presència equilibrada de dones i homes, els homes tenen més representació en el grup A1. o En el nivell 28 s’observa una lleugera presència desequilibrada a favor dels homes que passa a hegemònica en el nivell 30. Plantilla no uniformada. Anàlisi per grups professionals % % Dones/total Homes/total No uniformada Dones % Dones Dones Homes % Homes Homes Total % Total/N 30 9 19,57% 0,52% 37 80,43% 3,58% 46 1,66% A1 9 19,57% 0,52% 37 80,43% 3,58% 46 1,66% 28 40 39,22% 2,29% 62 60,78% 6,00% 102 3,67% A1 40 39,22% 2,29% 62 60,78% 6,00% 102 3,67% 26 184 54,93% 10,56% 151 45,07% 14,62% 335 12,07% A1 131 53,69% 7,52% 113 46,31% 10,94% 244 8,79% A2 53 58,24% 3,04% 38 41,76% 3,68% 91 3,28% 24 262 55,51% 15,03% 210 44,49% 20,33% 472 17,00% A1 135 55,33% 7,75% 109 44,67% 10,55% 244 8,79% A2 127 55,70% 7,29% 101 44,30% 9,78% 228 8,21% 22 233 65,82% 13,37% 121 34,18% 11,71% 354 12,75% A1 136 68,69% 7,80% 62 31,31% 6,00% 198 7,13% A2 30 58,82% 1,72% 21 41,18% 2,03% 51 1,84% C1 67 63,81% 3,84% 38 36,19% 3,68% 105 3,78% 20 200 67,80% 11,47% 95 32,20% 9,20% 295 10,63% A2 140 66,35% 8,03% 71 33,65% 6,87% 211 7,60% C1 60 71,43% 3,44% 24 28,57% 2,32% 84 3,03% 18 270 68,01% 15,49% 127 31,99% 12,29% 397 14,30% C1 190 70,63% 10,90% 79 29,37% 7,65% 269 9,69% C2 80 62,50% 4,59% 48 37,50% 4,65% 128 4,61% 16 282 70,85% 16,18% 116 29,15% 11,23% 398 14,34% C1 148 72,91% 8,49% 55 27,09% 5,32% 203 7,31% C2 134 68,72% 7,69% 61 31,28% 5,91% 195 7,02% 14 202 66,45% 11,59% 102 33,55% 9,87% 304 10,95% C2 202 66,45% 11,59% 102 33,55% 9,87% 304 10,95% 12 61 83,56% 3,50% 12 16,44% 1,16% 73 2,63% E 61 83,56% 3,50% 12 16,44% 1,16% 73 2,63% Total 1743 62,79% 100,00% 1033 37,21% 100,00% 2776 100,00% 34 A la plantilla uniformada- Guàrdia Urbana Hi ha una hegemònica presència desequilibrada a favor dels homes en el Grup A1 que corresponen als nivells 27, 29 i 30. Plantilla uniformada. Anàlisi per grups professionals Uniformada- % % Guàrdia % Dones/total Homes/tota % Urbana Dones Dones Dones Homes % Homes l Homes Total Total/N 30 0,00% 0,00% 1 100,00% 0,04% 1 0,03% A1 0,00% 0,00% 1 100,00% 0,04% 1 0,03% 29 0,00% 0,00% 6 100,00% 0,23% 6 0,20% A1 0,00% 0,00% 6 100,00% 0,23% 6 0,20% 27 2 10,00% 0,62% 18 90,00% 0,68% 20 0,68% A1 2 10,00% 0,62% 18 90,00% 0,68% 20 0,68% 25 1 6,25% 0,31% 15 93,75% 0,57% 16 0,54% A2 1 6,25% 0,31% 15 93,75% 0,57% 16 0,54% 22 1 4,17% 0,31% 23 95,83% 0,87% 24 0,81% C1 1 4,17% 0,31% 23 95,83% 0,87% 24 0,81% 20 4 5,88% 1,25% 64 94,12% 2,43% 68 2,31% C1 4 5,88% 1,25% 64 94,12% 2,43% 68 2,31% 18 24 9,34% 7,48% 233 90,66% 8,86% 257 8,71% C2 24 9,34% 7,48% 233 90,66% 8,86% 257 8,71% 16 263 10,73% 81,93% 2188 89,27% 83,23% 2451 83,08% C2 263 10,73% 81,93% 2188 89,27% 83,23% 2451 83,08% 0 26 24,30% 8,10% 81 75,70% 3,08% 107 3,63% C2 26 24,30% 8,10% 81 75,70% 3,08% 107 3,63% Total 321 10,88% 100,00% 2629 89,12% 100,00% 2950 100,00% A la plantilla uniformada - SPEIS. Les 6 dones d’aquest cos es concentres en el grup C2, que és el nivell inferior. Es pot accedir a les dades a l’Annex III. Taula 4. 4.2.1.3. Composició i característiques de la plantilla. Per règim laboral Analitzant la plantilla no uniformada de l’Ajuntament de Barcelona, observem que la majoria del col·lectiu es concentra en el règim de funcionari de carrera, concretament un 69,7% de la plantilla no uniformada, i amb una presència lleugerament desequilibrada a favor de les dones (64,6%). 35 % % No Dones/total Homes/total uniformada Dones % Dones Dones Homes % Homes Homes Total % Total/N Personal funcionari 1251 64,62% 71,77% 685 35,38% 66,31% 1936 69,74% Personal laboral fix 149 53,79% 8,55% 128 46,21% 12,39% 277 9,98% Personal eventual 92 44,66% 5,28% 114 55,34% 11,04% 206 7,42% Personal interí 246 70,89% 14,11% 101 29,11% 9,78% 347 12,50% Personal laboral estructural temporal 5 50,00% 0,29% 5 50,00% 0,48% 10 0,36% Total 1743 62,79% 100,00% 1033 37,21% 100,00% 2776 100,00% Es pot accedir a les dades a l’Annex III. Taula 5. En segon lloc, el règim laboral que aglutina més dones és el de funcionari interí, un 70,89%. Així, el desequilibri és lleuger en el règim de personal funcionari interí estructural i per acumulació de tasques i hegemònic en el del personal funcionari interí de programa i interí substitut. Es constata en aquests règims laborals, funcionari de carrera i funcionari interí, una presència superior femenina, un percentatge més alt total de dones en el col·lectiu de plantilla no uniformada. El que les dones es concentrin en el règim de funcionari interí pressuposa una temporalitat laboral més alta per a aquest col·lectiu. En l’eix d’accés a l’organització s’analitza aquest fet amb més profunditat. Respecte al personal laboral i eventual, la presència de dones i homes es paritària. Per últim, en el règim laboral de direcció, la presència de dones és superior en el règim de director/a laboral, paritària en director/a funcionari -ària; però amb una clara presència més gran masculina en director/a funcionari -ària en comissió de serveis i eventual. El grup de treball del present diagnòstic corrobora doncs una segregació vertical en els càrrecs directius, fet percebut i àmpliament explicitat en els grups focals portats a terme en el marc de la realització del present diagnòstic i que evidencia que la plantilla percep aquest fet com un problema. 36 Plantilla no uniformada. Règim laboral. Personal funcionari interí de programa Personal funcionari interí substitut Personal funcionari interí acumulació… Personal funcionari interí estructural Directiu/a laboral Personal funcionari de carrera Laboral fix % Dones Personal eventual % Homes Laboral estructural temporal Personal funcionari comisió serveis Directiu/a funcionari Directiu/a eventual Directiu/a funcionari comissió de serveis 0% 20% 40% 60% 80% 100% Es pot accedir a les dades a l’Annex III. Taula 5. En el cas de la plantilla uniformada, la presència superior femenina a la Guàrdia Urbana s’observa en funcionàries de pràctiques d’escola, segurament motivada per la recent incorporació d’aquestes al cos. Guàrdia Urbana. Règim laboral Personal funcionari pràctiques Lloc Personal funcionari pràctiques Escola % Dones Personal funcionari de carrera %Homes Directiu/a funcionari 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Es pot accedir a les dades a l’Annex III. Taula 5. En el cas d’SPEIS, les dones i els homes són personal funcionari de carrera, ja que no hi ha un altre règim laboral. 37 4.2.1.4. Composició i característiques de la plantilla. Per antiguitat En general podem afirmar que la plantilla no uniformada de l’Ajuntament de Barcelona té una antiguitat alta, el 60,6% de la plantilla té una antiguitat igual o més gran de 20 anys. En tots els períodes analitzats, excepte en el de 45 i 49 anys, són les dones les que tenen més presència. Els percentatges resultants són coherents amb la presència femenina en el global (62,79%). Aquest fet té la seva explicació en la incorporació del les dones a l’Administració pública durant la constitució del procés democràtic. El període de 25 a 29 anys és el que aglutina un percentatge superior de dones sobre el total d’aquestes dones en la plantilla (21,17%). En el cas dels homes, aquesta antiguitat és també la que aglutina un percentatge més alt sobre el total d’aquests homes (18,10%), seguida del període de menys de 5 anys, un 14,62%. Podem afirmar, doncs, que els últims 5 anys ha augmentat la presència masculina respecte als períodes anteriors i que s’observa una tendència diferent entre dones i dones, cosa que s’analitza en profunditat en l’eix d’accés a l’organització. En la plantilla uniformada-Guàrdia Urbana en totes les franges s’observa una clara presencia masculina, coherent amb la segregació horitzontal esmentada abans. Les dones es concentren en els intervals de “<5 anys”, de “5 a 9”, i “de 25 a 34”, i és aquest últim grup el grup que aglutina les dones incorporades en l’època de transició democràtica.1 A plantilla uniformada-SPEIS, les 6 dones que treballen al cos s’han incorporat en l’última dècada. En tot cas, malgrat que en els últims anys s’han incorporat dones als col·lectius de plantilles uniformades, la presència d’aquestes és encara insuficient i lluny de la paritat. Es pot accedir a les dades a l’Annex III. Taula 6. 4.2.1.5. Composició i característiques de la plantilla. Per edat Les persones que treballen a l’Ajuntament de Barcelona tenen una mitjana d’edat de 45,8 anys (les dones 48,2 i els homes 44,7). En la plantilla no uniformada les dones tenen una mitjana de 49,2 anys, mentre que els homes 50,4 anys. Es mostra la distribució per edat en aquest col·lectiu. 1 Font: https://prezi.com/vzwlxbvvc--x/comissio-digualtat-per-a-la-dona-a-la-guardia-urbana/ http://www.bcn.cat/guardiaurbana/pdf/revista/ca/10/revi_10_G.22-23.pdf 38 Edat de la plantilla no uniformada (%) 75-80 70-74 65-69 % 60-64 Homes/total 55-59 Homes % 50-54 Dones/total 45-49 Dones 40-44 35-39 30-34 <30 30 20 10 0 10 20 30 Edat de la plantilla no uniformada (Nre.) 75-80 70-74 65-69 60-64 55-59 Nre. Homes 50-54 Nre. 45-49 Dones 40-44 35-39 30-34 <30 400 200 0 200 400 Es pot accedir a les dades a l’Annex III. Taula 7. En la plantilla uniformada malgrat la mitjana d’edat és en uns i altres de 42,7 anys, s’observa que el 40% de les dones es concentra en els intervals de 30 a 39 anys i un 27,73% en l’interval de 50 a 54 anys. Aquestes dades responen, com han corroborat les persones entrevistades, a una important incorporació femenina en els cossos uniformats en el període de constitució de la democràcia. 39 Edat de la plantilla uniformada-Guàrdia Urbana (%) 60-64 55-59 50-54 % 45-49 Homes/total 40-44 Homes 35-39 30-34 <30 30% 20% 10% 0% 10% 20% 30% Edat de la plantilla uniformada-Guàrdia Urbana (Nre.) 60-64 55-59 50-54 Nre. 45-49 Homes 40-44 Nre. Dones 35-39 30-34 <30 200 0 200 400 600 800 Es pot accedir a les dades a l’Annex III. Taula 7. Per últim, pel que fa al col·lectiu SPEIS, la mitjana d’edat de la plantilla se situa entorn als 43 anys, amb una diferència de 10 anys entre dones i homes, essent elles més joves. En preguntar per aquest fet a la cap de Departament de Recursos Humans de la Gerència de Prevenció, Seguretat i Mobilitat, veiem que l’edat en el col·lectiu SPEIS està molt segmentada perquè de l’any 1992 al 2000 no s’incorpora cap persona al cos i en canvi, de l’any 2000 al 2014 s’hi incorporen 250 persones. Aquesta informació es constata a partir de les dades d’antiguitat de la plantilla d’aquest cos. 40 Edat de la plantilla uniformada- SPEIS (%) 60-64 55-59 % 50-54 Homes/tot al Homes 45-49 % 40-44 Dones/tota l Dones 35-39 30-34 <30 60% 40% 20% 0% 20% 40% Edat de la plantilla uniformada-SPEIS (Nre.) 60-64 55-59 50-54 Nre. 45-49 Homes 40-44 Nre. Dones 35-39 30-34 <30 -50 0 50 100 150 200 Es pot accedir a les dades a l’Annex III. Taula7. Conclusions de l’anàlisi de la plantilla de l’Ajuntament • Existència de segregació horitzontal: es dóna una concentració de dones en determinades ocupacions, com veurem més endavant, molt relacionades amb funcions de cura i suport, mentre que s’observa una presència masculina hegemònica en les plantilles uniformades. Cal convidar a reflexionar que la segregació horitzontal dificulta la inclusió de les dones en determinades professions i la concentració en d’altres, la valoració social de les quals és inferior. 41 En els diferents grups focals portats a terme per a aquesta diagnosi, les persones assistents varen manifestar que cal millorar en aquest eix. • Existència de segregació vertical: suposa que les dones es concentren en llocs de treball de responsabilitat més baixa i els càrrecs directius són ocupats majoritàriament per homes. • Per règim laboral, en la plantilla no uniformada: la majoria del col·lectiu és funcionari de carrera, un 69,7% de la plantilla no uniformada i amb una lleugera presència desequilibrada a favor de les dones (64,6%). En segon lloc, és el personal funcionari interí el règim laboral que aglutina un nombre superior de persones amb més presència femenina. En el cas de la plantilla uniformada, la superior presència femenina a la Guàrdia Urbana s’observa en funcionàries de pràctiques d’Escola, segurament motivada per la recent incorporació d’aquestes dones al cos. • Pel que fa a l’antiguitat: en la plantilla no uniformada de l’Ajuntament de Barcelona, el 60,6% se situa en la franja igual o major als 20 anys. • En la plantilla uniformada-Guàrdia Urbana, en totes les franges s’observa una clara presència masculina, coherent amb la segregació horitzontal esmentada abans. Les dones es concentren en els intervals de “<5 anys”, de “5 a 9”, i “de 25 a 34”, i és aquest últim grup qui aglutina les dones incorporades en l’època de transició democràtica. A plantilla uniformada-SPEIS, les 6 dones que treballen al cos s’han incorporat en l’última dècada. • L’edat mitjana de la plantilla de l’Ajuntament, uniformada i no uniformada és de 46 anys (48 anys, les dones i 45 anys, els homes). 42 4.2.2. Composició i característiques de la plantilla. Anàlisi per gerències L’Ajuntament s’estructura a partir d’una direcció política formada pel Govern i una direcció executiva formada per les gerències. La missió de les gerències és vetllar perquè els serveis que presta l’Ajuntament a la ciutadania siguin eficaços. En aquest apartat, analitzarem la situació dels homes i les dones a cada una de les gerències de l’Ajuntament. 43 Per fer més comprensibles les conclusions a les quals s’arriba, es mostra una visió general i després les dades i conclusions per cada una de les gerències. Plantilla per gerències 100,00% 90,00% 80,00% 70,00% 60,00% 50,00% 40,00% 30,00% 20,00% % Dones 10,00% %Homes 0,00% Es pot accedir a les dades a l’annex III. Taula 8. Malgrat que a les dades generals s’aprecia una destacada presència masculina, aquesta té la seva causa en la Gerència de Prevenció, Seguretat i Mobilitat, un sector gran en quantitat de persones i amb una hegemònica presència masculina que inclou Guàrdia Urbana i els SPEIS. Desglossades les dades per gerències i si obviem l’esmentada anteriorment, els percentatges de la plantilla global de gerències és gairebé paritària i coherent amb les dades generals de la plantilla. En tot cas, cal destacar que la Gerència de Prevenció, Seguretat i Mobilitat suposa quasi la meitat de la plantilla total de l’Ajuntament de Barcelona. Les gerències més feminitzades per ordre de més a menys presència de dones són: - Qualitat de Vida, Igualtat i Esports, relacionada amb l’atenció a les persones i la cura; amb una destacada presència desequilibrada a favor de les dones. - Les gerències de Recursos Humans i Organització; Cultura, Coneixement, Creativitat i Innovació; Recursos i la Gerència municipal, amb una lleugera presència desequilibrada a favor de les dones. Les gerències amb presència paritària de dones i homes són Hàbitat Urbà; Economia, Empresa i Ocupació, i Serveis Centrals. 44 Per últim, Medi Ambient i Serveis Urbans, i també Prevenció, Seguretat i Mobilitat són gerències amb una destacada i hegemònica presència desequilibrada a favor dels homes. Podem concloure, doncs, l’existència d’una segregació horitzontal que respon a la divisió sexual del treball i d’un clar reflex de com les dones i els homes s’ubiquen en el mercat de treball. Cal veure que les pautes d’aquesta divisió sexual del treball a l’Ajuntament coincideixen amb les divisions que s’observen en la societat. Les diferències i peculiaritats per gerències s’analitzen en el desglossament que s’ofereix a continuació. DESGLOSSAMENT PER GERÈNCIES Es mostren les conclusions i s’acompanyen amb un gràfic. A. GERÈNCIA D’ECONOMIA, EMPRESA I OCUPACIÓ Formada per 101 persones. A les dades globals s’observa una presència equilibrada de dones i homes, malgrat que hi ha direccions en les quals no s’observa aquest equilibri. S’obvien, en el present gràfic, els departaments o àrees unipersonals. Àrea d'Economia, Empresa i Ocupació Junta Arbitral de Consum de BCN Dir. Finançament DS Comerç i Consum Dir Creixement Econom i Recursos % Homes % Dones Consell Tributari Dir. Pressupostos i Política Fiscal Ger. d'Economia, Empresa i Ocupació Dir. Oficina de Management i Press Exec. 0% 20% 40% 60% 80% 100% Es pot accedir a les dades a l’Annex III. Taula 9. 45 B. GERÈNCIA DE QUALITAT DE VIDA, IGUALTAT I ESPORTS Formada per 286 persones. En general hi ha una presència superior de dones. La Gerència adjunta de Projectes Estratègics és unipersonal. La Direcció Executiva i de Recursos i Serveis Generals té una presència paritària d’homes i dones. A totes les direccions de serveis hi ha una presència femenina superior, especialment a la Direcció de Serveis de Família i Serveis Socials. De fet, el 53% de les dones d’aquesta gerència s’ocupen en aquesta direcció de serveis formada en un 87,22% per dones. S’aprecia en aquesta gerència una clara influència de la formació que escullen nois i noies i que respon, com ja s’ha explicat, a la divisió sexual del treball i la seva conseqüència en l’ocupació, especialment en aquells treballs que tenen com a objectiu l’atenció a les persones i que són professions clarament feminitzades. Ger. Adjunta Projectes Estratègics DS de família i Serveis Socials DS d'Immigració i Interculturalitat DS d'Equitat Social i Salut Àrea de Qualitat de Vida, Igualtat i Esp % Homes % Dones DS d'Estratègia i Innovació Dir. Recursos i Serveis Generals Gerència de Qualitat Vida, Igualtat i… Dir. Exec. Qualitat de Vida i Igualtat 0% 20% 40% 60% 80% 100% Es pot accedir a les dades a l’Annex III. Taula 10. C. GERÈNCIA DE CULTURA, CONEIXEMENT, CREATIVITAT I INNOVACIÓ Formada només per 9 persones. Presenta una lleugera presència desequilibrada a favor de les dones, sense treure conclusions per la petita dimensió de la mostra. Cal tenir present que aquesta gerència només està formada per 9 persones perquè l’execució de les polítiques culturals és competència de l’ICUB (Institut de Cultura de Barcelona), ens instrumental que s’analitza posteriorment. Es pot accedir a les dades a l’Annex III. Taula 11. 46 D. GERÈNCIA D’HÀBITAT URBÀ Formada per 237 persones. En general té una presència equilibrada entre dones i homes. La Gerència Adjunta d’Urbanisme és la que aglutina més persones (105), que és paritària entre dones i homes. La Direcció de Serveis de Planificació i Control de Gestió, formada per 16 persones, té una presència de dones hegemònica. DS Actuacions Concertades DS Planificació i Control de Gestió Ger. Adjunta d'Habitatge Ger. d'Hàbitat Urbà DS Gestió Recursos %Homes Ger. Adjunta d'Urbanisme % Dones Dir. Projectes d'Hàbitat Urbà Ger. Adj. Infraestructures i… Dir. Serveis Jurídics 0% 20% 40% 60% 80% 100% Es pot accedir a les dades a l’Annex III. Taula 12. E. GERÈNCIA DE RECURSOS És la segona gerència més gran en nombre de persones, 916, després de la de Prevenció, Seguretat i Mobilitat. En general, presenta una lleugera presència desequilibrada a favor de les dones. La Direcció de Comunicació i Atenció Ciutadana és la gerència que aglutina més persones, 295, amb una destacada presència femenina. Alcaldia DS Relacions Internacionals Tresoreria %Homes DS Solidaritat i Cooperació… % Dones Dir. Serveis Generals 47 DS Relacions Externes 0% 20% 40% 60% 80% 100% Les dades i les aportacions fetes per les persones assistents als grups focals corroboren una clara segregació horitzontal: feminització de llocs de caire administratiu, suport i/atenció a les persones i masculinització en llocs de treball com els dels xofers. Es pot accedir a les dades a l’Annex III. Taula 13. F. GERÈNCIA DE MEDI AMBIENT I SERVEIS URBANS Amb una plantilla total de 61 persones, té una destacada presència desequilibrada a favor dels homes, especialment marcada en la Direcció de Serveis de Neteja i Gestió de Residus i en la Gerència Adjunta de Medi Ambient i Serveis urbans, que aglutinen el 77% de la plantilla. Àrea d'Urb. Infraes. Habit. Medi Amb. DS d'Espais Verds i Biodiversitat DS Intervenció, Innovació %Homes Qualitat Medi. % Dones DS de Neteja i Gestió Residus Gerència Adjunta de Medi Ambient i Serveis Urbans 0% 20% 40% 60% 80% 100% Es pot accedir a les dades a l’Annex III. Taula 14. G. GERÈNCIA MUNICIPAL Formada per 52 persones és una gerència amb una lleugera presència desequilibrada a favor de les dones, encara que aproximant-se a la paritat. 48 El Gabinet Tècnic de Programació aglutina més nombre de persones, 25, amb una lleugera presència desequilibrada a favor de les dones. Ger. Adjunta Projectes Estratègics Gabinet Tècnic de Programació Ger. Adj. Coord. Emp. Entit. Mpals. % Homes Direcció d'Auditoria Interna % Dones Gerència Adjunta de Coordinació Territorial Gerència Municipal 0% 20% 40% 60% 80% 100% Es pot accedir a les dades a l’Annex III. Taula 15. H. GERÈNCIA DE PREVENCIÓ, SEGURETAT I MOBILITAT Formada per 3.705 persones, inclou tot el personal uniformat i personal no uniformat de suport i/o gestió. Com a conseqüència, presenta una presència masculina hegemònica, derivada de la masculinització d’aquesta plantilla. En general observem una clara segregació horitzontal, el 24,4% de les dones d’aquesta plantilla són personal no uniformat, enfront del 2,96% dels homes d’aquesta gerència. % % % Dones/total % Homes/total % Dones Dones Dones Homes Homes Homes Total Total/N Total plantilla uniformada 325 9,28% 75,58% 3178 90,72% 97,04% 3503 94,55% Total plantilla no uniformada 105 51,98% 24,42% 97 48,02% 2,96% 202 5,45% El 35,81% de les dones d’aquesta gerència es concentren a la Divisió Territorial de la Guàrdia Urbana. En el cas del col·lectiu masculí són el 40,79% dels homes. En tot cas aquesta divisió és la que conté un nombre més gran de persones, 1490. La Direcció de Serveis d’Assessorament Jurídic té una presència femenina hegemònica, malgrat que només la formen 12 persones. 49 Divisió de Planificació SPEIS Divisió d'Operacions del SPEIS Divisió de seguretat Guàrdia urbana Divisió nocturna de la Guàrdia Urbana Divisió territorial Guàrdia Urbana Divisió de trànsit Guàrdia Urbana Divisió de Protecció Civil i Prevenció … Dir. SPEIS %Homes Divisió de coordinació de la Guàrdia … % Dones Guàrdia Urbana DS Gestió Econòmica i Control de … DS Mobilitat Gerència Prevenció Seguretat i Mobilitat Àrea de Presidència, Reg. Int. Mob. Seg. DS Prevenció DS Assessorament Jurídic 0% 20% 40% 60% 80% 100% Es pot accedir a les dades a l’Annex III. Taula 16. I. GERÈNCIA DE RECURSOS HUMANS I ORGANITZACIÓ És una gerència amb una lleugera presència desequilibrada a favor de les dones, excepte en el Gabinet Tècnic de Projectes del qual no podem treure conclusions perquè la mostra és molt petita. Dir. Exec. Proj. sistema d'Informació DS Jurídics i Promoció DS de Gestió i Rel. Laborals DS Desenv. i Atenc. al Personal %Homes Gerència Recursos Humans i % Dones Organització Dir. d'Organització i Planificació Gabinet Tècnic de Projectes 0% 20% 40% 60% 80% 100% Es pot accedir a les dades a l’Annex III. Taula 17. 50 J. SERVEIS CENTRALS Amb una plantilla formada per 25 persones té una presència paritària de dones i homes, essent els percentatges el 52% dones i el 48% homes. Es pot accedir a les dades a l’Annex III. Taula 18. Conclusions de l’anàlisi per gerències S’observa una segregació horitzontal que respon a la divisió sexual del treball i que reflecteix com les dones s’ubiquen en el mercat de treball. Cal veure que les pautes d’aquesta divisió sexual del treball a l’Ajuntament coincideixen amb la pauta que s’observa en la societat, així: - La Gerència de Prevenció, Seguretat i Mobilitat (que inclou Guàrdia Urbana i SPEIS) i la Gerència de Medi Ambient i Serveis Urbans tenen una hegemònica i destacada presència masculina, - en contraposició, la Gerència de Qualitat de Vida, Igualtat i Esports, concretament la Direcció de Serveis de Família i Serveis Socials, té una hegemònica i desequilibrada presència femenina. Es corrobora una marcada segregació vertical. 4.2.3 Composició i característiques de la plantilla. Anàlisi per districtes Des de l'any 1984, i arran d'un procés de descentralització iniciat l'any 1979, la ciutat de Barcelona es troba dividida en 10 districtes municipals que tenen autonomia i capacitat de decisió i gestió econòmica. Els districtes es regeixen per un Consell Municipal de Districte que coordina l'administració dels serveis i dels béns col·lectius. S’ofereix una visió global i a continuació la informació desglossada per cada districte. En la informació de cada districte s’ha aprofundit en l’anàlisi de les direccions de serveis de llicències i espai públic, amb una mirada al tipus de funció que desenvolupa el personal que hi treballa, ja que la major presència d’homes o dones en els diferents llocs pot estar influïda per patrons i/o feines considerades tradicionalment masculines o femenines. No s’han inclòs en aquesta anàlisi aquells serveis que tenen una estructura territorialitzada als districtes, però que s’adscriuen a una gerència o organisme autònom. En general, tots els districtes tenen una major presència femenina. Horta-Guinardó té una lleugera, gairebé destacada, presència femenina (70%), seguit de Ciutat Vella, les Corts, Eixample i Sants-Montjuïc. El districte de Sant Martí se situa molt a prop de la paritat. Gràcia, Sant Andreu, Nou Barris i Sarrià-Sant Gervasi mostren una presència equilibrada de dones i homes. 51 80,00% 70,00% 60,00% 50,00% 40,00% 30,00% 20,00% % Dones 10,00% %Homes 0,00% Es pot accedir a les dades a l’Annex III. Taula 19. % Dones/total % Homes/total Districte Dones % Dones Dones Homes % Homes Homes Total % Total/N CIUTAT VELLA 56 67,47% 11,16% 27 32,53% 8,94% 83 10,32% EIXAMPLE 56 64,37% 11,16% 31 35,63% 10,26% 87 10,82% GRÀCIA 47 59,49% 9,36% 32 40,51% 10,60% 79 9,83% HORTA-GUINARDÓ 56 70,00% 11,16% 24 30,00% 7,95% 80 9,95% LES CORTS 43 67,19% 8,57% 21 32,81% 6,95% 64 7,96% NOU BARRIS 39 56,52% 7,77% 30 43,48% 9,93% 69 8,58% SANT ANDREU 51 58,62% 10,16% 36 41,38% 11,92% 87 10,82% SANT MARTÍ 60 61,86% 11,95% 37 38,14% 12,25% 97 12,06% SANTS-MONTJUÏC 55 63,95% 10,96% 31 36,05% 10,26% 86 10,70% SARRIÀ-SANT GERVASI 39 54,17% 7,77% 33 45,83% 10,93% 72 8,96% Total 502 62,44% 100,00% 302 37,56% 100,00% 804 100,00% Com ja s’ha fet esment, en el marc del present diagnòstic, al llarg del mes de setembre i octubre es varen portar a terme diferents grups focals amb l’objectiu de recollir les percepcions de les persones respecte a l’estat de la igualtat d’oportunitats entre dones i homes a l’Ajuntament de Barcelona. En el grup de responsables de recursos humans de sectors i districtes, aquest eix va ser puntuat amb un 7 sobre 10. Les persones assistents varen manifestar que, en general, els serveis tècnics (obres i manteniment) és una àrea masculinitzada i els serveis a les persones feminitzada. En el primer cas, com es veurà a l’anàlisi següent de les direccions de serveis de llicències i espai públic, s’observa una segregació horitzontal i vertical, ja que hi ha una major concentració de dones en llocs de suport. 52 DESGLOSSAMENT PER DISTRICTES • CIUTAT VELLA En general presenta una lleugera presència desequilibrada a favor de les dones, essent hegemònica en la Direcció de Serveis a les Persones i Territori, i destacada en la Gerència del Districte que aglutina gran part dels llocs de treball de suport. En el cas del personal adscrit al Consell Municipal veiem que presenta una destacada presència masculina. Total Gerència Districte Ciutat Vella DS Llicències i Espai Públic D01 % Homes DS Generals D01 % Dones Dir. Serveis a les Persones i Territori D01 Consell Municipal Dte. Ciutat Vella 0% 20% 40% 60% 80% 100% La Direcció de Serveis de Llicències i Espai Públic té una presència equilibrada de dones i homes, encara que aquestes es concentren en els nivells inferiors. Com es desprèn a partir de les dades es pot concloure una segregació vertical en aquesta direcció de serveis % % Dones/total Homes/total DS Llicències i Espai Públic Dones % Dones Dones Homes %Homes Homes Total Comandament 2 40,00% 14,29% 3 60,00% 21,43% 5 Directiva 0,00% 0,00% 1 100,00% 7,14% 1 Suport 5 62,50% 35,71% 3 37,50% 21,43% 8 Tècnica 7 58,33% 50,00% 5 41,67% 35,71% 12 Total 14 53,85% 100,00% 12 46,15% 85,71% 26 Es pot accedir a les dades a l’Annex III. Taula 20 53 • EIXAMPLE En general presenta una lleugera presència desequilibrada a favor de les dones. L’àrea amb una hegemònica presència femenina en aquest districte és la Direcció de Serveis Generals i, amb un destacat desequilibri a favor del sector femení, la Direcció de Serveis a les Persones i Territori. En la resta s’observa una presència equilibrada de dones i homes. Total Districte Gerència Districte Eixample DS Llicències i Espai Públic D02 % Homes DS Generals D02 % Dones Dir. Serveis a les Persones i Territori D02 Consell Municipal Dte. Eixample 0% 20% 40% 60% 80% 100% En aquest cas, la Direcció de Serveis de Llicències i Espai Públic és paritària, sense que s’observin diferències entre dones i homes. % % Dones/total Homes/total DS Llicències i Espai Públic Dones % Dones Dones Homes % Homes Total Comandament 3 50,00% 14,29% 3 50,00% 17,65% 6 Directiva 1 100,00% 4,76% 0,00% 0,00% 1 Suport 6 54,55% 28,57% 5 45,45% 29,41% 11 Tècnica 11 55,00% 52,38% 9 45,00% 52,94% 20 Total 21 55,26% 100,00% 17 44,74% 100,00% 38 Es pot accedir a les dades a l’Annex III. Taula 21. • SANTS-MONTJUÏC De nou aquest Districte presenta una lleugera presència desequilibrada a favor de les dones, destacada en tots els àmbits excepte en la Direcció de Serveis de Llicències i Espai Públic. Pel que fa al Consell Municipal s’observa una major presència masculina. 54 Es mostra el gràfic de plantilla no uniformada, ja que només hi ha una persona, en aquest cas dona, en la plantilla uniformada. Total Gerència Districte Sants- Montjuïc DS Llicències i Espai Públic D03 %Homes DS Generals D03 % Dones Dir. Serveis a les Persones i Territori D03 Consell Municipal Dte. Sants- Montjuïc 0% 20% 40% 60% 80% Pel que fa a la Direcció de Serveis de Llicències i Espai Públic, com en altres casos, s’observa que les dones es concentren en els nivells inferiors, concloent segregació vertical. % % Dones/total Homes/total DS Llicències i Espai Públic Dones % Dones Dones Homes %Homes Homes Total Comandament 0,00% 0,00% 1 100,00% 7,69% 1 Directiva 0,00% 0,00% 1 100,00% 7,69% 1 Suport 6 60,00% 75,00% 4 40,00% 30,77% 10 Tècnica 2 22,22% 25,00% 7 77,78% 53,85% 9 Total 8 38,10% 100,00% 13 61,90% 100,00% 21 Es pot accedir a les dades a l’Annex III. Taula 22. • LES CORTS Les Corts presenta una situació molt semblant a Sants-Montjuïc, a excepció que el Consell Municipal té una presència femenina més gran i que la Direcció de Serveis de Llicències i Espai públic és paritària. 55 Total Districte Gerència Districte Les Corts DS Llicències i Espai Públic D04 % Homes DS Generals D04 % Dones Dir. Serveis a les Persones i Territori D04 Consell Municipal Dte. Les Corts 0% 20% 40% 60% 80% 100% Analitzant la Direcció de Serveis de Llicències i Espai Públic de manera més concreta observem que el 62,5% de les dones ocupen llocs de suport, enfront del 27,2% dels homes. % % Dones/total Homes/total DS Llicències i Espai Públic Dones % Dones Dones Homes %Homes Homes Total Comandament 1 50,00% 12,50% 1 50,00% 9,09% 2 Directiva 0,00% 0,00% 1 100,00% 9,09% 1 Suport 5 62,50% 62,50% 3 37,50% 27,27% 8 Tècnica 2 25,00% 25,00% 6 75,00% 54,55% 8 Total 8 42,11% 100,00% 11 57,89% 100,00% 19 Es pot accedir a les dades a l’Annex III. Taula 23. • SARRIÀ-SANT GERVASI Aquest és el districte amb una presència més equilibrada entre homes i dones, i dels pocs on a la Direcció de Serveis a les Persones i Territori hi ha una lleugera presència desequilibrada a favor dels homes. En canvi, la Direcció de Serveis Generals, i la Gerència tenen, respectivament, una destacada i lleugera presència femenina. El Consell Municipal del districte té una presència femenina més gran. 56 Total Districte Gerència Districte Sarrià- Sant Gervasi DS Llicències i Espai Públic D05 %Homes DS Generals D05 % Dones Dir. Serveis a les Persones i Territori D05 Consell Municipal Dte. Sarrià-St.Gervasi 0% 20% 40% 60% 80% En el cas de la Direcció de Serveis de Llicències i Espai Públic observem que és paritària la presència d’homes i dones en llocs tècnics, i lleugerament desequilibrada en els llocs de suport, en aquest cas, a favor dels homes (64,29%). % % Homes/ DS Llicències i Espai % Dones/total total Públic Dones Dones Dones Homes % Homes Homes Total Comandament 1 50,00% 8,33% 1 50,00% 6,25% 2 100,00 Directiva 1 % 8,33% 0,00% 0,00% 1 Suport 5 35,71% 41,67% 9 64,29% 56,25% 14 Tècnica 5 45,45% 41,67% 6 54,55% 37,50% 11 Total 12 42,86% 100,00% 16 57,14% 100,00% 28 Es pot accedir a les dades a l’Annex III. Taula 24. • GRÀCIA Malgrat que hi ha gairebé una presència equilibrada entre dones i homes als percentatges totals, en el detall s’observa una hegemònica presència femenina a la Gerència del Districte, destacada a la Direcció de Serveis a les Persones i Territori i lleugera a la Direcció General. En canvi, la Direcció de Serveis de Llicències i Espai Públic té una lleugera presència desequilibrada a favor dels homes, que representa un 54,8% dels homes de la plantilla del Districte. El Consell Municipal del Districte té una major presència de dones. Es mostra el gràfic de plantilla no uniformada ja que només hi ha una persona, en aquest cas home, en la plantilla uniformada. 57 Total Gerència Districte Gràcia DS Llicències i Espai Públic D06 %Homes DS Generals D06 % Dones Dir. Serveis a les Persones i Territori D06 Consell Municipal Dte. Gràcia 0% 20% 40% 60% 80% 100% Analitzant en profunditat, com s’ha fet en altres casos, en la Direcció de Serveis de Llicències i Espai públic s’observa segregació vertical, ja que el 55,5% de les dones d’aquesta direcció s’ocupen en llocs de suport, enfront el 35,2% dels homes. % % Dones/total Homes/total DS Llicències i Espai Públic Dones % Dones Dones Homes %Homes Homes Total Comandament 2 100,00% 22,22% 0,00% 0,00% 2 Directiva 0,00% 0,00% 1 100,00% 5,88% 1 Suport 5 45,45% 55,56% 6 54,55% 35,29% 11 Tècnica 2 16,67% 22,22% 10 83,33% 58,82% 12 Total 9 34,62% 100,00% 17 65,38% 100,00% 26 Es pot accedir a les dades a l’Annex III. Taula 25. • HORTA-GUINARDÓ En general presenta una presència femenina més gran, especialment a la Direcció de Serveis a les Persones i Territori i a la Gerència, on hi ha una hegemònica presència desequilibrada de dones. El Consell Municipal de Districte té una presència femenina més gran. 58 Total Districte Gerència Districte Horta- Guinardó DS Llicències i Espai Públic D07 %Homes DS Generals D07 % Dones Dir. Serveis a les Persones i Territori D07 Consell Municipal Dte. Horta- Guinardó 0% 20% 40% 60% 80% 100% Pel que fa a la Direcció de Serveis de Llicències i Espai Públic, s’observa paritat en tots els llocs malgrat en aquell amb funció directiva, en què cal tenir present que és un lloc unipersonal i no és possible aquest equilibri. % % DS Llicències i Espai Públic Dones/total Homes/total Dones % Dones Dones Homes % Homes Total Comandament 2 50,00% 18,18% 2 50,00% 15,38% 4 Directiva 0,00% 0,00% 1 100,00% 7,69% 1 Suport 6 50,00% 54,55% 6 50,00% 46,15% 12 Tècnica 3 42,86% 27,27% 4 57,14% 30,77% 7 Total 11 45,83% 100,00% 13 54,17% 100,00% 24 Es pot accedir a les dades a l’Annex III. Taula 26. • NOU BARRIS Nou Barris és un districte paritari en presència de dones i homes. En el detall, com Sarrià-Sant Gervasi, la presència entre dones i homes és paritària a la Direcció de Serveis a les Persones i Territori. Trobem una hegemònica presència femenina a la Direcció de Serveis Generals i a la Gerència. Pel que fa al Consell Municipal del Districte hi ha una major presència masculina. Total Districte Gerència Districte Nou Barris DS Generals D08 %Homes Dir. Serveis a les Persones i Territori D08 % Dones DS Llicències i Espai Públic D08 Consell Municipal Dte. 59 Nou Barris 0% 20% 40% 60% 80% 100% En canvi, a la Direcció de Serveis de Llicències i Espai públic la presència és lleugerament desequilibrada a favor dels homes, ja que el 46% dels homes de la plantilla del districte es concentren en aquesta direcció. Analitzant més a fons aquesta direcció, s’observa que el 57% de les dones ocupa llocs de suport enfront del 35,7% dels homes. En canvi, els llocs tècnics presenten una presència masculina més gran, en què el 77,78% són ocupats per homes. De l’anàlisi de les dades es desprèn segregació horitzontal i vertical en aquesta direcció. % % Dones/total Homes/total DS Llicències i Espai Públic Dones % Dones Dones Homes % Homes Total Comandament 0,00% 0,00% 2 100,00% 14,29% 2 Directiva 1 100,00% 14,29% 0,00% 0,00% 1 Suport 4 44,44% 57,14% 5 55,56% 35,71% 9 Tècnica 2 22,22% 28,57% 7 77,78% 50,00% 9 Total 7 33,33% 100,00% 14 66,67% 100,00% 21 Es pot accedir a les dades a l’Annex III. Taula 27. • SANT ANDREU Sant Andreu és també un districte paritari a nivell global amb una hegemònica presència femenina a la Direcció de Serveis Generals. El Consell Municipal és paritari. Total Districte Gerència Districte Sant Andreu DS Llicències i Espai Públic D09 %Homes DS Generals D09 % Dones Dir. Serveis a les Persones i Territori D09 Consell Municipal Dte. Sant Andreu 0% 20% 40% 60% 80% 100% A la Direcció de Serveis de Llicències i Espai Públic hi ha una presència d’homes més gran i, a més, una concentració més gran de les dones que formen la plantilla d’aquesta direcció en llocs de suport, en comparació amb els homes. 60 % % Dones/total Homes/total DS Llicències i Espai Públic Dones % Dones Dones Homes %Homes Homes Total Comandament 0,00% 0,00% 2 100,00% 12,50% 2 Directiva 1 100,00% 11,11% 0,00% 0,00% 1 Suport 4 44,44% 44,44% 5 55,56% 31,25% 9 Tècnica 4 30,77% 44,44% 9 69,23% 56,25% 13 Total 9 36,00% 100,00% 16 64,00% 100,00% 25 Es pot accedir a les dades a l’Annex III. Taula 28. • SANT MARTÍ Sant Martí és un Districte, a nivell global, molt a prop de la paritat. Total Districte Gerència Districte Sant Martí DS Llicències i Espai Públic D10 %Homes DS Generals D10 % Dones Dir. Serveis a les Persones i Territori D10 Consell Municipal Dte. Sant Martí 0% 20% 40% 60% 80% 100% . La Direcció de Serveis de Llicències i Espai Públic és l’única que té una presència més gran d’homes que de dones, i aquesta és lleugerament desequilibrada. En tot cas, analitzant més a fons s’observa, com en altres casos, que el 66,6% de les dones d’aquesta direcció es concentra en llocs de suport enfront del 31,8% dels homes, i això vol dir que hi ha segregació horitzontal i vertical. % % Dones/total Homes/total DS Llicències i Espai Públic Dones % Dones Dones Homes %Homes Homes Total Comandament 2 40,00% 16,67% 3 60,00% 13,64% 5 Directiva 0,00% 0,00% 1 100,00% 4,55% 1 Suport 8 53,33% 66,67% 7 46,67% 31,82% 15 Tècnica 2 15,38% 16,67% 11 84,62% 50,00% 13 Total 12 35,29% 100,00% 22 64,71% 100,00% 34 Es pot accedir a les dades a l’Annex III. Taula 29. 61 Conclusions de l’anàlisi per districtes - A nivell global, dels 10 districtes que componen la base territorial de l’administració municipal executiva, 6 presenten una major presència femenina. - En general s’observa segregació horitzontal amb una presència femenina més gran en les direccions de serveis a les persones i territori i en les direccions de serveis generals. Aquesta segregació horitzontal també s’observa a les direccions de llicències i espai públic, malgrat que, en aquest cas, “a favor” dels homes i no tant accentuada a nivell global. - Les gerències de districte també presenten una marcada presència femenina, probablement vinculada a llocs de suport. DS a les Persones i DS Llicències i Territori DS Generals Espai Públic Gerència Districte DISTRICTE %D %H %D %H %D %H %D %H Ciutat Vella 95,24% 4,76% 53,33% 46,67% 53,85% 46,15% 75,00% 25,00% Eixample 71,43% 28,57% 86,36% 13,64% 55,26% 44,74% 44,44% 55,56% Sants- Montjuïc 75,86% 24,14% 72,00% 28,00% 38,10% 61,90% 71,43% 28,57% Les Corts 73,33% 26,67% 80,00% 20,00% 42,11% 57,89% 85,71% 14,29% Sarrià-Sant Gervasi 38,46% 61,54% 72,22% 27,78% 42,86% 57,14% 66,67% 33,33% Gràcia 78,95% 21,05% 61,90% 38,10% 34,62% 65,38% 87,50% 12,50% Horta Guinardó 86,96% 13,04% 73,91% 26,09% 45,83% 54,17% 83,33% 16,67% Nou Barris 47,62% 52,38% 87,50% 12,50% 33,33% 66,67% 87,50% 12,50% Sant Andreu 60,00% 40,00% 81,82% 18,18% 36,00% 64,00% 66,67% 33,33% Sant Martí 81,48% 18,52% 76,92% 23,08% 35,29% 64,71% 71,43% 28,57% 4.2.4. Composició i característiques de la plantilla. Organismes autònoms i ens instrumentals adherits al conveni Els organismes autònoms i ens instrumentals són òrgans dotats de personalitat jurídica diferenciada, creats o participats per l'Ajuntament, per raons d'eficàcia en la gestió dels serveis o activitats, per permetre la col·laboració amb altres ens públics o la participació ciutadana. A l’annex III corresponent a aquest eix s’ofereix una breu descripció de cada un. En el marc del present diagnòstic, l’1 d’octubre es va portar a terme un grup focal amb les persones responsables de recursos humans dels organismes autònoms i ens instrumentals. El grup va valorar l’eix situació dels homes i de les dones amb una puntuació de 6,5 sobre 10; per tant, es va considerar que en aquest àmbit hi havia molt marge de millora. Al llarg de la sessió els i les participants van manifestar que les oportunitats d’accés a l’Ajuntament són les mateixes per als homes i per a les dones. Tanmateix, els perfils que es presenten a les diferents convocatòries estan condicionats pels estudis que es 62 requereixen i això, de vegades, provoca desequilibris en determinades àrees. Encara que aquesta percepció del grup és correcta, no podem oblidar que la divisió sexual del treball, i els estereotips de gènere que se’n deriven, poden condicionar els processos de selecció, promoció i/o l’adscripció de dones i homes a funcions i/o nivells professionals determinades per aquest estereotip. A continuació s’ofereix una anàlisi detallada de cada organismes autònom o ens instrumental. INSTITUT MUNICIPAL DE SERVEIS SOCIALS (IMSS) Format per una plantilla de 671 persones és un institut clarament feminitzat. Presenta doncs una clara segregació horitzontal. Plantilla IMSS 13,86% % Dones %Homes 86,14% Es pot accedir a les dades a l’Annex III. Taula 30. Més del 50% de la plantilla total de l’institut té una antiguitat entre 0 i 9 anys. L’explicació cal cercar-la en el gran nombre d’incorporacions a l’institut arran de l’entrada en vigor de la nova llei de serveis socials i de la llei de la dependència el 2007. Antiguitat IMSS 40-44 35-39 30-34 25-29 20-24 Homes 15-19 Dones 10-14 5-9 <5 0 50 100 150 200 250 63 La mitjana d’edat se situa al voltant dels 43 anys, que és més baixa que la mitjana de la plantilla de l’Ajuntament. Com es veurà a l’eix d’accés, una part important del personal interí es concentra en aquest institut i té una correlació amb l’edat mitjana de la plantilla. Com en el cas de l’antiguitat, l’explicació la trobem en la posada en marxa de les dues lleis esmentades al paràgraf anterior. Per grups professionals, aquesta presència femenina la trobem a gairebé a tots els nivells professionals, a excepció del nivell 28, càrrec ocupat per un home, malgrat això, no es pot deduir segregació vertical. En tot cas s’observa segregació vertical en el nivell 24, com es veurà més endavant. Aquest fet és reiteratiu: les dones tenen una concentració més gran en els nivells professionals inferiors, al contrari que els homes. % Dones/total % Homes/total Dones % Dones Dones Homes %Homes Homes Total % Total/N 24 A1 3 37,50% 0,52% 5 62,50% 5,38% 8 1,19% 24 A2 38 95,00% 6,57% 2 5,00% 2,15% 40 5,96% Les dones d’aquesta plantilla es concentren en un 71,8% en el nivell 20, grup A2. Per règim laboral, el 63,3% de les dones d’aquesta plantilla i el 53,7% dels homes són funcionàries i funcionaris de carrera; en segon lloc, el règim laboral que agrupa més persones és el de personal funcionari interí estructural. INSTITUT MUNICIPAL D’EDUCACIÓ DE BARCELONA (IMEB) En aquest cas, les dades a partir de les quals s’analitza aquest institut corresponen al mes de gener del 2015. Amb una plantilla de 1.168 persones s’aprecia, com en el cas anterior i totes aquelles activitats relacionades amb la cura i l’educació, una hegemònica presència femenina del 90,84%. Plantilla IMEB 9,16% % Dones % Homes 90,84% Es pot accedir a les dades a l’Annex III. Taula 31. 64 La majoria de persones en aquest institut són funcionàries de carrera o funcionàries interines estructurals. Respecte a l’antiguitat, la majoria se situa entre els 0 i 9 anys. En aquest sentit, cal tenir present l’obertura de 25 escoles bressol en els darrers anys, la qual cosa fa que l’antiguitat es concentri en aquesta franja, i també les relacions contractuals d’interinatge, com ja veurem a l’eix de promoció i provisió. El 70,8% (890 persones) de les dones, de la plantilla d’aquest institut es concentren en el nivell professional 21, el qual és tècniques 5 d’escola bressol. S’aprecia segregació vertical i a més grans nivells professionals més gran és la presència masculina. S’observa una major incorporació masculina en els nivells inferiors, la qual cosa es pot traduir en un increment de la presència d’homes en professions tradicionalment femenines. L’edat mitjana, com en el cas de l’Institut de Serveis Socials, és més baixa que la mitjana de la plantilla de l’Ajuntament. Aquesta dada té relació, entre altres causes, amb el fet que els contractes d’interinatge redueixen l’edat mitjana de la plantilla, ja que les persones que hi accedeixen són joves. Les relacions contractuals de les persones que accedeixen a l’organització s’estudien en l’eix “Accés a l’organització” del present diagnòstic. INSTITUT MUNICIPAL D’HISENDA Aquest institut té 262 persones. Hi ha una lleugera presència desequilibrada a favor de les dones (62,9%). Plantilla Institut Municipal d'Hisenda 37,02% %Dones 62,98% %Homes Es pot accedir a les dades a l’Annex III. Taula 32. Per nivell/grup observem una concentració important de persones en el nivell 16 que correspon a personal administratiu. Aquesta concentració és més gran en el cas de les dones. Així el 63,6 % de les dones d’aquesta plantilla es concentren en aquests nivells, enfront del 40,2% dels homes. S’observa que les dones es concentren en grups inferiors, concretament C2, nivell 16, mentre que el col·lectiu masculí té una distribució més gran al llarg dels diferents nivells. Es conclou, doncs, segregació horitzontal i vertical en el nivell grup professional 16. 65 Plantilla Institut Municipal d'Hisenda. Per nivells 50,00% 45,00% 40,00% 35,00% 30,00% 25,00% % Dones/total Dones 20,00% % Homes/total Homes 15,00% 10,00% 5,00% 0,00% 14 16 16 18 18 20 20 22 22 22 24 24 26 26 28 30 La majoria de persones són funcionàries de carrera. En aquest cas l’antiguitat està més repartida i trobem un nombre important de persones que fa entre 25 i 29 anys que treballen en aquest organisme autònom, seguint el patró de l’Ajuntament. INSTITUT MUNICIPAL D’INFORMÀTICA (IMI) Aquest institut té una plantilla de 225 persones i, en general, està molt a prop de la paritat. Plantilla Institut Municipal d'Informàtica 39,11% %Dones 60,89% %Homes Es pot accedir a les dades a l’Annex III. Taula 33. S’observa, en general segregació vertical. Així, les dones es concentren en nivells inferiors als dels homes. El 26,1% de les dones d’aquest institut es concentren en els nivells del 14 al 18, mentre que en el cas dels homes aquest percentatge és de l’11,6%. 66 % % % Dones/ % Homes/tota % Grup Dones Dones total Dones Homes Homes l Homes Total Total/N 100,00 30 A1 0 0,00% 0,00% 1 % 0,73% 1 0,44% 28 A1 1 12,50% 1,14% 7 87,50% 5,11% 8 3,56% 26 A1 7 22,58% 7,95% 24 77,42% 17,52% 31 13,78% 26 A2 2 22,22% 2,27% 7 77,78% 5,11% 9 4,00% 24 A1 13 41,94% 14,77% 18 58,06% 13,14% 31 13,78% 24 A2 4 33,33% 4,55% 8 66,67% 5,84% 12 5,33% 22 A1 13 48,15% 14,77% 14 51,85% 10,22% 27 12,00% 22 A2 5 23,81% 5,68% 16 76,19% 11,68% 21 9,33% 22 C1 9 69,23% 10,23% 4 30,77% 2,92% 13 5,78% 20 A2 3 27,27% 3,41% 8 72,73% 5,84% 11 4,89% 20 C1 8 36,36% 9,09% 14 63,64% 10,22% 22 9,78% 18 C1 7 58,33% 7,95% 5 41,67% 3,65% 12 5,33% 18 C2 6 75,00% 6,82% 2 25,00% 1,46% 8 3,56% 16 C1 2 28,57% 2,27% 5 71,43% 3,65% 7 3,11% 100,00 16 C2 2 % 2,27% 0 0,00% 0,00% 2 0,89% 14 C2 6 60,00% 6,82% 4 40,00% 2,92% 10 4,44% Total 88 39,11% 100,00% 137 60,89% 100,00% 225 100,00% El règim laboral fix és el que concentra la major part de la plantilla, 56,44%. A continuació trobem el de funcionari/ària de carrera, 18,67%, en què les dones tenen una presència més gran (69,05%). Per últim trobem una mitjana d’edat de 49,6 anys. INSTITUT MUNICIPAL D’URBANISME És un institut amb només 8 persones en plantilla. S’observa una lleugera presència desequilibrada a favor de les dones, encara que molt a prop de la paritat. La mitjana d’edat és de gairebé 55 anys. Es pot accedir a les dades a l’Annex III. Taula 34. INSTITUT MUNICIPAL DE PAISATGE URBÀ i QUALITAT DE VIDA És un institut amb 42 persones amb una presència equilibrada de dones i homes. Plantilla Institut Municipal de Paisatge Urbà i Qualitat de Vida 45,24% %Dones 54,76% %Homes 67 S’observa una major concentració de dones en els nivells inferiors i, per tant, segregació vertical. Plantilla Institut Municipal de Paisatge Urbà i Qualitat de Vida. Per Nivells. 100,00% 80,00% 60,00% 40,00% % Dones 20,00% %Homes 0,00% E C2 C2 C1 C2 A2 C1 C1 A1 C1 A1 A2 A1 A1 A1 12 14 16 18 18 20 20 20 22 22 24 24 26 28 30 Es pot accedir a les dades a l’Annex III. Taula 35. Més de la meitat de la plantilla és funcionària de carrera, només hi ha una major presència masculina al grup Laboral NE Substitució. L’edat mitjana de la plantilla és de 47 anys. En aquest cas amb 7 anys de diferència entre dones i homes, on elles són les més joves. INSTITUT MUNICIPAL DE MERCATS DE BARCELONA És un institut amb 68 persones amb una presència equilibrada de dones i homes. Plantilla Institut Municipal de Mercats 47,06% %Dones 52,94% %Homes Es pot accedir a les dades a l’Annex III. Taula 36. S’observen llocs de direcció (nivells 28 i 30) amb una hegemònica presència masculina, ja que no hi ha cap dona en aquests nivells. Un 42,6% de la plantilla es concentra en els nivell 22, grup C1 on hi ha una lleugera presència masculina més gran. 68 Pel que fa a l’antiguitat, aquesta és més gran en el col·lectiu d’homes. Així gairebé el 60% dels homes tenen una antiguitat entre 25 i 29 anys. Per últim, pel que fa a l’edat és una plantilla amb una mitjana d’edat de 50,5 anys, on les dones són 5 anys més joves que els homes. INSTITUT DE CULTURA DE BARCELONA (ICUB) En aquest cas, les dades a partir de les quals s’analitza aquest institut corresponen al mes de gener del 2015. Té una plantilla de 345 persones i presenta una plantilla paritària d’homes i dones. Plantilla Institut de Cultura de Barcelona 40,29% %Dones 59,71% %Homes Es pot accedir a les dades a l’Annex III. Taula 37. Les persones d’aquesta plantilla es distribueixen en el diferents nivells professionals. El 40,2% de les dones i el 51% dels homes es concentren en els grups 20 i 22. Pel que fa a aquest últim grup, s’observa una major concentració de dones en els nivells inferiors, la qual cosa s’interpreta com a segregació vertical en aquest nivell professional. % Dones % Homes 22 A1 42,68% 57,32% 22 A2 75,00% 25,00% 22 C1 85,71% 14,29% Pel que fa al règim laboral, el 57% d’aquesta plantilla és personal funcionari. La categoria funcionària interina presenta una destacada feminització. La resta de categories, o bé presenten una presència equilibrada de dones i homes o la seva composició és tan escassa que no es poden extreure conclusions extrapolables. Respecte a l’antiguitat, està molt repartida en les diferents franges temporals. De nou, l’edat mitjana se situa al voltant dels 50 anys, amb molt poca diferència entre l’edat d’unes i altres. 69 INSTITUT BARCELONA ESPORTS En aquest cas, les dades a partir de les quals s’analitza aquest institut corresponen al mes de gener del 2015. L’Institut Barcelona Esports té una plantilla de 49 persones i equilibrada en presència de dones i homes. Plantilla Institut Barcelona Esports %Dones 44,90% 55,10% %Homes Es pot accedir a les dades a l’Annex III. Taula 38. El 41% de dones d’aquest institut es concentren en el nivell 24, enfront d’un 23% dels homes. Malgrat que en el nivell 30/grup A1 trobem una dona, en els nivells 26 i 28 la presència masculina és mes gran, i, per tant, s’observa segregació vertical. Així el 40,9% dels homes d’aquesta plantilla es concentren en els grups 28 i 26, mentre que aquest percentatge per al col·lectiu femení suposa un 18,5%. % Dones %Homes 30 A1 100,00% 0,00% 28 A1 33,33% 66,67% 26 A1 40,00% 60,00% 26 A2 33,33% 66,67% La majoria de la plantilla de l’Institut Municipal d’Esports té una antiguitat entre els 20 i 29 anys i, en conseqüència, una edat mitjana de 52 anys, més alta que la mitjana de la plantilla de l’Ajuntament. 70 PATRONAT MUNICIPAL DE L’HABITATGE Amb una plantilla de 87 persones, té una lleugera presència desequilibrada a favor de les dones. Plantilla Patronat Municipal d'Habitatge 37,93% %Dones 62,07% %Homes Es pot accedir a les dades a l’Annex III. Taula 39. Malgrat això, hi ha una concentració més gran d’aquestes en nivells inferiors, i el percentatge d’homes de la plantilla amb nivells 24 i superiors és del 36,3%, enfront dels 27,7% de les dones. Així doncs, es conclou segregació vertical. 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% %Homes 30% % Dones 20% 10% 0% A1 A1 A1 A2 A1 A2 A1 A2 C1 C2 A2 C1 C2 C1 C2 C2 E E 30 28 26 26 24 24 22 22 22 22 20 18 18 16 16 14 14 12 71 INSTITUT MUNICIPAL DE PERSONES AMB DISCAPACITAT En aquest cas, les dades a partir de les quals s’analitza aquest institut corresponen al mes de gener del 2015. Amb una plantilla de 59 persones la plantilla d’aquest institut presenta una hegemònica presència femenina. Plantilla Institut Municipal de Persones amb Discapacitat 16,95% %Dones %Homes 83,05% Es pot accedir a les dades a l’Annex III. Taula 40. El 66,1% de la plantilla se situa en els nivells 22 i 20. Així, el 67,3% de les dones d’aquesta plantilla es troba en aquests nivells i en el cas del col·lectiu masculí el 60%. En tos els nivells professionals, excepte els extrems (12 i 30), la presència femenina és més gran. Respecte al règim laboral, el 44,9% de les dones i el 30% dels homes són personal funcionari. La modalitat contractual de personal laboral conjuntament amb la de funcionari són les que aglutinen un percentatge més gran en el col·lectiu masculí d’aquest institut. Així, el 30% dels homes d’aquesta plantilla té un contracte de personal laboral, enfront d’un 24,5% de les dones. Malgrat que és una plantilla altament feminitzada, la direcció està ocupada per un home. 72 Conclusions de l’anàlisi dels organismes autònoms i ens instrumentals S’observa una segregació horitzontal en aquells instituts que tenen com a objectiu l’atenció a persones com són l’Institut de Serveis socials i l’Institut Municipal d’Educació. En el cas de l’Institut Municipal d’Hisenda hi ha una concentració més gran de dones en personal administratiu; per tant, personal de suport. Es detecta segregació vertical, ja que les dones es concentren en grups professionals inferiors. 4.2.5. Comparativa plantilla 2009-2014 A continuació i realitzant una comparació entre els anys 2009 i 2014, es detecta: • Sobre la segregació horitzontal. Personal uniformat per lloc tipus Pel que fa als cossos uniformats s’observa un lleuger augment de la presència de dones. En números absoluts, en aquests anys s’han incorporat 76 dones a la Guàrdia Urbana, 5 dones a SPEIS. En tot els casos el nombre de dones incorporades a aquests cossos encara és insuficient per superar aquesta segregació horitzontal i vertical. • Sobre la segregació vertical La presència desequilibrada entre dones i homes en el nivell 30 ha augmentat en aquests anys. Es pot accedir a les dades a l’Annex III. Taula 41. 73 4.2.6. Punts forts i àrees de millora. Eix situació d’homes i dones Com a resum del present àmbit de treball es conclou que: En la plantilla de l’Ajuntament observem: • Una segregació horitzontal, concentració de dones en determinades ocupacions, com veurem més endavant, molt relacionades amb funcions de cura i suport, mentre que s’observa una hegemònica presència masculina en les plantilles uniformades. Cal convidar a la reflexió que la segregació horitzontal dificulta la inclusió de les dones en determinades professions i la concentració en d’altres, la valoració social de les quals és inferior. Les persones assistents als diferents grups focals portats van manifestar, amb una clara consciència, que cal millorar aquest eix. En l’anàlisi comparativa 2009-2014, la presència desequilibrada entre dones i homes en el nivell 30 ha augmentat en aquests anys. • Existència de segregació vertical, fet que suposa que les dones es concentren en llocs de treball de responsabilitat més baixa i els càrrecs directius són ocupats majoritàriament per homes. • Per règim laboral, en la plantilla no uniformada, la majoria del col·lectiu és funcionari de carrera, un 69,7% i amb una lleugera presència desequilibrada a favor de les dones (64,6%). En segon lloc, el règim laboral que aglutina un nombre més gran de persones amb una presència femenina més gran és del de funcionari interí. En el cas de la plantilla uniformada, la presència femenina més gran a la Guàrdia Urbana s’observa en el règim de funcionari de pràctiques d’escola, segurament motivat per la seva recent incorporació en aquest cos. • Pel que fa a l’antiguitat, el 60,6% de la plantilla no uniformada de l’Ajuntament de Barcelona se situa a la franja igual o més gran dels 20 anys. • En la plantilla uniformada-Guàrdia Urbana en totes les franges s’observa una clara presència masculina, coherent amb la segregació horitzontal esmentada abans. Les dones es concentren en els intervals de “<5 anys”, de “5 a 9”, i “de 25 a 34”, i és aquest últim grup el que aglutina les dones incorporades en l’època de transició democràtica. A la plantilla uniformada-SPEIS les 6 dones que treballen al cos s’han incorporat en l’última dècada. 74 • L’edat mitjana de la plantilla de l’Ajuntament és de 46 anys (les dones 48 i els homes 45 anys). En les plantilles dels organismes autònoms i ens instrumentals observem: • Una segregació horitzontal en aquells instituts que tenen com a objectiu l’atenció a persones com són l’Institut de Serveis socials i l’Institut Municipal d’Educació. En el cas de l’Institut Municipal d’Hisenda hi ha una major concentració de dones en personal administratiu; per tant, personal de suport. • Una segregació vertical, ja que les dones es concentren en grups professionals inferiors. PUNTS FORTS ÀREES DE MILLORA Segregació horitzontal: • En el grup no uniformat presenta una lleugera presència • Existència d’una hegemònica desequilibrada a favor de les presència masculina en les dones, però molt a prop de la plantilles uniformades. paritat. • La Guàrdia Urbana ha portat a • La Guàrdia Urbana ha portat a terme algunes iniciatives per terme algunes iniciatives per potenciar la presència femenina al potenciar la presència femenina al cos, malgrat que encara són cos. insuficients per superar aquesta segregació horitzontal. • Feminització general en totes aquelles àrees relacionades amb l’atenció i/o suport a les persones, ja sigui a nivell extern (Gerència de Qualitat de Vida, Igualtat i esports) o intern (Gerència de Recursos Humans i Organització). • Feminització dels llocs de caire administratiu o suport, per exemple a la Direcció de Comunicació i Atenció a la Ciutadania de la Gerència de Recursos. • Masculinització de les Gerències de Prevenció, Seguretat i Mobilitat; Medi Ambient i Serveis Urbans. 75 • En l’anàlisi per districtes de nou s’observa segregació horitzontal, en què són feminitzades les direccions de Serveis a les Persones i al Territori i les direccions de Serveis Generals, i masculinitzades les direccions de Llicències i Espai Públic. • En l’estudi d’Organismes Autònoms i Ens Instrumentals, hi ha una clara feminització d’aquells instituts que tenen com a objectiu l’atenció a les persones: l’Institut Municipal de Serveis Socials i l’Institut d’Educació de Barcelona. Segregació vertical: • S’aprecia una disminució de la presència femenina a mesura que els nivells professionals són superiors. En el nivell 30 hi ha una presència hegemònica desequilibrada a favor dels homes. • S’observa una “doble segregació vertical”, així en un determinat grup, les dones tenen una representació més gran en els nivells inferiors. • A partir de l’anàlisi de característiques de la plantilla per règim laboral s’interpreta segregació vertical en càrrecs directius. • Marcada segregació vertical, tant a Guàrdia Urbana com SPEIS on la presència de dones se situa majoritàriament en els nivells d’accés. 76 4.3 ÀMBIT 3. ACCÉS A L'ORGANITZACIÓ: SELECCIÓ La igualtat entre dones i homes ha de considerar-se com un dels eixos fonamentals i objectius organitzatius, i aquest compromís s’ha de traduir en l'eliminació de tota discriminació que pugui donar-se en les pràctiques de gestió de persones, i en particular, en les pràctiques relatives a l'accés a les organitzacions. Per portar un procés de reclutament i selecció de personal que garanteixi l'accés a totes les persones en les mateixes condicions és necessari analitzar tot el procés des de la perspectiva de gènere, revisant que el sexe no condicioni l'elecció de la persona que serà contractada per l'organització. La selecció del personal al servei de l'administració pública està reglamentada a nivell legal i s'ha de fer d'acord amb l'oferta pública d'ocupació i mitjançant el sistema de concurs, oposició o concurs oposició lliure, en el qual es garanteixin, en qualsevol cas, els principis constitucionals d'igualtat, mèrit i capacitat, com també el de publicitat. 4.3.1. Sistemes de selecció i procediment1 D’acord amb l’Estatut bàsic de l’empleat públic, en endavant EBEP, l’accés als cossos i les escales de funcionaris o a les categories laborals es fa per mitjà dels procediments d’oposició, concurs oposició o concurs i, si s’escau, els cursos de formació o la fase de prova que determini la convocatòria. La llei bàsica estableix també que només en virtut de llei es podrà aplicar, amb caràcter excepcional, el sistema de concurs, que consistirà únicament en la valoració de mèrits i només per a aquelles places especials dels grups A i B que han de ser proveïdes amb persones de mèrits rellevants i condicions excepcionals. Respecte als tribunals i òrgans qualificadors, la composició i funcionament d’aquests ha de garantir la idoneïtat i la professionalitat dels seus membres, pel que fa al coneixement del contingut funcional dels llocs que es convoquen, de les tècniques de selecció i de les matèries incloses a les proves. A més, d’acord amb el que disposa l’EBEP, en la composició dels òrgans de selecció s’ha de tendir a la paritat entre dona i home. 1Font: http://governacio.gencat.cat/web/.content/funcio_publica/documents/info_general/arxius/decleg 1-97.pdf 77 4.3.2. Anàlisi dels processos selectius a l’Ajuntament de Barcelona 2 S’analitzen dades dels anys 2012, 2013 i 2014. D’aquest últim any s’exclouen els processos pendents de resolució durant la realització del diagnòstic. Per complementar l’anàlisi s’han tingut en compte les aportacions qualitatives de les persones que hi han participant, bé a través de les entrevistes, bé a través dels grups focals. Les dades en percentatge es mostren segons la següent gradació: Presència equilibrada: entre el 60 i el 40% Lleugera presència desequilibrada: del 61% al 70% Destacada presència desequilibrada: del 71% al 80% Hegemònica presència desequilibrada: >80% 4.3.2.1. Oferta pública. Oposició o concurs oposició L’oposició consisteix en la realització per part de la persona opositora de les proves que estableixi la convocatòria orientades a determinar la idoneïtat dels aspirants. Les proves de selecció s’han d’establir de manera que puguin fer paleses les condicions d’aptitud i de coneixements dels candidats que es considerin necessàries atesa la naturalesa de la funció. El concurs oposició consisteix en la superació de les proves corresponents (fase d’oposició) i, si escau, del curs selectiu de formació, i també en la possessió prèvia, degudament valorada, de determinades condicions de formació, de mèrits o de nivell d’experiència. Per a l’anàlisi del col·lectiu de personal no uniformat es disposen de les dades dels anys 2012 i 2013. Els processos del 2014 estan pendents de resolució en el moment que s’està elaborant el present diagnòstic. El present estudi es fa d’acord amb les persones admeses, guanyadores i constitució dels tribunals qualificadors. 2Font: http://governacio.gencat.cat/web/.content/funcio_publica/documents/info_general/arxius/decleg 1-97.pdf 78 Respecte als processos analitzats s’observa: L’any 2012 - Auxiliar administratiu/a, una destacada presència femenina en el col·lectiu de persones admeses. Pel que fa al grup de persones guanyadores, la presència femenina és més gran, però es redueix en un 2,3%, percentatge que incrementa el col·lectiu masculí. - Subaltern/a: un 60,07% del col·lectiu de persones admeses són dones. Aquest percentatge es redueix al 34,62% en el grup de persones guanyadores. Així doncs els percentatges de dones i homes entre el col·lectiu de persones admeses i guanyadores no manté correlació, és més, els percentatges entre dones i homes s’inverteixen. A partir d’aquestes dades no es pot deduir per què les dones estan infrarepresentades en el col·lectiu de persones guanyadores. Per tant, caldrà revisar amb perspectiva de gènere les convocatòries d’oferta pública. Tribunal titular Tribunal suplent Any Plantilla no uniformada Places Dona Home Presideix Dona Home Presideix 2012 Auxiliar administratiu/iva 68 4 1 D 3 2 H 2012 Subaltern/a 26 3 1 H 3 1 H 2013 Tècnic/a superior, professor d'orquestra i banda 14 1 3 D 2 2 D Total 8 5 8 5 Admesos/es Guanyadors/res % % Any Plantilla no uniformada Places Dona Dona Home Homes Total Dona % Home % Total 2012 Auxiliar administratiu/iva 68 3457 72,90% 1285 27,10% 4742 48 70,59% 20 29,41% 68 26 2012 Subaltern/a 1488 60,07% 989 39,93% 2477 9 34,62% 17 65,38% 26 Tècnic/a superior,professor 2013 d'orquestra i banda 14 30 13,22% 197 86,78% 227 5 35,71% 9 64,29% 14 Total 4975 66,81% 2471 33,19% 7446 62 57,41% 46 42,59% 108 L’any 2013 - Tècnic/a superior. Professor/a d’orquestra i banda: observem una hegemònica presència masculina en el grup de persones admeses, malgrat que es redueix en el col·lectiu de guanyadors/res, encara que sense que arribi a la paritat. Quant a la composició dels tribunals titulars en el procés d’auxiliar administratiu/iva no és paritària i s’observa una hegemònica presència femenina. 79 En el cas de personal uniformat/Guàrdia Urbana, des de l’any 2012 s’estan portant a terme accions per incrementar la presència femenina al cos, com per exemple presentacions a escoles, al saló de l’ensenyament, etc. Com a resultat d’aquestes accions s’ha vist un increment en més del 20% de les dones admeses en els processos selectius. Tanmateix, el percentatge de dones que suspenen les proves físiques encara és més gran que el dels homes. Es detecta, doncs, com una àrea de millora la revisió de l’adaptació de les proves físiques en col·lectiu femení. Els anys 2013 i 20143 es van convocar 113 i 100 places respectivament. En ambdós processos el percentatge de dones guanyadores disminueix respecte a les admeses, que, per contra, augmenta en el cas dels homes. En el procés 2013 un 1,4% dels homes admesos al procés van resultat guanyadors. En el cas de les dones aquesta ràtio és de l’1,3%. En el procés del 2014 augmenta lleugerament la diferència i un 1,6% dels homes admesos resulten guanyadors, en el cas de les dones aquest percentatge disminueix a l’1,4%. Tribunal titular Tribunal suplent A ny Uniformada-Guàrdia Urbana Places Dona Home Presideix Dona Home Presideix 2013 Agent Guàrdia Urbana 113 9 7 H 2 14 H 2014 Agent Guàrdia Urbana 100 5 9 H 3 11 H Admesos/ses Guanyadors/res U niformada-Guàrdia Any Urbana Places Dona % Dona Home % Home Total Dona % Dona Home % Home Total Agent Guàrdia 2013 Urbana 113 1980 24,57% 6080 75,43% 8060 26 23,01% 87 76,99% 113 Agent Guàrdia 2014 Urbana 100 1456 23,14% 4836 76,86% 6292 21 21,00% 79 79,00% 100 El tribunal titular va ser paritari en el procés selectiu de l’any 2013. En canvi, al de l’any 2014 hi va haver una presència masculina més gran. Quant al personal uniformat/SPEIS, els processos selectius van ser els anys 2012 i 2014. L’any 2012 de les 27 places que van sortir a oposició, el 100% van ser cobertes per homes. El tribunal no va ser paritari, amb una lleugera presència desequilibrada a favor dels homes. Quant al procés de l’any 2014,4 en 1 de les 60 places va resultar guanyadora una dona. Si s’analitza la ràtio de persones guanyadores, segons sexe, observem que del 3 Nota: les dades dels guanyadors/res del 2014 són provisionals, ja que encara està pendent la selecció a l'escola de la Guàrdia Urbana i després pràctiques al lloc que han de superar. 80 total d’homes que van ser admesos (1731) van resultar guanyadors un 3,4%, mentre que en el cas de les dones admeses la ràtio de guanyadores se situa en un 1,3%. Per tant, a partir de les dades dels dos últims processos selectius d’SPEIS, podem concloure que les dones obtenen una ràtio menor en el col·lectiu de persones guanyadores. Tribunal titular Tribunal suplent Any U niformat-SPEIS Places Dona Home Presideix Dona Home Presideix 2012 Bombers/res 27 2 3 H 4 1 H 2014 Bombers/res 60 3 7 H 3 7 H Admesos/ses Guanyadors/res A ny U niformat-SPEIS P laces Dona % Home % Total Dona % Home % Total 2012 Bombers/res 27 86 4,48% 1833 95,52% 1919 0 0,00% 27 100,00% 27 2014 Bombers/res 60 76 4,21% 1731 95,79% 1807 1 1,67% 59 98,33% 60 En el marc de les entrevistes portades a terme, les persones amb responsabilitats de gestió evidencien grans dificultats en la incorporació femenina en el col·lectiu SPEIS. Aquests obstacles se centren sobretot en: - Les proves físiques, que malgrat que estan adaptades per al col·lectiu femení, continuen essent molt exigents. - Els coneixements que es valoren són els relacionats amb l’electrònica, mecànica i/o construcció. Aquests estudis tenen una gairebé manca de presència femenina. Es valora doncs la necessitat d’incorporar mesures d’acció positiva en aquest cos. Pel que fa als tribunals titulars, no van ser paritaris en cap dels processos estudiats. 4 Nota: les dades dels guanyadors/res del 2014 són provisionals, ja que encara estan pendents altres processos de selecció que han de superar. . 81 4.3.2.2. Borses de treball i interinatges Borses de treball La borsa de treball és el procediment mitjançant el qual s’incorpora personal funcionari interí o laboral temporal d’acord amb la valoració de coneixements, destreses, habilitats i competències quan es donen alguns dels següents supòsits: existència de vacants que no poden cobrir personal funcionari de carrera o personal laboral fix, substitució transitòria de titulars, execució de programes de caràcter temporal o excés d’acumulació de tasques. Aquestes bosses es convoquen periòdicament a l’Ajuntament en funció de les necessitats organitzatives, segons el grup d’accés i de la categoria professional. En aquest informe, s’analitzen les darreres borses convocades, concretament la de l’any 2012 i 2014. Al llarg de l’ any 2012 s’ha realitzat un procés selectiu mitjançant borsa de treball: “Tècnic/a superior en dret”, on tant en el col·lectiu de persones admeses i guanyadores s’observa una destacada presència desequilibrada a favor de les dones. El tribunal titular va ser paritari. El 2014 es convoca la borsa de “Tècnic/a mitjà/ana en treball social”, amb un tribunal paritari. S’observa una hegemònica presència femenina, tant d’admeses com de guanyadores. Tanmateix, si mirem el percentatge de guanyadores es redueix en un 5% amb relació a les admeses. Aquestes dades correlacionen amb la segregació horitzontal, ja esmentada en el present diagnòstic. % % % % Any No uniformat Dones Dones Homes Homes Total Dones Dones Home Homes Total Tècnic/a 2012 superior en 212 71,38% 85 28,62% 297 16 72,73% 6 27,27% 22 Dret Tècnic/a 2014 mitjà/ana en 441 91,49% 41 8,51% 482 71 86,59% 11 13,41% 82 Treball Social Es pot accedir a les dades a l’annex IV. Taula 2. Quant a l’Institut de Cultura de Barcelona, aquest realitza contractacions de manera puntual per als grans esdeveniments de ciutat: Mercè, Reis, Grec, etc. la qual cosa dóna resposta al gran volum de persones contractades. Al llarg del 2014 s’han realitzat 2.603 contractacions amb una destacada presència femenina, excepte per la Setmana de la Poesia de Barcelona, en la qua va haver-hi una lleugera presència desequilibrada a favor del col·lectiu masculí, un 65,3% (vegeu l’annex IV. Taula 2). 82 Interinatges L’article 13 del Decret legislatiu 1/1997, de 31 d’octubre, defineix l'interí com «aquelll que presta serveis amb caràcter transitori en virtut d’un nomenament subjecte al dret administratiu i ocupa places dotades pressupostàriament que d’acord amb la relació de llocs de treball són reservades a funcionaris de carrera». El nomenament del personal interí requereix la realització d’un procés selectiu regit per criteris d’objectivitat i sotmès als principis constitucionals d’igualtat, mèrit i capacitat, mitjançant convocatòria pública. No obstant això, la norma preveu també que, excepcionalment, per raons d’urgència apreciada per l’Administració, es pugui nomenar personal interí sense que calgui realitzar una convocatòria pública. A aquest efecte, la llei estableix que, excepcionalment, per causa d’urgència apreciada per l’Administració, es pot nomenar personal interí o es pot contractar personal laboral directament, sense necessitat de convocatòria, i s’habilita el govern a regular per reglament una borsa de personal per prestar serveis amb caràcter temporal, en els casos de màxima urgència. En qualsevol cas, l’aspirant ha de reunir els requisits de titulació i les altres condicions exigides per ocupar el lloc de treball. A l’Ajuntament, els interinatges es gestionen mitjançant les borses de treball que periòdicament convoca l’Ajuntament en funció de les necessitats organitzatives, d’acord amb el que s’ha explicat a l’apartat anterior. Aquestes persones contractades s’incorporen a les plantilles de l’Ajuntament i dels organismes autònoms i ens instrumentals amb caràcter indefinit o temporal. Pel que fa a aquesta modalitat contractual, al llarg de l’any 2014, s’han realitzat un total de 794 contractacions,5 i la distribució és, segons sexe, la que s’exposa a continuació: Nombre interinatges 15% 85% Es pot accedir a les dades a l’annex IV. Taula 3 Així, el 84,7% dels contractes d’interinatge són femenins. 5 Es comptabilitzen el nombre de contractacions, no les persones contractades. 83 Estudiant la distribució d’aquestes contractacions segons organització o àrea s’observa un desequilibri quant al sexe en diverses organitzacions/àrees: Només un terç (5 de les 15 organismes autònoms o àrees estudiades) mostren situacions pròximes a l’equilibri, que són l’Institut de Cultura de Barcelona, Institut Municipal d’Informàtica, Institut Barcelona Esports, Serveis jurídics i Serveis tècnics. - En 8 de les 15 organitzacions/àrees analitzades, els interinatges són eminentment femenins, correlacionant aquestes dades amb la feminització generalitzada en totes aquelles àrees relacionades amb l’atenció i/o suport a les persones. En el cas de l’Institut Municipal de Mercats i l’Institut Municipal de Paisatge Urbà, malgrat que les seves plantilles són paritàries, les persones contractades, 1 i 2 persones respectivament, han estat dones. Interinatges segons organització i sexe 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% Homes 30% 20% Dones 10% 0% Respecte a la distribució de les dones, amb contractes d’interinatge més de la meitat s’ubiquen a Institut Municipal d’Educació de Barcelona. El col·lectiu masculí no mostra aquesta concentració i aquests s’ubiquen sobretot en l’Institut de Cultura de Barcelona, l’Institut Municipal d’Educació de Barcelona, Institut Municipal de Serveis Socials i Administració. En tot cas els instituts o àrees que han realitzat més contractacions al llarg de l’any 2014. 84 Distribució de les dones amb contractes d'interinatge segons organització Administració 1% 3% 0% 0% 2% Atenció ciutadà0% Històrica IMSS 9% 1% Inst. Cultura 0% 16% Inst. Mercats7% 0% Inst. d’Educaci 0% Inst. d’Hisenda 2% Inst. d’Informà Inst. Paisatge Inst. Serveis S Inst.Bar Esport Serv. persones 59% Serv. sociales Serveis jurídic Serveis tècnics Distribució dels homes amb contracte d'interinatge segons organització 0% 0% 1% 2% Administració1% Atenció ciutadà Històrica IMSS 21% 1% Inst. Cultura 18% Inst. Mercats Inst. d’Educaci 0% 1% Inst. d’Hisenda 2% Inst. d’Informà 5% Inst. Paisatge Inst. Serveis S 26% Inst.Bar Esport 22% Serv. persones Serv. sociales Serveis jurídic 0% Serveis tècnics Seguint en l’estudi d’aquesta modalitat contractual segons règim laboral, és la tipologia “funcionari/ària interí/ina per substitució” la majoritària, que representa un 65,6% dels contractes realitzats. 85 Interinatges general 1% F.Interí Acum Tasque 2% 1% 9% 9% F.Interí de Programa 5% F.Interí Estructural 7% F.Interí Substitució Grup-Area Generic L.Estructural tempor L.NE Acumul tasques 66% L.NE Substitució La distribució segons sexe per a cada una de les modalitats contractuals d’interinatge, és la que s’exposa a continuació: Distribució segons sexe per cada un dels tipus d'interinatge 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% Homes 20% Dones 10% 0% Nota tècnica: Grup Àrea-Genèric correspon a dades no informades. Per tant, el col·lectiu femení és majoria en tots els tipus d’interinatge, només en el contracte laboral estructural temporal s’observa una situació d’equilibri. Quant a la distribució de les dones interines segons tipologia de contracte, l’interinatge per substitució és el que aglutina un nombre més gran de dones (71%) i, en general, segueixen el patró general de la resta de contractes, essent aquesta una distribució coherent, ja que en el total de població interina aquestes representen el 84,7%. 86 Distribució dels diferents tipus d'interinatges - dones 1% 1% F.Interí Acum Tasque 0% 7% 8% 5% F.Interí de Programa 7% F.Interí Estructural F.Interí Substitució Grup-Area Generic L.Estructural tempor L.NE Acumul tasques 71% L.NE Substitució En canvi, en el cas dels homes, malgrat la modalitat funcionari interí per substitució és també el que concentra un nombre més gran de contractacions, s’observa una distribució més gran en les diferents tipologies contractuals. Distribució dels diferents tipus d'interinatges - homes F.Interí Acum Tasque 1% F.Interí de Programa 17% 17% F.Interí Estructural 3% 7% F.Interí Substitució 12% 7% Grup-Area Generic L.Estructural tempor 36% L.NE Acumul tasques L.NE Substitució Pel que fa a la temporalitat dels contractes, s’observa que la modalitat de 0 a 1 mesos és la que concentra el 58,31% dels contractes. En totes les modalitats, i en coherència amb les dades anteriorment analitzades, la presència femenina és hegemònica. 87 Mesos Dones % Dones %Dones/dones Homes %Homes %Homes/homes Total %Total/N 0-1 Subtotal 392 84,67% 100,00% 71 15,33% 100,00% 463 58,31% 2-3 Subtotal 130 79,27% 100,00% 34 20,73% 100,00% 164 20,65% 4-5 Subtotal 94 88,68% 100,00% 12 11,32% 100,00% 106 13,35% 6-7 Subtotal 41 93,18% 100,00% 3 6,82% 100,00% 44 5,54% 8-9 Subtotal 12 100,00% 100,00% 0,00% 0,00% 12 1,51% 10-11 Subtotal 4 80,00% 100,00% 1 20,00% 100,00% 5 0,63% Total 673 84,76% 100,00% 121 15,24% 100,00% 794 100,00% Per últim, i pel que fa al nombre de contractes, gairebé un 60% de les dones i un 66% dels homes en aquesta situació contractual només han signat un contracte. La majoria de persones contractades amb aquesta fórmula acumula un nombre inferior als 6 contractes. En coherència amb les dades exposades amb anterioritat, hi ha una hegemònica presència femenina quant al nombre de contractes signats. Es mostra un gràfic a aquells contractes de més curta durada, d’1 a 5 mesos. 100% 90% 80% 70% 60% 50% %Homes 40% % Dones 30% 20% 10% 0% 1 2 3 4 5 Per tant, es conclou hegemònica presència femenina en la modalitat d’interinatges, al llarg del 2014. Més de la meitat s’ubiquen a l’Institut Municipal d’Educació de Barcelona, organisme altament feminitzat, en contraposició amb la destacada presència masculina en els processos d’oferta pública, especialment Guàrdia Urbana i SPEIS. En aquest últim cas només una dona va resultar guanyadora enfront de 76 homes. Atès el Reial decret llei 20/2011, des del Govern de l’Estat s’imposen restriccions en matèria d’oferta pública. Com a resultat d’això, l’Ajuntament prioritza la convocatòria d’oposicions de places de personal uniformat, les quals només poden tenir caràcter permanent. La resta de necessitats de personal es cobreixen, en la majoria dels casos, a través d’interinatges. Però és voluntat de l’Ajuntament consolidar aquesta ocupació segons les seves possibilitats. En el marc d’aquest diagnòstic, el grup de treball fa la reflexió que aquesta prioritat municipal provoca, de manera indirecta, que el col·lectiu masculí gaudeixi de més estabilitat que el de les dones i es creu convenient, doncs, considerar aquesta qüestió des d’una perspectiva de gènere. 88 4.3.3. Punts forts i àrees de millora. Eix Accés a l’organització: selecció Com a resum del present àmbit de treball i com a conclusions: • S’observa que els tribunals de selecció no sempre són paritaris. De les convocatòries analitzades (7), un 44,62% dels membres titulars dels tribunals eren dones i un 55,38% homes, amb un hegemònic desequilibri a favor de les dones (83,33%) en la convocatòria de personal auxiliar administratiu i un destacat desequilibri en la d’SPEIS (72,73%) de l’any 2014 a favor dels homes. • S’aconsella revisar, amb perspectiva de gènere, les convocatòries d’oferta pública, ja que hi ha processos en els quals no es pot deduir una explicació a la infrarepresentació de les dones. • En el cas de personal uniformat/Guàrdia Urbana, des de l’any 2012 s’estan portant a terme accions per incrementar la presència femenina al cos, com presentacions a escoles o al saló de l’ensenyament, fet que ha suposat incrementar més del 20% les dones admeses en els processos selectius. Tanmateix, pel que fa a la ràtio entre persones admeses i guanyadores, aquesta disminueix en el cas de les dones. El percentatge de dones que suspenen a les proves físiques encara és més gran que el dels homes. Es detecta doncs com una àrea de millora la revisió de l’adaptació de les proves físiques en col·lectiu femení. • En els processos d’SPEIS només ha resultat guanyadora una dona enfront de 86 homes. • En els col·lectius altament masculinitzats cal introduir accions positives per millorar la presència de dones, col·lectiu altament infrarepresentat. Es tracta de mesures destinades a assolir l’efectiva igualtat d’oportunitats entre dones i homes atorgant avantatges concrets destinats a facilitar l’exercici d’activitats professionals o a evitar o compensar desavantatges en les seves carreres professionals. I així, eliminar els obstacles que puguin impedir o dificultar a les dones el seu desenvolupament professional. Es fa necessari portar a terme un estudi per incorporar aquestes mesures d’acció positiva. • Per últim, el 84,7% dels contractes d’interinatge són femenins i la majoria s’integren en gerències i/o instituts relacionats amb l’atenció i/o suport a les persones. Les dades correlacionen amb la segregació horitzontal, és a dir, amb una feminització generalitzada en treballs d’atenció i/o cura a les persones. Cal tenir present, però, el Reial decret llei 20/2011 que imposa restriccions en matèria d’oferta pública. Com a resultat d’això l’Ajuntament prioritza la convocatòria d’oposicions de places de personal uniformat, les quals només poden tenir caràcter permanent. La resta de necessitats de personal es cobreixen, en la majoria dels casos, a través d’interinatges. Però és voluntat de l’Ajuntament consolidar aquesta ocupació segons les seves possibilitats. En el marc d’aquest diagnòstic, el grup de treball fa la reflexió que aquesta prioritat municipal provoca, de manera indirecta, que el col·lectiu masculí gaudeix de més estabilitat que el de les dones i es creu convenient, doncs, considerar aquesta qüestió des d’una perspectiva de gènere. 89 PUNTS FORTS ÀREES DE MILLORA • La selecció del personal al servei de • En algun cas el tribunal no ha estat l'Administració pública s'ha de fer paritari en presència de dones i d'acord amb l'oferta pública homes. Es fa necessari revisar els d'ocupació i mitjançant el sistema de criteris de composició dels tribunals. concurs, oposició o concurs oposició • A partir de les dades dels processos lliure, en el qual es garanteixin, en d’oferta pública, concretament en el qualsevol cas, els principis cas de subaltern/a, no es pot deduir constitucionals per què les dones estan d'igualtat, mèrit i capacitat, com infrarepresentades en el col·lectiu de també el de publicitat. persones guanyadores. Caldrà • D’acord amb el que disposa l’EBEP, revisar, amb perspectiva de gènere, en la composició dels òrgans de les convocatòries d’oferta pública. selecció s’ha de tendir a la paritat • A partir de les dades dels processos entre dona i home. selectius del personal uniformat, • En el cas de personal podem concloure que les dones tenen uniformat/Guàrdia Urbana, des de una ràtio menor en el col·lectiu de l’any 2012 s’estan portant a terme persones guanyadores, especialment accions per incrementar la presència destacat en SPEIS. femenina al cos, la qual cosa ha • En el cas de personal suposat incrementar més del 20% les uniformat/Guàrdia Urbana, es detecta dones admeses en els processos doncs com una àrea de millora la selectius. revisió de l’adaptació de les proves físiques en col·lectiu femení. • En els col·lectius altament masculinitzats cal introduir accions positives per millorar la presència de dones, col·lectiu altament infrarepresentat. Es fa necessari portar a terme un estudi per incorporar aquestes mesures d’acció positiva . • En el marc d’aquest diagnòstic s’ha reflexionat sobre la influència del fet que es prioritzi l’accés, per sistema d’oposicions, de personal uniformat, que provoca, de manera indirecta, que el col·lectiu masculí gaudeixi de major estabilitat laboral que les dones (84,7% dels contractes d’interinatge són femenins). Es creu convenient considerar aquesta qüestió des d’una perspectiva de gènere. 90 4.4. ÀMBIT 4. FORMACIÓ CONTÍNUA L'accés a la formació contínua és fonamental per al desenvolupament professional, ja que millora la qualificació per a l'acompliment de la feina en el lloc de treball que s'ocupa. Es fa doncs imprescindible assegurar que totes les persones tenen les mateixes oportunitats d'accés a la formació contínua, independentment de condicionants derivats de gènere, i aquest és l’objectiu de diagnòstic d’aquest eix. A la formació contínua hi pot accedir tota la plantilla, tant de l’Ajuntament com dels organismes autònoms i ens instrumentals. La formació contínua s’ofereix per a totes les persones de l’organització des de la Gerència de Recursos Humans i Organització, però a més, altres gerències i organismes autònoms organitzen plans específics de formació que atenen necessitats més tècniques i especialitzades segons l’àmbit professional on treballen. La informació i les dades recollides per al diagnòstic d’aquest eix pertanyen a l’any 2013, ja que és el darrer any amb les dades completes en el moment de la realització d’aquest diagnòstic. Se centra sobretot en la formació contínua oferida des de Recursos Humans i Organització, encara que també s’ofereixen dades més globals dels plans específics de formació, que és una informació rellevant en el cas de col·lectius determinats, com la Guàrdia Urbana i els SPEIS. En algun cas, es fan servir dades del 2014. En aquest cas s’informa expressament. Per complementar l’anàlisi s’han tingut en compte les aportacions qualitatives de les persones que han participant, bé a través de les entrevistes, bé a través dels grups focals. Les dades en percentatge es mostren segons la següent gradació. Quan la mostra sigui inferior al 5%, l’anàlisi no serà extrapolable a la resta de la plantilla. Presència equilibrada: entre el 60 i el 40% Lleugera presència desequilibrada: del 61% al 70% Destacada presència desequilibrada: del 71% al 80% Hegemònica presència desequilibrada: >80% 91 4.4.1. Gestió de la formació continua La formació contínua de l’Ajuntament de Barcelona que anomenem transversal es gestiona des de la Gerència de Recursos Humans i Organització i des de les diferents gerències. El Pla de formació i desenvolupament 1 es fonamenta en el marc estratègic de l’organització, en el model de gestió i en el Sistema d’Ordenació Municipal (SOM). Inclou les accions de desenvolupament a què pot accedir tot el grup municipal, és a dir sectors, districtes, organismes autònoms i ens instrumentals, i s’articula al voltant de tres eixos: 2 • La contribució a l’acompliment de l’estratègia. La finalitat és dotar el personal municipal dels coneixements i les habilitats per assolir els objectius fixats en el seu àmbit de treball. • Millorar l’exercici de funcions i competències. L’objectiu és que les persones evolucionin en les funcions i en les competències professionals en la recerca de l’excel·lència professional. • L’actualització professional. Es vol mantenir actualitzada l’organització en coneixements específics que li permetin estar al dia en noves tendències i marcs normatius. Respecte de la modalitat, els cursos els tallers i les píndoles es poden fer en els formats següents: • Presencial: la totalitat de l’acció formativa o de desenvolupament es fa en aula i és conduïda per personal formador. • Virtual: la totalitat de l’acció formativa es fa de manera virtual, a través de l’entorn virtual d’aprenentatge (EVA). http://cvajbcn.il3.ub.edu/login/index.php • Semipresencial: es combina la formació en aula amb formació virtual, amb el seguiment del personal formador. L'assistència, en general, és dins de l'horari laboral. Si l’horari de la formació no coincideix amb l’horari laboral, correspondrà al/la responsable de la persona que ho sol·licita decidir si es computen com a hores laborals o no. Finalment la preinscripció a les accions formatives i de desenvolupament es fa mitjançant la Intranet o a través dels/de les responsables de personal, en el cas de no tenir-hi accés. La sol·licitud d’una acció formativa ha d’estar autoritzada per la persona responsable de qui ho sol·licita. Quan es convoquen les accions formatives, les persones que l’han sol·licitat prèviament reben un missatge perquè confirmin que hi assistiran. Així és com queda confirmada la inscripció a una acció formativa. En l’anàlisi del procediment d’inscripció es detecta que cal l’autorització per part de la persona responsable. En aquest sentit, la representació sindical manifesta tenir 1 http://w1.bcn.cat/plaformacio/model_eixos_i_objectius 2 http://w1.bcn.cat/plaformacio/model_eixos_i_objectius/eixos 92 coneixement d’algun cas al qual se li ha denegat la formació però que des de la Gerència de Recursos Humans i Organització no s’ha constatat la recepció de cap queixa en aquest sentit. A més, en relació amb aquestes consideracions, al llarg del 2015 es preveu la introducció de canvis en el sistema informàtic de gestió de la formació. Així, tant la persona que sol·licita l’assistència com el/la cap que ho autoritza ho hauran de fer a través de la plataforma de formació, per tal de facilitar el registre de possibles incidències i l’estudi posterior de les dades d’accés a la formació. Les accions. Al llarg de l’any 2013, a més de les accions formatives dutes a terme des dels plans de formació específics, es van portar a terme 253 accions formatives transversals. Es mostra el resum del nombre d’accions organitzades per valors, eixos i col·lectiu a qui anaven adreçades.3 En analitzar els continguts de les accions formatives s’identifiquen, el 2013, quatre accions que tenen com a objectiu treballar la diversitat cultural i una de caràcter tècnic, dirigida a professionals que treballen en intervencions grupals amb dones que han patit o pateixen violència masclista. No s’identifica cap acció que tingui com a objectiu formar en igualtat d’oportunitats entre dones i homes en l’àmbit laboral. D’altra banda, i com també s’explicarà a l’àmbit de llenguatge, en la implantació del I Pla d’igualtat d’oportunitats de l’Ajuntament, arran de la mesura 23, des de la Gerència de Recursos Humans i Organització s’elabora un petit protocol i es demana al personal formador que tots els continguts formatius respectin la perspectiva de gènere i el 3 Font: http://w1.bcn.cat/plaformacio/programacio_2013?buidaCerca=1 93 llenguatge inclusiu, per tal d’avaluar aquests aspectes a l’enquesta de satisfacció que emplenen les persones assistents en finalitzar l’acció formativa. 4.4.2. Participació: dades generals, segons modalitat i eixos formatius Al llarg del 2013 la plantilla, uniformada i no uniformada de l’Ajuntament de Barcelona ha realitzat 31.102 hores de formació interna transversal, de les quals el 68,28% han estat realitzades per dones i el 30,61% per homes. 4 Plantilla Uniformada i No Hores uniformada Hores Dones Homes Total hores Total 21236 9866,5 31102,5 Es pot accedir a les dades a l’annex V. Taula 1. Segons modalitat formativa, presencial, virtual i semipresencial, s’observa que les dones participen més que els homes en totes les modalitats de formació, i és més gran la diferència en la formació presencial. En aquest sentit, doncs, és important observar que la presencialitat de la formació no ha esdevingut un fre a la participació de les dones. 90,00% 80,00% 70,00% 60,00% 50,00% 40,00% 30,00% % Hores Dones 20,00% % Hores Homes 10,00% 0,00% Es pot accedir a les dades a l’annex V. Taula 2. La taula següent mostra com tant homes com dones concentren les hores de formació realitzades en la formació amb modalitat presencial. Amb tot, aquesta concentració és major en el cas dels homes, que tenen molt menys presència en les modalitats virtual i semipresencial. 4 Si s’analitzen les dades segons persones que han realitzat la formació el percentatge de presència femenina continua essent superior (65,45%). 94 % Hores Dones/Total hores % Hores %Hores homes/Total Modalitat % Hores Dones Dones Homes hores Homes Presencial 66,44% 68,84% 33,56% 74,84% Virtual 72,77% 23,80% 27,23% 19,18% Semipresencial 72,58% 7,36% 27,42% 5,98% Total 68,28% 100,00% 31,72% 100,00% Segons els eixos formatius, les dades mostren una presència femenina majoritària en les accions d’actualització professional i en les de millora de l’exercici de funcions i competències. En ambdues modalitats, les dones hi participen en més d’un 70%. En canvi, les accions formatives orientades a l’estratègia tenen una participació per sexes molt més equilibrada, i les hores realitzades per dones són el 57,29% del total enfront del 42,71% de les hores realitzades per homes. A títol d’hipòtesi explicativa, es podria considerar que aquestes diferències en la participació d’homes i dones segons eixos formatius podrien emmarcar-se en la segregació vertical existent a l’Ajuntament i identificada prèviament, per la qual s’explicaria el fet que la formació de caràcter estratègic tingui una presència masculina més gran, tot i que minoritària, mentre que la formació de caràcter més “tècnic” mostri dades molt elevades de participació femenina. 80,00% 70,00% 60,00% 50,00% 40,00% 30,00% 20,00% % Hores Dones 10,00% % Hores Homes 0,00% Es pot accedir a les dades a l’annex V. Taula 3. % Hores % Hores Eix formatiu Dones Homes Actualització i reorientació professional 71,22% 28,78% Adaptació al canvi i orientació a l'estratègia 57,29% 42,71% Millora de competències i funcions 74,52% 25,48% Total 68,28% 31,72% 95 Per últim, encreuant les dades eixos formatius i modalitat s’observen les següents qüestions d’interès des de la perspectiva de gènere: (*) Es pot accedir a les dades a l’annex V. Taula 4. - En les accions formatives que tenen com a objectiu l’actualització i reorientació professional, la modalitat presencial és la que aglutina més hores, tant en homes com dones. Ambdós sexes presenten pautes de distribució similars en les altres dues modalitats, virtual i semipresencial. Amb tot, és d’interès observar que la modalitat virtual és la que té un equilibri més gran en presència d’homes i dones, i la semipresencial és la més desequilibrada amb un 77,54% de presència femenina enfront d’un 22,46% de presència masculina. Actualització i reorientació % Hores % Hores % Hores % Hores Total professional Dones Dones/Dones Homes Homes/Homes Hores Presencial 76,71% 29,43% 23,29% 27,97% 8057,5 Virtual 68,21% 5,48% 31,79% 7,99% 1686 Semipresencial 77,54% 4,95% 22,46% 4,49% 1340 - Pel que fa a les accions formatives que s’orienten a l’adaptació al canvi i orientació estratègica, s’observa que si bé la modalitat presencial mostra una situació d’equilibri en la presència d’homes i dones, amb percentatges del 58,47 i del 41,53% respectivament, la modalitat virtual està clarament feminitzada, amb una presència majoritària de dones del 74,74%. % Hores %Hores Adaptació al canvi i % Hores Dones/Total % Hores Homes/Total Total orientació a l'estratgia Dones hores Dones Homes hores Homes hores Presencial 41,53% 9,26% 58,47% 28,04% 4732,5 Virtual 74,74% 15,05% 25,26% 10,95% 4275 - Pel que fa a totes aquelles accions formatives que tenen com a objectiu la millora de competències i funcions, la modalitat més utilitzada ha estat la presencial i mostra patrons de distribució d’homes i dones molt similars als vistos en el cas de la formació per l’actualització i reorientació professional. En aquest sentit, tant homes com dones es concentren en la modalitat presencial i mostren presències similars en les modalitats virtual i semipresencial. Totes les modalitats compten amb una participació més gran de les dones, però la diferència entre ambdós sexes es redueix en el cas de la formació semipresencial, on les hores de les dones representen el 64,41% enfront del 35,59% de les hores dels homes. Millora de competències i % Hores % Hores Dones/ % Hores %Hores Homes/ Total funcions Dones Total hores Dones Homes Total hores Homes hores Presencial 75,78% 30,24% 24,22% 20,80% 8473,5 Virtual 72,01% 3,34% 27,99% 2,80% 986 Semipresencial 64,41% 2,46% 35,59% 2,93% 812 96 Es pot concloure, doncs, que tot i la major participació de les dones en la formació contínua en general, homes i dones mostren pautes de participació lleugerament diferenciades. És especialment rellevant el fet que, en la formació amb més equilibri entre ambdós sexes, la formació per l’orientació estratègica, les dones mostren molta més virtualitat que en les altres formacions, menys equilibrades i amb un pes més gran de la presencialitat. 4.4.3. Participació de la plantilla de l’Ajuntament en el Pla de formació de l’organització 4.4.3.1. Participació de la plantilla de l’Ajuntament en el Pla de formació. Dades generals La formació contínua transversal és la formació que gestiona la Gerència de Recursos Humans i Organització per a tot el personal de l’Ajuntament i ens locals, adherits o no al conveni. La formació contínua específica és la formació que organitza cada gerència, organisme autònom i/o instrumental i que té un caràcter més tècnic o específic. A continuació es mostren les dades quantitatives de la participació de la plantilla de l’Ajuntament de Barcelona en el Pla de formació transversal de l’any 2013. En resten exclosos el personal eventual de confiança i d’assessorament especial. En el cas de la plantilla uniformada, organismes autònoms i ens instrumentals s’estudien també les dades de la formació específica organitzada per la Gerència de Prevenció, Seguretat i Mobilitat. Perquè d’aquestes dades es puguin extreure conclusions fiables, es comptabilitzen les hores invertides en formació. També és important destacar que, en general, es tenen en compte les assistències, no el nombre de persones formades. És a dir, una mateixa persona pot haver participat en més d’una acció formativa i es considera tantes vegades com accions ha assistit. Tanmateix, com es pot observar a l’annex, també s’han treballat les dades segons les persones que han realitzat la formació”, ja que permet veure que la correlació hores/persones es manté i, per tant, l’anàlisi per hores és correcta. A l’estudi s’utilitza la denominació del lloc de treball perquè aporta més informació sobre les característiques qualitatives i competencials en relació amb la formació rebuda. En aquesta línia, per poder extreure conclusions comparatives amb els percentatges globals de la plantilla s’ofereix, a més, la destinació i el grup de cada lloc de treball. A continuació es detalla l’anàlisi segons plantilla no uniformada o uniformada. Al llarg del 2013, la plantilla no uniformada ha fet un total de 27.710 hores de formació. En l’anàlisi s’observa un destacat desequilibri en la inversió d’hores formatives a favor de les dones (75,79%). Si s’analitza segons participants a la formació, les dones 97 presenten un percentatge d’assistència de gairebé el 72%. Veiem, doncs, que hi ha una correlació en l’anàlisi d’hores i persones.5 S’observa en tots els grups professionals que el percentatge d’hores realitzades per dones és més alt que el dels homes. 90,00% 80,00% 70,00% 60,00% 50,00% 40,00% % Hores Dones 30,00% % Hores Homes 20,00% 10,00% 0,00% A1 A2 C1 C2 E Total general Es pot accedir a les dades a l’annex V. Taula 5. En aquesta anàlisi detallada s’aprecia: - A1. Una lleugera, gairebé destacada i desequilibrada inversió d’hores a favor de les dones. El 69,9% de les hores de formació del grup A1 han estat realitzades per dones, mentre que la seva presència en la plantilla no uniformada és del 45%. En el cas del col·lectiu de Direcció 1 i 2, que presenta una desequilibrada i hegemònica presència masculina (80,43% en la destinació 30 i 60,78% en la de 28), les hores de formació són gairebé inversament proporcionals i les hores de formació realitzades per directives suposen un 84,98%. - A2. Una destacada presència desequilibrada a favor de les dones. El 75,67% de les hores formatives que ha rebut aquest grup han estat realitzades per dones, i la seva presència en la plantilla és del 60,24%. 5 Es pot accedir a les dades a l’annex V. Taula 5. 98 Nota Tècnica: quan el lloc de treball no està informat, s’agrupen les persones en l’”Agrupador de posicions”. Es pot accedir a les dades a l’annex V. Taula 5. - C1. Una hegemònica i desequilibrada presència femenina. El 81,84% de les hores formatives d’aquest grup han estat realitzades per dones. La presència de dones del grup C1 en la plantilla no uniformada suposa el 70,35%. Per tant, com en els grups antecedents, en comparació amb els homes, les dones d’aquest grup també han invertit més hores en la seva formació. Els llocs de suport, molt més feminitzats, són els que acumulen més hores. El 84% de les hores formatives han estat realitzades per aquests grups. Es pot accedir a les dades a l’annex V. Taula 5. 99 - C2. Una destacada presència desequilibrada a favor de les dones. El 77,25% de les hores formatives que ha rebut aquest grup han estat realitzades per dones, i és especialment rellevant el grup de suport. Suport 3 Suport 5 % Hores Homes % Hores Dones Suport 4 Agrupador de posicions genèriques 0% 20% 40% 60% 80% 100% Es pot accedir a les dades a l’annex V. Taula 5. - E. S’observa una lleugera presència desequilibrada a favor de les dones. Tanmateix, la mostra en aquest grup està formada només per 6 persones, que representen 48 hores formatives. Pel que fa a la plantilla uniformada-Guàrdia Urbana. Al llarg de l’any 2013 la plantilla de la Guàrdia Urbana ha realitzat 3.287 hores de formació interna transversal, quantitat d’hores menor en comparació amb les realitzades per la plantilla uniformada. Aquesta diferència té la seva explicació en el fet que inverteixen més hores en formació específica. Concretament al llarg del 20146 s’han portat a terme 4.980 hores, de les quals el 10,9% han estat realitzades per dones, i mantenen correlació amb la presència femenina en aquesta plantilla (10,8%). Seguint amb l’anàlisi de la formació interna transversal s’observa una hegemònica i desequilibrada presència masculina en el percentatge d’hores formatives. Les dones realitzen el 7,1% de les hores formatives, i aquest percentatge és inferior a la seva presència en la plantilla, 10,8%. Al grup A1 trobem presència equilibrada d’homes i dones sense que les dades siguin concloents, ja que es tracta només de dues persones. 6 Les dades de formació específica de Guàrdia Urbana corresponen a l’any 2014 100 100% 90% 80% 70% 60% 50% % Hores Dones 40% % Hores Homes 30% 20% 10% 0% A1 A2 C1 C2 Es pot accedir a les dades a l’annex V. Taula 6. Quant a la formació específica, les hores de dones i homes invertides mantenen coherència amb la presència d’unes i altres en aquesta plantilla. Formació específica 2014 Guàrdia Urbana 100,00% 80,00% 60,00% % Dones 40,00% % Homes 20,00% 0,00% % Dones % Homes Es pot accedir a les dades a l’annex V. Taula 6. Plantilla Uniformada-Guardia Urbana 100,00% 90,00% 80,00% 70,00% 60,00% 50,00% % Dones 40,00% % Homes 30,00% 20,00% 10,00% 0,00% % Dones % Homes 101 Per l’últim en el cos d’SPEIS, les 6 dones presents en aquest cos no han realitzat formació interna transversal al llarg del 2013. Com en el cas de la Guàrdia Urbana, hi ha més inversió d’hores en formació específica,7 la qual correlaciona amb la presència de dones i homes. Així la presència femenina en la plantilla SPEIS és l’1,07% i les hores de formació específica que han rebut ha estat l’1,71%.8 Conclusions de l‘anàlisi de la formació a la plantilla de l’Ajuntament de Barcelona: Pel que fa a la formació rebuda per part de la plantilla de l’Ajuntament les dones inverteixen més hores formatives que els homes. Per últim, a les plantilles uniformades les dones participen menys en la formació interna transversal en comparació amb les de la plantilla uniformada. Aquesta diferència té la seva explicació en el fet que inverteixen més hores en formació específica, fet que manté correlació amb la presència femenina en aquests cossos. 7 Les dades de formació específica de Guàrdia Urbana corresponen a l’any 2014. 8 Es pot accedir a les dades a l’annex V. Taula 6. 102 4.4.4. Participació de la plantilla de l’Ajuntament en la formació de l’organització. Anàlisi per gerències Quant a la formació interna transversal, s’aporta una visió de la formació realitzada l’any 2013, desglossada per gerències. Podem afirmar que a 6 de les 10 gerències les dones inverteixen més hores de formació que els homes, en una proporció que va d’una lleugera a una hegemònica inversió més gran d’hores en formació. En el cas de la Gerència de Prevenció, Seguretat i Mobilitat, la presència en hores formatives presenta una hegemònica diferència, però en aquest cas a favor dels homes, en coherència amb les dades de plantilla. En el cas de les gerències de Medi Ambient i Serveis Urbans, Serveis Centrals i Cultura, Coneixement i Innovació la mostra és molt petita (5 o menys persones) i, per tant, no extrapolable. 100,0% 90,0% 80,0% 70,0% 60,0% 50,0% 40,0% 30,0% 20,0% 10,0% % Hores Dones 0,0% % Hores Homes Es pot accedir a les dades a l’annex V. Taula 7. Si comparem el percentatge de presència femenina de cada una de les plantilles de les gerències amb el percentatge d’hores formatives que realitzen, veiem que a totes les gerències les dones fan més hores de formació, excepte a la Gerència de Prevenció, Seguretat i Mobilitat on els percentatges entre la presència femenina en la plantilla i hores de formació que realitzen són els mateixos. 103 Gerència Qualitat de Vida, Igualtat i Esports Gerència de Recursos Gerència Recursos Humans i Organització Gerència Municipal % Hores Dones % Dones plantilla Gerència d'Hàbitat Urbà Gerència d'Economia, Empresa i Ocupació Gerència de Prevenció, Seguretat i Mobilitat 0% 20% 40% 60% 80% 100% 4.4.5. Participació de la plantilla de l’Ajuntament en el Pla de formació intern. Anàlisi per districtes Analitzant les dades per districtes s’observa, de nou, una destacada presència més gran de dones en la formació, que és hegemònica en els districtes de Ciutat Vella, Nou Barris; destacada a Sants-Montjuïc, Sant Martí, Horta-Guinardó, les Corts i Gràcia, i lleugera en el cas de l’Eixample, Sant Andreu i Sarrià-Sant Gervasi, aquest últim molt a prop de la paritat. 90,00% 80,00% 70,00% 60,00% 50,00% 40,00% 30,00% % Hores Dones 20,00% % Hores Homes 10,00% 0,00% Es pot accedir a les dades a l’annex V. Taula 8 De nou cal comparar aquestes dades que fan referència a les hores de formació amb la presència percentual de dones i homes a les plantilles d’aquests districtes. Recordem que la presència de dones a les plantilles dels diferents districtes és paritària en 4 casos (Gràcia, Nou Barris, Sant Andreu i Sarrià- Sant Gervasi), amb una 104 lleugera presència desequilibrada a favor de les dones en 6 districtes (Ciutat Vella, Eixample, Horta-Guinardó, les Corts, Sant Martí i Sants-Montjuïc). No obstant això, quan aquestes dades es comparen amb el percentatge d’hores de formació el percentatge sempre és més gran per a les dones. Els districtes amb una correlació equilibrada entre el percentatge de dones a la plantilla i les hores de formació que fan són Horta-Guinardó i l’Eixample. Ciutat Vella Nou Barris Sants-Montjuïc Sant Martí Horta-Guinardó % Hores Dones Les Corts % Dones plantilla Gràcia Eixample Sant Andreu Sarrià-Sant Gervasi 0% 20% 40% 60% 80% 100% Sarrià-Sant Gervasi Nou Barris Sant Andreu Gràcia Sant Martí % Hores homes Sants-Montjuic % Homes plantilla Eixample Les Corts Ciutat Vella Horta-Guinardó 0,00% 10,00% 20,00% 30,00% 40,00% 50,00% Analitzant si aquestes diferències es poden explicar per al col·lectiu professional (presència de dones en un determinat nivell i hores de formació realitzades) veiem que, en gairebé tots els nivells professionals, les dones tenen un percentatge més alt d’hores de formació, sense poder atribuir la diferència a cap grup en concret. 105 Conclusions de l’anàlisi de la formació per districtes El percentatge d’hores de formació és sempre superior en el col·lectiu femení en el cas de Nou Barris i Ciutat Vella, Sant Martí, Sants-Montjuïc i Gràcia. Els districtes amb una correlació equilibrada entre el percentatge de dones a la plantilla i les hores de formació que fan són Horta-Guinardó i l’Eixample. Aquestes diferències no troben explicació en les hores de formació rebudes per un grup professional en concret. 4.4.6. Participació de la plantilla de l’Ajuntament en el Pla de formació intern i formació específica. Anàlisi per organisme autònom A l’anàlisi de formació realitzada en els organismes autònoms i ens instrumentals es té en compte la formació específica, és a dir, la formació que organitza cada organisme amb recursos propis. A les següents taules es detalla l’assistència a la formació interna transversal i a l’específica portada a terme al 2013 i es compara amb la presència de dones i homes a la plantilla de cada organisme autònom.9 INSTITUT MUNICIPAL DE SERVEIS SOCIALS Tant a les dades globals de plantilla com de formació interna transversal i la formació específica s’observa una hegemònica presència desequilibrada a favor de les dones. El grup que fa més hores de formació és l’A2, 1.933 hores que manté la coherència entre el percentatge d’hores fetes per dones i la seva presència a la plantilla de l’Institut. Formació Institut Municipal de Hores % Hores Hores % Hores Total Serves Socials Dones Dones Homes Homes hores Total 2158 82,24% 466 17,76% 2624 Dones % Dones Homes % Homes Total Formació específica 2013 1188 86,65% 183 13,35% 1371 Dones % Dones Homes % Homes Total P lantilla 578 86,14% 93 13,86% 671 Es pot accedir a les dades a l’annex V. Taula 9. 9 Les dades de la plantilla corresponen al juliol del 2014 106 INSTITUT MUNICIPAL D’EDUCACIÓ DE BARCELONA (IMEB) El percentatge d’hores de formació interna transversal realitzades per dones (54,90%) no es correspon amb l’hegemònica presència de dones a la plantilla (90,23%). Així, dones i homes tenen percentatges paritaris en les hores formatives, un total de 612 al llarg del 2013. D’una plantilla formada per un total de 1.064 persones, només n’han fet formació 42. El grup A1 ha rebut 525 hores, les quals suposen un 85,8% de la formació interna transversal. No ha estat possible accedir a les dades de formació específica segregades per sexe. % Hores % Hores % Hores % Hores Total IMEB Dones Dones Dones Dones Homes Homes Homes Homes Total hores Total 24 57,14% 336 54,90% 18 42,86% 276 45,10% 42 612 Dones % Homes % Total Plantilla 960 90,23% 104 9,77% 1064 Es pot accedir a les dades a l’annex V. Taula 9 INSTITUT MUNICIPAL D’HISENDA S’observa un lleuger desequilibri en el percentatge d’hores de formació a favor de les dones, que és hegemònica en el cas dels grups A1 i C2. IMH % Hores Dones % Hores Homes A1 82,07% 17,93% A2 73,70% 26,30% C1 59,32% 40,68% Cap Secció 2 38,60% 61,40% Suport 2 8,47% 91,53% Suport 3 42,11% 57,89% Suport 4 87,40% 12,60% C2 88,69% 11,31% Agrupador de posicions genèriques 88,46% 11,54% Suport 3 58,14% 41,86% Suport 4 100,00% 0,00% Suport 5 100,00% 0,00% Total 69,92% 30,08% Es pot accedir a les dades a l’annex V. Taula 9. 107 De les 3.737 hores de formació interna transversal el 2013, el 73% ha estat destinat a personal de suport, lloc on es concentra gran part de la plantilla femenina d’aquest Institut. Això probablement explica l’hegemònica presència de dones en les hores de formació del grup C2. En el cas de formació específica, la inversió en hores de formació és paritària, però menor en el cas de les dones, si les comparem amb les dades globals de la plantilla. Dones % Dones Homes % Homes Total Formació específica 2013 13 50,00% 13 50,00% 26 Dones % Dones Homes % Homes Total Plantilla 169 62,83% 100 37,17% 269 INSTITUT MUNICIPAL D’INFORMÀTICA (IMI) En la formació interna transversal la inversió en hores formatives és paritària entre dones i homes. IMI % Hores Dones % Hores Homes Total general 55,80% 44,20% Quant a la formació específica s’observa més presència masculina, dada que concorda amb les dades globals de plantilla. Així, els homes a l’IMI suposen el 66,19% de la plantilla i reben un 61,43% d’hores de formació específica. Dones % Dones Homes % Homes Total 66,19% Formació específica 2013 47 33,81% 92 139 Dones % Homes % Total Plantilla 86 38,57% 137 61,43% 223 Es pot accedir a les dades a l’annex V. Taula 9. 108 INSTITUT MUNICIPAL D’URBANISME No es poden treure conclusions per la reduïda mida de la mostra: 2 dones han realitzat un total de 6 hores formatives. En aquest cas no ha estat possible accedir a la informació de la formació específica. Es pot accedir a les dades a l’annex V. Taula 9. INSTITUT MUNICIPAL DE PAISATGE URBÀ I QUALITAT DE VIDA Malgrat que la presència de dones i homes és equilibrada, el percentatge d’hores de formació presenta un hegemònic desequilibri a favor de les dones, excepte en el grup A1 (coherent amb les dades de plantilla). Tanmateix, es fa difícil treure conclusions per la petita mida de la mostra. Institut Municipal de Paisatge Urbà i Qualitat de Vida % Hores Dones % Hores Homes A1 0,00% 100,00% Tècnic/a 3 0,00% 100,00% A2 100,00% 0,00% Tècnic/a 4 100,00% 0,00% C1 83,33% 16,67% Suport 2 0,00% 100,00% Suport 3 100,00% 0,00% C2 100,00% 0,00% Agrupador de posicions genèriques 100,00% 0,00% Suport 4 100,00% 0,00% Total general 88,35% 11,65% La formació específica només ha estat realitzada per dones. Dones % Dones Homes % Homes Total F ormació específica 2013 3 100,00% 0 0,00% 3 % Dones % Dones Homes Homes Total P lantilla 23 54,76% 19 45,24% 42 Es pot accedir a les dades a l’annex V. Taula 9. 109 INSTITUT MUNICIPAL DE MERCATS DE BARCELONA (IMMB) La formació interna transversal de la plantilla d’aquest institut presenta un destacat desequilibri a favor de les dones en els llocs de suport, llocs que són altament feminitzats. % % Hores Hores IMMB Dones Homes A1 0,00% 100,00% Tècnic/a 2 0,00% 100,00% A2 57,69% 42,31% Cap Departament 1 100,00% 0,00% Cap Secció 1 50,00% 50,00% C1 61,42% 38,58% Agrupador de posicions genèriques 100,00% 0,00% Suport 1 61,28% 38,72% Suport 2 0,00% 100,00% Suport 3 0,00% 100,00% C2 100,00% 0,00% Suport 3 100,00% 0,00% Suport 5 100,00% 0,00% Total 70,58% 29,42% Quant a la formació específica, la presència de dones i homes és equilibrada. % % Dones Dones Homes Homes Total F ormació específica 2013 5 55,56% 4 44,44% 9 % % Dones Dones Homes Homes Total Plantilla 32 47,06% 36 52,94% 68 Es pot accedir a les dades a l’annex V. Taula 9. 110 INSTITUT DE CULTURA DE BARCELONA (ICUB) De nou, malgrat les dades globals mostren una plantilla molt a prop de la paritat, a la formació rebuda per uns i altres s’observa una destacada presència femenina en la formació interna transversal, i hegemònica en la formació específica. L’explicació a aquest desequilibri es troba en el fet que gairebé el 50% de la formació va destinada a grups C1 i C2, com ja s’ha explicat en altres moments d’aquest diagnòstic, altament feminitzats. % Hores ICUB Dones % Hores Homes Total 72,12% 27,88% Dones % Dones Homes % Homes Total F ormació específica 2013 124 80,52% 30 19,48% 154 Dones % Dones Homes % Homes Total Plantilla 232 60,26% 153 39,74% 385 Es pot accedir a les dades a l’annex V. Taula 9. INSTITUT BARCELONA ESPORTS A l’Institut Barcelona Esports el 74,8% de les hores formatives han estat fetes per dones. En l’anàlisi per grup professional/lloc de treball s’observa en A1 (direcció) i A2 (cap de departament) una diferència destacable en les hores invertides, en el primer cas per part d’un home i en el segon per una dona. Institut Barcelona Esports % Hores Dones % Hores Homes Total 74,81% 25,19% La formació específica és equilibrada entre dones i homes. Dones % Dones Homes % Homes Total Formació específica 2013 1 50,00% 1 50,00% 2 Recordem que aquest institut compta amb una plantilla paritària. Dones % Dones Homes % Homes Total P lantilla 24 54,55% 20 45,45% 44 Es pot accedir a les dades a l’annex V. Taula 9. 111 INSTITUT MUNICIPAL D’HABITATGE Tant a la formació transversal com a l’específica s’observa una lleugera presència desequilibrada a favor de les dones. % Hores Dones % Hores Homes 60,41% 39,59% Nombre d'accions Nombre Dones % Dones Homes % Homes Total formatives d'hores F ormació específica 2013 69 63,30% 40 36,70% 109 41 2.781 Es pot accedir a les dades a l’annex V. Taula 9. INSTITUT MUNICIPAL DE PERSONES AMB DISCAPACITAT En coherència amb les dades globals de la plantilla, tant en la formació transversal com en l’específica en aquest institut, les dones tenen una hegemònica presència. % Hores Dones % Hores Homes 90,80% 9,20% Nombre d'accions Nombre Dones % Dones Homes % Homes Total formatives d'hores F ormació específica 2013 114 85,71% 19 14,29% 133 53 3.348 Dones % Dones Homes % Homes Total P lantilla 49 83,05% 10 16,95% 59 Es pot accedir a les dades a l’annex V. Taula 9. Conclusions de l’anàlisi de la formació per organismes autònoms i ens instrumentals En general, podem afirmar, també en el cas dels organismes autònoms, que les dones inverteixen més hores en formació que els homes. Només en el cas de l’Institut Municipal d’Educació de Barcelona el percentatge d’hores de formació interna transversal (54,90%) no es correspon amb l’hegemònica presència femenina a la plantilla. 112 4.4.7. Comparativa anual de la participació del personal en el Pla de formació intern de l’organització. Dades quantitatives Estudiant les dades dels anys 2011, 2012, 2013 fins al 30 de juny del 2014, s’observa que, percentualment, les dones fan més formació que els homes. En l’anàlisi anual per nivell professional podem concloure que gairebé en tots els casos les dones tenen més presència a les formacions portades a terme, excepte en aquelles orientades a cossos especials. Formació interna de Dones Hores % % % % Total l'organització Dones Hores Homes Hores Homes Hores Total hores 2011 1301 26261,1 63,84% 66,88% 737 13004,25 36,16% 33,12% 2038 39265,35 2012 2460 39775,43 71,99% 69,92% 957 17115,31 28,01% 30,08% 3417 56890,74 2013 2372 33495,5 69,68% 69,40% 1032 14767 30,32% 30,60% 3404 48262,5 2014 1607 17249,5 64,59% 71,84% 881 6760 35,41% 28,16% 2488 24009,5 Total 7740 116781,5 68,21% 69,34% 3607 51646,56 31,79% 30,66% 11347 168428,1 2014: fins juny 113 4.4.8. Punts forts i àrees de millora. Eix Formació contínua Com a resum d’aquest àmbit de treball es conclou: • Quant a la formació rebuda per part de la plantilla de l’Ajuntament, les dones inverteixen més hores formatives que els homes, excepte a la Gerència de Prevenció, Seguretat i Mobilitat on hi ha correlació entre les hores de formació i la presencia femenina a la plantilla. • Quant a la plantilla uniformada, les hores de dones i homes invertides en formació específica mantenen coherència amb la presència d’uns i altres en aquesta plantilla. • Quant als organismes autònoms i ens instrumentals també les dones fan més formació, excepte en el cas de l’Institut d’Educació de Barcelona, on el percentatge d’hores de formació interna transversal (54,90%) no es correspon amb l’hegemònica presència femenina a la plantilla. • No s’identifica cap acció formativa que tingui com a objectiu formar en igualtat d’oportunitats entre dones i homes en l’àmbit laboral. PUNTS FORTS ÀREES DE MILLORA • El Pla de Formació és accessible • No s’identifica cap acció formativa per a totes les persones de que tingui com a objectiu formar l’Ajuntament. en igualtat d’oportunitats entre dones i homes en l’àmbit laboral. • S’observa en tots els casos una presència femenina més gran en • Les directores inverteixen més en la participació en la formació formació que els directors, però interna transversal del col·lectiu no es correlaciona en el fet que no uniformat. siguin més presents en els càrrecs directius. • Òrgans autònoms i ens instrumentals: les dones • Òrgans autònoms i ens presenten, en general, instrumentals: en el cas de percentatges més alts en la l’Institut d’Educació de Barcelona, inversió d’hores de formació. el percentatge d’hores de Malgrat això, cal tenir presents les formació no es correspon amb àrees de millora identificades. l’hegemònica presència femenina a la plantilla. 114 4.5. ÀMBIT 5. PROMOCIÓ I PROVISIÓ PROFESSIONAL Tant la legislació europea com estatal i d’àmbit català prohibeix tota discriminació en les pràctiques de promoció i desenvolupament professional per raons de sexe. La integració de la igualtat entre dones i homes, a més de complir amb la legislació vigent, contribueix al fet que homes i dones tinguin les mateixes possibilitats per a la promoció i el desenvolupament professional. L'accés de les dones al mercat de treball no té actualment reflex en una progressió en la carrera professional al mateix ritme. Així la integració al mercat laboral no ha garantit que les dones, una vegada dins de les organitzacions, gaudeixin de les mateixes oportunitats que els seus homòlegs masculins. En conseqüència, a nivell global, la presència de dones en els nivells superiors de les organitzacions és escassa. És per tant, un assumpte en què cal treballar perquè la igualtat d'oportunitats sigui real i efectiva. Per això, la incorporació de la igualtat entre dones i homes en les pràctiques de promoció i desenvolupament professional es converteix en un aspecte primordial a treballar per eliminar els possibles desequilibris en la participació, en igualtat de condicions, de les dones en l'organització. 4.5.1. Gestió de la promoció Segons l’article 16 de l’Estatut bàsic de l’empleat públic, en endavant EBEP, la carrera professional és el conjunt ordenat d'oportunitats d'ascens i expectatives de progrés professional conforme als principis d'igualtat, mèrit i capacitat. En són les modalitats: carrera horitzontal, carrera vertical, promoció interna vertical i promoció interna horitzontal.1 En aquest eix s’analitza la participació dels treballadors i les treballadores en els processos de promoció interna i provisió (promoció interna, concursos, lliure designació i processos selectius externs). Les dades utilitzades corresponen als anys 2012 i 2013. Les dades en percentatge es mostren segons la gradació següent: Presència equilibrada: entre el 60% i el 40% Lleugera presència desequilibrada: del 61% al 70% Destacada presència desequilibrada: del 71% al 80% Hegemònica presència desequilibrada: >80% 1 Es definexen aquestes modalitats al glossari de termes laborals. Annex X. 115 Per complementar l’anàlisi s’han tingut en compte les aportacions qualitatives de les persones que han participant, bé a través de les entrevistes, bé a través dels grups focals. 4.5.1.1 Promoció interna Segons l’EBEP, la promoció interna vertical consisteix en l'ascens des d'un cos o escala d'un subgrup, o grup de classificació professional en cas que aquest no tingui subgrup, a un altre de superior, d'acord amb el que estableix l'article 18. S’estudien les dades per al col·lectiu Guàrdia Urbana dels anys 2012 i 2013. Es conclou que, en el cas de Guàrdia Urbana, tots els processos de promoció interna dels anys 2012 i 2013, tant en el col·lectiu de persones admeses com guanyadores, hi ha una hegemònica presència desequilibrada a favor dels homes. Els percentatges de presència femenina milloren quan es comparen els col·lectius de persones admeses i guanyadores, malgrat molt lluny de la paritat. Es recorda que, com s’ha analitzat anteriorment, existeix una marcada segregació vertical en aquest col·lectiu. Cal, entre d’altres mesures, incrementar el nombre de dones en el col·lectiu de “persones admeses”. En dos dels tres casos, els tribunals presenten una lleugera presència desequilibrada a favor dels homes. Qui presideix en tots els casos ha estat un home. Al llarg de les entrevistes realitzades a les persones clau de l’organització s’ha recollit la importància i la necessitat que aquests tribunals siguin paritaris, ja que la seva composició, de vegades, reflecteix la segregació vertical que existeix a l’organització en els nivells més alts, i per tant, tenen més presència masculina. Tribunal titular Tribunal suplent Uniformat-Guàrdia Any Urbana Places Dona Home Presideix Dona Home Presideix 2012 Caporal Guàrdia Urbana 50 3 2 H 2 3 H 2013 Sergent/a Guàrdia Urbana 14 3 4 H 3 4 H Sotsinspector/a Guàrdia 2013 Urbana 6 3 4 H 3 4 H Total 9 10 8 11 Admesos/ses Guanyadors/res Any Uniformat-Guàrdia Urbana Places Dona % Home % Total Dona % Home % Total 2012 Caporal Guàrdia Urbana 50 15 7,04% 198 92,96% 213 4 8,00% 46 92,00% 50 2013 Sergent/a Guàrdia Urbana 14 4 6,15% 61 93,85% 65 1 7,14% 13 92,86% 14 2013 Sotsinspector/a Guàrdia Urbana 6 1 4,55% 21 95,45% 22 1 16,67% 5 83,33% 6 Total 20 6,67% 280 93,33% 300 6 8,57% 64 91,43% 70 116 Respecte al col·lectiu de personal no uniformat, l’oferta convocada el 2014 està en execució en el moment de la realització d’aquest diagnòstic. 4.5.1.2 Provisió: concursos El concurs constitueix el sistema normal de provisió i s'efectua mitjançant convocatòria pública, en la qual s'han d'establir els mèrits i la capacitat que han de ser considerats per determinar la idoneïtat dels aspirants, atenent especialment els requisits exigibles segons les característiques de cada lloc de treball. També s'han de considerar, en relació amb el lloc a proveir, la valoració del treball desenvolupat, els cursos de formació i perfeccionament, l'antiguitat, el grau personal, les titulacions acadèmiques i el nivell de coneixement de la llengua catalana. S’analitzen les dades corresponents als anys 2012 i 2013. La població de la mostra és el personal que s’ha presentat als concursos convocats per cobrir les necessitats de les diferents gerències o districtes. No s’han tingut en compte els concursos convocats per cobrir places dels organismes autònoms i ens instrumentals. Respecte als tribunals, tradicionalment, la presidència dels concursos a l’Ajuntament l’exerceix sempre el o la gerent de la gerència afectada, malgrat que es pot delegar. Això comporta que, en la majoria dels casos, aquesta presidència estigui condicionada per la segregació vertical esmentada abans, per la qual cosa s’evidencia una representativitat més petita de les dones en els llocs de més alta responsabilitat. Tanmateix, hi ha mecanismes que es poden utilitzar, especialment a través de la delegació, que permetrien equilibrar la presència de dones i homes als tribunals. En la majoria dels casos, la composició del tribunal que finalment ha portat a terme el procés, així com el sexe de la persona delegada, no consta a les bases. En cap cas consta la persona representant dels sindicats. Conclusions de l’anàlisi: Any 2012: • En gairebé la meitat dels processos portats a terme, els tribunals no han estat paritaris. Dels 25 concursos finalitzats l’any 2012, 13 no presenten tribunals amb una presència equilibrada entre dones i homes. Així, 10 tribunals presenten desequilibris a favor dels homes i 3 a favor de les dones. • Només 3 tribunals dels 25 concursos estan presidits per dones. Tenint en compte que la presidència l’exerceix la gerència afectada i és un òrgan unipersonal, la presidència del tribunal està condicionada per la segregació horitzontal i vertical, detectada al llarg d’aquest diagnòstic. • En general, tant en el grup de persones admeses com guanyadores, hi ha una presència femenina més gran, malgrat que en els nivells de responsabilitat superior (en aquest cas, el 24), dels 6 concursos portats a terme, han guanyat 5 homes i 2 dones. 117 Persones admeses Guanyadors/res Concurs (2012) Dona % Home % Total Dona % Home % Total 1417 Cap de projecte d’obres 100,00 i manteniment 1 20,00% 4 80,00% 5 0 0,00% 1 % 1 1421 Tècnic/a de prevenció i participació 14 66,67% 7 33,33% 21 1 50,00% 1 50,00% 2 1433- Responsable de 100,00 Llicències Obres i Habitatge 2 28,57% 5 71,43% 7 0 0,00% 1 % 1 1434 Tècnic/a de Gestió i Planificació de Programes de 100,00 Llicències d'Inspecció 1 20,00% 4 80,00% 5 0 0,00% 1 % 1 1435 Tècnic/a barri de 100,00 Districte 12 66,67% 6 33,33% 18 1 % 0 0,00% 1 1436 Tècnic/a RH 100,00 Comunicació Interna 5 45,45% 6 54,55% 11 0 0,00% 1 % 1 Total 35 52,24% 32 47,76% 67 2 28,57% 5 71,43% 7 Es pot accedir a les dades a l’annex VI. Taula 2. Any 2013: • Gairebé la meitat dels concursos finalitzats l’any 2013 no presenten tribunals paritaris, concretament el 45,83%. Així, dels 48 concursos, 22 presenten desequilibris, 14 a favor dels homes i 8 a favor de les dones. • En general, tant en el grup de persones admeses com de guanyadores, hi ha una lleugera presència desequilibrada a favor de les dones. En els nivells superiors, 24 i 26, hi ha equilibri entre els homes i les dones presentades, en canvi en el col·lectiu guanyador hi ha una presència destacada a favor de les dones, un 72%. En general, s’observa que les persones admeses i guanyadores en els processos està condicionada a la segregació horitzontal prèviament detectada com a conseqüència de la divisió sexual del treball en aquells llocs considerats femenins. Així, el percentatge de dones, admeses i guanyadores, és més gran, per exemple, en aquells casos adscrits a la Gerència de Qualitat de Vida, Igualtat i Esports. També cal destacar que al llarg dels grups focals, portats a terme l’últim trimestre del 2014, les persones assistents van detectar que l’àmbit de la promoció tenia marge de millora. Entre d’altres, van fer les següents aportacions: 118 • Poca presència femenina, especialment en els nivells 28 i 30. • La valoració que fa el o la cap alhora de promocionar pot tenir biaix de gènere. Aquest biaix pot venir per la creença que les dones prioritzen la vida familiar a la laboral, i que la conciliació suposarà un fre a la promoció. • El fet que una persona ocupi un lloc de manera provisional, especialment en els casos de comandament, pot tenir també biaix de gènere, ja que en molts casos un home escull un altre home per tal que el substitueixi. Recordem que això pot influir en els processos de selecció, ja que quan una persona ha realitzat aquestes substitucions obtindrà una puntuació més gran en la valoració dels mèrits. • Una altra reflexió dels grups ha estat la influència del cicle vital en les oportunitats de promoció. Algunes persones creuen que les dones prenen la decisió de prioritzar altres àrees de la seva vida, concretament la criança dels fills i les filles. Tanmateix, i a partir de les dades quantitatives, s’arriba a la conclusió que aquesta percepció és errònia i que les dones de l’Ajuntament de Barcelona es postulen en els concursos, ja que tenen una presència més gran a la seva representativitat en el global de plantilla no uniformada (62,7%). En tot cas, cal reflexionar com aquestes creences poden condicionar els processos de promoció. Es pot accedir a les dades a l’annex VI. Taula 2 4.5.1.3 Provisió: lliure designació Segons l’EBEP, la lliure designació consisteix en l’apreciació discrecional per part de l’òrgan competent de la idoneïtat dels candidats en relació amb els requisits exigits per al desenvolupament del lloc. La convocatòria de provisió ha de ser pública i ha d’incloure, d’acord amb la relació de llocs de treball, la denominació, el nivell de destinació i el complement específic, la localització del lloc i els requisits que s’exigeixen per al desenvolupament de les seves tasques. També s’ha d’especificar la descripció i el contingut del lloc de referència. S’analitzen les dades corresponents als anys 2012 i 2013. La població de la mostra és el personal que s’ha presentat als procediments convocats per cobrir les necessitats de les diferents gerències o districtes. No s’han tingut en compte els processos de lliure designació convocats per cobrir places dels organismes autònoms i ens instrumentals. L’any 2012 s’observa una lleugera presència desequilibrada a favor de les dones en el col·lectiu de persones admeses que es transforma en hegemònica en el col·lectiu de persones guanyadores, 60,89% i 81,25%, respectivament. 119 Respecte de l’any 2013 hi ha una presència paritària de dones i homes en el col·lectiu de persones admeses que s’incrementa lleugerament a favor d’aquestes (67,6%) en el col·lectiu de persones guanyadores. Es pot accedir a les dades a l’annex VI. Taula 3. 4.5.1.4 Provisió: processos selectius externs A continuació s’analitzen els processos selectius externs en què també poden participar persones d’altres administracions. Així, durant els anys 2013 i 2014 es convoquen 6 processos selectius externs. • “Gestor/a de projectes 1 de la Sindicatura de Greuges” (2013): malgrat que s’observa una presència equilibrada de dones i homes en el col·lectiu de persones admeses, la persona guanyadora va ser una dona. • ““Director/a 2 de Serveis d'Assessorament Jurídic” i “Director/a 2 de Serveis d'Estratègia i Innovació”(2014): malgrat que en el col·lectiu de persones admeses la presència de dones i homes és paritària o amb una lleugera presència desequilibrada a favor d’aquestes, en ambdós casos la persona guanyadora és un home. Aquestes dades correlacionen i il·lustren la segregació vertical detectada en anteriors àmbits d’aquest diagnòstic. • Per últim, per als processos “Tècnic/a mitjà/na en Infermeria de l'SPEIS”, “Director/a 1 de Serveis Jurídics” i “Cap de Secció 1 DS Gestió Econòmica i Control de Recursos” no es va presentar cap dona; en conseqüència, les persones guanyadores han estat homes. Així, en 5 dels 6 processos selectius externs portats a terme al llarg dels anys 2013 i 2014, no ha resultat guanyadora cap dona. En tres no hi ha cap dona admesa al procés. Són especialment rellevants els llocs de Direcció i Tècnic/a mitjà/na en Infermeria de l’SPEIS, en els quals es reprodueixen la segregació vertical i horitzontal prèviament detectada. Per tant, en els col·lectius altament masculinitzats cal introduir accions positives per tal de millorar la presència de dones, col·lectiu altament infrarepresentat. Es tracta de mesures destinades a assolir l’efectiva igualtat d’oportunitats entre dones i homes atorgant avantatges concrets destinats a facilitar l’exercici d’activitats professionals o a evitar o compensar desavantatges en les seves carreres professionals. D’aquesta manera s’eliminarien els obstacles que poden impedir o dificultar a les dones el seu desenvolupament professional. Es fa necessari portar a terme un estudi per incorporar aquestes mesures d’acció positiva . Admesos/ses Guanyadors/res Any No uniformada Dona % Home % Total Dona % Home % Total Gestor/a de Projectes 1 de la Sindicatura de 19/10/2013 Greuges 7 46,67% 8 53,33% 15 1 100,00% 0 0,00% 1 120 Any No uniformada Dona % Home % Total Dona % Home % Total Director/a 2 de Serveis d'Assessorament 04/03/2014 Jurídic 2 66,67% 1 33,33% 3 0 0,00% 1 100,00% 1 Director/a 2 de Serveis d'Estratègia i 04/03/2014 Innovació 1 50,00% 1 50,00% 2 0 0,00% 1 100,00% 1 Tècnic/a mitjà/na en Infermeria de 19/07/2014 l'SPEIS 0 0,00% 4 100,00% 4 0 0,00% 3 100,00% 3 Director/a 1 de 29/07/2014 Serveis Jurídics 0 0,00% 2 100,00% 2 0 0,00% 1 100,00% 1 Cap de Secció 1 DS Gestió Econòmica i Control de 22/08/2014 Recursos 0 0,00% 1 100,00% 1 0 0,00% 1 100,00% 1 Total 10 37,04% 17 62,96% 27 1 12,50% 7 87,50% 8 Es pot accedir a les dades a l’annex VI. Taula 4. 121 4.5.2 Punts forts i àrees de millora. Eix Promoció i desenvolupament professional Com a resum del present àmbit de treball es conclou: • La plantilla detecta aquest àmbit, promoció, com una àrea de millora, especialment en els nivells 28 i 30. • En el cas de Guàrdia Urbana, tots els processos de promoció interna dels anys 2012 i 2013, tant en el col·lectiu de persones admeses com guanyadores hi ha una hegemònica presència desequilibrada a favor dels homes. Els percentatges de presència femenina milloren quan es comparen els col·lectius de persones admeses i guanyadores, malgrat molt lluny de la paritat. • Els tribunals no sempre són paritaris. • Pel que fa a la presidència dels concursos, tradicionalment a l’Ajuntament l’exerceix sempre la gerència afectada, malgrat que es pot delegar. Això comporta que, en la majoria dels casos, aquesta presidència estigui condicionada per la segregació vertical i que comporti una representativitat més petita de les dones en els llocs de responsabilitat més alta. Tanmateix, hi ha mecanismes que es poden utilitzar, especialment a través de la delegació, que permetrien equilibrar la presència de dones i homes als tribunals. • En general, s’observa que les persones admeses i guanyadores en els concursos està condicionada a la segregació horitzontal prèviament detectada. Per tant, en aquells llocs considerats femenins, el percentatge de dones admeses i guanyadores és més gran. Com per exemple, en aquells llocs adscrits a la Gerència de Qualitat de Vida, Igualtat i Esports. • Els processos selectius externs reprodueixen la segregació vertical i horitzontal detectada. • Per últim, en el transcurs dels grups focals, els i les participants van reflexionar sobre la influència del cicle vital en les oportunitats de promoció. Es creu que les dones prenen la decisió de prioritzar altres àrees de la seva vida, concretament la criança dels fills i les filles. Tanmateix, i a partir de les dades quantitatives, s’arriba a la conclusió que aquesta percepció és errònia i que les dones de l’Ajuntament de Barcelona es postulen en els concursos i tenen una presència més gran a la seva representativitat en el global de plantilla no uniformada (62,7%). Cal reflexionar com aquestes creences poden condicionar els processos de promoció. 122 PUNTS FORTS ÀREES DE MILLORA • Els percentatges de presència • En alguns casos el tribunal no ha femenina de la Guàrdia Urbana estat paritari en presència de dones i milloren quan es comparen els homes. col·lectius de persones admeses i guanyadores, malgrat que estan molt • És pràcticament inexistent la lluny de la paritat. presència femenina en la presidència dels tribunals. Tradicionalment la • Als concursos hi ha, en general, una presidència dels concursos a lleugera presència desequilibrada a l’Ajuntament l’exerceix sempre la favor de les dones. gerència afectada, malgrat que es pot delegar. • En el cas de Guàrdia Urbana, tots els processos de promoció interna dels anys 2012 i 2013, tant en el col·lectiu de persones admeses com guanyadores, hi ha una hegemònica presència desequilibrada a favor dels homes. • Pel que fa als concursos s’observa que: - El nombre de persones admeses i guanyadores en els processos està condicionat a la segregació horitzontal, prèviament detectada al diagnòstic. És a dir, com a conseqüència de la divisió sexual del treball hi ha més presència de dones en aquells llocs considerats femenins. • Hi ha la percepció que la influència del cicle vital afecta negativament les dones en la possibilitat d’una promoció i que aquestes prioritzen altres àrees de la seva vida. A partir de l’anàlisi de dades es conclou que aquesta percepció no respon a la realitat, però pot influir negativament en els processos de promoció si aquesta creença la tenen persones amb influència de decisió en el procés. 123 • Les persones participants a través dels grups focals i del qüestionari identifiquen com a punt febles la poca presència de dones en nivells de direcció, 28 i 30. 124 4.6. ÀMBIT 6. POLÍTICA RETRIBUTIVA La plena consecució de la igualtat entre dones i homes en l'àmbit laboral passa per l'eliminació de les desigualtats en matèria salarial. Aquest aspecte de les relacions laborals és una de les principals dificultats de les polítiques d'igualtat i és comuna a tots els estats d'Europa. Un indicador clau per analitzar la política retributiva amb perspectiva de gènere és la bretxa salarial. D’acord amb l’Idescat, “aquest indicador, conegut en anglès com a ‘gender pay gap’, es calcula a partir de les dades de l'Enquesta d'estructura salarial realitzada per l'INE. La bretxa salarial entre homes i dones es defineix com la diferència entre la mitjana del guany salarial brut per hora dels homes i la mitjana del guany salarial brut per hora de les dones com a percentatge de la mitjana del guany salarial brut per hora dels homes”.1 Estudis recents elaborats per la Comissió Europea assenyalen una bretxa salarial del 16% entre les retribucions de treballadors i treballadores de la Unió Europea.2 L’Idescat situa la bretxa salarial catalana l’any 2012 en un 20,2%. I un estudi d’aquest any 2015 d’UGT situa en el 12,4% la bretxa salarial de les administracions públiques espanyoles.3 Les causes d'aquesta desigualtat són diverses, però bàsicament se centren en l'efecte del model tradicional d'organització social en què hi ha una marcada separació en el rol d'homes i dones en les estructures, tant socials com laborals. Aquest model té el seu origen en estereotips de gènere i la valoració de les actituds i aptituds de les dones per al treball. En aquest sentit, la Comissió Europea4 ha identificat quines són les causes de la bretxa salarial de gènere: “la persistència de les diferències salarials [...] és conseqüència directa de la discriminació de les dones i de desigualtats estructurals com la segregació en sectors, professions i models laborals, l’accés a l’educació i la formació, el biaix de l’avaluació i dels sistemes retributius, i els estereotips”. 4.6.1. Política retributiva a l’Ajuntament de Barcelona Els conceptes retributius dels treballadors i treballadores de l’Ajuntament de Barcelona estan regulats per la normativa legal vigent i per l’Acord regulador de les condicions de treball dels empleats públics de l’Ajuntament de Barcelona (personal funcionari i laboral, guàrdia urbana i serveis de prevenció, extinció d’incendis i salvament) 2008- 2011, i prorrogat fins al desembre del 2015. 1 http://www.idescat.cat/economia/inec?tc=7&id=8205 2 Font. http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/gender_pay_gap/140319_gpg_es.pdf 3 "La teva no conciliació és la meva no remuneració", d’UGT (2015). 4 “Manual para la perspectiva de género en las políticas de empleo, de inclusión social y de protección social” (2008) de la Comissió Europea, pàg. 19. 125 Per una altra banda, l’any 2013 es va configurar el Sistema d’Ordenació Municipal, en endavant SOM, un sistema bàsic a partir del qual es regula, entre d’altres, el sistema retributiu de l’Ajuntament de Barcelona. El SOM estructura els llocs de treball a partir dels criteris de responsabilitat, dificultat tècnica i especialització, criteris que també ordenen la política retributiva i la carrera vertical. El mapa de llocs del catàleg del SOM s’exposa a continuació: Així, cada lloc de treball té assignats els atributs que el determinen: la denominació, la família professional, la funció organitzativa; els tipus i subtipus de lloc; el sistema de provisió; el grup o subgrup, en el seu cas, categoria, especialitat o titulació d’adscripció; el mòdul de retribució, que comprèn el nivell de complement de destinació i l’específic del lloc; les funcions (allò que ha de fer) i les competències (com ho ha de fer). Les retribucions es descomponen en:5 1. Retribucions bàsiques: sou i els triennis. Les retribucions bàsiques estan vinculades al grup o subgrup de classificació de la categoria i a l’antiguitat de serveis i són: el sou i els triennis. Els seus imports es determinen anualment en les lleis de pressupostos, i dins d’aquestes estan compresos els components de sou i triennis de les pagues extraordinàries. 5 Font: Gaseta Municipal de Barcelona. Núm 28. 15-10-2013. https://w110.bcn.cat/Ajuntament/Continguts/NOVA%20ESTRUCTURA/Home/Informaci%C3%B 3%20administrativa/Normativa/Normativa%20municipal/Gaseta/2013/gm2013_28_2.pdf 126 2. Retribucions complementàries. Complement de destinació. És el concepte que retribueix el nivell del lloc de treball desenvolupat en funció del grup de titulació, la responsabilitat de direcció o comandament, especialització i complexitat de la tasca. El grau personal recull la progressió assolida per la persona dins del sistema de carrera vertical municipal. La determinació del nivell de cada lloc figura en el catàleg de llocs de treball atenent a criteris de qualificació i de rang jeràrquic i en funció dels intervals que per a cada subgrup de classificació i per a cada tipologia de llocs d’acord amb els intervals de nivell màxim i mínim següents: Grup A1 22 a 30 Grup A2 20 a 26 Grup C1 16 a 22 Grup C2 14 a 18 Grup E 12 a 14 3. Retribucions complementàries: complement específic. És el concepte que retribueix les condicions particulars dels llocs de treball segons consti en el catàleg de llocs de treball tenint en compte els factors de responsabilitat i dificultat tècnica, especial dedicació, emergències socials, perillositat, incompatibilitat, distribució de jornada, dedicació o rotació de cossos especials.6 4. Retribucions complementàries: complement específic circumstancial. El complement específic pot incorporar els factors següents, que tenen caràcter circumstancial per compensar determinades condicions que afecten l’exercici de les tasques encomanades al lloc de treball. Aquestes condicions poden afectar la jornada, disponibilitat, penositat o perillositat. La seva inclusió o assignació als llocs de treball no és general i es vinculen a cada dotació en funció de les necessitats del servei on s’adscriuen o de la conjuntura temporal que es requereix. Els factors són festivitat, nocturnitat, desplaçament, menyscapte, emergències socials, disponibilitat, complement personal subgrup C2 amb 10 anys, desgast instrument, vestuari bressol, experiència professional, plena dedicació de comandaments, tècnics i suport, plena dedicació tècnics i suport SPEIS, atenció directa intensiva, trencament de jornada, direccions de mercats, complement de perillositat, direccions d’escola Bressol.7 5. Retribucions complementàries: serveis extraordinaris i hores extraordinàries. La gratificació dels serveis extraordinàries fora de la jornada de treball així com la remuneració de les indemnitzacions 6 S’ofereix una definició d’aquests factors a l’annex VII. 127 corresponents per raó del servei s’efectua d’acord amb la seva normativa reguladora. 6. Complement personal de migració (CPM). Aquest complement té com a objectiu compensar les diferències retributives que es poguessin generar a cada persona com a resultat del procés de migració entre el catàleg anterior i el nou catàleg (SOM). En el procés de migració de llocs de treball totes les persones conserven els complements personals transitoris i complements dels decrets de retribucions en les mateixes condicions a les quals els tinguin fixats amb anterioritat al procés.8 8 S’ofereix explicació detallada del complement personal de migració a l’annex VII. 128 4.6.2. Categorització de les retribucions del personal A continuació s’exposen les taules retributives segons grup, destinació i subtipus. Grup Destinació Subtipus Total mes Total anual Gerent Entre 4.286,00€ i 10.550,00€ Entre 60.000,00€ i 147.700,00€ 30 Director 1 Entre 5.558,00€ i 8.358,00€ Entre 77.814,00€ i 117.009,00€ Cap de la GU 5.859,98 € 87.050,32 € 29 Intendent Major GU 5.030,38 € 7 4.606,32 € 28 Director 2 Entre 4.314,00€ i Entre 60.392,00€ i 90.000,00€ 6.429,00€ 27 Intendent GU 4.706,95 € 69.754,87 € A1 Cap Departament 1 3.299,25 € 48.639,37 € 26 Gestor de Projectes 1 3.199,25 € 4 7.139,37 € Tècnic 1 3.199,25 € 47.139,37 € Cap Departament 2 2.935,97 € 43.190,17 € Cap Secció 1 2.885,97 € 4 2.440,17 € 24 Gestor de Projectes 2 2.835,97 € 4 1.690,17 € Tècnic 2 2.835,97 € 41.690,17 € 22 Tècnic 3 2.590,89 € 38.013,97 € Cap Departament 1 2.974,18 € 44.093,50 € 26 Gestor de Projectes 1 2.874,18 € 42.593,50 € 25 Inspector GU 4.163,60 € 6 1.934,80 € Cap Departament 2 2.610,90 € 38.644,30 € Cap Secció 1 2.560,90 € 37.894,30 € A2 24 Gestor de Projectes 2 2.510,90 € 37.144,30 € Tècnic 2 2.510,90 € 37.144,30 € 22 Tècnic 3 2.265,82 € 3 3.468,10 € 21 Tècnic 5 (Escol.Bress 1.877,05 € 2 7.705,76 € 20 Tècnic 4 2.004,68 € 2 9.551,00 € Cap Secció 2 2.238,86 € 33.387,46 € Suport 1 2.174,86 € 3 2.427,46 € 22 Sotsoficial SPEIS 3.269,33 € 48.844,51 € Sotsinspector GU 3.637,74 € 54.370,66 € Suport 2 1.951,72 € 29.080,36 € C1 20 Sergent GU 2.780,15 € 4 1.506,81 € Sergent SPEIS 2.770,37 € 41.360,11 € Cap Secció 3 1.801,81 € 26.831,71 € 18 Suport 3 1.781,81 € 26.531,71 € 16 Suport 4 1.663,95 € 24.763,81 € Cap Secció 3 1.618,04 € 2 5.204,68 € Suport 3 1.661,04 € 24.904,68 € Caporal GU 2.532,76 € 37.980,48 € 18 Caporal SPEIS 2.522,98 € 37.833,78 € Caporal SPEIS 2.402,21 € 36.022,23 € Caporal 2a activitat G 2.532,76 € 3 7.980,48 € C2 Suport 4 1.543,18 € 23.136,78 € Agent GU 2.333,40 € 3 4.990,08 € 16 Bomber 2.323,62 € 34.843,38 € Bomber (acces) 2.202,85 € 33.031,83 € Agent 2a activitat GU 2.333,40 € 34.990,08 € 14 Suport 5 1.493,26 € 2 2.387,98 € E 12 Suport 6 1.391,54 € 20.873,10 € 129 4.6.3. Retribucions de la plantilla de l’Ajuntament de Barcelona9 La bretxa salarial de l’Ajuntament de Barcelona és del 6,13%. Per tant, a nivell general, els homes cobren de mitjana un 6,13% més que les dones. Retribució Sexe mitjana Bretxa Dones 36.017,34 € 6,13% Homes 38.368,16 € Aquesta bretxa està construïda d’acord amb la mitjana salarial dels homes i dones que treballen a l’Ajuntament de Barcelona. Cal, però, matisar aquesta informació i aprofundir-hi, ja que aquesta bretxa varia segons el grup i el nivell analitzat. Tal com s’observa a la taula de l’annex VII, hi ha bretxes salarials molt grans en grups i nivells concrets. Si fem l’anàlisi per grups, ens trobem amb les bretxes següents: • A1: bretxa del 16,09% en favor dels homes. • A2: bretxa del 5,95% en favor dels homes. • C1: bretxa del 18,23% en favor dels homes. • C2: bretxa del 15,94% en favor dels homes. • E: bretxa del 2,57% en favor de les dones. Per tant, malgrat que la bretxa general és reduïda, l’anàlisi per nivells mostra bretxes altes en favor dels homes. Aquestes són especialment grans en els nivells A1, C1 i C2. La raó molt probablement està relacionada amb la segregació vertical: proporcionalment, els homes s’ubiquen en nivells més alts dins d’aquests grups, i això fa augmentar el salari mitjà dels homes i, per tant, la bretxa salarial respecte de les dones. Per exemple, si analitzem els nivells del grup A1, trobem bretxes molt reduïdes. Per tant, el fet que de cop la bretxa total del grup es dispari es pot deure al fet que proporcionalment els homes estiguin en nivells superiors: en el nivell 30 més alt d’aquest grup hi ha 40 homes i 9 dones. En el nivell més baix d’aquest grup, el 22, la proporció s’inverteix: hi ha 117 dones i 53 homes. Per tant, les bretxes són més altes per grups que per nivells, ja que els homes s’ubiquen en nivells més alts dins del mateix grup. Per això hi ha bretxes tan altes en els nivells A1, C1 i C2. 9 Nota tècnica: S’exclou de l’anàlisi el personal docent, atès que les seves retribucions estan homologades per la Generalitat i no es corresponen amb l’estructura del SOM. També el personal becari. Les dades estan calculades per a una jornada completa. Cal recordar que el total de persones analitzades que inclou aquesta anàlisi és de 6.286 persones (s’exclou el personal d’organismes autònoms), el 60,07% dels quals són homes, i el 39,93% són dones. 130 Més important que l’anàlisi per g rups , é s l ’ a n à l i s i per niv e ll s i c o l · l e c t i u s , j a qu e é s o n es donen bretxes salarials m és altes. La gran majoria de bretxes per nivell s ó n m o l t b a i x es, i n o a r r i b e n n i t a n so ls al 5 % . H i ha alguns nivells, però, o n les bret xes e s d i s p a r e n : • Nivell 20, C1: 18,6 4% en favo r d e l s h o m e s . • Nivell 22, C1: 23,1% en favor dels homes. • Nivell 16, C2: 9,3% en favor dels homes. Nivell 18, C2: 20,36%en favor dels ho • m e s . En tots aquests casos ca l destaca r la i n f l u ència d e ls cos so s u n i f o r m a t s e n la desv iació de la mitjana salarial ma sc ulina. É s a d i r , e n t ots els ni v e l l s a n a l i t z a t s els ho mes cobren més que les dones de mitjan a p e l f e t q u e els c o s s o s u n i f o r m a t s (fortament masculinitzats) tenen salaris superiors als de la resta de persones amb qui comparteixen nivell profes s ional, i a i x ò f a a u g m entar la b r e t x a s a l a r i a l per ra ó d e gènere. C a p S e c c i ó 3 S u p o r t 3 Cap Secció 2 C18 a p o r a l G U Suport 1 C a p o r a l S P E IS 22 Sotsoficial SPEIS C a p o r a l S P E IS Sotsinspector GU C a p o r a l 2 a a c t i vitat G C2 Suport 2 S u p o r t 4 C1 20 Sergent GU A g e n t G U Sergent SPEIS 1 6 B o m b e r Cap Secció 3 B o m b e r ( a c c e s ) 18 Suport 3 A g e n t 2 a a c t iv i tat GU 16 Suport 4 1 4 S u p o r t 5 En qualsevol cas, es fa palès que l a p o l í t i c a retribu t iv a a f a v o r e i x e l s col·le ctius masculinitzats, ja que dins d’un matei x n i v e l l , l e s p ersone s q u e e x e r c e i x e n profess ions tradicionalment i actualmen t masculin i t z a d e s ( q u e en aq u e s t c a s s ó n S P E IS i G UB), perceben salaris superiors a la resta d e p e r s o n e s del m a te i x n i v e l l . P e r t a nt, hi h a un biaix en la valoració del treball pe r r a ó d e g ènere. D e t o t e s m a n e r e s, aqu esta valorització diferencial no ve exclusiva m e n t d e t e r m inada p e r l a p o l í t i c a d e g estió d e les persones i de retribució de l’Ajuntam e n t d e B a rcelona . L ’ o r i g e n t é f o n t s múlti ples, moltes de les quals s’esca pen de l’à m b i t d ’ i n t e r v enció d e l ’ A j u n t a m e n t : u na ser ia la socialització diferencial p er raó d e g è n e r e , q u e porta a d o n e s i h o m e s a forma r-se inicialment, i ocupar-se posteriorme n t e n s e c t o r difer e n c i a t s . A i x í , e l s homes se segueixen ocupant en sec tors mascu l i n i t z a t s i l e s dones en s e c t o r s f e m i n i tzats. I com s’ha dit, els sectors masculinitzats segueixen estan més ben valorats socialment i políticament, com econòmicament a través de les retribucions. Un altre origen d’aquesta bretxa salarial ve dels pactes de negociació entre els sindicats dels cossos uniformats i l’Ajuntament, que han propiciat que aquests col·lectius gaudeixin d’unes condicions més favorables que les de les altres persones amb les quals comparteixen nivell professional. 131 També són notables, tot i que no tan elevades, les bretxes següents: • Nivell 28, A1: 4,31% en favor dels homes. • Nivell 30, A1: 4,43% en favor dels homes. En aquest cas, les mitjanes salarials no es veuen influïdes per la presència de personal uniformat. Per tant, cal indagar en les causes d’aquestes diferències. Una primera causa pot venir del fet que els salaris en aquests nivells són discrecionals (dins d’un ventall retributiu concret), i aquesta discrecionalitat podria estar afavorint els homes en més gran proporció que les dones d’aquests nivells. Una altra causa podria ser que els complements salarials estiguessin premiant majoritàriament els homes. Un dels complements que podria estar provocant la bretxa salarial en aquest nivells és l’antiguitat en el lloc de treball (els homes i dones d’aquests nivells poden tenir la mateixa antiguitat, però no necessàriament tenen la mateixa antiguitat en el lloc de treball). En qualsevol cas, cal una anàlisi en profunditat de les raons de la bretxa salarial per raó de gènere en els nivells 28 i 30. 4.6.4. Retribucions de la plantilla no uniformada de l’Ajuntament de Barcelona Com s’ha dit, les diferències de salaris entre la plantilla uniformada i la no uniformada són notables. És important, per tant, analitzar per separat ambdós col·lectius. En la mitjana de retribució anual de la plantilla no uniformada de l’Ajuntament de Barcelona, amb una dedicació del 100% de la jornada, s’observa una diferència salarial de 14,93% a favor dels homes. Retribució Sexe mitjana Bretxa Dones 32.461,18 € Homes 38.156,65 € -14,93% Total general 34.577,95 € Cal analitzar les causes d’aquestes diferències a partir de les dades de retribucions mitjanes de dones i homes segons el grup de classificació i el nivell orgànic i complements salarials. - Anàlisi de retribucions mitjanes de dones i homes segons grup de classificació. El gràfic següent indica retribució mitjana anual segons grup de classificació. S’observa allò que ja s’ha apuntat a l’apartat anterior: les diferències salarials es concentren en el grup A1, suposant una diferència del 15,75% a favor dels homes. En el nivell A2 hi ha també una diferència salarial mitjana lleu a favor dels homes. 132 I quan es treuen els cossos uniformats de l’anàlisi, s’observa, tal com es pot veure al gràfic de continuació, que es minimitzen molt les diferències entre homes i dones. En el nivell C1, el salari mitjà d’homes i dones és pràcticament idèntic. En el nivell C2 hi ha un salari mitjà lleument superior per a les dones. A1 A2 C1 Homes Dones C2 E 0,00 € 10.000,00 € 20.000,00 € 30.000,00 € 40.000,00 € 50.000,00 € 60.000,00 € Es pot accedir a les dades a l’annex VII. - Anàlisi de retribucions per complements salarials. S’analitzen el complement específic, de destinació, d’antiguitat i transitori. Com es mostra a continuació, en tots els complements el col·lectiu masculí té una retribució més alta que el femení. Pel que fa al complement específic, s’observa una diferència del 23,41% a favor dels homes. El grup A1 concentra més desigualtats, un 30,39% a favor dels homes. A1 A2 C1 Homes Dones C2 E 0 € 5.000 € 10.000 € 15.000 € 20.000 € 25.000 € 30.000 € Es pot accedir a les dades a l’annex VII. 133 Així, com s’ha comentat anteriorment, cal aprofundir en l’estudi d’aquest grup professional trobant en els nivells 28 i 30 les causes d’aquesta bretxa salarial. Pel que fa a aquest complement específic hi ha una diferència del 7,98% en el nivell 28 i el 7,79% en el nivell 30, en ambdós casos a favor dels homes. 70.000 € 60.000 € 50.000 € 40.000 € Dones 30.000 € Homes 20.000 € 10.000 € 0 € 22 24 26 28 30 Es pot accedir a les dades a l’annex VII. Respecte al complement de destinació la diferència global és del 10,61% a favor dels homes, i és el grup A1, també en aquest complement, el que presenta la major diferència, el 9,34% a favor dels homes. A1 A2 C1 Homes Dones C2 E 0 € 2.000 € 4.000 € 6.000 € 8.000 € 10.000 € 12.000 € Es pot accedir a les dades a l’annex VII. Tanmateix, en l’anàlisi d’aquest grup professional (A1) i l’anàlisi per nivells orgànics no s’observen diferències destacables entre dones i homes (per sobre del 2%). Per tant, es considera que aquesta diferència pot ser derivada de la segregació vertical, detectada en àmbits anteriors d’aquest diagnòstic, cosa que suposa una distribució no equilibrada en els diferents nivells orgànics i que les dones es concentrin en nivells inferiors. 134 16.000 € 14.000 € 12.000 € 10.000 € 8.000 € Dones Homes 6.000 € 4.000 € 2.000 € 0 € 22 24 26 28 30 Es pot accedir a les dades a l’annex VII. En el complement d’antiguitat s’observa una diferència salarial del 8,52% a favor dels homes. Sexe Total Dones 2.647,17 Homes 2.893,56 -8,52% Total general 2.740,09 A l’hora de buscar les causes d’aquesta bretxa cal tenir en compte que parcialment pot explicar-se segons les dades d’antiguitat de la plantilla no uniformada de l’Ajuntament de Barcelona, en les quals en l’interval de major antiguitat predominen els homes. Amb tot, a la resta d’intervals són majoria les dones i, per tant, la diferència del 8,5% s’explica, sobretot, pel que fa al complement d’antiguitat, tot i ser aparentment neutral des de la perspectiva de gènere, ja que s’associa a la persona i no al lloc de treball, i s’adreça a premiar l’experiència adquirida al llarg de la trajectòria laboral, acaba generant diferències entre dones i homes. En aquest sentit, és un complement paradigmàtic de discriminació indirecta, ja que acaba beneficiant més els homes que les dones perquè les dones interrompen la seva carrera professional, principalment per motius de cura de fills i filles o persones dependents més que els homes segons les pautes de divisió sexual del treball. Així, abans de l’entrada en vigor de la LOIEDH, les persones que s’agafaven excedències per cura d’infants, per exemple, deixaven de computar antiguitat i, per tant, rebien menys el complement. Així, doncs, és possible que l’excedència voluntària per tenir cura de familiars hagi pogut tenir una influència desfavorable en el complement d’antiguitat abans de la Llei 8/2006 de 5 de juliol de mesures de conciliació de la vida personal, familiar i laboral del personal al servei de les administracions públiques de Catalunya.10 Tanmateix, a partir 10 Font: http://www20.gencat.cat/docs/governacio/Funcio%20Publica/Documents/Empleats%20publics/ politiques_socials/Arxius/llei%208-06.pdf 135 de l’aprovació d’aquesta llei aquest període computa als efectes de reconeixement de triennis. ARTICLE 5. EXCEDÈNCIA VOLUNTÀRIA PER TENIR CURA DE FAMILIARS 1. L’excedència voluntària per tenir cura de familiars es pot sol·licitar per tenir cura d’un familiar fins al segon grau de consanguinitat o afinitat inclòs, amb la condició que no es pugui valer i que no pugui exercir cap activitat retribuïda. 2. Aquesta excedència pot ésser atorgada per un període mínim de tres mesos i màxim de tres anys. El període concret d’excedència és determinat segons l’acreditació del grau de dependència i la durada estimada d’aquesta. 3. El període d’excedència computa als efectes de reconeixement de triennis, de consolidació del grau personal i del sistema de previsió o drets passius. Així mateix, durant tot el tot el període d’excedència la persona afectada té dret a la reserva del lloc de treball amb destinació definitiva. No obstant això, si la persona afectada ocupa un lloc de treball amb destinació provisional, conserva els drets generals sobre aquest fins al cessament o fins al moment en què es resolgui la convocatòria de provisió corresponent. També cal tenir present que els imports de complement d’antiguitat (triennis) són diferents per a cada subgrup, de manera que de nou es dedueix la influència del fet que les dones tinguin menor presència en grups i nivells superiors. En tot cas per assegurar que les diferències tenen la seva causa en aquesta hipòtesi caldria correlacionar aquestes dades i fer una anàlisi més profunda. En el complement personal de migració (CPM) aquesta diferència s’eleva al 23,49% en favor dels homes. Sexe Total Bretxa Dones 1.231,38 € Homes 1.609,49 € -23,49% Total general 1.369,47 En l’anàlisi de la bretxa segons el complement personal de migració és important explicar que aquest complement (CPM) té com a objectiu absorbir les diferències retributives que es poguessin generar a cada persona com a resultat del procés de migració entre els dos catàlegs. Per tant el CPM, que suposa una desviació del 23,49% a favor dels homes, és el residu de l’anterior política retributiva. Alhora, des de la perspectiva de gènere, cal recordar que perquè les persones en plantilla afectades en el procés de migració entre els dos catàlegs no perdessin salari, se’ls adjudicà aquest complement a títol individual i de forma transitòria. Una altra vegada, es tracta d’un complement assignat a la persona i no al lloc de treball que acaba tenint, de forma indirecta un impacte en la igualtat salarial d’homes i dones. Amb tot, per tal d’identificar-ne les causes, seria necessari dur a terme una anàlisi més aprofundida que permetés valorar a quins llocs de treball s’ha atorgat aquest complement i determinar si estan ocupats més per homes que per dones; o bé determinar a partir de quins criteris s’ha fixat la quantia del complement. 136 Així es conclou que en la plantilla no uniformada de l’Ajuntament de Barcelona s’observen diferències salarials entre dones i homes que es concentren sobretot en els grups de classificació i en els nivells orgànics superiors. Tot i que en un cas aquesta bretxa és atribuïble a la segregació vertical detectada en àmbits anteriors d’aquest diagnòstic, bàsicament s’explica per l’existència de conceptes o factors retributius que, com per exemple el complement específic o el complement d’antiguitat, premien més els homes que les dones. Lamentablement, la present diagnosi no ha pogut aprofundir en aquesta anàlisi, ja que seria necessari creuar les dades retributives amb l’organigrama general de l’Ajuntament i les dades de presència, situació jurídica, etc. 4.6.5. Retribucions de la plantilla uniformada–Guàrdia Urbana de l’Ajuntament de Barcelona A partir de la mitjana de retribució anual de la plantilla uniformada, concretament el col·lectiu de Guàrdia Urbana, amb una dedicació del 100% de la jornada, s’observa una diferència salarial d’1,13% entre dones i homes, sense tenir en compte les hores extraordinàries. Així doncs, la bretxa en aquest cos és molt baixa (tot i que també ho és la proporció de dones que hi treballen). Retribució Sexe mitjana Bretxa Dones 35.744,92 € Homes 36.151,77 € -1,13% Total general 36.109,88 € Aquesta diferència es concentra en el grup A1 i C1. Pel que fa al primer l’explicació de la bretxa s’explica per l’absència de dones en els nivells 30 i 29 del grup A1. Pel que fa al nivell C1, s’observa que no hi ha diferències retributives quan s’analitza el grup i nivell orgànic. Es conclou que la diferència retributiva de l’1,84% a favor dels homes en el nivell C1 s’explica per la presència no equilibrada de dones i homes en els nivells orgànics 22 i 20, essent el col·lectiu masculí el que té una presència més gran en els nivells superiors. Total Grup classificació retribució i nivell orgànic Dones Homes mitja Bretxa A1 70.604,25 € 72.460,42 € 72.322,92 € -2,56% 30 87.899,70 € 87.899,70 € no aplica 29 75.455,70 € 75.455,70 € no aplica 27 70.604,25 € 70.604,25 € 70.604,25 € 0,00% A2 62.454,00 € 62.454,00 € 62.454,00 € 0,00% 25 62.454,00 € 62.454,00 € 62.454,00 € 0,00% C1 44.275,02 € 45.103,04 € 45.058,04 € -1,84% 22 54.566,10 € 54.566,10 € 54.566,10 € 0,00% 20 41.702,25 € 41.702,25 € 41.702,25 € 0,00% C2 35.255,21 € 35.290,78 € 35.287,04 € -0,10% 18 37.992,90 € 37.992,90 € 37.992,90 € 0,00% 16 35.002,50 € 35.002,50 € 35.002,50 € 0,00% Total general 35.744,92 € 36.151,77 € 36.109,88 € -1,13% 137 Anàlisi de retribucions per complements salarials. S’analitzen el complement específic, de destinació i d’antiguitat. Pel que fa als complements específics i de destinació, les diferències retributives es concentren en el grup A1 i tornen a explicar-se per l’absència de dones en aquest grup funcional.11 Respecte a la retribució del complement d’antiguitat es detecta una diferència salarial del 6,2% a favor dels homes. Aquest fet té la seva explicació en la manca de presència femenina al cos i la incorporació més gran d’aquestes dones en la transició democràtica i en la darrera dècada. És a dir, la bretxa està en relació directa amb les dades d’antiguitat que es recorden a la taula següent: % % Dones/total Homes/total Uniformada-Guàrdia Urbana Dones % Dones Dones Homes %Homes Homes Total % Total/N <5 81 12,76% 25,23% 554 87,24% 21,07% 635 21,53% 5-9 56 9,77% 17,45% 517 90,23% 19,67% 573 19,42% 10-14 29 8,98% 9,03% 294 91,02% 11,18% 323 10,95% 15-19 9 6,57% 2,80% 128 93,43% 4,87% 137 4,64% 20-24 30 7,48% 9,35% 371 92,52% 14,11% 401 13,59% 25-29 51 12,75% 15,89% 349 87,25% 13,28% 400 13,56% 30-34 59 24,58% 18,38% 181 75,42% 6,88% 240 8,14% 35-39 6 2,73% 1,87% 214 97,27% 8,14% 220 7,46% 40-44 0,00% 0,00% 20 100,00% 0,76% 20 0,68% 45-49 0,00% 0,00% 1 100,00% 0,04% 1 0,03% Total 321 10,88% 100,00% 2629 89,12% 100,00% 2950 100,00% Per últim, pel que fa a les hores extraordinàries mensuals s’observa que el col·lectiu femení ha realitzat12 una mitjana de 5,7 hores extraordinàries, mentre que en els homes aquesta mitjana s’eleva a 11,1 hores. És a dir, els homes fan més hores extraordinàries de mitjana que les dones i, per tant, n’acabaran cobrant més. A banda, és important recordar que la plantilla uniformada és l’únic col·lectiu dintre de l’Ajuntament que té reconeguda de forma generalitzada la retribució d’hores extraordinàries. Laborables Laborables Festives Diürnes Nocturnes Festives Diurnes Nocturnes TOTAL Dones 561 144 732 407 1844 Mitjana Dones 1,7 0,4 2,3 1,3 5,7 Homes 8655 4342 8487 7763 29247 Mitjana Homes 3,3 1,7 3,2 3,0 11,1 11 Es pot accedir a les dades a l’annex VII. 12 Dades juliol 2014 138 S’aconsella una anàlisi més profunda que pugui explicar la diferència entre dones i homes quant a la realització d’hores extraordinàries . 4.6.6. Retribucions de la plantilla uniformada SPEIS de l’Ajuntament de Barcelona Seguint amb l’anàlisi de la plantilla uniformada, en el cas dels SPEIS la bretxa salarial és d’un 2,82% a favor dels homes, sense tenir en compte les hores extraordinàries. L’alta masculinització d’aquest cos és la causant d’aquesta bretxa salarial. Recordem que les dones representen l’1% de la plantilla,13 i s’han incorporat en la darrera dècada. Aquest fet provoca, en la mitjana de retribució per complement d’antiguitat, una diferència del 71,7% a favor dels homes. Quant a les hores extraordinàries les dones obtenen una mitjana de 0,3 i els homes de 7,9 hores extraordinàries. Segons tipologia d’hores extraordinàries s’observa, excepte en les prolongacions de jornada, que el percentatge d’hores és més gran en el col·lectiu masculí comparant-ho amb la seva representació en la plantilla. Retribució Sexe mitjana Bretxa Dones 34.855,80 € Homes 35.866,43 € -2,82% Total general 35.855,58 € Sexe Prolongacions Hores Guàrdies Guàrdies Guàrdies de jornada monitors tècnics Guàrdies CGE ampliació ampliació SPEIS CGE intervenció Dones 2 0 0 0 0 0 Homes 172 58 768 156 240 3000 Total 174 58 768 156 240 3000 % Dones 1,15% 0% 0% 0% 0% 0% % Homes 98,85% 100% 100% 100% 100% 100% 13 Es pot accedir a les dades a l’annex VII. 139 4.6.7. Retribucions organismes autònoms A continuació, s’ofereixen les dades retributives del personal amb dedicació del 100% de la jornada. S’exclou de l’anàlisi el personal becari i el personal docent, atès que les seves retribucions estan homologades per la Generalitat i no es corresponen amb l’estructura del SOM. La bretxa salarial dels organismes autònoms és del 12,9% en favor dels homes. Retribució Sexe mitjana Bretxa Dones 30.749,07 € Homes 35.304,87 € -12,90% Total general 31.745,03 € En l’anàlisi de retribucions mitjanes de dones i homes segons grup de classificació s’observa que la diferència màxima en la mitjana de retribució anual és de 8,27% a favor dels homes en el cas del grup A2. La següent diferència més significativa és una bretxa del 5,62% a favor dels homes en el grup A1. Tornem a trobar que hi ha una segregació vertical que fa que hi hagi més homes dins dels nivells retributius més alts, la qual cosa eleva la bretxa per grups. Cal, per tant, fer una anàlisi també per nivells, com ja s’ha fet en les dades globals de plantilla. Les dades per nivells mostren que únicament hi ha bretxes a destacar, novament, en els grups 28 i 30 del grup A1. Cal, com ja s’ha dit, fer una anàlisi a fons de les desigualtats retributives per raó de gènere en els nivells 28 i 30 de l’Ajuntament i dels organismes autònoms. Total Grup classificació i nivell retribució orgànic Dones Homes mitjana Bretxa A1 44.036,31 € 46.660,63 € 45.371,15 € -5,62% 30 80.869,32 € 84.285,36 € 83.602,15 € -4,05% 28 65.132,78 € 68.198,45 € 66.921,09 € -4,50% 26 48.868,06 € 48.546,89 € 48.676,25 € 0,66% 24 42.704,95 € 42.689,44 € 42.698,01 € 0,04% 22 38.863,35 € 38.863,35 € 38.863,35 € 0,00% A2 30.721,59 € 33.491,50 € 31.009,40 € -8,27% 26 44.387,70 € 44.083,29 € 44.247,84 € 0,69% 24 38.080,17 € 37.936,23 € 38.034,93 € 0,38% 22 33.987,30 € 33.987,30 € 33.987,30 € 0,00% 21 30.073,65 € 30.073,65 € 30.073,65 € 0,00% 20 30.070,21 € 30.070,29 € 30.070,22 € 0,00% 140 C1 27.621,26 € 28.542,66 € 27.985,67 € -3,23% 22 32.877,02 € 32.760,63 € 32.819,69 € 0,36% 20 29.275,80 € 29.275,80 € 29.275,80 € 0,00% 18 26.727,15 € 26.727,15 € 26.727,15 € 0,00% 16 24.959,25 € 24.959,25 € 24.959,25 € 0,00% C2 23.181,01 € 23.214,69 € 23.189,83 € -0,15% 18 24.915,60 € 24.915,60 € 24.915,60 € 0,00% 16 23.137,55 € 23.147,70 € 23.140,06 € -0,04% 14 22.416,93 € 22.464,20 € 22.430,21 € -0,21% E 20.873,10 € 20.873,10 € 20.873,10 € 0,00% 12 20.873,10 € 20.873,10 € 20.873,10 € 0,00% Total general 30.749,07 € 35.304,87 € 31.745,03 € -12,90% Es pot accedir a les dades a l’annex VII. A continuació s’ofereix l’estudi de retribucions detallat per complements específic i de destinació. - El complement específic presenta una bretxa salarial del 22,73% en favor dels homes. Els grups retributius amb més bretxa tornen a ser l’A1 (12,3%) i l’A2 (15,48%), ambdues a favor dels homes. Com ha succeït al llarg del capítol, s’observa una diferència màxima del 7,64% a favor dels homes en el grup de classificació A1 nivell orgànic 28. En el nivell orgànic 30 aquesta diferència és del 6,86%. Això reforça la necessitat d’aprofundir en l’estudi del complement específic del grup de classificació A1, concretament en els nivells orgànics 28 i 30. 60.000,00 € 50.000,00 € 40.000,00 € 30.000,00 € Dones Homes 20.000,00 € 10.000,00 € 0,00 € 22 24 26 28 30 Es pot accedir a les dades a l’annex VII. 141 - El complement de destinació té una bretxa salarial de 12,48% en favor dels homes. La diferència màxima la trobem en el grup de classificació A2, que representa una desviació del 12,97%. També trobem diferències del 4% ens els grups A1 i C1. Totes aquestes desviacions tenen la seva explicació en la segregació vertical, ja que s’observa que quan l’anàlisi es fa per grup i nivell no hi ha diferències retributives entre dones i homes. Total Grup classificació i nivell retribució orgànic Dones Homes mitjana Bretxa A1 8.795,33 € 9.168,13 € 8.984,95 € -4,07% 30 13.562,50 € 13.562,50 € 13.562,50 € 0,00% 28 11.653,60 € 11.653,60 € 11.653,60 € 0,00% 26 10.473,00 € 10.473,00 € 10.473,00 € 0,00% 24 8.743,80 € 8.743,80 € 8.743,80 € 0,00% 22 7.647,60 € 7.647,60 € 7.647,60 € 0,00% A2 6.508,37 € 7.478,63 € 6.609,18 € -12,97% 26 10.473,00 € 10.473,00 € 10.473,00 € 0,00% 24 8.743,80 € 8.743,80 € 8.743,80 € 0,00% 22 7.647,60 € 7.647,60 € 7.647,60 € 0,00% 21 6.154,10 € 6.153,60 € 6.154,09 € 0,01% 20 6.594,60 € 6.584,45 € 6.593,17 € 0,15% C1 6.105,22 € 6.380,90 € 6.214,25 € -4,32% 22 7.647,60 € 7.632,15 € 7.639,99 € 0,20% 20 6.595,50 € 6.595,50 € 6.595,50 € 0,00% 18 5.921,85 € 5.921,85 € 5.921,85 € 0,00% 16 5.248,95 € 5.248,95 € 5.248,95 € 0,00% Es pot accedir a les dades completes a l’annex VII. Es pot concloure que en el cas dels organismes autònoms s’observa un comportament similar al que ja s’ha vist en la plantilla no uniformada de l’Ajuntament. 142 4.6.8. Punts forts i àrees de millora. Eix política retributiva Com a resum del present àmbit de treball es conclou: • La majoria de les diferències en la mitjana de retribucions entre dones i homes, a favor dels homes s’expliquen per l’efecte de la segregació vertical identificada al llarg d’aquest diagnòstic. Cas a banda, és el grup de classificació A1 de la plantilla no uniformada, tant de l’Ajuntament com dels organismes autònoms i ens instrumentals. S’infereix que la causa d’aquestes diferències estan en el complement específic. • La segregació horitzontal també va acompanyada de desigualtats retributives, que provoquen una bretxa salarial que afavoreix els homes, a conseqüència dels salaris mitjans superiors percebuts per part dels cossos uniformats, els quals, com s’ha anat veient al llarg del diagnòstic, estan conformats majoritàriament per homes. Això es veu especialment en els grups C1 i C2. • La Llei 8/2006, de 5 de juliol, de mesures de conciliació de la vida personal, familiar i laboral del personal al servei de les administracions públiques de Catalunya, va introduir millores en reconèixer el còmput de triennis per excedència voluntària per tenir cura de familiars. • També cal tenir present que els imports de complement d’antiguitat (triennis) són diferents per a cada subgrup, de manera que es dedueix la influència que les dones tinguin una presència més petita en grups i nivells superiors. En tot cas, per assegurar que les diferències tenen la seva causa en aquesta hipòtesi, caldrà correlacionar aquestes dades i fer una anàlisi més profunda. • A les plantilles uniformades s’observa que les diferències responen a la segregació vertical detectada en el diagnòstic. Malgrat això, s’observa un comportament diferencial entre dones i homes pel que fa a la realització d’hores extraordinàries i s’aconsella una anàlisi més profunda que pugui explicar aquesta diferència. • Per últim considerem que cal fer un estudi que esbrini les causes de la bretxa salarial que es dóna a nivell global corporatiu d’Ajuntament i organismes autònoms, i en tots aquells col·lectius analitzats que presenten una bretxa salarial superior al 4%. 143 PUNTS FORTS PUNTS FEBLES • Els conceptes retributius dels • Existència de bretxes salarials treballadors i treballadores de entre dones i homes, a favor dels l’Ajuntament de Barcelona estan homes, que s’expliquen sobretot regulats a la normativa vigent i l’Acord per l’impacte diferenciat per raons regulador de les condicions de treball de gènere d’alguns conceptes del empleats públics de l’Ajuntament retributius. de Barcelona, essent limitada • Tant la segregació vertical com l’arbitrarietat en aquests conceptes. l’horitzontal per raó de gènere • La Llei 8/2006 de 5 de juliol de tenen un impacte en les diferències mesures de conciliació de la vida salarials mitjanes de dones i personal, familiar i laboral del homes, a favor dels homes. personal al servei de les • En la plantilla no uniformada administracions públiques de s’observa una diferència salarial Catalunya, en el seu article 5, regula entre homes i dones en els nivells que el període d’excedència 28 i 30, a favor dels homes. voluntària per cura de familiars S’infereix que la causa d’aquestes computa als efectes de diferències està en el complement reconeixement de triennis. específic. • En la plantilla no uniformada s’observa una diferència salarial entre homes i dones en els grups C1 i C2, a favor dels homes. • Cal una anàlisi més profunda sobre les diferències retributives en els complements. • Cal analitzar la diferència entre dones i homes pel que fa a la realització d’hores extraordinàries. 144 4.7. ÀMBIT 7. ORDENACIÓ DEL TEMPS DE TREBALL La conciliació és una estratègia que permet la construcció d'un entorn laboral i social on les persones, homes i dones, poden escometre les seves responsabilitats laborals, familiars i personals, amb un equilibri en la distribució del temps que dediquen a cadascuna d'aquestes esferes. Facilitar la conciliació de la vida laboral, familiar i personal és fonamental. La integració d'aquestes estratègies permet incrementar les possibilitats de desenvolupament professional de les persones que componen l'equip de treball. La introducció de mesures d'equilibri entre les diferents esferes que conformen la vida d'una persona facilita la participació en processos de formació i promoció interna, sense que l'assumpció de responsabilitats familiars i/o personals puguin suposar un impediment. Cal tenir present que la conciliació no pot ser entesa com una responsabilitat de les dones i que, amb tot, atesa la manca de coresponsabilitat i a la divisió sexual del treball, la conciliació serveix, com a mínim, perquè les dones puguin tenir una presència al mercat de treball, tot i la doble jornada. L'aplicació d'estratègies de conciliació es reconeix en l'article 44 de la Llei per la igualtat efectiva de dones i homes (LOIEDH). Els drets de conciliació de la vida personal, familiar i laboral s’han de reconèixer als treballadors i les treballadores de manera que fomentin l’assumpció equilibrada de les responsabilitats familiars, per tal d’evitar qualsevol discriminació basada en el seu exercici. 4.7.1. Gestió de la conciliació Les treballadores i els treballadors públics tenen dret a l’adopció de mesures que afavoreixin la conciliació de la vida personal, familiar i laboral. Aquestes mesures, pel que fa al personal al servei de les administracions públiques catalanes, s’integren en un text únic: la Llei 8/2006, de 5 de juliol, de mesures de conciliació de la vida personal familiar i laboral del personal al servei de les administracions públiques de Catalunya. S’han de tenir en compte, no obstant això, les previsions establertes a l’Estatut bàsic de l’empleat públic (EBEP) sobre aquesta matèria que, en alguns supòsits i pel seu caràcter bàsic, afecten les disposicions de la Llei 8/2006, de 5 de juliol. A partir d’aquest marc legal, l’Ajuntament disposa les mesures de conciliació en l’Acord de les condicions de treball dels empleats públics de l’Ajuntament de Barcelona. Amb l’objectiu de facilitar-ne la informació i, per tant, el seu gaudiment, s’ha editat la Guia de conciliació de la vida personal i familiar, que recull el conjunt de mesures en un únic document (vegeu l’annex VIII. Taula 6). Aquesta guia ha estat una de les accions previstes al I Pla d’igualtat. 145 Per fer aquest diagnòstic s’han tingut en compte aquelles mesures de què han fet ús durant l’any 2013 els treballadors i treballadores de l’Ajuntament i dels organismes autònoms i ens instrumentals. Les dades en percentatges es mostren segons la gradació i els colors següents: Presència equilibrada: entre el 60 i el 40% Lleugera presència desequilibrada: del 61% a 70% Destacada presència desequilibrada: del 71% al 80% Hegemònica presència desequilibrada: >80% Per complementar l’anàlisi s’han tingut en compte les aportacions qualitatives de les persones que han participant, bé a través de les entrevistes, bé a través dels grups focals. 4.7.2. Ús de mesures. Plantilla Ajuntament de Barcelona 4.7.2.1. Personal amb reducció de jornada Els motius per acollir-se a la reducció de jornada són l’atenció als fills o filles fins als dotze anys, l’atenció a familiars amb discapacitat, incapacitat o dependència o les situacions de violència de gènere. El total de persones amb reducció de jornada suposa el 3,1% de la plantilla. El 5,5% de les dones de la plantilla total de l’Ajuntament de Barcelona treballa amb reducció de jornada, mentre que en el col·lectiu masculí només ho fa un 1,9%. Segmentant segons tipus de plantilla, en el cas de personal no uniformat s’observa una hegemònica presència desequilibrada a favor de les dones en les persones que s’acullen a una reducció de jornada. Les persones que s’acullen a aquest dret suposen el 3,4% de la plantilla no uniformada. Per sexes el 5,15% en el cas de les dones i el 0,37% en el col·lectiu d’homes. Les dones tenen una presència hegemònica en totes les formes de reducció de jornada, oscil·lant entre el 91,89% per motiu de cura de fills/es menors de 6 anys, i el 100% per motiu de cura de familiars discapacitats, amb incapacitat o disminució. A banda, és notori observar que els homes tenen una presència més gran en aquells motius de cura més “amables”, és a dir, la cura de fills i filles menors i, en canvi, estan absents en aquelles reduccions de jornada menys gratificants. 146 % Dones % Dones sobre Homes % Homes % sobre Homes Total Plantilla no uniformada Dones Cura fills/es menors 6 anys 34 91,89% 1,90% 3 8,11% 0,28% 37 Cura fills/es de 6 a 12 anys 53 98,15% 2,97% 1 1,85% 0,09% 54 Cura de familiars amb discapacitats, amb incapacitat o disminució 5 100,00% 0,28% 0 0,00% 0,00% 5 Total 92 95,83% 5,15% 4 4,17% 0,37% 96 Es pot accedir a les dades a l’annex VIII. Taula 2. En el cas de personal uniformat-Guàrdia Urbana, les persones amb reducció de jornada suposen un 3,2% de la plantilla. Malgrat que aquesta és majoritàriament masculina, les dones fan més ús de la reducció de jornada (8% en el col·lectiu femení i 2,6% en el masculí). % Dones % Dones sobre Homes % Homes % sobre Total Plantilla Uniformada –Guàrdia Urbana Dones Homes Cura fills/es menors 6 anys 22 27,50% 6,81% 58 72,50% 2,18% 80 Cura fills/es de 6 a 12 anys 4 28,57% 1,24% 10 71,43% 0,38% 14 Cura de familiars amb discapacitats, amb incapacitat o disminució 0 0,00% 0,00% 2 100,00% 0,08% 2 Total 26 27,08% 8,05% 70 72,92% 2,63% 96 Es pot accedir a les dades a l’annex VIII. Taula 2. S’observa doncs que el 2,6% d’homes que treballen a la plantilla uniformada de la Guàrdia Urbana ho fan amb reducció de jornada enfront del 0,37% dels homes de la plantilla no uniformada. Aquesta diferència pot tenir la seva explicació en la mitjana d’edat de la plantilla. Així, si en la plantilla no uniformada l’edat mitjana dels homes és de 50 anys, a la Guàrdia Urbana aquesta és considerablement més baixa, concretament 42 anys. Per tant, és probable que el col·lectiu masculí de la Guàrdia Urbana, per una qüestió merament de cicle vital, estiguin més propers a les necessitats de conciliació derivades de la paternitat. Per últim, en el cas dels SPEIS, 8 homes es van acollir al llarg del 2013 a una reducció de jornada, que va representar un 1,40% de la plantilla masculina. Dones % % sobre Dones Dones Homes % Homes % sobre Homes Total Plantilla Uniformada (SPEIS) 8 Cura fills/es menors 6 anys 0 0,00% 0,00% 100,00% 1,40% 8 Cura fills/es de 6 a 12 anys 0 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0 Cura de familiars discapacitats, amb incapacitat o disminució 0 0,00% 0,00% 0 0,00% 0,00% 0 Total 0 0,00% 0,00% 8 100,00% 1,40% 8 Per tant, podem concloure que majoritàriament el personal amb reducció de jornada és femení. La representació sindical opina que les reduccions de jornada poden tenir una gran influència en la dinàmica dels equips de treball, ja que consideren que poden generar un increment de càrrega de feina a algunes persones si no es cobreixen les hores de 147 treball de les que usen aquesta mesura, que acostumen a ser majoritàriament dones. Com a conseqüència, opinen que seria convenient cobrir les hores de les reduccions. 4.7.2.2. Personal amb permisos En aquest apartat s’analitza l’ús dels diferents permisos i llicències a què es poden acollir la plantilla en diferents circumstàncies vitals, com són naixement, maternitat, adopció o acolliment, malaltia greu, hospitalització, accidents, defunció o atenció a familiars, i altres supòsits. Es comptabilitzen les persones que demanen permisos, no el nombre de permisos per persona. Així, si una persona que demana 3 permisos per malaltia greu de familiar el 2013, només es comptabilitza 1 cop. El criteri en la recollida de dades és el personal que, en el període analitzat, ha sol·licitat el permís, no és doncs, acumulatiu. El 39,51% de la plantilla de l’Ajuntament ha demanat algun permís al llarg del 2013. En el cas del col·lectiu de personal no uniformat, les dones han fet més ús d’aquesta mesura, la qual cosa ha representat el 48,8% de la plantilla femenina no uniformada, enfront del 33% del col·lectiu masculí. En gairebé totes les tipologies de causes que han motivat la necessitat de fer ús d’un permís hi ha una presència femenina més gran. Especialment rellevant des d’una perspectiva de gènere és l’ús del permís “malaltia greu o accidents de familiars”, on s’interpreta la major assumpció de responsabilitats de cura de familiars per part del col·lectiu femení, derivada de la divisió sexual del treball. Així, de les persones que s’han acollit a aquest permís un 71,9% són dones enfront del 28% d’homes. De fet, al llarg dels diferents grups focals aquest eix va obtenir una puntuació al voltant del 7, consensuant que hi ha marge de millora, sobretot pel que fa a l’estereotip de gènere, ja que les principals usuàries de molts drets de conciliació són les dones. Això pot passar perquè la conciliació està associada a elles i no està “ben vist” que sigui l’home qui s’agafi el permís, malgrat que es reconeix la necessitat de trencar aquest estereotip. Altres aspectes que van sorgir al llarg de les reunions varen ser els horaris de les reunions i la necessitat de treballar per objectius, així com la influència d’una “cultura de presencialisme”. En el grup portat a terme amb el col·lectiu de directius, la puntuació mitjana atorgada a aquest eix va ser de 3,7. Malgrat que varen identificar aquest àmbit com aquell en què podien influir des de la seva posició directiva, la qual cosa suposa un reconeixement de la seva influència en la millora de la conciliació. Seguint en nombre de permisos sol·licitats, la causa següent és la defunció de familiars fins a segon grau, i és un 68,7% les dones que requereixen aquest permís. Aquestes dades es poden correlacionar amb l’edat mitjana de la plantilla. Així trobem pocs permisos per descendents i més per atendre familiars. Per últim, no hi ha cap permís per violència de gènere. Tenint en compte les dades d’incidència de la violència masclista en la societat en general, és estadísticament 148 probable que entre el col·lectiu de dones que treballen a l’Ajuntament n’hi hagi que es trobin en situació de violència. El fet que cap d’elles hagi sol·licitat un permís per aquest motiu pot derivar-se de l’estigmatització social que aquest fenomen encara té i del fet que, per demanar-lo, s’hagi de reconèixer com a víctima, i això fa que pateixi una doble victimització. En tot cas, seria convenient indagar en les causes que provoquen que aquest tipus de permís, tant important des de la perspectiva de gènere, no sigui demanat. Paternitat/maternitat Maternitat, adopció o acolliment, tant preadoptiu com … Defunció de familiars fins a segon grau Trasllat de domicili Matrimoni treballador Matrimoni familiar fins a segon grau Violència de gènere Atenció familiar fins a segon grau % sobre Homes Cura de familiar de primer grau % sobre Dones Malaltia greu o accident de familiars Fills i filles amb discapacitat Permís per lactància compactat Primer any de reducció compactat Prenatal Naixement, adopció o acolliment fills/filles 0,00% 5,00% 10,00% 15,00% 20,00% 25,00% 30,00% 35,00% 40,00% Es pot accedir a les dades a l’annex VIII. Taula 3. En el cas del personal uniformat-Guàrdia Urbana i comparant amb les dades totals d’aquesta plantilla, el 76% de les persones han necessitat fer ús d’algun permís, on el 66,5% són dones i el 77% homes. En l’ús de permisos, s’observen grans diferències entre la plantilla uniformada i no uniformada. Paternitat Maternitat, adopció o acolliment, tant … Defunció de familiars fins a segon grau Trasllat de domicili Matrimoni treballador % Homes Matrimoni familiar fins a segon grau % Dones Malaltia greu o accident de familiars Permís per lactància Prenatal Naixement, adopció o acolliment fills/filles 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%100% Es pot accedir a les dades a l’annex VIII. Taula 3. Per últim, en la plantilla SPEIS, el 59% de les persones han necessitat fer ús d’algun permís. Així, el 83% són dones enfront del 58% dels homes, sense poder fer cap interpretació, ja que al cos SPEIS només hi ha 6 dones. Els permisos dels quals han fet ús el col·lectiu femení han estat lactància i malaltia greu o accident de familiars. 149 4.7.2.3. Personal amb excedències A continuació s’analitza l’ús de les diferents modalitats d’excedència a què el personal té dret: cura de familiars o de fills o filles, manteniment de la convivència o agrupació familiar, violència de gènere, etc. El criteri per a la recollida de dades ha estat el nombre de persones que en el moment analitzat es troben en situació d’excedència (acumulatiu). En el cas de la plantilla uniformada cap persona està en excedència. Només el 0,14%, 4 persones, de la plantilla no uniformada està en excedència, de nou amb una presència més gran de dones (3) que homes (1). En són els motius cura de familiars o d’un fill o filla. Es pot accedir a les dades a l’annex VIII. Taula 4. 4.7.2.4. Personal amb flexibilitat horària Tot el personal de l’Ajuntament disposa de 20 d’hores trimestrals per a afers propis que permeten flexibilitzar la jornada laboral. Es reconeix també un règim especial de seixanta hores trimestrals per als progenitors de menors de dotze anys o amb discapacitats o per a aquell personal que convisqui amb cònjuge, pare o mare incapacitat. El criteri per a la recollida de dades és el nombre de persones que en el moment analitzat han fet ús de la flexibilitat horària (acumulatiu). En el cas de personal no uniformat, les dones són les que fan, en general, més ús d’aquesta mesura. Així el 42,81% de les dones de l’Ajuntament en fan ús enfront del 26,86% dels homes. Malgrat tot, cal ressaltar que és una de les mesures més utilitzades pel col·lectiu masculí i és molt ben valorada per la plantilla de l’organització. Dones % Dones % sobre Dones Homes % Homes % sobre Homes Total NO UNIFORMADA 60 hores trimestrals de conveni 236 75,88% 13,21% 75 24,12% 6,90% 311 20 hores trimestrals de conveni 529 70,91% 29,60% 217 29,09% 19,96% 746 Total 765 72,37% 42,81% 292 27,63% 26,86% 1057 No es disposen de les dades del personal uniformat, malgrat hi tenen dret, normalment no en fan ús, ja que funcionen amb un sistema de “bosses d’hores extres”. 150 4.7.3. Ús de mesures. Organismes autònoms A continuació s’analitza l’ús de les mesures de conciliació del personal dels organismes autònoms i ens instrumentals. La informació de què es disposa pot no ser del tot exhaustiva, però s’ha inclòs a la diagnosi en veure que correlaciona amb la de la resta de la plantilla. Es pot accedir a les dades a l’annex VIII. Taula 5. INSTITUT MUNICIPAL DE CULTURA Personal amb reducció de jornada Les persones amb reducció de jornada suposen un 3,8% de la plantilla, 13 persones sobre 345. Les dones fan més ús d’aquesta mesura. En són el motiu principal la cura de menors.1 Personal amb permisos Un 34,8% de la plantilla ha fet ús d’aquesta mesura, el 46,6% de les dones d’aquest institut enfront només del 27,3% dels homes. Com en el cas de la plantilla de l’Ajuntament de Barcelona, la malaltia greu o accident de familiars n’ha estat la causa principal. INSTITUT MUNICIPAL D’EDUCACIÓ Personal amb reducció de jornada Les persones amb reducció de jornada suposen un 4,02% de la plantilla, 47 persones d’un total de 1064. Les dones fan més ús d’aquesta mesura. En són el motiu principal la cura de menors, 44 dones enfront de 3 homes. Personal amb permisos Un 33,6% de la plantilla ha fet ús d’aquesta mesura, el 35,5% de les dones d’aquest institut enfront del 15% dels homes. Com en el cas de la plantilla de l’Ajuntament de Barcelona la malaltia greu o accident de familiars n’ha estat la causa principal. Personal amb excedències. 6 dones s’han acollit a aquesta mesura de conciliació al llarg del 2013. 1 Aquests percentatges poden variar mínimament, ja que es pren com a referència la plantilla de gener del 2015. 151 INSTITUT MUNICIPAL D’HISENDA Personal amb reducció de jornada Les persones amb reducció de jornada suposen un 1,15% de la plantilla. 2 dones i 1 home fan més ús d’aquesta mesura. En són el motiu principal la cura de familiars discapacitats, amb discapacitat o disminució. Personal amb permisos Un 58% de la plantilla ha fet ús d’aquesta mesura, el 60,6%% de les dones i el 53,61% dels homes. Com en el cas de la plantilla de l’Ajuntament de Barcelona la malaltia greu o accident de familiars n’ha estat la causa principal.INSTITUT MUNICIPAL DE SERVEIS SOCIALS Personal amb reducció de jornada Les persones amb reducció de jornada representen un 8,49% de la plantilla. Les dones fan més ús d’aquesta mesura, encara que a poca distància dels seus companys. En sónl motiu principal la cura de menors. Una de les hipòtesis que s’han plantejat en el transcurs dels treballs de diagnosi per explicar el percentatge significativament més elevat de reduccions de jornada, en comparació amb les dades de la plantilla general, és que els horaris de la majoria de persones que treballen a l’IMSS generin necessitats més grans d’acollir-se a una reducció de jornada. % % sobre % % sobre IM SERVEIS SOCIALS Dones Dones Dones Homes Homes Homes Total Cura fills/es menors de 6 anys 18 85,71% 3,11% 3 14,29% 3,23% 21 Cura fills/es de 6 a 12 anys 28 90,32% 4,84% 3 9,68% 3,23% 31 Cura de familiars discapacitats, amb discapacitat o disminució 3 75,00% 0,52% 1 25,00% 1,08% 4 Cura de familiars discapacitats, amb discapacitat o disminució 1 100,00% 0,17% 0,00% 0,00% 1 Total 50 87,72% 8,65% 7 12,28% 7,53% 57 Personal amb permisos Un 58,2% de la plantilla ha fet ús d’aquesta mesura, el 61,59%% de les dones enfront del 37,6% dels homes. Com en el cas de la plantilla de l’Ajuntament de Barcelona, la malaltia greu o accident de familiars n’ha estat la causa principal. Personal amb excedències. 7 dones s’han acollit a aquesta mesura de conciliació al llarg del 2013. 152 INSTITUT MUNICIPAL D’INFORMÀTICA 1 dona s’ha acollit a la reducció de jornada per cura de fill/a menor de 6 anys. 2 homes s’han acollit al permís de paternitat. INSTITUT MUNICIPAL DE PAISATGE URBÀ I QUALITAT DE VIDA 1 dona s’ha acollit a la reducció de jornada per cura de fill/a menor de 6 anys i 1 home s’ha acollit al permís de paternitat. 153 4.7.4. Punts forts i àrees de millora. Eix ordenació del temps de treball Com a resum del present àmbit de treball, es conclou: • En la plantilla uniformada les dones tenen una presència més gran en totes les formes de reducció de jornada i permisos. De fet, al llarg dels diferents grups focals les persones assistents varen estar d’acord que hi ha marge de millora, sobretot pel que fa a l’estereotip de gènere, ja que les principals usuàries de molts drets de conciliació són les dones perquè la conciliació està associada a elles. • S’observen grans diferències en l’ús de permisos entre la plantilla uniformada i no uniformada. • No hi ha cap demanda per violència de gènere. Tenint en compte les dades d’incidència de la violència masclista en la societat en general, és estadísticament probable que entre el col·lectiu de dones que treballen a l’Ajuntament n’hi hagi que es trobin en situació de violència. PUNTS FORTS ÀREES DE MILLORA • L’Ajuntament disposa les mesures • Majoritàriament el personal amb de conciliació en l’Acord de les reducció de jornada és femení. condicions de treball dels • En totes les tipologies de empleats públics de l’Ajuntament permisos hi ha una major de Barcelona. presència femenina, que suposa • En el marc del I Pla d’igualtat que les dones segueixen essent d’oportunitats entre dones i homes les principals responsables de la de l’Ajuntament de Barcelona, cura i, en general, de l’àmbit s’ha elaborat la Guia per a la domèstic i familiar. Especialment conciliació per millorar el rellevant, des d’una perspectiva coneixement de les mesures de gènere, és l’ús del permís • En el grup focal portat a terme “malaltia greu o accidents de amb el col·lectiu de directius les familiars”, on s’interpreta la major persones assistents han identificat assumpció de responsabilitats de aquest àmbit com aquell en què cura de familiars per part del podien influir des de la seva col·lectiu femení. posició directiva. Això suposa un • La plantilla detecta com a àrea de reconeixement de la seva millora els horaris i la gestió de les influència en la millora de la reunions, la necessitat de treballar conciliació. per objectius, i la influència d’una “cultura de presencialisme”. • No hi ha cap permís per violència de gènere, fet que pot suposar que les persones víctimes de violència de gènere no estiguin fent ús dels permisos als quals es poden acollir. 154 4.8. ÀMBIT 8. LLENGUATGE I COMUNICACIÓ INCLUSIVA Les polítiques d'igualtat han considerat la importància d'un llenguatge i comunicació no sexistes, així el Consell d'Europa el 1990 va considerar com a bàsiques les mesures següents: • Incorporar per part dels estats membres iniciatives per promoure un llenguatge no sexista que tingui en compte la presència i la situació de les dones en la societat. • Promoure en textos jurídics, educatius i de l'Administració pública, l'ús de terminologia harmònica amb el principi d'igualtat entre els sexes i • Fomentar la utilització d'un llenguatge lliure de sexisme en els mitjans de comunicació. El llenguatge és un vehicle de pensament i expressió de comportaments i actituds. Així doncs l'ús d'una comunicació inclusiva ha de servir per consolidar la igualtat entre dones i homes. Aconseguir que la comunicació que s'utilitzi en les organitzacions sigui inclusiva permetrà visualitzar els avanços de la nostra societat en matèria d'igualtat. 4.8.1. Informació qualitativa derivada dels grups focals En els diferents grups focals portats a terme en el marc del present diagnòstic va haver-hi consens en la percepció que aquest eix s’ha de treballar (puntuació mitjana de 6,8 sobre 10). Així, es valora positivament la voluntat de “fer-ho bé”, però reconeixent la manca de pautes consensuades i clares. El llenguatge és inclusiu en comunicacions oficials, però no està generalitzat a qualsevol comunicació, interna i/o externa. Un clar exemple d’aquesta voluntat és la mesura 23 del I Pla d’igualtat entre dones i homes, en la qual es demana a tot el personal formador que tots els continguts respectin un llenguatge inclusiu i incorporin la perspectiva de gènere. També es valora positivament que el SOM ha acabat amb la denominació dels llocs de treball estereotipats, per exemple: secretària per suport 3. 155 Altres comentaris versats en el marc d’aquests grups focals i que cal tenir presents a l’hora del disseny del II Pla d’igualtat van ser que “aquest eix és el que genera més controvèrsia”, ja que les persones creuen que l’ús del llenguatge inclusiu resulta complex i dificulta l’expressió i/o lectura àgil. 4.8.2. Revisió de documents En el mateix sentit que l’apartat anterior, al Resum executiu de l’Informe sobre l’estat de la transversalitat de gènere a l’Ajuntament de Barcelona,1 elaborat per l’equip tècnic del CIRD, al març del 2014 i amb l’objectiu d’aportar una visió general de la 1 Resum executiu de l’Informe sobre l’estat de la transversalitat de gènere a l’Ajuntament de Barcelona. Pàg.14. 156 situació de la transversalitat de gènere en l’organització municipal, arriba a les conclusions següents: • Manca de consolidació de l’ús no sexista del llenguatge en les comunicacions internes de l’Ajuntament. • Excessiva importància de la sensibilitat personal en l’ús del llenguatge no sexista. Hi ha una òbvia correlació entre el grau de sensibilitat i coneixement de la perspectiva de gènere amb la utilització d’un llenguatge no sexista. • Existència de la percepció que l’ús no sexista del llenguatge és contradictori amb una expressió fluida. • Necessitat d’establir aliances amb els departaments de comunicació perquè incorporin de forma efectiva la perspectiva de gènere en les seves actuacions. A continuació, s’ofereixen exemples de comunicacions emeses des de l’Ajuntament de Barcelona i que il·lustren l’estat d’aquesta qüestió. Tanmateix, pensem que aquests exemples no són estrictament necessaris per al consens obtingut respecte d’aquest eix en els diferents grups focals i la coherència d’aquesta informació amb el resum executiu esmentat. S’assenyalen amb els exemples que fan ús de llenguatge inclusiu i amb la icona aquells casos que no. o Catàleg de serveis i funcions. Direcció de Serveis a les Persones i al Territori, amb data 22 d’abril del 2014. 157 158 o Plec de clàusules administratives generals 159 o Ajuntament Informa. Campanya de Vacunació antigripal COMUNICAT INTERN CAMPANYA DE VACUNACIÓ ANTIGRIPAL La campanya de vacunació contra la grip tindrà lloc aquest any entre el 20 d’octubre i el 4 de novembre. Aquesta campanya preventiva s’ofereix a tot el personal en actiu de l’Ajuntament i dels organismes autònoms mancomunats al Departament de Prevenció de Riscos Laborals. D’acord amb les autoritats sanitàries, s’han de vacunar necessàriament: • Persones de 60 o més anys d’edat • Persones amb malalties cròniques de diverses patologies • Persones immunodeprimides • Persones amb obesitat mòrbida • Dones embarassades Igualment s’han de vacunar prioritàriament les persones que poden transmetre la grip a altres persones d’alt risc: • Professionals sanitaris i parasanitaris • Treballadors/es de residències geriàtriques o centres de malalts mentals que tinguin contacte amb les persones residents o pacients. • Personal que presta assistència domiciliària a persones d’alt risc Altres grups als quals es recomana la vacunació són el personal de: -Guàrdia Urbana -SPEIS 160 o Intranet de l’organització. Espai de formació 161 o Butlletí2 de Comunicació interna “mes a mes” • 2 http://mesames.bcn.cat/ca/hemeroteca_1259 162 • Pel que fa a la normativa de comunicació per a publicacions internes, publicada internament a l’abril del 2013, recomana que les imatges evitin els extrems/tòpics i que potenciïn la varietat de cultures i opinions (multiculturalitat). 163 4.8.3. Punts forts i àrees de millora. Eix Llenguatge i comunicació inclusiva En general, s’observa una intenció d’utilitzar una comunicació i llenguatge inclusius. Des de la Gerència de Recursos Humans i Organització s’han iniciat algunes accions en aquesta direcció. Malgrat això, l’Ajuntament no ha definit una política clara sobre l’ús del llenguatge no sexista i en coherència no es disposa d’uns criteris actualitzats pel que fa a aquest tema. Cal tenir present que es detecten diversitat d’opinions i resistències, ja que hi ha persones que manifesten que l’ús del llenguatge inclusiu és complex i resta fluïdesa a la comunicació. PUNTS FORTS ÀREES DE MILLORA • Es valora positivament la voluntat de • Segons informació obtinguda als “Grups “fer-ho bé”. focals”, aquest eix genera molta • Des de la Gerència de Recursos controvèrsia, ja que les persones Humans i Organització s’han iniciat creuen que l’ús del llenguatge inclusiu accions en el marc del I Pla resulta complex i dificulta l’expressió i/o d’igualtat: mesura 26 i denominació lectura fluida. de llocs de treball al SOM. • Hi ha diferents opinions i • Arran del I Pla d’igualtat entre dones posicionaments respecte a la necessitat i homes, concretament a la mesura d’ús de llenguatge inclusiu. Hi ha 23, l’àrea de formació de persones que consideren que el l’Ajuntament demana com a requisit masculí plural lingüísticament es al personal formador que els considera neutre i, per tant, és genèric, continguts formatius respectin l’ús del inclou homes i dones, i que així s’utilitza llenguatge inclusiu. en moltes organitzacions públiques i • L’ús del llenguatge és inclusiu en la privades. majoria de comunicacions oficials. • No hi ha definida una política sobre l’ús • En el butlletí de comunicació es de la comunicació i el llenguatge publiquen notícies sobre igualtat inclusiu. entre dones i homes, i utilitza un • Es valora positivament la voluntat de llenguatge inclusiu. “fer-ho bé”, però reconeixent la manca de pautes consensuades i clares. • El fet de no disposar d’uns criteris normatius actualitzats, pel que fa a l’ús del llenguatge inclusiu, dificulta la posada en pràctica. 164 4.9. ÀMBIT 9. SALUT I SEGURETAT LABORAL I PREVENCIÓ DE L’ASSETJAMENT L’objectiu principal de la prevenció de riscos laborals és protegir tots els treballadors i treballadores de l’exposició a aquelles situacions o activitats laborals que poden produir un dany a la salut. Per tant, posar la perspectiva de gènere a la prevenció de riscos laborals vol dir prestar atenció i recursos als diferents tipus de danys que poden patir homes i dones en l’àmbit laboral en funció de condicionants de gènere. Un element fonamental per a la incorporació de la perspectiva de gènere a la seguretat i salut laboral és tenir en compte que hi ha desigualtats importants en les condicions laborals i de treball entre dones i homes, que conseqüentment comporten desigualtats en l’exposició als riscos laborals.1 Per aquesta raó la Llei orgànica per a la igualtat efectiva entre homes i dones, en endavant LOIEDH, obliga a incorporar la perspectiva de gènere en la prevenció de riscos laborals. Per altra banda, la LOIEDH, en el seu article 7.1, defineix l'assetjament sexual com qualsevol comportament, verbal o físic, de naturalesa sexual que tingui el propòsit o produeixi l'efecte d'atemptar contra la dignitat d'una persona, en particular quan es crea un entorn intimidador, degradant o ofensiu. En el seu article 7.2, defineix assetjament per raó de sexe com qualsevol comportament realitzat en funció del sexe d'una persona, amb el propòsit o efecte d'atemptar contra la seva dignitat i de crear un entorn intimidador, degradant o ofensiu. I en l’article 48 concreta les mesures específiques que han d’establir les organitzacions per prevenir l’assetjament sexual i/o per raó de sexe. Així doncs, l'assetjament sexual, delicte tipificat en l’article 184 del Codi penal, i l'assetjament per raó de sexe, són formes de discriminació que, motivades pel sexe d'una persona, atempten contra el principi d'igualtat entre dones i homes. De la resposta que les organitzacions patronals i sindicals van donar a la consulta que la Comissió de la Unió Europea va fer al juliol de 1996 i al març de 1997, es desprèn que es tracta d'un fenomen en el lloc de treball més comú que es pensa i que es fa necessari prevenir per les conseqüències que comporta, tant per a les persones afectades com per a les organitzacions i, evidentment, la nostra societat. Perquè es faci efectiu el dret a la igualtat d’oportunitats al treball i a la salut laboral cal posar en pràctica polítiques “sensibles al gènere”. És a dir, és necessari que s’analitzin les desigualtats de gènere en les condicions de treball, en l’exposició als riscos laborals i en la salut, i que les practiques de prevenció en donin resposta. Les pràctiques sensibles al gènere són les que ens permetran millorar les condicions de 1 Font: 10 perquès per a una salut i seguretat laboral amb perspectiva de gènere. 165 treball i de salut de les dones i dels homes.2 Aquest és l’objectiu d’estudi i diagnòstic d’aquest eix. A continuació s’analitzen les dades de l’any 2013 de què s’han disposat per elaborar aquest eix. Com a la resta d’eixos, les dades percentuals es mostren segons la següent gradació: Presència equilibrada: entre el 60% i el 40% Lleugera presència desequilibrada: del 61% al 70% Destacada presència desequilibrada: del 71% al 80% Hegemònica presència desequilibrada: >80% 4.9.1. Salut i seguretat laboral. Dades generals L’any 2013 s’han dut a terme un total de 129 avaluacions de riscos inicials, continuades, etc. en diferents centres de treball, d’acord amb el calendari presentat al Comitè de Seguretat i Salut de l’Ajuntament de Barcelona. Aquest calendari s’elabora anualment d’acord amb els nous centres de treball i els centres de treball remodelats de l’Ajuntament de Barcelona i que cada gerència notifica al Departament de Prevenció i Riscos Laborals. La metodologia emprada en tots els casos és la que s’indica al Procediment de Seguretat i Salut Laboral 01 del Sistema de gestió, d’identificació i avaluació de riscos laborals.3 No obstant això, es detecta la necessitat que aquests estudis incorporin la perspectiva de gènere. 4.9.1.1. Accidents de treball. Plantilla Ajuntament Al llarg del 2013 hi ha hagut un total de 994 accidents laborals, el 93,5% a la plantilla uniformada (81 accidents a SPEIS i 849 a la Guàrdia Urbana). A la plantilla no uniformada d’un total de 64 casos, el 73,4% han estat a sectors i el 26,6% a districtes. Analitzant aquestes dades per sexe observem que tant el cas de sectors com districtes el percentatge d’accidents és més gran en el col·lectiu masculí. Es pot accedir a les dades a l’annex IX. Taula 1. 2 Font: 10 perquès per a una salut i seguretat laboral amb perspectiva de gènere. 3 Font: Memoria anual d’activitats. 2013. Prevenció de riscos laborals. Ajuntament de Barcelona. 166 100,00% 90,00% 80,00% 70,00% 60,00% 50,00% %Homes 40,00% %Dones 30,00% 20,00% 10,00% 0,00% Sectors Districtes Total Quant a la tipologia dels accidents més comuns o freqüents és el d’in itinere el que concentra més de la meitats dels accidents laborals i s’observa una destacada presència masculina. El segueix el del desplaçament en jornada laboral sense que hi hagi diferències per sexe. En canvi, en els accidents ocorreguts al centre de treball habitual s’observa una hegemònica presència masculina. Per últim, és en els accidents en un altre centre de treball on s’observa una lleugera presencia femenina desequilibrada (66,7%). Dones Homes No uniformats (sectors i districtes) Casos % Dones Casos % Homes Total casos %Total/N Centre de treball habitual 1 8,33% 11 91,67% 12 18,75% Un altre centre de treball 2 66,67% 1 33,33% 3 4,69% Desplaçamet en jornada laboral 7 50,00% 7 50,00% 14 21,88% In Itinere 10 28,57% 25 71,43% 35 54,69% Total 20 31,25% 44 68,75% 64 100,00% Pel que fa a la plantilla uniformada, dels 930 accidents laborals del 2013, el 91,3% han estat a la Guàrdia Urbana i el 8,7% a SPEIS. 100% 90% 80% 70% 60% Guardia Urbana 50% SPEIS 40% 30% 20% 10% 0% Es pot accedir a les dades a l’annex IX. Taula 2. 167 Quant a la tipologia dels accidents més comuns o freqüents, s’observa que els accidents al centre de treball habitual són els que acumulen més casos, seguit dels ocorreguts en un altre centre de treball. Dones Homes Plantilla uniformada (Guàrdia Urbana) Casos % Dones Casos % Homes Total casos %Total/N Centre de treball habitual 41 12,06% 299 87,94% 340 40,05% Un altre centre de treball 26 10,70% 217 89,30% 243 28,62% Desplaçamet en jornada laboral 13 10,00% 117 90,00% 130 15,31% In itinere 24 17,65% 112 82,35% 136 16,02% Total 104 12,25% 745 87,75% 849 100,00% Dones Homes Plantilla uniformada (SPEIS) Casos % Dones Casos %Homes Total casos %Total/N Centre de treball habitual 1 2,00% 49 98,00% 50 61,73% Un altre centre de treball 1 7,14% 13 92,86% 14 17,28% Desplaçamet en jornada laboral 2 40,00% 3 60,00% 5 6,17% In itinere 1 8,33% 11 91,67% 12 14,81% Total 5 6,17% 76 93,83% 81 100,00% Pel que fa a la Guàrdia Urbana, el 87,75% dels accidents els han patit els homes enfront del 12,25% de les dones. Comparant aquestes dades amb la presència de dones i homes a la plantilla d’aquest cos s’infereix que les dones de la Guàrdia Urbana tenen un índex més gran d’accidentalitat. Accidents laborals Dones Homes Total Plantilla uniformada Casos % Dones Casos % Homes casos Guàrdia Urbana 104 12,25% 745 87,75% 849 Total 109 11,72% 821 88,28% 930 PLANTILLA Dones % Dones Homes % Homes Total Uniformada-Guàrdia Urbana 321 10,88% 2629 89,12% 2950 Total 2070 32,93% 4216 67,07% 6286 168 Respecte al cos SPEIS, s’arriba a la mateixa conclusió, ja que el 93,8% dels accidents han estat patits per homes enfront del 6,2% per dones, malgrat que la presència d’aquestes en aquesta plantilla és de l’1,07%. Accidents laborals Dones Homes Total Plantilla uniformada Casos % Dones Casos % Homes casos SPEIS 5 6,17% 76 93,83% 81 PLANTILLA Dones % Dones Homes % Homes Total Uniformada-SPEIS 6 1,07% 554 98,93% 560 Tanmateix, cal tenir present que la comparació entre el percentatge d’accidents i el de la plantilla es fa només per veure la correlació, però no es poden extreure conclusions fiables, ja que un cas no és una persona i, per tant, una mateixa persona pot haver patit més d’un accident. És necessari, doncs, que es porti a terme una avaluació de riscos laborals que incorpori la perspectiva de gènere en les condicions de treball, en l’exposició als riscos laborals i en la salut, de manera que es puguin extreure conclusions fiables. En els diferents grups focals portats a terme es va detectar la necessitat d’incorporar la perspectiva de gènere en la prevenció de riscos laborals i en l’aplicació de les mesures. 4.9.1.2. Riscos psicosocials Pel que fa a les avaluacions de riscos psicosocials al llarg del 2013 s’han portat a terme les activitats següents: ACTIVITATS PREVENTIVES ESPECIALITAT PSICOSOCIOLOGIA DATA APLICADA Avaluació de factors psicosocials Oficines d’Atenció al Ciutadà Març-desembre Realització d’intervenció psicosocial a la Unitat Muntada de la Setembre-octubre 2013 Guàrdia Urbana, cas 1 Realització d’intervenció psicosocial a la Unitat Muntada de la Novembre-desembre 2013 Guàrdia Urbana, cas 2 Avaluació de factors psicosocials Àrea de Qualitat de Vida, Octubre-desembre 2013 Igualtat i Esports 169 Aquestes avaluacions tindran continuïtat al llarg del 2015 i aporten resultats segregats per sexe. Cal destacar que dos dels llocs on s’han iniciat les avaluacions, les Oficines d’Atenció al Ciutadà i l’Àrea de Qualitat de Vida, Igualtat i Esports, són unitats organitzatives altament feminitzades i amb ocupacions també feminitzades. Per tant, considerem que iniciar el treball en aquests sectors és una bona pràctica. 4.9.1.3. Dades quantitatives per contingència comuna Les dades que s’exposen a continuació han estat extretes de l’“Estudi diagnòstic per gènere 2013-2014” realitzat pel Departament de Riscos Laborals de l’Ajuntament. Les dades es poden consultar a l’annex IX del diagnòstic. Per fer l’anàlisi creiem convenient aïllar aquells casos originats per causa d’embaràs, ja que és important desvincular l’embaràs del concepte malaltia per obtenir resultats concloents des d’una perspectiva de gènere. Patologies més freqüents segons sexe En el cas de les malalties infeccioses, digestives, ginecològiques/urològiques, reumatològiques i les tipificades com “amb altres signes i símptomes i sense diagnòstic” s’observa que hi ha un nombre de casos equilibrat entre homes i dones. En canvi, hi ha un lleuger desequilibri amb més presència femenina en les patologies per neoplàsia, trastorns mentals i sistema nerviós. Desequilibri que esdevé destacat en les malalties endocrines i respiratòries i hegemònic en les hematopoiètiques. Els homes presenten una lleugera presència desequilibrada en malalties traumatològiques que es converteix en destacada en les malalties del sistema circulatori i de pell/subcutani. En tot cas, atesa l’especificitat de les patologies, no és possible treure conclusions determinants i s’aconsella estudiar i relacionar aquestes dades amb els estudis realitzats per l’Agència de Salut Pública de Barcelona. En general podem afirmar que, encara que hi ha una presència equilibrada de dones i homes en el total de casos, les dones concentren més casos (1435) que els homes (1.118) a la plantilla de l’Ajuntament. Tanmateix, si analitzem la mitjana de dies de baixa veiem que és més gran en el cas dels homes. Homes Dones Casos Mitjana dies Casos Mitjana dies TOTAL 1118 29,1 1435 24,9 170 Si comparem els casos i dies de baixa per grups d’edat i sexe observem que les dones en tots els grups d’edat presenten més casos de malaltia, però la mitjana de dies de baixa és menor. 18 a 30 31 a 40 41 a 50 51 a 60 60 mitjana mitjana mitjana mitjana mitjana Casos Dies dies Casos Dies dies Casos Dies dies Casos Dies dies Casos Dies dies TOTAL HOMES 66 1609 24,4 355 8145 23 236 7201 30,5 335 10313 30,8 122 5256 43,1 TOTAL DONES 120 1660 13,8 353 5778 16,4 377 7881 20,90 445 14789 33,2 130 5145 39,6 Baixes mèdiques per contingència comuna. Anàlisi per gerències En l’anàlisi per gerències observem una major incidència de casos en els homes. En coherència amb el que s’ha vist fins ara, les dones presenten una mitjana menor en dies de baixa. Així, en general, les dones han estat de baixa una mitjana de 26,3 dies enfront dels 29,3 dels homes. Malgrat això, s’observa que en els intervals d’edat de 18 a 30 anys i de 51 a 60 les dones presenten més dies de baixa. Per tant, s’aconsella estudiar les causes que poden originar aquest fet. 18 a 30 31 a 40 41 a 50 51 a 60 60 Casos mitjana mitjana Casos Dies mitjana Casos mitjana Casos mitjana Dies dies Casos Dies dies dies Dies dies Dies dies TOTAL HOMES 60 1394 23,2 334 7824 23,4 197 6261 31,8 264 7898 29,9 88 4297 48,8 TOTAL DONES 10 243 24,3 102 1864 18,3 139 2882 20,7 176 6114 34,7 54 1568 29 Baixes mèdiques per malaltia comuna. Anàlisi per districtes El 71% dels casos de malaltia corresponen a les dones. Els dies de baixa també són superiors en el col·lectiu femení, amb 6 dies més de mitjana. S’observen doncs pautes diferenciades en el cas dels districtes i s’aconsella vigilància per part de l’àrea de prevenció i salut. Si comparem els casos i dies de baixa per grups d’edat i sexe se’n fa difícil treure conclusions, ja sigui per la grandària de la mostra, ja sigui perquè en determinats grups d’edat són els homes els que tenen una mitjana més gran de dies de baixa, i en d’altres les dones. 171 Quant als organismes autònoms i ens instrumentals no es disposen de les dades segregades per organisme, sinó de les globals. D’aquestes es conclou que el 87,4% dels casos de malaltia corresponen a les dones, malgrat que la mitjana de dies de baixa és més petita si la comparem amb la dels seus companys (excepte en el grup de dones de més de 60 anys). La diferència més important en nombres absoluts la trobem en aquells casos tipificats “sense diagnòstic” que suposen el 55,2% dels casos (62 homes i 444 dones). Caldria estudiar aquestes dades diferenciades per cada organisme autònom i veure si correlacionen amb la presència de dones i homes de cada plantilla. 4.9.2. Representació de dones i homes al Comitè de seguretat i salut A partir de les dades observem que les dones tenen una més gran-lleugera presència desequilibrada en el col·lectiu de representants en el Comitè de Seguretat i Salut de l’Ajuntament de Barcelona, en tot cas alineat amb la seva representació a la plantilla de col·lectiu no uniformat. En el cas de Guàrdia Urbana i SPEIS l’equip de representants en aquests comitès tenen una hegemònica presència masculina, coherent amb les dades generals de plantilla. 2013 2014 Representants en els Comitès de Seguretat i Salut Laboral Dones % Dones Homes %Homes Total Dones % Dones Homes %Homes Total Ajuntament de Barcelona 12 63,2% 7 36,8% 19 12 63,2% 7 36,8% 19 SPEIS 1 12,5% 7 87,5% 8 1 12,5% 7 87,5% 8 Guàrdia Urbana 2 16,7% 10 83,3% 12 2 16,7% 10 83,3% 12 Institut Municipal d'Hisenda 2 33,3% 4 66,7% 6 2 33,3% 4 66,7% 6 Institut de Cultura de Barcelona 3 50,0% 3 50,0% 6 3 50,0% 3 50,0% 6 Institut de Persones amb Discapacitat 1 25,0% 3 75,0% 4 1 25,0% 3 75,0% 4 Comissió de Seguretat de Professionals de Serveis Socials 9 64,3% 5 35,7% 14 9 64,3% 5 35,7% 14 TOTAL 30 43,5% 39 56,5% 69 30 43,5% 39 56,5% 69 Quant a la representació de dones i homes en la Comissió per a la Dignitat i No Discriminació, està formada per 15 persones amb una presència equilibrada d’uns i altres. Tenint en compte que la missió d’aquesta comissió és treballar sobre els presumptes casos d’assetjament sexual i/o per raó de sexe, el fet que aquesta comissió tingui una representació equilibrada de dones i homes és un fet molt important. 2013 2014 % % Dones Dones Homes %Homes Total Dones Dones Homes %Homes Total Representants en la Comissió per a la Dignitat i la No- 6 40,0% 9 60,00% 15 6 40,00% 9 60,00% 15 Discriminació 172 4.9.3. Gestió de la prevenció i abordatge de l’assetjament sexual i/o per raó de sexe L’organització disposa des de l’any 2007 d’un protocol per a la prevenció, detecció i actuació amb relació als casos que afectin la dignitat i la discriminació en el treball. Durant l’any 2013 es va crear un grup de treball dependent de la Comissió Paritària per a la Dignitat i la No Discriminació en el Treball per revisar el protocol vigent fins aleshores. El grup de treball, integrat per delegats/ades de prevenció i d’igualtat, una tècnica de comunicació interna i tècnics/ques del Departament de Prevenció i Riscos Laborals, va revisar el protocol, que va ser aprovat per la Comissió paritària en data 2 de desembre de 2013. Atès que no hi ha un manual de funcionament intern d’aquesta comissió en què es detalli com han d’actuar les persones que tenen la responsabilitat d’atendre els possibles casos que puguin sorgir, s‘aconsella l’elaboració d’aquest manual, a més d’impartir una formació específica als i les responsables de la Comissió. No s’ha produït cap denúncia relacionada amb els àmbits regulats al protocol. Com a dada de referència, a l’Estat espanyol un 14,9% de les dones treballadores, aproximadament, han patit a la feina alguna situació d’assetjament sexual en el darrer any. El percentatge es redueix al 9,9% si només és té en compte les dones que perceben haver patit assetjament sexual.4 Així, el fet de no disposar de cap cas registrat a l’Ajuntament suposa haver de treballar amb una intensitat més gran la prevenció i el tractament dels possibles casos d’assetjament sexual i assetjament per raó de sexe, a més d’explorar les causes de l’absència de denúncies internes. En el qüestionari realitzat a la plantilla en el marc d’aquest diagnòstic s’ha valorat amb un 4,89 l’ítem “Tothom té clar què fer o a qui dirigir-se en cas de patir o veure un tipus d’assetjament o per raó de sexe”; per tant, podem afirmar un desconeixement general de l’existència i/o funcionament d’aquest protocol. En relació amb la igualtat a l’Ajuntament de Barcelona indica, si us plau, el teu grau d’acord o Resultats en mitjana desacord amb les frases següents: Tothom té clar què cal fer o a qui cal dirigir-se en cas de patir o veure un tipus d’assetjament o per 4,89 raó de sexe. En coherència amb aquest resultat els diferents grups focals van manifestar la necessitat d’intensificar la difusió del protocol per a la prevenció de l’assetjament. 4 Font: http://benestar.gencat.cat/web/.content/03ambits_tematics/09lgtb/columna_dreta/ambits/llibre_a ssetjament_sexual_sexe.pdf 173 4.9.4. Punts forts i àrees de millora. Eix Salut, seguretat laboral i prevenció de l’assetjament Com a resum del present àmbit de treball es conclou: • És necessari adaptar la prevenció de riscos laborals a la LOIEDH, que obliga a incorporar la perspectiva de gènere en la prevenció de riscos laborals. Quant als accidents laborals de la plantilla uniformada cal un estudi més profund i amb perspectiva de gènere. • Al llarg del 2013 s’han portat a terme diverses avaluacions, amb informació segregada per sexe, i que tindran continuïtat al llarg del 2014 i 2015. Les unitats organitzatives amb les quals s’han iniciat aquestes avaluacions presenten una alta feminització i amb ocupacions molt característiques dels treballs feminitzats. Per tant, iniciar el treball d’avaluacions psicosocials en aquests àmbits és una bona pràctica. • Respecte de les contingències comunes i atesa l’especificitat de les patologies, no és possible treure conclusions determinants i s’aconsella estudiar i relacionar aquestes dades amb els estudis realitzats per l’Agència de Salut Pública de Barcelona. Caldrà estudiar les causes de les pautes diferenciades que s’observen. • Quant a la prevenció i tractament de possibles casos d’assetjament sexual i/o per raó de sexe, l’organització disposa des de l’any 2007 d’un protocol per a la prevenció, detecció i actuació amb relació als casos que afectin la dignitat i la discriminació en el treball. La representació de dones i homes en la Comissió per a la Dignitat i la No-Discriminació té una presència equilibrada d’homes i dones. Es detecta com una actuació necessària dotar les persones que componen aquesta comissió dels coneixements necessaris per portar a terme la seva funció de manera correcta. • Es detecta que la plantilla no coneix l’existència i/o funcionament del protocol. Aquest fet pot ser una de les causes que no es disposi de cap cas registrat. Cal donar a conèixer l’existència d’aquest protocol amb més intensitat, així com explorar les causes de l’absència de denúncies internes. • 174 PUNTS FORTS ÀREES DE MILLORA • Al llarg del 2013 s’han portat a terme • Cal adaptar la prevenció de riscos diverses avaluacions amb informació laborals a la LOIEDH, que obliga a segregada per sexe i que tindran incorporar la perspectiva de gènere en la continuïtat al llarg del 2014 i 2015. prevenció de riscos laborals. • Les unitats organitzatives amb les quals • En els accidents laborals de la plantilla s’han iniciat aquestes avaluacions uniformada cal un estudi més profund i presenten una alta feminització i amb amb perspectiva de gènere. ocupacions molt característiques dels treballs feminitzats. Per tant, iniciar el • Pel que fa a les contingències comunes: treball d’avaluacions psicosocials en aquests àmbits és una bona pràctica. - atesa l’especificitat de les patologies no és possible treure conclusions • L’organització disposa des del 2007 d’un determinants i s’aconsella estudiar i protocol per a la prevenció, detecció i relacionar aquestes dades amb els actuació amb relació als casos que estudis realitzats per l’Agència de Salut afectin la dignitat i la discriminació en el Pública de Barcelona. treball. L’última versió és una revisió realitzada l’any 2013. - s’observen pautes diferenciades en el cas dels districtes i s’aconsella vigilància • La representació de dones i homes en la per part de l’àrea de prevenció i salut. Comissió per a la Dignitat i No Discriminació està integrada per 15 • El fet de no disposar de cap cas registrat persones amb una presència equilibrada d’assetjament i/o per raó de sexe suposa d’homes i dones. haver de treballar amb més intensitat en aquest àmbit, així com explorar les causes de l’absència de denúncies internes. - es detecta un desconeixement general de l’existència i/o funcionament del protocol per a la prevenció, detecció i actuació amb relació als casos que afectin la dignitat i la discriminació en el treball. - no s’han portat a terme accions de sensibilització per prevenir i tractar l’assetjament sexual i/o per raó de sexe. - no hi ha un manual d’actuació de la Comissió Paritària per a la Dignitat i la No-Discriminació en el Treball. 175 4.10 CONCLUSIONS SIGNIFICATIVES DELS EIXOS EIX 1. CULTURA DE L’ORGANITZACIÓ El valor de la igualtat d’oportunitats no és prou present en el conjunt de l’organització. En aquest sentit, hi ha diversitat d’opinió segons els col·lectius analitzats. Hi ha consciència per part de les persones participants que cal treballar per integrar els valors de la igualtat en el conjunt de l’organització. Cal treballar perquè l’organització vagi prenent consciència d’aquests valors per impulsar en posteriors plans mesures de més impacte. L’Ajuntament, amb motiu de l’aprovació del I Pla d’igualtat, té constituïda una Comissió paritària d’igualtat d’oportunitats responsable d’impulsar i de vetllar per la igualtat d’oportunitats. A la Guàrdia Urbana s’ha iniciat un important treball que lentament va recollint fruits, però cal seguir treballant-hi i, si és possible, intensificar-hi l’esforç. EIX 2. SITUACIÓ D’HOMES I DONES Es dóna una segregació horitzontal, concentració de dones en determinades ocupacions, en llocs molt relacionats amb funcions de cura i suport, mentre que s’observa una presència masculina hegemònica en les plantilles uniformades. La segregació horitzontal dificulta la inclusió de les dones en determinades professions i la concentració en d’altres, la valoració social de les quals és inferior. En l’anàlisi comparativa 2009-2014, la presència desequilibrada entre dones i homes en el nivell 30 ha augmentat entre aquests anys. Hi ha segregació vertical, cosa que suposa que les dones es concentren en llocs de treball de responsabilitat més baixa i els càrrecs directius són ocupats majoritàriament per homes. Per règim laboral, en la plantilla no uniformada, la majoria del col·lectiu és funcionari de carrera, un 69,7% i amb una lleugera presència desequilibrada a favor de les dones (64,6%). En segon lloc, és el personal funcionari interí qui aglutina més persones amb més presència femenina. En el cas de la plantilla uniformada, on s’observa més presència femenina a la Guàrdia Urbana és en el règim de funcionari de pràctiques d’escola, segurament motivat per la seva recent incorporació en aquest cos. Pel que fa a l’antiguitat, el 60,6% de la plantilla no uniformada de l’Ajuntament de Barcelona se situa a la franja igual o més gran de 20 anys. A la plantilla uniformada-Guàrdia Urbana en totes les franges s’observa una clara presència masculina, coherent amb la segregació horitzontal esmentada anteriorment. Les dones es concentren en els intervals de “<5 anys”, de “5 a 9”, i “de 25 a 34”, i és 176 aquest últim grup el que aglutina les dones incorporades en l’època de transició democràtica. A la plantilla uniformada-SPEIS, les 6 dones que treballen al cos s’han incorporat en l’última dècada. En les plantilles dels organismes autònoms i ens instrumentals s’observa una segregació horitzontal en aquells instituts que tenen com a objectiu l’atenció a persones com són l’Institut de Serveis socials i l’Institut Municipal d’Educació. En el cas de l’Institut Municipal d’Hisenda hi ha una concentració superior de dones en personal administratiu, és a dir, personal de suport. També es detecta segregació vertical, ja que les dones es concentren en grups professionals inferiors. EIX 3. ACCÉS A L’ORGANITZACIÓ: SELECCIÓ Els tribunals de selecció no sempre són paritaris. De les convocatòries analitzades (7), un 44,62% dels membres titulars dels tribunals eren dones i un 55,38% homes, amb un hegemònic desequilibri a favor de les dones (83,33%) en la convocatòria de personal auxiliar administratiu i un destacat desequilibri en la d’SPEIS (72,73%) de l’any 2014 a favor dels homes. S’aconsella revisar, amb perspectiva de gènere, les convocatòries d’oferta pública, ja que hi ha processos en els quals no es pot deduir una explicació a la infrarepresentació de les dones. En el cas de personal uniformat-Guàrdia Urbana, des de l’any 2012 s’estan portant a terme accions per incrementar la presència femenina al cos, com presentacions a escoles o al saló de l’ensenyament, la qual cosa ha suposat incrementar més del 20% les dones admeses en els processos selectius. Tanmateix, pel que fa a la ràtio entre persones admeses i guanyadores, aquesta ràtio disminueix en el cas de les dones. El percentatge de dones que suspenen a les proves físiques encara és més alt que el dels homes. Es detecta doncs com una àrea de millora la revisió de l’adaptació de les proves físiques en el col·lectiu femení. En els col·lectius altament masculinitzats cal introduir accions positives per millorar la presència de dones, col·lectiu altament infrarepresentat. Es tracta de mesures destinades a assolir l’efectiva igualtat d’oportunitats entre dones i homes atorgant avantatges concrets destinats a facilitar l’exercici d’activitats professionals o a evitar o compensar desavantatges en les seves carreres professionals. L’objectiu, per tant, és eliminar els obstacles que puguin impedir o dificultar a les dones el seu desenvolupament professional. Es fa necessari portar a terme un estudi per incorporar aquestes mesures d’acció positiva . Per últim, el 84,7% dels contractes d’interinatge són femenins i la majoria s’integren en gerències i/o instituts relacionats amb l’atenció i/o suport a les persones, correlacionant aquestes dades amb la segregació horitzontal, feminització generalitzada en treballs d’atenció i/o cura a les persones. 177 EIX 4. FORMACIÓ CONTÍNUA Les dones a l’Ajuntament inverteixen més hores a formar-se que els seus companys, excepte a la Gerència de Prevenció, Seguretat i Mobilitat on hi ha correlació entre les hores de formació i la presència femenina a la plantilla. A la plantilla uniformada, les hores de dones i homes invertides en formació específica mantenen coherència amb la presència d’uns i altres en aquesta plantilla. Als organismes autònoms i ens instrumentals també les dones fan més formació, excepte en el cas de l’Institut d’Educació de Barcelona on el percentatge d’hores de formació interna transversal (54,90%) no es correspon amb la presència hegemònica femenina a la plantilla. No s’identifica cap acció formativa que tingui com a objectiu formar en igualtat d’oportunitats entre dones i homes en l’àmbit laboral. EIX 5. PROMOCIÓ I PROVISIÓ La plantilla detecta aquest àmbit, promoció, com una àrea de millora, especialment en els nivells 28 i 30. En el cas de la Guàrdia Urbana, tots els processos de promoció interna dels anys 2012 i 2013, tant en el col·lectiu de persones admeses com en les guanyadores hi ha una presència hegemònica desequilibrada a favor dels homes. Els percentatges de presència femenina milloren quan es comparen els col·lectius de persones admeses i guanyadores, malgrat ser molt lluny de la paritat. Els tribunals no sempre són paritaris. Pel que fa a la presidència dels concursos, tradicionalment a l’Ajuntament l’exerceix sempre la gerència afectada, malgrat que es pot delegar. Això comporta que, en la majoria dels casos, aquesta presidència estigui condicionada per la segregació vertical i que comporti una representativitat més baixa de les dones en els llocs de responsabilitat més alta. Tanmateix, hi ha mecanismes que es poden utilitzar, especialment a través de la delegació, que permetrien equilibrar la presència de dones i homes als tribunals. En general, s’observa que les persones admeses i guanyadores en els concursos està condicionada per la segregació horitzontal prèviament detectada. Per tant, en els llocs considerats femenins, el percentatge de dones admeses i guanyadores és més gran. Els processos selectius externs reprodueixen la segregació vertical i horitzontal detectada. Per últim, en el transcurs dels grups focals, les persones que van participar-hi van reflexionar sobre la influència del cicle vital en les oportunitats de promoció. Es creu que les dones prenen la decisió de prioritzar altres àrees de la seva vida, concretament la criança dels fills i de les filles. Tanmateix, i a partir de les dades quantitatives, s’arriba a la conclusió que aquesta percepció és errònia i que les dones de l’Ajuntament de Barcelona es postulen en els concursos i tenen més presència en 178 la seva representativitat en el global de plantilla no uniformada (62,7%). Cal reflexionar com aquestes creences poden condicionar els processos de promoció. EIX 6. POLÍTICA RETRIBUTIVA La majoria de les diferències en la mitjana de retribucions entre dones i homes a favor dels homes s’expliquen per l’efecte de la segregació vertical identificada al llarg d’aquest diagnòstic. Cas a banda, és el grup de classificació A1 de la plantilla no uniformada, tant de l’Ajuntament com dels organismes autònoms i ens instrumentals. S’infereix que la causa d’aquestes diferències estan en el complement específic. La segregació horitzontal també va acompanyada de desigualtats retributives, que provoquen una bretxa salarial que afavoreix els homes, a conseqüència dels salaris mitjans superiors percebuts per part dels cossos uniformats, els quals, com s’ha anat veient al llarg del diagnòstic, estan conformats majoritàriament per homes. Això es veu especialment en els grups C1 i C2. La Llei 8/2006, de 5 de juliol, de mesures de conciliació de la vida personal, familiar i laboral del personal al servei de les administracions públiques de Catalunya, va introduir millores en reconèixer el còmput de triennis per excedència voluntària per tenir cura de familiars. També cal tenir present que els imports de complement d’antiguitat (triennis) són diferents per a cada subgrup, de manera que es dedueix la influència que les dones tinguin menor presència en grups i nivells superiors. En tot cas per assegurar que les diferències tenen la seva causa en aquesta hipòtesi caldrà correlacionar aquestes dades i fer una anàlisi més profunda. A les plantilles uniformades s’observa que les diferències responen a la segregació vertical detectada en el diagnòstic. Malgrat això, s’observa un comportament diferencial entre dones i homes pel que fa a la realització d’hores extraordinàries i s’aconsella una anàlisi més profunda que pugui explicar aquesta diferència. Per últim considerem que cal fer un estudi que esbrini les causes de la bretxa salarial que es dóna a nivell global corporatiu d’Ajuntament i organismes autònoms, i en tots aquells col·lectius analitzats que presenten una bretxa salarial superior al 4%. EIX 7. ORDENACIÓ DEL TEMPS DE TREBALL L’Ajuntament disposa les mesures de conciliació en l’Acord de les condicions de treball dels empleats públics de l’Ajuntament de Barcelona i d’una Guia per a la conciliació per millorar-ne el coneixement. En la plantilla uniformada les dones tenen una major presència en totes les formes de reducció de jornada i permisos. S’observen grans diferències en l’ús de permisos entre la plantilla uniformada i no uniformada. No hi ha cap demanda per violència de gènere. Es valora que, tenint en compte les dades d’incidència de la violència masclista en la societat en general, és 179 estadísticament probable que entre el col·lectiu de dones que treballen a l’Ajuntament n’hi hagi que es trobin en situació de violència. EIX 8. LLENGUATGE I COMUNICACIÓ INCLUSIVA S’observa una intenció d’utilitzar una comunicació i llenguatge inclusius. Des de la l’Ajuntament s’han iniciat algunes accions en aquesta direcció. Malgrat això, no s’han definit uns criteris clars sobre l’ús del llenguatge no sexista i en coherència no es disposa d’uns criteris actualitzats pel que fa a aquest tema. Cal tenir present que es detecten diversitat d’opinions i resistències, ja que hi ha persones que manifesten que l’ús del llenguatge inclusiu resta fluïdesa a la comunicació. EIX 9. SALUT, SEGURETAT LABORAL I PREVENCIÓ DE L’ASSETJAMENT És necessari adaptar la prevenció de riscos laborals a la LOIEDH, que obliga a incorporar la perspectiva de gènere en la prevenció de riscos laborals. Quant als accidents laborals de la plantilla uniformada, cal un estudi més profund i amb perspectiva de gènere. Al llarg del 2013 s’han portat a terme diverses avaluacions, amb informació segregada per sexe, i que tindran continuïtat al llarg del 2014 i 2015. Les unitats organitzatives amb les quals s’han iniciat aquestes avaluacions presenten una alta feminització i amb ocupacions molt característiques dels treballs feminitzats. Per tant, iniciar el treball d’avaluacions psicosocials en aquests àmbits és una bona pràctica. Respecte a les contingències comunes i atesa l’especificitat de les patologies, no és possible treure conclusions determinants i s’aconsella estudiar i relacionar aquestes dades amb els estudis realitzats per l’Agència de Salut Pública de Barcelona. Caldrà estudiar les causes de les pautes diferenciades que s’observen. Quant a la prevenció i tractament de possibles casos d’assetjament sexual i/o per raó de sexe, l’organització disposa des de l’any 2007 d’un Protocol per a la prevenció, detecció i actuació amb relació als casos que afectin la dignitat i la discriminació en el treball. La representació de dones i homes en la Comissió per a la Dignitat i No Discriminació té una presencia equilibrada d’homes i dones. Es detecta com una actuació necessària dotar les persones que componen aquesta comissió dels coneixements necessaris per portar a terme la seva funció de manera correcta. Es detecta que la plantilla no coneix l’existència i/o funcionament del protocol. Aquest fet pot ser una de les causes per les quals no es disposi de cap cas registrat. Cal donar a conèixer l’existència d’aquest protocol amb major intensitat i explorar les causes de l’absència de denúncies internes. 180 5. EL PLA D’ACCIÓ 5. EL PLA D’ACCIÓ 5.1. Objectius generals i específics L’objectiu general del II Pla d’igualtat d’oportunitats és promoure canvis organitzatius que possibilitin que les dones i els homes puguin desenvolupar les seves carreres professionals i capacitats personals, sense que es doni cap discriminació per raó de gènere. Per fixar aquest objectiu es parteix de la base que a totes les organitzacions i, per tant, també a l’Ajuntament de Barcelona, les relacions de poder desiguals entre homes i dones que caracteritzen la societat es reprodueixen i configuren a través de les estructures formals i informals de l’organització. Aquestes estructures són mitjançant les regles, les polítiques, els procediments i les activitats assignades a la institució i també el conjunt d’activitats, de normes i de relacions espontànies que sorgeixen entre les persones de l’organització, no establertes ni previstes per la seva direcció. El Pla d'igualtat orienta el treball a qualsevol organització que vulgui avançar en la promoció de la igualtat real entre dones i homes en la seva gestió interna. A partir d’aquest objectiu general i d’acord amb la diagnosi duta a terme, l’Ajuntament de Barcelona planteja assolir en matèria d’igualtat per al si de l’organització els 7 objectius següents: Objectiu 1: Integrar en la cultura de l’Ajuntament de Barcelona el valor de la igualtat d’oportunitats entre dones i homes. Objectiu 2: Augmentar la presència equilibrada entre dones i homes. Objectiu 3: Augmentar la presència de dones en llocs de direcció. Objectiu 4: Garantir l’equitat de gènere en les retribucions dels treballadores i les treballadores municipals Objectiu 5: Integrar la conciliació de la vida laboral i personal en la cultura organitzativa Objectiu 6: Definir i posar en pràctica els criteris sobre comunicació i llenguatge inclusiu a l’Ajuntament Objectiu 7: Garantir un entorn segur, saludable i eliminar o disminuir els riscos, amb perspectiva de gènere 181 A més, aquests objectius es despleguen en 11 objectius més específics: Objectiu específic 1.1: Incorporar els mitjans necessaris per executar el II Pla d’igualtat d’oportunitats entre dones i homes de l’Ajuntament de Barcelona. Objectiu específic 1.2: Promoure els valors relatius a la igualtat d’oportunitats entre dones i homes. Objectiu específic 1.3: Integrar el lideratge polític i executiu del Pla. Objectiu específic 1.4: Fomentar el valor de la igualtat d’oportunitats entre dones i homes en les organitzacions proveïdores de l’Ajuntament. Objectiu específic 2.1: Millorar l’equilibri entre dones i homes a les plantilles amb segregació vertical i horitzontal. Objectiu específic 3.1: Garantir i potenciar la representativitat de les dones en els nivells de responsabilitat més alts. Minimitzar la segregació vertical. Objectiu específic 4.1: Analitzar les causes de la bretxa salarial per raó de gènere. Objectiu específic 5.1: Fomentar canvis en l’organització del temps del treball. Objectiu específic 6.1: Dotar d’eines per a la comunicació i el llenguatge inclusiu a l’Ajuntament de Barcelona. Objectiu específic 7.1: Garantir una implementació efectiva i eficaç del Protocol per a la prevenció, detecció i actuació amb relació als casos que afectin la dignitat i la discriminació en el treball. Objectiu específic 7.2: Garantir una prevenció de riscos amb perspectiva de gènere. 182 5.2. ACCIONS A EMPRENDRE El Pla d’acció està conformat per 27 actuacions que es duran a terme per acomplir els 7 objectius generals i els 11 específics. Val a dir que aquestes accions són les que es duran a terme de manera prioritària, però que a mesura que es vagin executant, la Comissió Tècnica d’Igualtat en podrà identificar d’altres que consideri que donen continuïtat a les executades o bé podrà proposar-ne de noves. En aquest sentit, es farà una revisió anual de l’estat d’execució d’aquestes accions i una reflexió, on podran també participar altres persones de l’organització, per identificar aquestes noves accions. Acció 1. Adaptar els sistemes d’informació per poder recollir la informació de la plantilla segregada per sexe. Acció 2. Recollir la informació i fer una valoració anual sobre la situació de la plantilla segregada per sexe. Acció 3. Crear en l’estructura organitzativa un òrgan funcional i dotar-la de les persones i els recursos necessaris per dur a terme el II Pla d’igualtat d’oportunitats. Acció 4. Dissenyar i executar un Pla de comunicació del II Pla d’igualtat d’oportunitats entre homes i dones de l’Ajuntament de Barcelona. Acció 5. Incloure accions formatives sobre igualtat d’oportunitats entre dones i homes en el Pla de formació i desenvolupament de l’Ajuntament. Acció 6. Integrar en la formació del personal directiu la perspectiva de gènere. Acció 7. Fer seguiment de l’ús del llenguatge inclusiu i la incorporació de la perspectiva de gènere per part del personal formador en la formació contínua. Acció 8. Incorporar la perspectiva de gènere en projectes municipals d’impacte intern. Acció 9. Iniciar i mantenir un treball sobre igualtat amb els responsables de recursos humans de l’Ajuntament i els organismes autònoms. Acció 10. Reunions anuals amb les persones responsables de les diferents accions per fer el seguiment de les accions de les quals tenen la responsabilitat d’executar-les. Acció 11. Revisar i modificar la clàusula relativa a la igualtat d’oportunitats en els plecs de contractació, i fer-ne seguiment. Acció 12. Crear el Grup de treball de la dona de la Guàrdia Urbana i establir els sistemes de coordinació amb la Comissió Tècnica d’Igualtat. Acció 13. Iniciar i mantenir un treball sobre igualtat en col·laboració amb el cos SPEIS. 183 Acció 14. Establir els criteris que assegurin la neutralitat, des d’un punt de vista de gènere, de les proves selectives i de les eines que s’hi utilitzen. Acció 15. Regular el compliment de la paritat en la constitució dels tribunals de selecció. Acció 16. Estudiar, amb perspectiva de gènere, l’aplicació d’accions positives legalment possibles en els processos de selecció i promoció. Acció 17. Dur a terme les recomanacions de l’estudi entorn l’aplicació d’accions positives en els processos de selecció i promoció. Acció 18. Proposar l’aprovació d’un decret d’alcaldia sobre la paritat en la constitució del nou equip gerencial municipal que es derivi després de les eleccions municipals. Acció 19. Realitzar un anàlisi de les bretxes salarials a nivell global de l’Ajuntament de Barcelona i els organismes autònoms i ens instrumentals. Acció 20. Elevar a la Mesa general les propostes sobre igualtat que es consideri que poden afectar o modificar les condicions de treball que poden ser susceptibles o no d’estar recollides a l’Acord de condicions. Acció 21. Dissenyar i concretar una estratègia de comunicació dels drets laborals de les dones en situació de violència masclista. Acció 22. Dissenyar els criteris de comunicació i l’ús del llenguatge inclusiu. Acció 23. Redactar i difondre el consens organitzatiu adoptat sobre l’ús de llenguatge inclusiu. Acció 24. Dotar de les eines i coneixements necessaris a les persones responsables de donar resposta a les possibles denúncies internes per assetjament sexual o per raó de sexe. Acció 25. Avaluar el procés d’aplicació del Protocol per a la prevenció, detecció i actuació amb relació als casos que afectin la dignitat i la discriminació en el treball. Acció 26. Incorporar la perspectiva de gènere en la gestió de la prevenció dels riscos laborals. Acció 27. Completar les avaluacions de riscos psicosocials iniciades el 2013. A continuació s’ofereixen el desplegament de les diferents accions, classificades pels àmbits que han estat objecte d’estudi en el diagnòstic i d’acord amb els objectius generals, en forma de fitxes, cosa que ha de permetre el seguiment i la gestió correctes del Pla. 184 ÀMBIT D’ACTUACIÓ 1. CULTURA ORGANITZATIVA OBJECTIU GENERAL 1 Integrar en la cultura de l’Ajuntament de Barcelona el valor de la igualtat d’oportunitats entre dones i homes OBJECTIU ESPECÍFIC 1.1 Incorporar els mitjans necessaris per executar el II Pla d’igualtat d’oportunitats entre dones i homes de l’Ajuntament de Barcelona. ACCIÓ 1 Adaptar els sistemes d’informació per poder recollir la informació de la plantilla segregada per sexe DESCRIPCIÓ - Dissenyar el mecanismes a partir dels quals es recolliran les dades de la plantilla segregades per sexe. La Comissió Tècnica d’Igualtat informarà la persona responsable de cada àmbit sobre la informació necessària. Es tindrà en compte la informació necessària per a cada eix - Si cal, s’adaptaran els sistemes d’informació per poder accedir a la informació de la plantilla segregada per sexe AGENTS RECURSOS I CALENDARI • Responsable: persona PRESSUPOST INICI FINAL responsable del seguiment i Costos dedicació Segon Tercer coordinació de l’execució del personal intern trimestre trimestre Pla 10.000€ 2015 2015 • Hi intervenen: - Comissió Tècnica d’Igualtat - Responsables de cada àmbit • Col·lectiu destinatari: Comissió Tècnica d’Igualtat INDICADORS DE SEGUIMENT I AVALUACIÓ INDICADORS RESULTAT PREVIST ORIENTACIONS PER A LA MESURA DE L’INDICADOR Disseny dels mecanismes Mecanismes dissenyats Sí/No. Documental Comunicació plantilles de Plantilles comunicades a Registre de dades a les persones les persones comunicacions a les responsables de cada àmbit. responsables de cada persones responsables àmbit. de cada àmbit. Adaptació dels sistemes Adaptació dels sistemes Sí/No d’informació (si s’escau) d’informació, quan hagi estat necessari PERIODICITAT Puntual 185 ÀMBIT D’ACTUACIÓ 1 . CULTURA ORGANITZATIVA OBJECTIU GENERAL 1 Integrar en la cultura de l’Ajuntament de Barcelona el valor de la igualtat d’oportunitats entre dones i homes OBJECTIU ESPECÍFIC 1.1 Incorporar els mitjans necessaris per executar el II Pla d’Igualtat d’oportunitats entre dones i homes de l’Ajuntament de Barcelona. ACCIÓ 2 Recollir la informació i fer una valoració anual sobre la situació de la plantilla segregada per sexe DESCRIPCIÓ Reunions trimestrals de la Comissió tècnica d’igualtat per al seguiment del Pla AGENTS RECURSOS I CALENDARI • Responsable: Gerència PRESSUPOST INICI FINAL Recursos Humans i Costos dedicació Segon Amb Organització. personal intern trimestre caràcter • Hi intervenen: 2016 anual es - Comissió Tècnica d’Igualtat. - Gerències implicades a les recollirà quals es demana informació. aquesta • Col·lectiu destinatari: informació - Comissió Tècnica d’Igualtat. - Comissió de seguiment del Pla d’igualtat INDICADORS DE SEGUIMENT I AVALUACIÓ INDICADORS RESULTAT PREVIST ORIENTACIONS PER A LA MESURA DE L’INDICADOR Es disposen de les dades Accés a les dades Documents i bases sol·licitades i s’integren en les de dades. memòries Es fa la valoració sobre la situació Es fa la valoració sobre la Integració de la de la plantilla, segregada per sexe situació de la plantilla, valoració sobre la segregada per sexe i situació de la s’integren en les plantilla en memòries. documents de seguiment i/o avaluació del Pla PERIODICITAT Anual 186 ÀMBIT D’ACTUACIÓ 1. CULTURA ORGANITZATIVA Integrar en la cultura de l’Ajuntament de Barcelona el OBJECTIU GENERAL 1 valor de la igualtat d’oportunitats entre dones i homes Incorporar els mitjans necessaris per executar el II Pla OBJECTIU ESPECÍFIC 1.1 d’Igualtat d’oportunitats entre dones i homes de l’Ajuntament de Barcelona ACCIÓ 3 Crear en l’estructura organitzativa un òrgan funcional i dotar-la de les persones i els recursos necessaris per dur a terme el II Pla d’igualtat d’oportunitats DESCRIPCIÓ - Crear en l’organigrama un departament a la Gerència de Recursos Humans i Organització que tingui com a missió dur a terme el II Pla d’igualtat d’oportunitats - Dimensionar el departament amb les persones necessàries un cop valorades les responsabilitats i les càrregues de feina que suposen elaborar, executar, fer el seguiment i avaluar el II Pla d’igualtat d’oportunitats - Dotar d’una partida pressupostària amb els recursos econòmics pertinents que permetran acomplir les mesures aprovades en el II Pla d’igualtat AGENTS RECURSOS I CALENDARI • Responsable: PRESSUPOST INICI FINAL Gerència de Recursos A l’aprovació del Pla Humans i Organització Costos personal intern • Intervenen: Dotació pressupostària Comissió Tècnica d’Igualtat. anual • Col·lectiu destinatari: - Comissió Tècnica d’Igualtat. - Comissió de Seguiment d’igualtat INDICADORS DE SEGUIMENT I AVALUACIÓ. INDICADORS RESULTAT PREVIST ORIENTACIONS PER A LA MESURA DE L’INDICADOR Creació d’un òrgan funcional. Creació d’un òrgan estructural Sí/No Dotació de les persones i els Dotació de les persones recursos necessaris necessàries Dotació dels recursos necessaris PERIODICITAT Puntual 187 ÀMBIT D’ACTUACIÓ 1. CULTURA ORGANITZATIVA OBJECTIU GENERAL 1 Integrar en la cultura de l’Ajuntament de Barcelona el valor de la igualtat d’oportunitats entre dones i homes OBJECTIU ESPECÍFIC 1.2 Promoure els valors relatius a la igualtat d’oportunitats entre dones i homes. ACCIÓ 4 Dissenyar i executar un Pla de comunicació del II Pla d’igualtat d’oportunitats entre homes i dones de l’Ajuntament de Barcelona DESCRIPCIÓ Entre d’altres, aquest pla de comunicació ha de preveure: - Comunicar, internament i externament, la posada en marxa del II Pla d’igualtat de l’Ajuntament de Barcelona - Posar a disposició de la plantilla de manera permanent el Pla - Mantenir actualitzada la informació sobre el Pla d’igualtat al Manual d’acollida. - Difondre notícies/actes que facin referència a accions realitzades a l’Ajuntament en matèria d’igualtat d’oportunitats entre dones i homes. - Ampliar el coneixement sobre aspectes que tenen a veure amb la racionalització dels usos del temps i la conciliació. - Informar sobre el Protocol per a la prevenció, detecció i actuació en relació amb els casos que afectin la dignitat i la discriminació en el treball. AGENTS RECURSOS I CALENDARI • Responsable: Gerència PRESSUPOST INICI FINAL de Recursos Humans i Costos de dedicació A Al llarg Organització. personal intern l’aprovació del Pla • Hi intervenen: Gerència 10.000€ del Pla de Recursos Humans i Organització i representant polític/a que es consideri • Col·lectiu destinatari: Plantilla municipal. Agents externs. INDICADORS DE SEGUIMENT I AVALUACIÓ INDICADORS RESULTAT PREVIST ORIENTACIONS PER A LA MESURA DE L’INDICADOR Disseny del Pla de Disseny del Pla de Sí/No comunicació comunicació al setembre del 2015 Accions previstes en el Pla Condicionades al Pla de Accions de comunicació de comunicació executades comunicació. anuals PERIODICITAT Permanent 188 ÀMBITS D’ACTUACIÓ 1. CULTURA ORGANITZATIVA 4. FORMACIÓ CONTÍNUA OBJECTIU GENERAL 1 Integrar en la cultura de l’Ajuntament de Barcelona el valor de la igualtat d’oportunitats entre dones i homes OBJECTIU ESPECÍFIC 1.4 Promoure els valors relatius a la igualtat d’oportunitats entre dones i homes. ACCIÓ 5 Incloure accions formatives sobre igualtat d’oportunitats entre dones i homes en el Pla de formació i desenvolupament de l’Ajuntament DESCRIPCIÓ - Formar el personal sobre els diferents àmbits d’actuació del II Pla d’igualtat de l’Ajuntament de Barcelona - Les formacions hauran de ser diferenciades segons el col·lectiu destinatari AGENTS RECURSOS I CALENDARI • Responsable: PRESSUPOST INICI FINAL - Gerència Recursos Personal formador Primer Al llarg del Humans i trimestre Pla Organització 3.450€/anuals 2016 • Hi intervenen: - Personal formador 30 hores formatives • Col·lectiu destinatari: x115€/h. - Plantilla municipal INDICADORS DE SEGUIMENT I AVALUACIÓ INDICADORS RESULTAT PREVIST ORIENTACIONS PER A LA MESURA DE L’INDICADOR Hores de formació en matèria 2016 2017 2018 Quantia. Documental. d’igualtat a les persones treballadores. Nombre de cursos i 2016 2017 2018 Quantia. Documental. d’edicions del cursos Nombre de persones 2016 2017 2018 Quantia. Documental assistents a la formació (fulls assistència) Índex de satisfacció dels 2016 2017 2018 Documental. Buidatge qüestionaris de satisfacció enquestes satisfacció PERIODICITAT Permanent 189 ÀMBITS D’ACTUACIÓ 1. CULTURA ORGANITZATIVA 4. FORMACIÓ CONTÍNUA OBJECTIU GENERAL 1. Integrar en la cultura de l’Ajuntament de Barcelona el valor de la igualtat d’oportunitats entre dones i homes OBJECTIU ESPECÍFIC 1.2. Promoure els valors relatius a la igualtat d’oportunitats entre dones i homes ACCIÓ 6 Integrar en la formació del personal directiu la perspectiva de gènere DESCRIPCIÓ: - Incorporar la perspectiva de gènere en la formació adreçada al personal directiu i a comandaments de l’Ajuntament i dels organismes autònoms AGENTS: RECURSOS I CALENDARI • Responsable: Gerència PRESSUPOST INICI FINAL Recursos Humans i Personal formador Primer Al llarg del Organització 3.450€/anuals trimestre Pla • Hi intervenen: Personal formador 2016 • Col·lectiu destinatari: 30 hores formatives*115€/h Personal en llocs de treball de comandament INDICADORS DE SEGUIMENT I AVALUACIÓ INDICADORS RESULTAT PREVIST ORIENTACIONS PER A LA MESURA DE L’INDICADOR Accions formatives en els Una acció formativa anual Quantia. Documental quals s’incorpora la Nombre d’accions perspectiva de gènere formatives en què s’incorpora la perspectiva de gènere de forma expressa. PERIODICITAT Permanent 190 ÀMBITS D’ACTUACIÓ 1. CULTURA ORGANITZATIVA 4. FORMACIÓ CONTÍNUA OBJECTIU GENERAL 1. Integrar en la cultura de l’Ajuntament de Barcelona el valor de la igualtat d’oportunitats entre dones i homes OBJECTIU ESPECÍFIC 1.2. Promoure els valors relatius a la igualtat d’oportunitats entre dones i homes ACCIÓ 7 Fer seguiment de l’ús del llenguatge inclusiu i la incorporació de la perspectiva de gènere per part del personal formador en la formació contínua DESCRIPCIÓ: - Fer seguiment de l’adequació de la comunicació verbal del personal formador des de la perspectiva de gènere. - Fer seguiment dels continguts de la formació i dels exemples que se n’utilitzen. - Copsar el grau de satisfacció dels i de les participants entorn a aquest tema. AGENTS: RECURSOS I CALENDARI • Responsable: Gerència PRESSUPOST INICI FINAL Recursos Humans i Personal Al llarg Al llarg del Organització del Pla Pla • Hi intervenen: Personal formador • Col·lectiu destinatari: Participants a les accions formatives INDICADORS DE SEGUIMENT I AVALUACIÓ INDICADORS RESULTAT PREVIST ORIENTACIONS PER A LA MESURA DE L’INDICADOR Puntuació d’aquest ítem en el Incorporació del llenguatge Quantia. Documental qüestionari adreçats als i les inclusiu a les accions Seguiment de l’ús del participants a la formació. formatives. llenguatge inclusiu a les accions formatives. Analitzar els continguts dels Grau d’adequació dels Documental materials de formació d’una materials des d’una mostra d’accions formatives. perspectiva de gènere PERIODICITAT Permanent 191 ÀMBIT D’ACTUACIÓ 1. CULTURA ORGANITZATIVA OBJECTIU GENERAL 1 Integrar en la cultura de l’Ajuntament de Barcelona el valor de la igualtat d’oportunitats entre dones i homes OBJECTIU ESPECÍFIC 1.2 Promoure els valors relatius a la igualtat d’oportunitats entre dones i homes ACCIÓ 8 Incorporar la perspectiva de gènere en projectes municipals d’impacte interns DESCRIPCIÓ: - Fer una prova pilot amb 3 projectes municipals que tinguin impacte directe intern per integrar la perspectiva de gènere - Aquesta acció ha d’incloure formació a les persones gestores de projecte i un seguiment de com s’aplica per part del CIRD AGENTS: RECURSOS I CALENDARI • Responsable: PRESSUPOST INICI FINAL - Comissió tècnica Primer Al llarg del d’igualtat 1.380€/anuals. trimestre Pla • Hi intervenen: 12 hores formatives *115€ - CIRD 2017 • Col·lectiu destinatari: - Persones que ocupen el lloc de treball gestor de projectes INDICADORS DE SEGUIMENT I AVALUACIÓ INDICADORS RESULTAT PREVIST ORIENTACIONS PER A LA MESURA DE L’INDICADOR Nombre de projectes que 2017 2018 2019 Quantia/Documental incorporen la perspectiva de X X X gènere vs projectes totals aprovats. PERIODICITAT Permanent 192 ÀMBIT D’ACTUACIÓ 1. CULTURA ORGANITZATIVA OBJECTIU GENERAL 1. Integrar en la cultura de l’Ajuntament de Barcelona el valor de la igualtat d’oportunitats entre dones i homes OBJECTIU ESPECÍFIC 1.3 Integrar el lideratge polític i executiu del Pla ACCIÓ 9 Iniciar i mantenir un treball sobre igualtat amb els responsables de recursos humans de l’Ajuntament i els organismes autònoms DESCRIPCIÓ Aquesta acció respon a la necessitat, detectada a l’avaluació del I Pla d’igualtat de l’Ajuntament, d’integrar el lideratge executiu del Pla. Atès que l’Ajuntament és molt ampli i heterogeni, cal buscar maneres perquè les persones responsables de recursos humans dels diferents àmbits de l’Ajuntament participin de les accions que s’ajustin a les de cada gerència i de cada organisme autònom i/o ens instrumental. Per fixar aquest treball, s’organitzarà un grup amb aquestes persones i es dissenyarà conjuntament les activitats a fer durant l’any. AGENTS RECURSOS I CALENDARI • Responsable: Gerència PRESSUPOST INICI FINAL de Recursos Humans i Costos dedicació personal Primer Periòdicament Organització intern trimestre de forma • Hi intervenen: Gerència 2016 anual i de Recursos Humans i Organització coincidint amb • Col·lectiu destinatari: el mes de Persones responsables març de les accions previstes en aquest Pla d’igualtat INDICADORS DE SEGUIMENT I AVALUACIÓ INDICADORS RESULTAT PREVIST ORIENTACIONS PER A LA MESURA DE L’INDICADOR Nombre de reunions Una reunió anual, al llarg Una reunió anual portades a terme de mes de març, amb les persones màximes responsables de cada gerència, organisme autònom i/o ens instrumental, en el desenvolupament del Pla PERIODICITAT Anual 193 ÀMBIT D’ACTUACIÓ 1. CULTURA ORGANITZATIVA OBJECTIU GENERAL 1 Integrar en la cultura de l’Ajuntament de Barcelona el valor de la igualtat d’oportunitats entre dones i homes OBJECTIU ESPECÍFIC 1.3 Integrar el lideratge polític i executiu del Pla. ACCIÓ 10 Reunions anuals amb les persones responsables de les diferents accions per fer el seguiment de les accions de les quals tenen la responsabilitat d’executar-les DESCRIPCIÓ Aquesta acció respon a la necessitat detectada a l’avaluació del I Pla d’igualtat de l’Ajuntament d’integrar el lideratge executiu del Pla. Atès que no tenim incorporat treballar des d’alguns àmbits des de la igualtat i la perspectiva de gènere, cal buscar maneres perquè les persones que han de dur a terme les accions previstes en aquest Pla d’igualtat ampliïn els coneixements sobre igualtat i apliquin les accions amb la comprensió adient i puguin fer-ne el seguiment i passar comptes del treball fet. Es portaran a terme, doncs, una reunió un cop a l’any, com a mínim per posar en comú el treball fet des de cada àmbit corresponent, principalment selecció, formació i prevenció de riscos laborals. AGENTS RECURSOS I CALENDARI • Responsable: Gerència PRESSUPOST INICI FINAL de Recursos Humans i Costos dedicació personal Primer Periòdicament Organització intern trimestre de forma • Hi intervenen: Gerència 2016 anual i de Recursos Humans i Organització coincidint amb • Col·lectiu destinatari: el mes de Persones responsables març de les accions previstes en aquest Pla d’igualtat INDICADORS DE SEGUIMENT I AVALUACIÓ INDICADORS RESULTAT PREVIST ORIENTACIONS PER A LA MESURA DE L’INDICADOR Nombre de reunions Reunió anual, al llarg de Una reunió anual portades a terme mes de març, amb les persones màximes responsables de cada gerència, organisme autònom i/o ens instrumental, en el desenvolupament del Pla PERIODICITAT Anual 194 ÀMBIT D’ACTUACIÓ 1. CULTURA ORGANITZATIVA OBJECTIU GENERAL 1 Integrar en la cultura de l’Ajuntament de Barcelona el valor de la igualtat d’oportunitats entre dones i homes OBJECTIU ESPECÍFIC 1.4 Fomentar el valor de la igualtat d’oportunitats entre dones i homes en les organitzacions proveïdores de l’Ajuntament ACCIÓ 11 Revisar i modificar la clàusula relativa a la igualtat d’oportunitats en els plecs de contractació i fer-ne seguiment DESCRIPCIÓ - Incorporar criteris d’adjudicació a aquelles empreses o entitats externes que disposen d’un Pla d’igualtat d*’oportunitats entre dones i homes i que reconeguin aquelles empreses que el tenen tot i no estar obligades per llei. - Aquesta acció inclou l’elaboració de les recomanacions per a aquesta verificació. - S’introduiran millores a aquesta clàusula, si s’escau. AGENTS RECURSOS I CALENDARI • Responsable: PRESSUPOST INICI FINAL - Comissió tècnica Costos dedicació personal Quart Quart d’Igualtat intern trimestre trimestre • Hi intervenen: - Direcció Contractació 2015 2016 • Col·lectiu destinatari: - Personal que contracta INDICADORS DE SEGUIMENT I AVALUACIÓ INDICADORS RESULTAT PREVIST ORIENTACIONS PER A LA MESURA DE L’INDICADOR Estudi sobre l’aplicació de la Inclusió de la clàusula en Documental: clàusula relativa a la igualtat els plecs de contractació. • Revisió realitzada. d’oportunitats en els plecs de • Inclusió de la contractació. clàusula en els plecs de contractació. PERIODICITAT Puntual 195 ÀMBIT D’ACTUACIÓ 2. SITUACIÓ D’HOMES I DONES A L’ORGANITZACIÓ OBJECTIU GENERAL 2 i 3 Augmentar la presència equilibrada entre dones i homes. Augmentar la presència de dones en llocs de direcció. OBJECTIU ESPECÍFIC 2.1 i Millorar l’equilibri entre dones i homes a les plantilles 3.1 amb segregació horitzontal. Garantir i potenciar la representativitat de les dones en els nivells de responsabilitat més alts. Minimitzar la segregació vertical. ACCIÓ 12 Crear el Grup de treball de la dona de la Guàrdia Urbana i establir els sistemes de coordinació amb la Comissió Tècnica d’Igualtat DESCRIPCIÓ - Crear formalment el grup de treball - Establir les finalitats, els objectius primers, la composició i el funcionament - Establir els sistemes de coordinació amb la Comissió Tècnica d’Igualtat AGENTS RECURSOS I CALENDARI • Responsable: PRESSUPOST INICI FINAL - Gerència de Prevenció, Costos dedicació personal Tercer Quart Seguretat i Mobilitat intern trimestre trimestre • Hi intervenen: 2015 2015 - Gerència Prevenció, Seguretat i Mobilitat - Comissió de Seguiment d’Igualtat. • Col·lectiu destinatari: - Guàrdia Urbana INDICADORS DE SEGUIMENT I AVALUACIÓ INDICADORS RESULTAT PREVIST ORIENTACIONS PER A LA MESURA DE L’INDICADOR Creació del Grup de treball Creació del Grup de treball Acta constitució Grup de de la dona de la Guàrdia de la dona de la Guàrdia treball de la dona de la Urbana. Urbana, en la data Guàrdia Urbana. prevista. Creació dels sistemes de Redacció dels sistemes coordinació amb la Comissió de coordinació entre el Tècnica d’Igualtat. Grup de treball de la dona de la Guàrdia Urbana i la Comissió Tècnica d’Igualtat. PERIODICITAT Puntual 196 ÀMBIT D’ACTUACIÓ 2. SITUACIÓ D’HOMES I DONES A L’ORGANITZACIÓ OBJECTIU GENERAL 2 i 3 Augmentar la presència equilibrada entre dones i homes. Augmentar la presència de dones en llocs de direcció. OBJECTIU ESPECÍFIC 2.1 i Millorar l’equilibri entre dones i homes a les plantilles 3.1 amb segregació horitzontal. Garantir i potenciar la representativitat de les dones en els nivells de responsabilitat més alts. Minimitzar la segregació vertical ACCIÓ 13 Iniciar i mantenir un treball sobre igualtat en col·laboració amb el cos SPEIS DESCRIPCIÓ: Aquesta acció té com a objectiu iniciar un treball per incrementar la presència femenina als col·lectius d’SPEIS. Entre d’altres, la Comissió tècnica valora com a necessari una reunió amb referents d’SPEIS abans de la publicació de les convocatòries de processos selectius. AGENTS: RECURSOS I CALENDARI Responsable: PRESSUPOST INICI FINAL - Gerència de Prevenció, Costos dedicació personal Tercer Al llarg de Seguretat i Mobilitat intern trimestre la durada Hi intervenen: - SPEIS 2016 de tot el - Comissió Tècnica Pla d’Igualtat. Col·lectiu destinatari: - SPEIS INDICADORS DE SEGUIMENT I AVALUACIÓ INDICADORS RESULTAT PREVIST ORIENTACIONS PER A LA MESURA DE L’INDICADOR Reunions Comissió Tècnica Per definir Nombre reunions. d’Igualtat i persones referents d’SPEIS. Nombre accions endegades 2016 2017 2018 Quantia i definició d’accions. PERIODICITAT Permanent 197 ÀMBITS D’ACTUACIÓ 2. SITUACIÓ D’HOMES I DONES A L’ORGANITZACIÓ 3. ACCÉS i 4. PROMOCIÓ OBJECTIUS GENERALS Augmentar la presència equilibrada entre dones i homes. 2 i 3 Augmentar la presència de dones en llocs de direcció. OBJECTIUS Millorar l’equilibri entre dones i homes a les plantilles amb ESPECÍFICS 2.1 i 3.1 segregació horitzontal Garantir i potenciar la representativitat de les dones en els nivells de responsabilitat més alts. Minimitzar la segregació vertical ACCIÓ 14 Establir els criteris que assegurin la neutralitat, des d’un punt de vista de gènere, de les proves selectives i de les eines que s’hi utilitzen DESCRIPCIÓ De manera orientativa, les fases d’aquesta acció seran: - Revisar, en col·laboració amb serveis i persones especialitzades en matèria de gènere, els criteris de les proves selectives i de les eines que s’utilitzen, especialment en els casos en què els homes o les dones estan infrarepresentats (segons el precedent diagnòstic) i aquells que la Comissió Tècnica d’Igualtat consideri oportuns. - Identificar els criteris que poden suposar discriminació indirecta. - Fer propostes de modificació - Implementar les propostes de modificació. Si cal, s’inclouran accions formatives i/o informatives relacionades amb la neutralitat de les proves selectives, impartides per personal expert en igualtat i perspectiva de gènere. AGENTS RECURSOS I CALENDARI • Responsable: PRESSUPOST INICI FINAL - Gerència de Recursos Personal expert extern. A partir de Al llarg de Humans i Organització 1380€/anuals. la primera de tot el • Hi intervenen: prova Pla - Gerències, organismes autònoms i/o ens 12hores formatives *115€ convocada Instrumentals implicats una - Comissió Tècnica vegada d’Igualtat aprovat el - CIRD present • Col·lectiu destinatari: Pla. - Persones aspirants INDICADORS DE SEGUIMENT I AVALUACIÓ INDICADORS RESULTAT PREVIST ORIENTACIONS PER A LA MESURA DE L’INDICADOR Informe sobre revisió dels Informe final tercer Documental criteris de selecció i trimestre 2015 198 alternatives de modificació Nombre de criteris modificats Condicionat a l’estudi de Documental les convocatòries Nombre de persones a cada Disminució de la Bases de dades. gerència/districte i segregació vertical i/o Informe de seguiment percentatge comparatiu horitzontal anual o avaluació anual dones-homes del Pla PERIODICITAT Permanent 199 ÀMBITS D’ACTUACIÓ 2. SITUACIÓ D’HOMES I DONES A L’ORGANITZACIÓ 3. ACCÉS 4. PROMOCIÓ OBJECTIUS GENERALS 2 i Augmentar la presència equilibrada entre dones i 3 homes Augmentar la presència de dones en llocs de direcció OBJECTIUS ESPECÍFICS 2.1 Millorar l’equilibri entre dones i homes a les plantilles i 3.1 amb segregació horitzontal Garantir i potenciar la representativitat de les dones en els nivells de responsabilitat més alts. Minimitzar la segregació vertical ACCIÓ 15 Regular el compliment de la paritat en la constitució dels tribunals de selecció DESCRIPCIÓ - Introduir els mecanismes necessaris que assegurin que els tribunals de selecció tenen una presència equilibrada de dones i homes - Establir els mecanismes que garanteixin que el còmput anual de persones que exerceixen la presidència del tribunal sigui paritari AGENTS RECURSOS I CALENDARI • Responsable: PRESSUPOST INICI FINAL - Gerència de Recursos Costos dedicació personal A partir de la Al llarg Humans i Organització intern primera de tot el • Hi intervenen: convocatòria pla - Gerències, organismes autònoms i/o ens d’un tribunal Instrumentals que de selecció i componen el tribunal. una vegada • Col·lectiu destinatari: aprovat el - Persones que formen present Pla. part dels tribunals de selecció INDICADORS DE SEGUIMENT I AVALUACIÓ INDICADORS RESULTAT PREVIST ORIENTACIONS PER A LA MESURA DE L’INDICADOR Composició dels tribunals Tribunals de selecció amb Seguiment anual. Bases presència equilibrada de de dades. dones i homes (entre el 60 i el 40%) Còmput anual de les El còmput anual de Seguiment anual. Bases presidències. persones que exerceixen de dades. la presidència del tribunal és paritari. PERIODICITAT Permanent 200 ÀMBITS D’ACTUACIÓ 2. SITUACIÓ D’HOMES I DONES A L’ORGANITZACIÓ 3. ACCÉS 4. PROMOCIÓ OBJECTIUS GENERALS 2 Augmentar la presència equilibrada entre dones i i 3 homes Augmentar la presència de dones en llocs de direcció OBJECTIUS ESPECÍFICS Millorar l’equilibri entre dones i homes a les plantilles 2.1 i 3.1 amb segregació horitzontal Garantir i potenciar la representativitat de les dones en els nivells de responsabilitat més alts. Minimitzar la segregació vertical ACCIÓ 16 Estudiar, amb perspectiva de gènere, l’aplicació d’accions positives legalment possibles en els processos de selecció i promoció DESCRIPCIÓ - Estudiar les accions positives existents amb perspectiva de gènere a dins i fora de l’Ajuntament - Elaborar les recomanacions amb perspectiva de gènere, per part de persones especialitzades, entorn l’aplicació d’accions positives en els processos de selecció i promoció. AGENTS RECURSOS I CALENDARI • Responsable: PRESSUPOST INICI FINAL - Gerència de Recursos 10.000€ Tercer Quart Humans i Organització trimestre trimestre • Hi intervenen: 2016 2016 - Serveis o persones especialitzades. - Comissió Tècnica d’Igualtat. - CIRD. - Serveis Jurídics de l’Ajuntament • Col·lectiu destinatari: no aplica INDICADORS DE SEGUIMENT I AVALUACIÓ INDICADORS RESULTAT PREVIST ORIENTACIONS PER A LA MESURA DE L’INDICADOR Elaboració de l’estudi jurídic Resum tercer trimestre Documental: Estudi de la possibilitat d’incorporar 2015 realitzat Si/no mesures d’acció positiva. PERIODICITAT Puntual 201 ÀMBITS D’ACTUACIÓ 2. SITUACIÓ D’HOMES I DONES A L’ORGANITZACIÓ 3. ACCÉS 4. PROMOCIÓ OBJECTIUS GENERALS 2 Augmentar la presència equilibrada entre dones i i 3 homes Augmentar la presència de dones en llocs de direcció OBJECTIUS ESPECÍFICS Millorar l’equilibri entre dones i homes a les plantilles 2.1 i 3.1 amb segregació horitzontal. Garantir i potenciar la representativitat de les dones en els nivells de responsabilitat més alts. Minimitzar la segregació vertical ACCIÓ 17 Dur a terme les recomanacions de l’estudi entorn l’aplicació d’accions positives en els processos de selecció i promoció DESCRIPCIÓ Implementació d’accions positives recomanades en l’estudi que fa referència a l’acció 15 del present Pla i que tinguin com a objectiu reduir la segregació horitzontal detectada en el diagnòstic. AGENTS RECURSOS I CALENDARI • Responsable: PRESSUPOST INICI FINAL Gerència Recursos Costos dedicació personal Primer Al llarg de Humans i Organització. intern trimestre tot el Pla, • Hi ntervenen: 2017 (*) si aplica. Comissió Tècnica d’Igualtat. Serveis Jurídics de (*) Condicionat al lliurament l’Ajuntament. i resultats de l’estudi. • Col·lectiu destinatari: no aplica INDICADORS DE SEGUIMENT I AVALUACIÓ INDICADORS RESULTAT PREVIST ORIENTACIONS PER A LA MESURA DE L’INDICADOR Nombre d’accions positives Condicionat al resultat de Documental: bases implementades. l’estudi. concursos. Segregació horitzontal i Millora de la segregació Documental. Bases de vertical horitzontal i vertical dades. detectada al diagnòstic. Avaluació anual o al finalitzar el Pla PERIODICITAT Permanent 202 ÀMBITS D’ACTUACIÓ 2. SITUACIÓ D’HOMES I DONES A L’ORGANITZACIÓ 3. ACCÉS 4. PROMOCIÓ OBJECTIUS GENERALS 2 Augmentar la presència equilibrada entre dones i i 3 homes. Augmentar la presència de dones en llocs de direcció. OBJECTIUS ESPECÍFICS Millorar l’equilibri entre dones i homes a les plantilles 2.1 i 3.1 amb segregació horitzontal. Garantir i potenciar la representativitat de les dones en els nivells de responsabilitat més alts. Minimitzar la segregació vertical. ACCIÓ 18 Proposar l’aprovació d’un decret d’alcaldia sobre la paritat en la constitució del nou equip gerencial municipal que es derivi després de les eleccions municipals DESCRIPCIÓ - Elaborar el decret per elevar-lo a l’aprovació de l’alcalde AGENTS RECURSOS I CALENDARI • Responsable: PRESSUPOST INICI FINAL . Costos dedicació personal Segon Tercer • Hi intervenen: intern trimestre trimestre . 2015 2015 • Col·lectiu destinatari: INDICADORS DE SEGUIMENT I AVALUACIÓ INDICADORS RESULTAT PREVIST ORIENTACIONS PER A LA MESURA DE L’INDICADOR Proposta de decret Decret aprovat Documental Nombre de gerents homes i Paritat en l’equip gerencial Si/no nombre de gerents dones PERIODICITAT Puntual 203 ÀMBIT D’ACTUACIÓ RETRIBUCIÓ OBJECTIU GENERAL 4 Garantir l’equitat de gènere en les retribucions dels treballadors i treballadores municipals. OBJECTIU ESPECÍFIC 4.1 Analitzar les causes de la bretxa salarial per raó de gènere ACCIÓ 19 Fer una anàlisi de les bretxes salarials a nivell global a l’Ajuntament de Barcelona i als organismes autònoms i ens Instrumentals DESCRIPCIÓ - Realitzar un estudi que esbrini les causes de la bretxa salarial que es dóna a nivell global corporatiu d’Ajuntament i organismes autònoms i en tots aquells col·lectius analitzats que presenten una bretxa salarial superior al 4%. - A més de fer una anàlisi situacional, l’estudi també haurà de proposar mesures correctores. - S’elevarà a l’òrgan corresponent les propostes de mesures correctores. AGENTS RECURSOS I PRESSUPOST CALENDARI • Responsable: Costos dedicació personal INICI FINAL Comissió Tècnica d’Igualtat i intern Primer Primer Gerència RRHH 6000€ trimestre trimestre • Hi intervenen: de 2016 de 2017 CIRD • Col·lectiu destinatari: no aplica INDICADORS DE SEGUIMENT I AVALUACIÓ INDICADORS RESULTAT ORIENTACIONS PER A LA PREVIST MESURA DE L’INDICADOR Realització estudi Estudi realitzat Documental: estudi realitzat si/no Nombre de propostes Aplicació de les propostes PERIODICITAT Puntual 204 ÀMBIT D’ACTUACIÓ 6. RETRIBUCIÓ OBJECTIU GENERAL 2 i 4 Augmentar la presència equilibrada entre dones i homes. Garantir l’equitat de gènere en les retribucions dels treballadors i treballadores municipals. OBJECTIU ESPECÍFIC 2.1 i Millorar l’equilibri entre dones i homes a les plantilles amb 4.1 segregació vertical i horitzontal. Analitzar les causes de la bretxa salarial per raó de gènere. ACCIÓ 20 Elevar a la Mesa general les propostes sobre igualtat que es consideri que poden afectar o modificar les condicions de treball que poden ser susceptibles o no d’estar recollides a l’Acord de condicions DESCRIPCIÓ - Dur els estudis des de la perspectiva de gènere que es considerin convenients - Analitzar quins tenen efectes en temes recollits en el conveni - Proposar a la Mesa general abordar els temes proposats per la Comissió Tècnica AGENTS RECURSOS I PRESSUPOST CALENDARI • Responsable: Costos dedicació personal INICI FINAL Comissió Tècnica d’Igualtat intern Tercer Quart • Hi intervenen: 6000€ trimestre trimestre Mesa general 2015 2018 • Col·lectiu destinatari: Plantilla municipal INDICADORS DE SEGUIMENT I AVALUACIÓ INDICADORS RESULTAT ORIENTACIONS PER A LA PREVIST MESURA DE L’INDICADOR • Nombre de propostes elevades • Modificacions • Documental en el conveni PERIODICITAT Permanent 205 ÀMBIT D’ACTUACIÓ. 1. CULTURA ORGANITZATIVA 7. ORDENACIÓ DEL TEMPS DE TREBALL. CONCILIACIÓ OBJECTIU GENERAL 1 i 5 Integració, a la cultura de l’Ajuntament de Barcelona, el valor de la igualtat d’oportunitats entre dones i homes Integrar la conciliació de la vida laboral i personal en la OBJECTIU GENERAL 4 cultura organitzativa OBJECTIUS ESPECÍFICS Promoure els valors relatius a la igualtat d’oportunitats 1. 2 i 5.1. entre dones i homes Fomentar canvis en l’organització del temps del treball. ACCIÓ 21 Dissenyar i concretar una estratègia de comunicació dels drets laborals de les dones en situació de violència masclista DESCRIPCIÓ - Tenint en compte les dades d’incidència de la violència masclista en la societat en general, és estadísticament probable que entre el col·lectiu de dones que treballen a l’Ajuntament n’hi hagi que es trobin en situació de violència. El fet que cap d’elles hagi sol·licitat un permís per aquest motiu pot derivar-se de l’estigmatització social que aquest fenomen encara té i/o pel desconeixement d’aquests drets. - Aquesta acció té com a objectiu donar a conèixer els permisos als quals es poden acollir les dones de l’Ajuntament de Barcelona que es trobin en situació de violència masclista, alhora que es pretén trencar l’estigmatització social d’aquest fenomen entre la plantilla municipal. AGENTS RECURSOS I CALENDARI • Responsable: Gerència PRESSUPOST INICI FINAL de Recursos Humans i Costos dedicació personal Primer Segon Organització intern trimestre trimestre • Hi intervenen: 8000€ 2016 2016 Comissió Tècnica d’Igualtat • Col·lectiu destinatari: plantilla municipal INDICADORS DE SEGUIMENT I AVALUACIÓ. INDICADORS RESULTAT PREVIST ORIENTACIONS PER A LA MESURA DE L’INDICADOR Estratègia de comunicació Estratègia de comunicació Documental. dissenyada dissenyada en data prevista Implantació estratègia Implantació estratègia Documental. comunicació. comunicació en data prevista. 206 Nombre de dones que Alguna dona fa ús BBDD. s’acullen a permisos per d’aquest permís. A l’avaluació anual o final violència de gènere. del Pla. PERIODICITAT PUNTUAL(*) Es valorarà la necessitat de repetir comunicacions 207 ÀMBIT D’ACTUACIÓ. 8. LLENGUATGE I COMUNICACIÓ INCLUSIVA OBJECTIU GENERAL 6 Definir i posar en pràctica els criteris per a la comunicació i llenguatge inclusiu a l’Ajuntament de Barcelona. OBJECTIU ESPECÍFIC 6.1 Dotar d’eines per a la comunicació i llenguatge inclusiu a l’Ajuntament de Barcelona. ACCIÓ 22 Dissenyar els criteris de comunicació i l’ús del llenguatge inclusiu DESCRIPCIÓ - Buscar experts en el llenguatge de gènere i posar en comú les diferents perspectives - Consensuar la política de comunicació i l’ús de llenguatge inclusiu. AGENTS RECURSOS I CALENDARI • Responsable: PRESSUPOST INICI FINAL Comissió Tècnica Costos dedicació personal Tercer Primer d’Igualtat intern. trimestre trimestre • Hi intervenen: 3000€ 2015 2016 Persones expertes en llenguatge amb perspectiva de gènere. CIRD, Serveis lingüístics. Comissió Igualtat. • Col·lectiu destinatari: no aplica INDICADORS DE SEGUIMENT I AVALUACIÓ INDICADORS RESULTAT PREVIST ORIENTACIONS PER A LA MESURA DE L’INDICADOR Nombre de reunions portades Quantia. Documental. a terme amb l’objectiu de consensuar els criteris de comunicació i l’ús de llenguatge inclusiu. Consens i acord Criteris consensuats Acta reunió on consti el consens i acord. PERIODICITAT Puntual 208 ÀMBIT D’ACTUACIÓ. 8. LLENGUATGE I COMUNICACIÓ INCLUSIVA OBJECTIU GENERAL 6 Definir i posar en pràctica els criteris per a la comunicació i llenguatge inclusiu a l’Ajuntament de Barcelona. OBJECTIU ESPECÍFIC 6.1 Dotar d’eines per a la comunicació i el llenguatge inclusiu a l’Ajuntament de Barcelona. ACCIÓ 23 Redactar i difondre el consens organitzatiu adoptat sobre l’ús de llenguatge inclusiu DESCRIPCIÓ Una vegada consensuats els criteris d’ús del llenguatge inclusiu es redactarà el material corresponent per difondre’l a tota la plantilla. AGENTS: RECURSOS I CALENDARI • Responsable: PRESSUPOST INICI FINAL - Gerència Recursos 4000€ Segon Quart Humans i trimestre trimestre Organització. 2016 2016 • Hi intervenen: - Serveis lingüístics • Col·lectiu destinatari: - Plantilla municipal INDICADORS DE SEGUIMENT I AVALUACIÓ INDICADORS RESULTAT PREVIST ORIENTACIONS PER A LA MESURA DE L’INDICADOR Guia on s’expliciti la política Guia redactada en el Documental de comunicació i l’ús de termini previst llenguatge inclusiu, així com eines coherents amb aquesta. Difusió de la guia i eines Difusió de la guia i eines Documental en data prevista. PERIODICITAT Puntual 209 ÀMBIT D’ACTUACIÓ 9. SALUT I SEGURETAT LABORAL. PREVENCIÓ I ABORDATGE DE L’ASSETJAMENT SEXUAL I/O PER RAÓ DE SEXE OBJECTIU GENERAL 7 Fomentar i garantir un clima de treball adequat, basat en el respecte mutu i en les bones relacions a la feina. OBJECTIU ESPECÍFIC 7.1 Garantir una implementació efectiva i eficaç del Protocol per a la prevenció, detecció i actuació amb relació als casos que afectin la dignitat i la discriminació en el treball. ACCIÓ 24 Dotar de les eines i coneixements necessaris a les persones responsables de donar resposta a les possibles denúncies internes per assetjament sexual o per raó de sexe. DESCRIPCIÓ • Dur a terme formació i/o tallers adreçats als responsables del Protocol de prevenció de l’assetjament en relació amb la seva implementació. • Redactar un Manual de funcionament intern de la Comissió per a la prevenció assetjament i/o discriminació. AGENTS RECURSOS I CALENDARI • Responsable: Comissió Tècnica PRESSUPOST INICI FINAL d’Igualtat Personal formador Primer Quart • Hi intervenen: extern expert. trimestre trimestre - Prevenció Riscos Laborals. 1725€ 2016 2016 - Comissió per a la prevenció, detecció i actuació en relació Redacció de manual amb els casos que afectin la 1000€ dignitat i la discriminació en el treball. • Col·lectiu destinatari: Comissió per a la prevenció, detecció i actuació en relació amb els casos que afectin la dignitat i la discriminació en el treball. INDICADORS DE SEGUIMENT I AVALUACIÓ INDICADORS RESULTAT ORIENTACIONS PER A LA PREVIST MESURA DE L’INDICADOR Hores formatives adreçades als • 1 taller/formació Quantia. Documental. responsables del Protocol de prevenció al llarg del 2015. de l’assetjament en relació amb la seva • Assistència de Quantia. Documental (fulls implementació. totes les assistència). persones que componen la Documental. Buidatge Comissió. enquestes satisfacció. Manual de funcionament intern de la Manual intern Documental. Existència comissió del Protocol de prevenció de redactat en el Manual. l’assetjament i/o discriminació, en relació termini previst. Informe anual de amb la seva implementació. Funcionament funcionament i possibles 210 intern de la millores a incorporar. Comissió segons el previst al Manual. PERIODICITAT PUNTUAL 211 ÀMBIT D’ACTUACIÓ 9. SALUT I SEGURETAT LABORAL. PREVENCIÓ I ABORDATGE DE L’ASSETJAMENT SEXUAL I/O PER RAÓ DE SEXE OBJECTIU GENERAL 7 Fomentar i garantir un clima de treball adequat, basat en el respecte mutu i en les bones relacions a la feina. OBJECTIU ESPECÍFIC 7.1 Garantir una implementació efectiva i eficaç del Protocol per a la prevenció, detecció i actuació amb relació als casos que afectin la dignitat i la discriminació en el treball. ACCIÓ 25 Avaluar el procés d’aplicació del protocol DESCRIPCIÓ - Valorar com les persones utilitzen el protocol - Valorar com les persones responsables del protocol, l’executen - Valorar el circuit - Proposar els canvis que es considerin que poden millorar el protocol AGENTS RECURSOS I CALENDARI • Responsable: Comissió Tècnica PRESSUPOST INICI FINAL d’Igualtat Segon Al llarg del • Hi intervenen: trimestre Pla - Prevenció Riscos Laborals. 2016 - Comissió per a la prevenció, detecció i actuació en relació amb els casos que afectin la dignitat i la discriminació en el treball. • Col·lectiu destinatari: Comissió per a la prevenció, detecció i actuació en relació amb els casos que afectin la dignitat i la discriminació en el treball. INDICADORS DE SEGUIMENT I AVALUACIÓ INDICADORS RESULTAT ORIENTACIONS PER A LA PREVIST MESURA DE L’INDICADOR Valoracions obtingudes sobre la utilització Valoracions de les del protocol persones participants Propostes de canvi del protocol d’acord Millores en el amb les valoracions protocol PERIODICITAT Permanent 212 ÀMBIT D’ACTUACIÓ 9. SALUT I SEGURETAT LABORAL. PREVENCIÓ I ABORDATGE DE L’ASSETJAMENT SEXUAL I/O PER RAÓ DE SEXE OBJECTIU GENERAL 7 Garantir un entorn segur, saludable i eliminar o disminuir els riscos, amb perspectiva de gènere. OBJECTIU ESPECÍFIC 7.2. Garantir una prevenció de riscos amb perspectiva de gènere. ACCIÓ 26 Incorporar la perspectiva de gènere en la gestió de la prevenció de riscos laborals DESCRIPCIÓ - Per elaborar d’aquest estudi caldrà valorar la possibilitat que les persones de l’àrea de prevenció necessitin formació i/o assistència tècnica externa, Agència de Salut Pública o altres administracions, sobre l’aplicació de la perspectiva de gènere en la prevenció de riscos laborals. AGENTS: RECURSOS I CALENDARI • Responsable: PRESSUPOST INICI FINAL Prevenció Riscos Laborals 6000€ Quart Quart • Hi intervenen: trimestre trimestre - persones expertes en salut 2016 2017 amb perspectiva de gènere. • Col·lectiu destinatari: Plantilla municipal. INDICADORS DE SEGUIMENT I AVALUACIÓ INDICADORS RESULTAT ORIENTACIONS PER A LA PREVIST MESURA DE L’INDICADOR Estudi de riscos laborals amb perspectiva Estudi en data Documental de gènere. prevista Estudi en data prevista: sí/no PERIODICITAT Puntual 213 ÀMBIT D’ACTUACIÓ 9. SALUT I SEGURETAT LABORAL. PREVENCIÓ I ABORDATGE DE L’ASSETJAMENT SEXUAL I/O PER RAÓ DE SEXE OBJECTIU GENERAL 7 Garantir un entorn segur, saludable i eliminar o disminuir els riscos, amb perspectiva de gènere. OBJECTIU ESPECÍFIC 7.2 Garantir una prevenció de riscos amb perspectiva de gènere. ACCIÓ 27 Completar les avaluacions de riscos psicosocials iniciades el 2013 DESCRIPCIÓ: En el moment del disseny d’aquest pla el servei de prevenció ja ha iniciat avaluacions de riscos psicosocials. Com està previst, cal fer-les extensives a tota la plantilla de l’Ajuntament. AGENTS: RECURSOS I CALENDARI. • Responsable: PRESSUPOST INICI FINAL Prevenció Riscos Laborals Costos dedicació Iniciada Consulta • Hi intervenen: personal intern. servei de Serveis externs, si s’escau i Prevenció dependents de PRL. • Col·lectiu destinatari: Plantilla Municipal. INDICADORS DE SEGUIMENT I AVALUACIÓ. INDICADORS RESULTAT ORIENTACIONS PER A LA PREVIST MESURA DE L’INDICADOR Conclusions avaluacions riscos Estudi en data Documental i bases de dades. psicosocials segregades per sexe prevista pel servei de prevenció. PERIODICITAT Permanent 214 5.3. CALENDARI 2015 2016 2017 2018 2019 AC 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 CIÓ T T T T T T T T T T T T T T T T T T T NS RI RI RI RI RI RI RI RI RI RI RI RI RI RI RI RI RI RI RI M. M. M. M. M. M. M. M. M. M. M. M. M. M. M. M. M. M. M. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 Acció 1. Adaptar els sistemes d’informació per poder recollir la informació de la plantilla segregada per sexe. Acció 2. Recollir la informació i fer una valoració anual sobre la situació de la plantilla segregada per sexe. Acció 3. Crear en l’estructura organitzativa un òrgan funcional i dotar-la de les persones i els recursos necessaris per dur a terme el II Pla d’igualtat d’oportunitats. Acció 4. Dissenyar i executar un Pla de comunicació del II Pla d’igualtat d’oportunitats entre homes i dones de l’Ajuntament de Barcelona. Acció 5. Incloure accions formatives sobre igualtat d’oportunitats entre dones i homes en el Pla de formació i desenvolupament de l’Ajuntament. 215 Acció 6. Integrar en la formació del personal directiu la perspectiva de gènere. Acció 7. Fer seguiment de l’ús del llenguatge inclusiu i la incorporació de la perspectiva de gènere per part del personal formador en la formació contínua. Acció 8. Incorporar la perspectiva de gènere en projectes municipals d’impacte intern. Acció 9. Iniciar i mantenir un treball sobre igualtat amb els responsables de recursos humans de l’Ajuntament i els organismes autònoms. Acció 10. Reunions anuals amb les persones responsables de les diferents accions per fer el seguiment de les accions de les quals tenen la responsabilitat d’executar-les. Acció 11. Revisar i modificar la clàusula relativa a la igualtat d’oportunitats en els plecs de contractació, i fer-ne seguiment. Acció 12. Crear el Grup de treball de la dona de la Guàrdia Urbana i establir els sistemes de coordinació amb la Comissió Tècnica d’Igualtat. Acció 13. Iniciar i mantenir un treball sobre igualtat en col·laboració amb el cos SPEIS. Acció 14. Establir els criteris que assegurin la neutralitat, des d’un punt de vista de gènere, de les proves selectives i de les eines que s’hi utilitzen. Acció 15. Regular el compliment de la paritat en la constitució dels tribunals de selecció. Acció 16. Estudiar, amb perspectiva de gènere, l’aplicació d’accions positives legalment possibles en els processos de selecció i promoció. Acció 17. Dur a terme les recomanacions de l’estudi entorn l’aplicació d’accions positives en els processos de selecció i promoció. Acció 18. Proposar l’aprovació d’un decret d’alcaldia sobre la paritat en la constitució del nou equip gerencial municipal que es derivi després de les eleccions municipals. Acció 19. Realitzar un anàlisi de les bretxes salarials a nivell global de l’Ajuntament de Barcelona i els organismes autònoms i ens instrumentals. Acció 20. Elevar a la Mesa general les propostes sobre igualtat que es consideri que poden afectar o modificar les condicions de treball que poden ser susceptibles o no d’estar recollides a l’Acord de condicions. Acció 21. Dissenyar i concretar una estratègia de comunicació dels drets laborals de les dones en situació de violència masclista. Acció 22. Dissenyar els criteris de comunicació i l’ús del llenguatge inclusiu. Acció 23. Redactar i difondre el consens organitzatiu adoptat sobre l’ús de llenguatge inclusiu. Acció 24. Dotar de les eines i coneixements necessaris a les persones responsables de donar resposta a les possibles denúncies internes per assetjament sexual o per raó de sexe. Acció 25. Avaluar el procés d’aplicació del Protocol per a la prevenció, detecció i actuació amb relació als casos que afectin la dignitat i la discriminació en el treball. Acció 26. Incorporar la perspectiva de gènere en la gestió de la prevenció dels riscos laborals. Acció 27. Completar les avaluacions de riscos psicosocials iniciades el 2013. 216 5.6. PRESSUPOST Accions Personal intern Dotació pressupostària Acció 1 X 10.000,00 € Acció 2 X Acció 3 X Acció 4 X 10.000,00 € Acció 5 3.450,00 € Acció 6 3.450,00 € Acció 7 X Acció 8 1.380,00 € Acció 9 X Acció 10 X Acció 11 X Acció 12 X Acció 13 X Acció 14 1.380,00 € Acció 15 X Acció 16 10.000,00 € Acció 17 X Acció 18 X Acció 19 X 6.000,00 € Acció 20 X 6.000,00 € Acció 21 X 8.000,00 € Acció 22 X 3.000,00 € Acció 23 4.000,00 € Acció 24 2.725,00 € Acció 25 X Acció 26 6.000,00 € Acció 27 X 75.385,00 € 217 6. MODEL ORGANITZATIU 6. MODEL ORGANITZATIU El Pla d’igualtat d’oportunitats de l’Ajuntament de Barcelona s’articula a partir dels òrgans polítics i executius de l’organització. • Els òrgans polítics: - Regidoria de la Dona i Drets Civils - Comissió de govern - Ple municipal Aquests òrgans són els encarregats de definir quina serà la política d’igualtat d’oportunitats de l’Ajuntament de Barcelona, les línies estratègiques i els principals eixos cap on s’ha d’orientar la seva actuació. Formalitzarà la voluntat i els objectius generals que es marcarà l’Ajuntament a llarg termini i els beneficis o els resultats que espera obtenir amb aquesta política. Per tant, dóna rang institucional a les propostes de la Comissió paritària de seguiment del Pla d’igualtat. Les funcions dels òrgans polítics són: a. Aprovar el Pla d’igualtat d’oportunitats de l’Ajuntament de Barcelona. b. Vetllar perquè el Pla d’igualtat d’oportunitats abordi amb eficàcia l’objectiu pel qual es crea; que les dones i els homes que formen part de l’Ajuntament de Barcelona desenvolupin les seves funcions i responsabilitats en condicions d’igualtat d’oportunitats. c. Aprovar i fer el seguiment del grau d’acompliment de les mesures establertes en el Pla d’acció del Pla d’igualtat d’oportunitats. d. El regidor de Règim Interior i la regidora de la Dona i Drets Civils seran els encarregats de donar compte a la Comissió de Govern i al Ple municipal dels treballs desenvolupats pel Programa i del resultat del pla d'acció. • Els òrgans executius: - Gerència de Recursos Humans i Organització - Comissió paritària de seguiment del II Pla d’igualtat - Comissió Tècnica d’Igualtat - Grups de treball que es derivin Aquests òrgans són els encarregats d’elaborar les directrius del Pla d’igualtat i de supervisar-ne l’acompliment. 218 • Gerència de Recursos Humans i Organització Funcions: a. Elaborar i executar el Pla d’igualtat d’oportunitats amb eficàcia, amb l’objectiu que les dones i els homes que formen part de l’Ajuntament de Barcelona desenvolupin les seves funcions i responsabilitats en condicions d’igualtat d’oportunitats. b. Executar el Pla d’igualtat d’oportunitats que concreti l'objectiu d'assegurar que les dones i els homes que formen part de l’Ajuntament i dels seus ens i organismes adscrits desenvolupen les seves funcions i responsabilitats en condicions d'igualtat d’oportunitats. c. Promoure, coordinar i fer el seguiment de les actuacions de les diferents unitats de l’Ajuntament de Barcelona, pel que fa a l'aplicació del Pla d’igualtat d’oportunitats i les normatives, directrius o recomanacions relacionades amb la igualtat d’oportunitats entre dones i homes i els drets de les dones. d. Establir directrius i recomanacions en les actuacions internes i externes de l’Ajuntament de Barcelona que puguin afectar la igualtat d’oportunitats entre dones i homes, tot tenint en compte els informes emesos per altres òrgans consultius del mateix Ajuntament. e. Promoure la implantació de les accions comunicatives per difondre les directrius i les mesures per la igualtat d’oportunitats entre dones i homes a l’Ajuntament i els seus ens i organismes adscrits. f. Fomentar el coneixement, per part del personal de l’Ajuntament, de l'abast i significat del valor de la igualtat d’oportunitats mitjançant l'establiment d'accions de sensibilització i formació. g. Encarregar i elaborar els informes de seguiment que li siguin requerits per les persones responsables de l’Ajuntament. • Comissió paritària de seguiment del Pla d’igualtat d’oportunitats Composició La Comissió paritària de seguiment del Pla d’igualtat estarà constituïda per les persones que formen part de la Comissió paritària del Pla d’igualtat de l’Ajuntament de Barcelona: - 9 representants per part de l’Administració - 9 representants per part de les organitzacions sindicals signants de l’Acord vigent de condicions de treball comunes del personal de l’Ajuntament de Barcelona. 219 Funcions a. Tenir informació sobre el procés d’elaboració i el contingut de les mesures acordades en els plans d’igualtat. b. Emetre informe sobre la proposta de plans d’igualtat elaborat per la Comissió Tècnica d’Igualtat. c. Obtenir informació anual sobre l’evolució global dels plans d’igualtat. d. Obtenir informació periòdica sobre el resultat de l’aplicació de les diferents mesures dels plans d’igualtat. e. Emetre informe sobre les avaluacions que la Comissió Tècnica d’Igualtat dugui a terme sobre l’execució dels plans d’igualtat. Reunions a. Es farà 1 reunió a l’any amb caràcter ordinari, a la qual s’aportaran les dades de seguiment del Pla d’igualtat. b. De manera extraordinària es podrà reunir a petició d’una de les parts. c. Es recolliran en acta els temes tractats a les reunions, els acords als quals s’arribi i els documents presentats. En cas de desacord es recolliran les diferents postures. • Comissió Tècnica d’Igualtat Composició La Comissió Tècnica d’Igualtat estarà constituïda per persones que formen part de la Comissió de seguiment del Pla d’igualtat, concretament per: - 5 persones per part de l’Administració. - 5 representants per part de les organitzacions sindicals signants de l’Acord vigent de condicions de treball comunes del personal de l’Ajuntament de Barcelona. Funcions a) Emetre informe sobre el procés d’elaboració dels plans d’Igualtat b) Revisar el diagnòstic quantitatiu, és a dir, analitzar les dades estadístiques desagregades per sexe de l’Ajuntament de Barcelona i els organismes municipals adscrits a l’Acord de condicions de treball c) Participar en el diagnòstic qualitatiu, és a dir, aportar la informació qualitativa de la qual es tingui coneixement en matèria d’igualtat d) Fer propostes sobre les mesures a dur a terme en els plans d’igualtat e) Fer seguiment de l’aplicació i evolució dels plans d’igualtat f) Elaborar les propostes d’execució de les mesures que tindran caràcter preceptiu i vinculant 220 g) Analitzar les mesures adoptades i, en el cas que es demostressin ineficients, debatre i proposar, si escau, noves mesures h) Assessorar sobre igualtat i donar suport a la detecció de qualsevol conducta contrària a la igualtat i) Ser informada de totes les actuacions enfront l’assetjament sexual i per raó de gènere j) Avaluar anualment l’execució i l’impacte del Pla d’igualtat k) Revisar i proposar anualment les mesures a incorporar l) Elevar a la Comissió de seguiment del Pla d’igualtat els acords adoptats Reunions 1. Es farà 1 reunió bimensual amb caràcter ordinari, a les quals es reportarà de l’evolució de les mesures del Pla d’igualtat. 2. De manera extraordinària es podrà reunir a petició d’una de les parts. 3. Es recolliran en acta els temes tractats a les reunions, els acords als quals s’arribi i els documents presentats. En cas de desacord es recolliran les diferents postures. 4. A les reunions podran assistir-hi membres que formen part de la Comissió de seguiment del Pla d’igualtat, quan la naturalesa i l’especificitat dels temes a tractar ho requereixin. 5. A les reunions podran assistir-hi persones assessores, quan la naturalesa i l’especificitat dels temes a tractar ho requereixin. 221