0
GUIA PER A LA Per a quèaquestaguia?
CONTRACTACIÓ
DE PERSONES 1
Persones
AMB ambcapacitats
DISCAPACITAT 2
Responsa-
bilitat social
de les
empreses
Passarel·les cap a l’Ocupació
Barcelona Equal 3
Què hi diu
la llei?
4
Hi ha
qui ho fa
5
Relació
d’entitats,
vinculades
al projecte
AJUNTAMENT DE BARCELONA
Regidoria d’Ocupació i Innovació
Regidora: Maravillas Rojo i Torrecilla
Barcelona Activa
Directora General: Elisabeth Monfort i Barril
Director Executiu: Mateu Hernández i Maluquer
Institut Municipal de Persones amb Discapacitat
Regidor President: Ricard Gomà i Carmona
Gerent: Roser Torrentó i Sanjust
Equip redactor:
• Fundació Els Tres Turons
• Barcelona Activa
• Comissions Obreres de Catalunya (CCOO)
• Equip d’Assessorament Laboral de l’Institut Municipal de Persones
amb Discapacitat
• Federació d’Entitats Col·laboradores amb el Minusvàlid (ECOM)
• Unió General de Treballadors de Catalunya (UGT)
Altres entitats que hi han col·laborat:
• Federació Catalana Pro Persones amb Retard Mental (APPS)
• Subdirecció General d’Inserció Laboral, Departament de Justícia
de la Generalitat de Catalunya
• Transports Metropolitans de Barcelona (TMB)
Desembre de 2004
GUIA PER A LA
CONTRACTACIÓ
DE PERSONES
AMB
DISCAPACITAT
Passarel·les cap a l’Ocupació
Barcelona Equal
3
Les persones amb discapacitat, en tant que ciutadans i ciutadanes, tenen dret
a la inserció laboral i a poder gaudir d’una ocupació en el mercat de treball
ordinari. Tanmateix, aquest col·lectiu afronta dificultats específiques per a fer
efectiu l’accés a aquest dret.
Per tal d’avançar en la inserció laboral de les persones amb discapacitat cal pro-
moure relacions de complicitat, complementarietat i col·laboració entre tots els
agents implicats. Els representants polítics han d’elaborar els marcs normatius i
habilitar els pressupostos de manera que tendeixin a garantir l’acompliment
dels drets. Les administracions han d’articular les accions que garanteixin la
integració, la promoció i el seguiment en l’aplicació de les normatives. El món
de les empreses, més enllà dels objectius econòmics i de producció, ha de tenir
en compte els compromisos d’inclusió dels col·lectius vulnerables. Els treballa-
dors i les treballadores amb discapacitat han de participar activament en tot el
procés, tant pel que fa a responsabilitats com a obligacions laborals.
Amb la Guia per a la contractació de persones amb discapacitat, pretenem pro-
moure en el sector empresarial, una millora en el compromís d’incorporació al
món laboral de treballadors i de treballadores amb discapacitat, que es confiï
en les seves capacitats i se’ls ofereixi l’oportunitat de demostrar la seva vàlua.
D’aquesta manera, l’empresa esdevé un element fonamental en aquesta cade-
na d’actuacions per tal de garantir la igualtat d’oportunitats i per gaudir d’un
capital humà que aporta riquesa, diversitat i compromís professional.
Ricard Gomà i Carmona
Regidor President 
Institut Municipal de Persones amb Discapacitat
4
L’accés a un lloc de treball és fonamental per a l’autonomia de les persones i
la seva independència econòmica. Moltes vegades, en el cas de persones amb
dificultats especials, i concretament en el cas de les persones amb discapacitat,
la inserció laboral és una via que condueix a la seva integració en la societat.
En aquest sentit, afavorir la igualtat d’oportunitats en l’accés al mercat de tre-
ball esdevé capdal per assolir més alts nivells de qualitat de vida per a tots i
totes en una societat més cohesionada.
En l’actualitat, però, constatem que encara no s’ha assolit una veritable inte-
gració en el mercat laboral de les persones amb discapacitat, malgrat l’exis-
tència de diferents marcs legislatius a nivell europeu i nacional per afavorir-la.
Segons les dades disponibles, Espanya ocupa el penúltim lloc de la Unió
Europea quant a incorporació de persones amb discapacitat al món laboral.
No obstant això, també constatem que cada cop són més les empreses que
aposten per un model empresarial compromès amb l’entorn i amb les perso-
nes, que aposten per la responsabilitat social corporativa.
I encara han de ser moltes més, si volem una societat plural, igualitària i inclu-
siva per a tothom. En aquesta línia, la Guia per a la contractació de persones
amb discapacitat que ara presentem vol donar a conèixer la realitat i les poten-
cialitats efectives de les persones amb discapacitats en el món del treball, tot
sensibilitzant les empreses i contribuint a eliminar els prejudicis existents vers
aquestes persones.
És oportú destacar que aquesta guia, elaborada en el marc del programa Equal
“Passarel·les cap a l’Ocupació impulsat per Barcelona Activa, és fruit del treball
i esforç col·laboratiu d’entitats representants dels col·lectius de persones amb
discapacitats, de l’Ajuntament de Barcelona, i també del món empresarial i
laboral. Precisament el seu major valor radica en ser la suma de reflexions,
dades, visions complementàries i aportacions de les diferents parts implicades
en la inserció laboral d’aquest col·lectiu.
Perquè la plena integració laboral i social no s’aconsegueix només amb lleis
que, evidentment, són necessàries, sinó que també cal el compromís i la impli-
cació de tots els agents, molt especialment de les empreses.
Maravillas Rojo Torrecilla
Presidenta
Barcelona Activa
5
0
Per a què
aquesta
guia?
PER A QUÈ
AQUESTA GUIA?
0
0
PER A QUÈ
AQUESTA GUIA?
Aquesta guia vol incrementar la informació que, des del món
empresarial, des dels departaments de selecció de personal, i des
dels representants dels treballadors i de les treballadores, es té
quant a les potencialitats de les persones amb discapaci-
tat per tal de fomentar una major presència d’aquest col·lectiu a
les plantilles de les empreses.
La Iniciativa Equal Passarel·les cap a l’Ocupació neix per tal de
facilitar l’accés i la reincorporació al mercat de treball de persones
que pateixen dificultats d’integrar-se i reintegrar-se en un mercat
de treball que ha d’estar obert a tothom.
L’objectiu del projecte és contribuir a l’eliminació de barreres i
obstacles que impedeixen a les persones amb especials dificultats,
l’accés a llocs de treball vacants, en aquest sentit un dels col·lec-
tius que més dificultats té són les persones amb discapacitat. La
realitat laboral i les possibilitats de la població amb discapacitat
vers el món laboral són molt diferents a les possibilitats que té la
població en general.
Malgrat el que estableix la Llei d’integració del minusvàlid (LISMI)
des de fa quasi vint anys, els darrers estudis ens indiquen que un
98% de les empreses no compleixen la quota de reserva de
places. La realitat torna a presentar unes dades poc encoratjadores:
• La població espanyola amb discapacitat reconeguda és de més
de 3,5 milions de persones (aquesta xifra a Catalunya represen-
ta un 4,9% de la població). 
7
• Es detecta un increment important de la població amb disca-
pacitat reconeguda legalment en els darrers quatre anys, a
Catalunya suposa un augment del 27%.
• Al conjunt de l’Estat espanyol tan sols hi ha en actiu un 32%
d’aquestes persones.
El fet de tractar la situació de les persones amb discapacitat, amb
relació amb el mercat laboral és una qüestió complexa. En aques-
ta guia s’intenta lluitar contra els estereotips. La primera afirma-
ció sobre aquesta qüestió és que: el col·lectiu de persones
treballadores amb discapacitat és molt ampli i recull
situacions molt diverses. D’aquesta afirmació se’n desprèn la
segona: no s’ha de tractar de la mateixa manera a tot el
col·lectiu, però tampoc necessàriament en funció de la
seva diferència.
A partir d’aquesta realitat, es podria argumentar que la manera
més adequada d’apropar l’empresa a les persones amb discapa-
citat és conèixer el potencial laboral de cada individu. Això és així
perquè en aquest potencial intervenen factors objectius (com la
formació, l’edat, l’experiència, les oportunitats laborals, etc.) i
factors subjectius (com la interiorització de les seves possibilitats,
la motivació personal envers la feina, etc.).
Aquesta guia es compon de cinc apartats:
• el primer és un apropament a la imatge social de la disca-
pacitat
• el segon fa referència al marc jurídic que regula la integració
de les persones amb discapacitat al mercat laboral, i posa un
èmfasi especial en la negociació col·lectiva com un moment pri-
vilegiat de regulació de les condicions laborals en les quals es
pot incrementar el compromís d’incorporació a les plantilles de
les empreses de persones amb discapacitat
• el tercer assenyala la responsabilitat social de les empreses
com l’estratègia de futur per crear un mercat de treball obert a
tothom i respectuós amb el medi ambient 
8
• el quart, explica les experiències d’empreses que tenen a les
seves plantilles treballadors/es amb discapacitat
• i l’últim proporciona una relació d’entitats i de serveis públics
que posen a l’abast de les empreses un ventall de recursos, que
poden ser útils a l’hora d’iniciar un procés de selecció, per con-
tractar persones amb les capacitats necessàries per ocupar un
lloc de treball:
- Informació i assessorament per seleccionar la persona més
adequada al lloc de treball.
- Formació per ajudar la persona a adaptar-se a les necessitats
reals de l’empresa.
- Tutorització i seguiment individual per garantir l’èxit del procés.
- Informació i assessorament sobre la contractació de persones
amb discapacitat.
- Informació i suport sobre la negociació col·lectiva.
Aquesta guia, doncs, vol ser un instrument útil per contribuir
a eliminar algunes de les barreres que sorgeixen, i dificulten a
la vegada l’accés al mercat de treball de persones preparades però
que tenen alguna discapacitat, i els neguen les oportunitats d’ocu-
pació. D’altre banda hi ha empresaris que necessiten cobrir llocs de
treball i no troben candidats plenament preparats per no donar
oportunitat en aquestes persones.
9
PERSONES AMB
CAPACITATS
1
Persones
amb
capacitats
1
1
PERSONES AMB
CAPACITATS
Al nostre entorn, la feina s’ha convertit en la via per assolir una
plena participació en la societat i afavorir la igualtat d’opor-
tunitats. En les legislacions vigents, el treball està recollit com un
dret humà universal que permet aconseguir una integració social
de les persones. Malgrat això, les persones amb discapacitat tro-
ben dificultats per accedir-hi.
En el cas de treballadors i treballadores amb discapacitat adqui-
reix una importància cabdal pel valor social afegit que comporta,
atès que afavoreix la consolidació del sentiment d’utilitat social, i
sobretot perquè és una condició bàsica per aconseguir la inde-
pendència econòmica necessària.
Històricament ha estat un col·lectiu allunyat de la realitat laboral,
ja que la discapacitat implica prejudicis socials que no afavoreixen
la seva integració sociolaboral.
Aquestes reticències són sovint fruit d’una imatge distorsionada i
força limitada de la problemàtica d’aquest col·lectiu i d’una
manca d’informació, que comporta el desconeixement dels dife-
rents tipus de discapacitats i dels llocs de treball susceptibles de
ser ocupats per persones amb discapacitat.
El concepte de discapacitat no és sinònim d’incapacitat global i
per tant s’ha de tractar a partir de les capacitats de cadascuna de
les persones. Per això, cal conèixer i valorar la persona, segons
les seves habilitats i capacitats i facilitar-li l’acollida a l’entorn
de treball, i afavorir així el seu desenvolupament professional.
11
El fet d’apropar-se a la qüestió de la relació de les persones
amb discapacitat amb el mercat laboral vol dir enfrontar-se
a arguments i contrarguments com els següents:
12
13
14
D’aquestes reflexions sorgeixen afirmacions que han de ser el punt
de partida a l’hora de treballar per facilitar la igualtat d’oportunitats:
• La capacitat de treball és idònia quan el lloc de treball és l’adequat.
• El capital humà de l’empresa s’enriqueix amb la contractació de
treballadors i treballadores amb discapacitat, ja que la diversitat
és un valor.
• El reconeixement social i la rendibilitat social augmenten.
• La fidelitat dels treballadors i treballadores i la seva implicació a la
cultura de l’empresa són majors.
15
RESPONSABILITAT SOCIAL
DE LES EMPRESES
2
Responsa-
bilitat social
de les
empreses
2
2
RESPONSABILITAT SOCIAL
DE LES EMPRESES
Els constants canvis de l’entorn plantegen nous reptes a les
empreses, i són cada vegada més els que afirmen que la qüestió
empresarial per excel·lència del segle XXI és i serà “la responsabi-
litat social de les empreses (RSE)”.
El concepte de responsabilitat social de les empreses interpreta l’es-
treta relació entre l’èxit empresarial i la percepció de la clientela
segons el grau de compromís o implicació social de l’organització.
No hi ha una definició unànime del que vol dir la responsabilitat
social d’una empresa, n’hi ha moltes i molt variades, però hi ha una
gran coincidència que està fonamentada en els principis següents:
• La voluntat de l’empresa per aplicar la responsabilitat social
• L’enfocament equilibrat entre els àmbits econòmic, social i mediam-
biental sense oblidar els interessos dels consumidors
El desig de donar resposta adequada a aquestes qüestions es tra-
dueix en el desenvolupament d’accions que tenen com a objectiu
modificar actituds i conductes de les persones que integren la
societat. És per això que les empreses es comprometen voluntà-
riament a utilitzar criteris de gestió que inclouen elements socials
i mediambientals.
Les experiències desenvolupades per les empreses que han inte-
grat aquests criteris en la seva gestió quotidiana valoren la intro-
ducció de la RSE com a molt positiva i destaquen que:
17
• És rendible, 
• És comercialment avantatjosa, 
• És una bona estratègia de posicionament en el mercat, i 
• “És el que s’ha de fer”, permet cobrir la necessitat de respon-
dre a obligacions de caire ètic.
La manera en què les empreses han fet realitat la implantació
de la RSE és diversa i està molt relacionada amb el tipus d’empresa.
Hi ha una compatibilitat i una convivència entre les diferents estra-
tègies. Les que les empreses desenvolupen més sovint són:
• Implantació de sistemes de gestió: es tracta de sistemes
semblants als que ja hi ha de qualitat o de medi ambient, que
garanteixen la integració de la RSE en la presa de decisions quo-
tidiana de l’empresa.
• Implantació de codis de conducta: entesos com una declara-
ció formal dels valors i de les pràctiques comercials d’una empresa,
que anuncia les normes mínimes i el compromís de l’empresa de
complir-les i d’exigir als seus proveïdors que també ho facin.
• Inversions socialment responsables: suposa el suport a una
causa o activitat mitjançant una inversió per finançar-la (no és el
mateix que una donació, requereix l’entorn propi de la inversió).
• Creació de comitès d’ètica: l’objectiu d’aquests comitès és
garantir que les condicions de treball de les grans cadenes de
producció no incloguin treball infantil, ni treball forçat, ni
fomentin l’economia submergida. Els criteris es basen en els
convenis fonamentals de l’OIT.
• Actuacions solidaries.
• Elaboració d’informes de sostenibilitat: documents que
comuniquen els resultats d’una avaluació d’impacte social i/o
mediambiental. 
18
• Etiquetes socials, és a dir, paraules o símbols sobre un pro-
ducte amb els quals s’intenta influir en les decisions de compra
dels consumidors/es per garantir l’impacte social. Generalment
aquestes etiquetes les concedeix l’Administració pública o algu-
na institució amb gran prestigi social.
Aquestes estratègies tenen efectes sobre les relacions amb la
clientela, amb les empreses proveïdores i amb les persones que
integren l’organització. Això últim queda reflectit en aspectes com: 
• la importància de la seguretat i la salut laboral de la plantilla
• la política de contractació basada en criteris objectius
• l’accés equitatiu a la formació i a la promoció professional de la
plantilla
• l’establiment de mecanismes per resoldre situacions d’assetja-
ment o discriminació.
La contractació de persones amb discapacitat està estretament
vinculada amb “la política de contractació basada en cri-
teris objectius”.
En aquesta guia s’ha destacat, en tots els apartats, que el trac-
tament de les persones amb discapacitat com a potencials tre-
balladors i treballadores d’una empresa ha d’estar basat en l’es-
tabliment de criteris objectius (deixant de banda els preju-
dicis que sobre el col·lectiu es poden tenir), i que s’ha de cen-
trar en les capacitats d’aquestes persones. Les empreses que
han incorporat a les seves plantilles persones amb discapacitat
assenyalen elements positius com:
• Els avantatges econòmics, és a dir, els incentius econòmics
(deduccions de les quotes de la Seguretat Social, subvencions
per a la contractació, ajuts per adaptar el lloc de treball) que la
legislació estableix per contractar aquestes persones.
19
• La fidelitat dels treballadors i treballadores amb discapacitat.
En termes generals, una persona amb discapacitat és més fidel
a l’empresa on treballa.
• El compliment de la legislació vigent.
• El foment d’una imatge social i de lideratge dins del sector
que pot esdevenir un model per a altres empreses del sector.
• Una bona adequació de la persona al lloc de treball garanteix
la rendibilitat de l’empresa, com en el cas de qualsevol altra
persona treballadora, és important l’adequació dels perfils pro-
fessionals al lloc de treball.
20
QUÈ HI DIU LA LLEI?
3.1. Context europeu
3.2. Context estatal
3.3. Negociació Col·lectiva i els/les Treballadors/res
amb Discapacitat
3.3.1 Compliment de la legislació vigent
en matèria d’inserció de persones
3treballadores amb discapacitat enels convenis col·lectius3.3.2 Clàusules que amplienla legislació vigent 3
Què hi diu
la llei?
3
QUÈ HI DIU
LA LLEI?
La legislació estableix que els estats han de fomentar la plena inte-
gració de les persones amb discapacitat i això queda recollit en
nombrosos textos legislatius tant europeus, estatals i autonòmics.
3.1. CONTEXT EUROPEU
Des de la Unió Europea es reclama una efectiva integració laboral
de les persones excloses, entre les quals hi ha les que pateixen dis-
capacitat, en el mercat laboral.1
Així, l’accés al mercat laboral de les persones amb discapacitat és
un dels objectius prioritaris de les polítiques d’ocupació. La Unió
Europea recomana als estats membres d’incrementar l’ocupació
d’aquestes persones, augmentar les seves oportunitats de treball
i impedir qualsevol tipus de discriminació.
Espanya ocupa el penúltim lloc de la Unió Europea en la incorpo-
ració de persones amb discapacitat al món laboral.
Fa poc, el Consell Europeu ha adoptat una resolució que vol
fomentar l’ocupació i la inclusió social de les persones amb
discapacitat2, en la qual es convida els estats membres a:
1 Decisió del Consell sobre les directrius per a les polítiques d’ocupació dels estats
membres –COM (2003) 177 final.
2 Resolució del Consell de 15 de juliol de 2003, sobre el foment de l’ocupació i de la
inclusió social de les persones amb discapacitat (DO, C 175/1, de 24 de juliol de
2003).
22
• Fomentar la plena integració i la participació de les persones
amb discapacitat a la societat, i que se’ls reconegui els matei-
xos drets que als altres ciutadans i ciutadanes.
• Eliminar els obstacles existents per a la integració i participació
de les persones al mercat laboral, adaptar mesures per a la
igualtat de tracte i millorar l’accés a tots els nivells del sistema
educatiu i a la formació.
• Assegurar la transposició i l’aplicació de la directriu que fa
referència a l’establiment d’un marc general per aconseguir la
igualtat de tracte en el treball abans que finalitzin els terminis
establerts.
• Encoratjar el interlocutors socials perquè fomentin la integració
de les persones amb discapacitat, especialment al mercat labo-
ral ordinari, mitjançant les accions i els acords col·lectius en tots
els àmbits adients del diàleg social.
Finalment, la Directriu 2000/78/CE del Consell, de 27 de desembre
de 2000, estableix l’obligació dels estats membres de prohibir la
discriminació en l’ocupació per motius de discapacitat, i també
recomana mesures positives d’igualtat d’oportunitats i adoptar
reajustaments raonables que eliminin les barreres i els obstacles en
l’accés a l’ocupació i en les condicions de treball.
3.2. CONTEXT ESTATAL
Des del punt de vista normatiu, la primera referència la situarem
en la Constitució Espanyola, art. 35, que estableix que tots els
espanyols tenen el deure i el dret de treballar. 
En el cas de les persones amb discapacitat es produeixen innu-
merables beneficis econòmics, socials i personals en permetre’ls
complir aquest dret-deure.
Pel que fa a la legislació laboral, a més del text refós de l’Estatut dels
Treballadors i Treballadores (RDL 1/1995), la principal referència la
23
trobem a la Llei d’integració social del minusvàlid (Llei 13/1982
–LISMI-).
La Llei d’integració social del minusvàlid marca com a finalitat de
la política d’ocupació de les persones treballadores amb discapa-
citat la seva integració en el sistema ordinari de treball o, si això
no és possible, la seva incorporació a un centre especial de treball
o a un centre ocupacional.
La LISMI recull elements com ara:
1. Quotes de reserva de llocs de treball
L’article 38 de la LISMI estableix l’obligació per a les empreses
públiques i privades, amb una plantilla igual o superior a 50 tre-
balladors i treballadores, de tenir almenys, un 2% de persones
treballadores amb discapacitat a la seva plantilla.
Actualment només és possible l’exoneració total o parcial de la
reserva de llocs de treball, en les empreses públiques i privades,
en aplicar-se alguna de les mesures alternatives legalment pre-
vistes cas que es produeixi una situació d’excepcionalitat que
hagi declarat expressament l’autoritat laboral.
2. Ajudes a la contractació indefinida3
• Subvenció de 3.906,58 € per cada contracte indefinit i de jor-
nada completa, o de la quantia proporcional que correspongui
en els casos de jornada a temps parcial.
• Bonificació de les quotes empresarials a la Seguretat Social del
70% o del 90%, si es tracta d’un treballador o treballadora amb
discapacitat més gran de 45 anys. Si es tracta de treballadores,
les bonificacions de les quotes empresarials a la Seguretat
Social seran del 90% o del 100%, si la dona discapacitada té
més de 45 anys.
3 RD 4/1999, de 8 de gener, mitjançant el qual es modifica l’art. 7 de l’11 de maig, que
regula l’ocupació selectiva i les mesures de foment de l’ocupació de treballadors/es
minusvàlids. RD 179/2004, de 30 de gener, mitjançant el qual es torna a modificar el
RD 1451/1983.
24
3. Ajudes a la contractació temporal
• Foment de l’ocupació temporal dels treballadors i treballadores
amb discapacitat.4
• En el cas de contractar persones amb discapacitat, a jornada
completa i per una durada d’un a tres anys, hi ha la bonificació
de les quotes empresarials a la Seguretat Social per contingèn-
cies comunes d’un 75%, que serà d’un 100% en el cas de trac-
tar-se del primer treballador o treballadora de l’empresa.
• Si es contracten treballadores amb discapacitat, la bonificació
serà d’un 80% o d’un 90%, depèn si tenen més de 45 anys o en
tenen menys.5
• Per transformar aquests contractes en indefinits hi ha previstes
les mateixes ajudes que per a la contractació indefinida de per-
sones amb discapacitat.6
4. Contractació en pràctiques
• En cas de contractar persones amb discapacitat, pot fer-se
aquest contracte fins a sis anys després de l’obtenció de la titu-
lació corresponent.
• Reducció del 50% de les quotes empresarials per contingències
comunes.
5. Contracte per a la formació7
• En el cas de treballadors i treballadores amb discapacitat, el
límit màxim d’edat previst (16 a 21 anys) no és d’aplicació quan
es tracti de treballadors/es amb discapacitat en situació d’atur.
4 Disposició final quarta de la Llei 36/2003, d’11 de novembre, de mesures de reforma
econòmica.
5 Disposició final quarta de la Llei 36/2003, d’11 de novembre, de mesures de reforma
econòmica.
6 Disposició addicional 4.3 de la Llei 24/2001.
7 Art. 11.2 del RDL 1/1995.
25
• La durada màxima del contracte en una empresa ordinària pot
ser de quatre anys.
• Reducció del 50% de la quota empresarial de la Seguretat Social.
6. Contracte d’interinitat8
• El contracte d’interinitat és el que se signa amb treballadors/es amb
discapacitat aturats, per substituir treballadors/es amb discapacitat
que tinguin suspès el seu contracte per incapacitat temporal.
• La bonificació és del 100% de les quotes empresarials de la
Seguretat Social, incloent-hi les d’accident de treball, malalties
professionals i les quotes empresarials de recaptació conjunta.
3.3. NEGOCIACIÓ COL·LECTIVA
I ELS/LES TREBALLADORS/RES AMB DISCAPACITAT
El fet d’incloure clàusules en els convenis col·lectius sobre tre-
balladors i treballadores amb discapacitat pot contribuir a fomen-
tar la igualtat de tracte i d’oportunitats d’aquest col·lectiu.
Algunes clàusules possibles per a la no - discriminació dels tre-
balladors i de les treballadores amb discapacitat poden ser:
• la protecció de la persona en l’àmbit laboral mitjançant l’am-
pliació de places reservades;
• la previsió de les possibles i eventuals discapacitats que pugui
tenir el treballador i la treballadora d’una manera sobrevinguda;
• l’adaptació de les condicions del lloc de treball a la realitat del
treballador o de la treballadora.
S’ha realitzat una anàlisi de 90 convenis col·lectius de sector
vigents a Catalunya, de les quals es va extraure la següent classi-
ficació de les possibles clàusules a incloure:
8 Disposició addicional novena de la Llei 45/2002, de 12 de desembre.
26
3.3.1 Compliment de la legislació vigent en matèria
d’inserció de treballadors i treballadores amb
discapacitat en els convenis col·lectius
3.3.1.1 Reserva de places per a treballadors i treballadores
amb discapacitat
El millor instrument per a la integració social i laboral de les per-
sones amb discapacitat és la seva contractació directa a l’empre-
sa. Seran positives totes aquelles clàusules que garanteixin a les
empreses el compliment de la quota de reserva tot i que no esti-
guin obligades legalment a reservar llocs de treball.
Quan és difícil establir una quota de reserva amb caràcter gene-
ral, en aquells sectors o empreses molt específics motivat per la
seva activitat principal (construcció, mineria …), s’hauria d’efec-
tuar una reserva de llocs superior a aquelles categories i ocupa-
cions on sigui factible la contractació de treballadors i treballado-
res amb discapacitat (administració, informàtica...), i evitar tant
com sigui possible situacions de concentració excessiva.
3.3.1.2 Adaptació d’instal·lacions i accessibilitat i eliminació
de tot tipus de barreres
El conveni col·lectiu pot ser una eina per garantir l’adaptació
d’instal·lacions, i fer-les accessibles a les persones, no solament
per complir la legislació vigent sobre accessibilitat i eliminació de
barreres arquitectòniques i de comunicació, sinó per evitar la dis-
criminació per motiu de la discapacitat.
3.3.1.3 No - discriminació
Que els treballadors i les treballadores amb discapacitats puguin fer
explícit el principi d’igualtat en el treball amb caràcter general és una
manera d’evitar discriminacions salarials, de tracte, de promoció…
27
3.3.1.4 Protecció per al treballador i per a la treballadora
amb discapacitat sobrevinguda
Cal garantir que els treballadors i treballadores afectats per dis-
capacitats sobrevingudes, no vegin vulnerats els seus drets origi-
nals quant al salari, a les condicions de treball... Aquesta defensa
de drets es garanteix amb la reincorporació de la persona treba-
lladora a l’empresa sempre que sigui possible al seu lloc de treball
original, i si no trobant-li el lloc adient a la seva nova situació.
3.3.2 Clàusules que amplien la legislació vigent
3.3.2.1 Especial atenció a les mesures de seguretat i de
salut de les persones amb discapacitat
La determinació de mecanismes específics de detecció de riscos,
d’aplicar mesures preventives i de protecció necessàries, haurà de
tenir en consideració a les persones amb discapacitat per aconseguir:
• l’adaptació òptima dels llocs de treball,
• d’accessibilitat,
• d’aconseguir entorns laborals segurs,
• de prevenció de situacions de risc,
• d’eliminació de barreres de tot tipus (físiques, de comunicació,
d’eines de treball…).
3.3.2.2 Comissions per a la integració laboral
La constitució de les comissions per a la integració laboral a les
empreses permet vetllar pels drets dels col·lectius amb més difi-
cultats, i contribuir a la igualtat de tracte de tots els treballa-
dors/es a l’empresa. Entre les funcions d’aquestes comissions hi
28
ha d’haver el control del grau de compliment de totes les mesu-
res determinades en la negociació col·lectiva que garanteixin la
no - discriminació dels col·lectius més desafavorits a l’empresa.
3.3.2.3 Treballadors i treballadores que tenen al seu
càrrec persones dependents
El fet de tenir cura d’una persona discapacitada pot suposar tot
un seguit de problemes als treballadors i treballadores per conci-
liar la vida laboral i familiar, a més de perjudicis de tipus econò-
mic perquè suposa, en molts casos, la necessitat de reduccions de
jornada laboral i de despeses extres.
Per aquest motiu, és positiu que s’implantin en els convenis
col·lectius mecanismes d’adaptació de les condicions laborals,
excedències i permisos i també ajuts o subvencions econòmics,
(que millorin els que hi ha establerts legalment) que compensin,
d’alguna manera, els treballadors/es que tenen cura de persones
amb dependència.
29
HI HA QUI HO FA:
ALGUNES EXPERIÈNCIES
POSITIVES
4
4
Hi ha
qui ho fa
4
HI HA QUI HO FA: ALGUNES
EXPERIÈNCIES POSITIVES
Les dades que reflectim en aquest apartat donen a conèixer algu-
nes de les experiències d’inserció laboral de treballadors i treba-
lladores amb discapacitat, que han dut a terme les empreses que
col·laboren amb les entitats que han elaborat el contingut d’a-
questa guia.
Les bones pràctiques d’ocupació mitjançant la promoció activa de
l’ocupació de les persones amb discapacitat poden contribuir a
l’èxit econòmic d’una empresa i al desenvolupament de nous
mercats, independentment de com sigui l’empresa, del sector
d’activitat i del lloc de treball que s’hagi d’ocupar.
Es troba en aquestes bones pràctiques empreses que van des de
les microempreses fins a les grans multinacionals, totes elles han
superat obstacles i han obtingut diferents respostes per aconse-
guir eines que puguin afavorir la integració.
Empreses que hi han col·laborat:
Europcar IB, S.A. / Institut Municipal de Parcs i Jardins de Barcelona
/ Ayala Gil Asociados, S.L. / Eduvic, S.C.C.L. / Balagué Center, S.A.
/ Teide Industrial, S.A. / Barna Catering / Aramark, S.L. / Grupo
Rosa Clara / Escola Superior de Música de Catalunya / Exametal,
S.L. / Clece, S.A. / 15x20 Profesional / Abacus, S.C.C.L. / CARNSB,
S.A. / Condis Supermercats, S.A. / Grupo Eulen, S.A. / ikea Granvia
L’Hospitalet.
31
Sectors d’activitat als quals es dediquen les empreses
esmentades:
Alimentari, logístic, distribució, laboratori fotogràfic, neteja,
metal·lúrgica, ensenyament, indústria tèxtil, hostaleria, restaura-
ció, lloguer de vehicles, serveis a les persones, bugaderia indus-
trial, sanitari, indústria, manteniment de jardineria pública.
Nombre de treballadors i treballadores d’aquestes
empreses:
Quant al tipus d’empresa, els exemples són molt diversos, cosa
que posa de manifest que el nombre de treballadors i de treba-
lladores d’una empresa no és una barrera a l’hora de contractar
una persona amb discapacitat. Entre les empreses que s’han iden-
tificat com a bones pràctiques la més petita té nou persones en
plantilla i la més gran, en té 6.000.
Destaquen especialment la sensibilització de les empreses petites,
perquè tot i no tenir l’obligació legal d’incorporar-hi persones
amb discapacitat ho fan sovint en percentatges molt per damunt
del 2%.
Tipus de contracte/durada establert majoritàriament:
La modalitat contractual que es fa és de caràcter indefinit, i es fa
d’acord amb les mesures de foment de la contractació per a per-
sones amb discapacitat. Seguit de la contractació temporal d’un
any de durada.
Perfil professional/tasques més representatives que fan
les persones amb discapacitat en aquestes empreses:
Els perfils professionals en les empreses que s’han identificat són
molt diversos. Hi trobem els següents: personal d’administració,
d’auxiliar de jardineria, comercial, de consergeria, dependents i
dependentes, de direcció, docent, formadors i formadores, perfil
de manipulació, patronista, personal de neteja, perfil de muntador
i muntadora, d’obrador, perfil d’operari d’injecció de parafina,
32
d’operari de magatzem, de recepcionista, reparador/a de coman-
des, perfil de reposador, de teleoperador i de vigilant.
Vies de reclutament:
La majoria d’aquestes empreses utilitzen els serveis d’intermedia-
ció i les borses de treball de les entitats que treballen per a la
inserció laboral de persones amb discapacitat, com ara les que
han col·laborat en aquesta guia: l’Equip d’Assessorament Laboral
de l’Institut Municipal de Persones amb Disminució de Barcelona;
Fundació Els Tres Turons; Associació Joia, Serveis d’Integració
Laboral de la Federació ECOM. 
També la selecció es du a terme mitjançant la via ordinària (anun-
cis, Internet, OTG, sindicats, Barcelona Activa, etc.).
Estratègies d’inclusió que han desenvolupat aquestes
empreses:
• La utilització del suport que ofereixen algunes de les entitats
que treballen per a la inserció laboral de les persones amb dis-
capacitat. Aquest suport pot consistir en la presentació de can-
didats adequats al lloc de treball ofert, acompanyament / asses-
sorament personalitzat a l’empresa i al treballlador o treballa-
dora amb discapacitat durant el procés.
• L’establiment d’un conveni de pràctiques per afavorir la
integració de la persona en un entorn amb característiques for-
matives i laborals que permet fer una transició cap a la con-
tractació posterior.
• La creació d’un departament específic d’inserció laboral
per afavorir la integració a l’empresa de persones amb especials
dificultats d’accés al mercat laboral.
• La integració en tots el centres de treball de l’empresa
d’almenys una persona amb discapacitat independentment
del nombre de treballadors i treballadores que hi hagi en
cada centre.
33
• Els programes específics d’acollida i d’integració. Pla
estratègic “súpers sense barreres” i programa “integra’t” per a
la integració de col·lectius diversos. Promoció i formació per a
aquests col·lectius. 
• L’establiment d’un pla de comunicació interna per aconse-
guir la conscienciació social de la contractació del col·lectiu. 
• El foment de la participació de tots els treballadors i treballa-
dores en les activitats de l’empresa (esport, àmbit social, lleure,
comunicació...). 
• L’adequació del lloc de treball i el control que dugui a
terme l’àrea de seguretat i salut laboral.
• La millora de la comunicació de l'empresa amb els seus tre-
balladors i treballadores amb discapacitat auditiva, mitjançant
la impartició d’un curs de llengua de signes, i la col·locació d’a-
larmes amb llums.
34
RELACIÓ D’ENTITATS,
VINCULADES AL PROJECTE
PASSAREL·LES CAP A L’OCUPACIÓ
ON POTS TROBAR INFORMACIÓ,
ASSESSOREMENT I RECURSOS
5
5
Relació
d’entitats,
vinculades
al projecte
5
RELACIÓ D’ENTITATS,
VINCULADES AL PROJECTE
PASSAREL·LES CAP
A L’OCUPACIÓ ON POTS
TROBAR INFORMACIÓ,
ASSESSOREMENT
I RECURSOS
• Fundació Els Tres Turons
C/ Fastenrath 208 –212
08032 Barcelona
Tf. 93 429 32 10
• Barcelona Activa
C/ Llacuna 162
08018 Barcelona
Tf. 93 401 97 77
www.barcelonactiva.es 
• Comissions Obreres de Catalunya
Via Laietana, 16
08003 - BARCELONA
Tf. 93 481 27 00
www.conc.es
36
• Federació d’Entitats Col·laboradores amb el Minusvàlid
(ECOM)
Gran Via de les Corts Catalanes 562, principal 2ª
08011 Barcelona
Tf. 93 451 55 50 
www.ecom.es
• Institut Municipal de Persones amb Discapacitat
Equip d’Assessorament Laboral
Av. Diagonal, 233, pl. 1
08013 Barcelona
Tel. 93 413 28 39
www.bcn.es/imd  
Missatges de text curt
93 231 96 41
• Unió General de Treballadors de Catalunya
C/ Sant Oleguer, 17 
08001 Barcelona.
Tf. 93 601 10 40
www.ugtcatalunya.org
37
Ajuntament de Barcelona
Associació Catalana de Solidaritat i Ajuda al Refugiat (ACSAR)
Associació Catalana d’Empresaris de la Neteja (ASCEL)
Associació Intersectorial de Recuperadors i Empreses Socials (AIRES)
Càritas Diocesana de Barcelona
Comissió Obrera Nacional de Catalunya (CCOO)
Creu Roja de Barcelona
Departament de Justícia de la Generalitat de Catalunya
Federació de Societats Anònimes Laborals de Catalunya (FESALC)
Fundació Maria Aurèlia Capmany
Institut Municipal del Taxi (IMT)
PimecSefes
Transports Metropolitans de Barcelona (TMB)
Unió General de Treballadors (UGT)