GUIA PER A LA
CONTRACTACIÓ DE
PERSONES AMB
DISCAPACITAT
PASSAREL·LES CAP A L’OCUPACIÓ
BARCELONA EQUAL
AJUNTAMENT DE BARCELONA
Regidoria d’Ocupació i Innovació
Regidora: Maravillas Rojo i Torrecilla
Barcelona Activa
Directora General: Elisabeth Monfort i Barril
Director Executiu: Mateu Hernández i Maluquer
Institut Municipal de persones amb Discapacitat
Regidor President: Ricard Gomà i Carmona
Gerent: Roser Torrentó i Sanjust
Equip redactor:
• Fundació Els Tres Turons
• Barcelona Activa
• Comissions Obreres de Catalunya (CCOO)
• Equip d’Assessorament Laboral de l’Institut Municipal de Persones
amb Discapacitat
• Federació d’Entitats Col·laboradores amb el Minusvàlid (ECOM)
• Unió General de Treballadors de Catalunya (UGT)
Altres entitats que hi han col·laborat:
• Federació Catalana Pro Persones amb Retard Mental (APPS)
• Subdirecció General d’Inserció Laboral, Departament de Justícia de
la Generalitat de Catalunya
• Transports Metropolitans de Barcelona (TMB)
Desembre de 2004
2
ÍNDEX:
PER A QUÈ AQUESTA GUIA ? ............................................................................... 6
1. PERSONES AMB CAPACITATS ......................................................................... 8
2. RESPONSABILITAT SOCIAL DE LES EMPRESES .................................................... 11
3. QUÈ HI DIU LA LLEI? ............................................................................... 14
3.1. Context Europeu ................................................................................................ 14
3.2. Context Estatal .................................................................................................. 15
3.3. Negociació Col·lectiva i els/les Treballadors/res amb Discapacitat ....................... 17
3.3.1 Compliment de la legislació vigent en matèria d’inserció de
treballadors/es amb discapacitat en els convenis col·lectius........................ 18
Reserva de places per a treballadors i treballadores amb discapacitat .................................18
Adaptació d’instal·lacions i accessibilitat i eliminació de tot tipus de barreres........................18
No - discriminació ......................................................................................................18
Protecció per al treballador i per a la treballadora amb discapacitat sobrevinguda .................18
3.3.2 Clàusules que amplien la legislació vigent....................................... 19
Especial atenció a les mesures de seguretat i de salut de les persones amb discapacitat.........19
Comissions per a la integració laboral............................................................................19
Treballadors i treballadores que tenen al seu càrrec persones dependents ...........................19
4. HI HA QUI HO FA: ALGUNES EXPERIÈNCIES POSITIVES.......................................... 21
Empreses que hi han col·laborat:..................................................................................21
Sectors d’activitat als quals es dediquen les empreses esmentades: ...................................21
Nombre de treballadors i treballadores d’aquestes empreses:............................................21
Tipus de contracte/durada establert majoritàriament: ......................................................22
Perfil professional/tasques més representatives que fan les persones amb discapacitat en
aquestes empreses: ...................................................................................................22
Vies de reclutament: ..................................................................................................22
Estratègies d’inclusió que han desenvolupat aquestes empreses: .......................................22
5. RELACIÓ D’ENTITATS, VINCULADES AL PROJECTE PASSAREL·LES CAP A L’OCUPACIÓ ON POTS
TROBAR INFORMACIÓ, ASSESSOREMENT I RECURSOS ................................................. 24
3
L’accés a un lloc de treball és fonamental per a l’autonomia de les persones i la
seva independència econòmica. Moltes vegades, en el cas de persones amb
dificultats especials, i concretament en el cas de les persones amb discapacitat,
la inserció laboral és una via que condueix a la seva integració en la societat.
En aquest sentit, afavorir la igualtat d’oportunitats en l’accés al mercat de
treball esdevé capdal per assolir més alts nivells de qualitat de vida per a tots i
totes en una societat més cohesionada.
En l’actualitat, però, constatem que encara no s’ha assolit una veritable
integració en el mercat laboral de les persones amb discapacitat, malgrat
l’existència de diferents marcs legislatius a nivell europeu i nacional per
afavorir-la. Segons les dades disponibles, Espanya ocupa el penúltim lloc de la
Unió Europea quant a incorporació de persones amb discapacitat al món
laboral.
No obstant això, també constatem que cada cop són més les empreses que
aposten per un model empresarial compromès amb l’entorn i amb les persones,
que aposten per la responsabilitat social corporativa.
I encara han de ser moltes més, si volem una societat plural, igualitària i
inclusiva per a tothom. En aquesta línia, la Guia per a la contractació de
persones amb discapacitat que ara presentem vol donar a conèixer la realitat i
les potencialitats efectives de les persones amb discapacitats en el món del
treball, tot sensibilitzant les empreses i contribuint a eliminar els prejudicis
existents vers aquestes persones.
És oportú destacar que aquesta guia, elaborada en el marc del programa Equal
“Passarel·les cap a l’Ocupació impulsat per Barcelona Activa, és fruit del treball
i esforç col·laboratiu d’entitats representants dels col·lectius de persones amb
discapacitats, de l’Ajuntament de Barcelona, i també del món empresarial i
laboral. Precisament el seu major valor radica en ser la suma de reflexions,
dades, visions complementàries i aportacions de les diferents parts implicades
en la inserció laboral d’aquest col·lectiu.
Perquè la plena integració laboral i social no s’aconsegueix només amb lleis
que, evidentment, són necessàries, sinó que també cal el compromís i la
implicació de tots els agents, molt especialment de les empreses.
Maravillas Rojo Torrecilla
Presidenta de Barcelona Activa
4
Les persones amb discapacitat, en tant que ciutadans i ciutadanes, tenen dret a
la inserció laboral i a poder gaudir d’una ocupació en el mercat de treball
ordinari. Tanmateix, aquest col·lectiu afronta dificultats específiques per a fer
efectiu l’accés a aquest dret.
Per tal d’avançar en la inserció laboral de les persones amb discapacitat cal
promoure relacions de complicitat, complementarietat i col·laboració entre tots
els agents implicats. Els representants polítics han d’elaborar els marcs
normatius i habilitar els pressupostos de manera que tendeixin a garantir
l’acompliment dels drets. Les administracions han d’articular les accions que
garanteixin la integració, la promoció i el seguiment en l’aplicació de les
normatives. El món de les empreses, més enllà dels objectius econòmics i de
producció, ha de tenir en compte els compromisos d’inclusió dels col·lectius
vulnerables. Els treballadors i les treballadores amb discapacitat han de
participar activament en tot el procés, tant pel que fa a responsabilitats com a
obligacions laborals.
Amb la Guia per a la contractació de persones amb discapacitat, pretenem
promoure en el sector empresarial, una millora en el compromís d’incorporació
al món laboral de treballadors i de treballadores amb discapacitat, que es confiï
en les seves capacitats i se’ls ofereixi l’oportunitat de demostrar la seva vàlua.
D’aquesta manera, l’empresa esdevé un element fonamental en aquesta
cadena d’actuacions per tal de garantir la igualtat d’oportunitats i per gaudir
d’un capital humà que aporta riquesa, diversitat i compromís professional
Ricard Gomà i Carmona
Regidor - President
Institut Municipal de Persones amb Discapacitat
5
PER A QUÈ AQUESTA GUIA ?
Aquesta guia vol incrementar la informació que, des del món empresarial, des
dels departaments de selecció de personal, i des dels representants dels
treballadors i de les treballadores, es té quant a les potencialitats de les
persones amb discapacitat per tal de fomentar una major presència d’aquest
col·lectiu a les plantilles de les empreses.
La Iniciativa Equal Passarel·les cap a l’Ocupació neix per tal de facilitar l’accés i
la reincorporació al mercat de treball de persones que pateixen dificultats
d’integrar-se i reintegrar-se en un mercat de treball que ha d’estar obert a
tothom.
L’objectiu del projecte és contribuir a l’eliminació de barreres i obstacles que
impedeixen a les persones amb especials dificultats, l’accés a llocs de treball
vacants, en aquest sentit un dels col·lectius que més dificultats té són les
persones amb discapacitat. La realitat laboral i les possibilitats de la població
amb discapacitat vers el món laboral són molt diferents a les possibilitats que
té la població en general.
Malgrat el que estableix la Llei d’integració del minusvàlid (LISMI) des de fa
quasi vint anys, els darrers estudis ens indiquen que un 98% de les
empreses no compleixen la quota de reserva de places. La realitat torna a
presentar unes dades poc encoratjadores:
• La població espanyola amb discapacitat reconeguda és de més de 3,5
milions de persones (aquesta xifra a Catalunya representa un 4,9% de la
població).
• Es detecta un increment important de la població amb discapacitat
reconeguda legalment en els darrers quatre anys, a Catalunya suposa un
augment del 27%.
• Al conjunt de l’Estat espanyol tan sols hi ha en actiu un 32% d’aquestes
persones.
El fet de tractar la situació de les persones amb discapacitat, amb relació amb
el mercat laboral és una qüestió complexa. En aquesta guia s’intenta lluitar
contra els estereotips. La primera afirmació sobre aquesta qüestió és que: el
col·lectiu de persones treballadores amb discapacitat és molt ampli i
recull situacions molt diverses. D’aquesta afirmació se’n desprèn la segona:
no s’ha de tractar de la mateixa manera a tot el col·lectiu, però tampoc
necessàriament en funció de la seva diferència.
6
A partir d’aquesta realitat, es podria argumentar que la manera més adequada
d’apropar l’empresa a les persones amb discapacitat és conèixer el potencial
laboral de cada individu. Això és així perquè en aquest potencial intervenen
factors objectius (com la formació, l’edat, l’experiència, les oportunitats
laborals, etc.) i factors subjectius (com la interiorització de les seves
possibilitats, la motivació personal envers la feina, etc.).
Aquesta guia es compon de cinc apartats:
• el primer és un apropament a la imatge social de la discapacitat
• el segon fa referència al marc jurídic que regula la integració de les
persones amb discapacitat al mercat laboral, i posa un èmfasi especial en la
negociació col·lectiva com un moment privilegiat de regulació de les
condicions laborals en les quals es pot incrementar el compromís
d’incorporació a les plantilles de les empreses de persones amb discapacitat
• el tercer assenyala la responsabilitat social de les empreses com
l’estratègia de futur per crear un mercat de treball obert a tothom i
respectuós amb el medi ambient
• el quart, explica les experiències d’empreses que tenen a les seves
plantilles treballadors/es amb discapacitat
• i l’últim proporciona una relació d’entitats i de serveis públics que posen a
l’abast de les empreses un ventall de recursos, que poden ser útils a l’hora
d’iniciar un procés de selecció, per contractar persones amb les capacitats
necessàries per ocupar un lloc de treball:
q Informació i assessorament per seleccionar la persona més adequada
al lloc de treball.
q Formació per ajudar la persona a adaptar-se a les necessitats reals de
l’empresa.
q Tutorització i seguiment individual per garantir l’èxit del procés.
q Informació i assessorament sobre la contractació de persones amb
discapacitat.
q Informació i suport sobre la negociació col·lectiva.
Aquesta guia, doncs, vol ser un instrument útil per contribuir a eliminar
algunes de les barreres que sorgeixen, i dificulten a la vegada l’accés al
mercat de treball de persones preparades però que tenen alguna discapacitat, i
els neguen les oportunitats d’ocupació. D’altre banda hi ha empresaris que
necessiten cobrir llocs de treball i no troben candidats plenament preparats per
no donar oportunitat en aquestes persones.
7
1. PERSONES AMB CAPACITATS
Al nostre entorn, la feina s’ha convertit en la via per assolir una plena
participació en la societat i afavorir la igualtat d’oportunitats. En les
legislacions vigents, el treball està recollit com un dret humà universal que
permet aconseguir una integració social de les persones. Malgrat això, les
persones amb discapacitat troben dificultats per accedir-hi.
En el cas de treballadors i treballadores amb discapacitat adquireix una
importància cabdal pel valor social afegit que comporta, atès que afavoreix la
consolidació del sentiment d’utilitat social, i sobretot perquè és una condició
bàsica per aconseguir la independència econòmica necessària.
Històricament ha estat un col·lectiu allunyat de la realitat laboral, ja que la
discapacitat implica prejudicis socials que no afavoreixen la seva integració
sociolaboral.
Aquestes reticències són sovint fruit d’una imatge distorsionada i força limitada
de la problemàtica d’aquest col·lectiu i d’una manca d’informació, que comporta
el desconeixement dels diferents tipus de discapacitats i dels llocs de treball
susceptibles de ser ocupats per persones amb discapacitat.
El concepte de discapacitat no és sinònim d’incapacitat global i per tant s’ha de
tractar a partir de les capacitats de cadascuna de les persones. Per això, cal
conèixer i valorar la persona, segons les seves habilitats i capacitats i
facilitar-li l’acollida a l’entorn de treball, i afavorir així el seu
desenvolupament professional.
El fet d’apropar-se a la qüestió de la relació de les persones amb
discapacitat amb el mercat laboral vol dir enfrontar-se a arguments i
contrarguments com els següents:
Les persones amb discapacitat tenen Quan la persona està al lloc de treball
una baixa productivitat, cosa que fa adequat, el nivell de rendiment i la
que augmentin els costos de personal qualitat de l’execució de la feina són
a llarg termini. iguals que una altra persona
treballadora.
8
Les persones amb discapacitat arriben L’experiència de moltes empreses
tard a la feina, hi falten amb més demostra que tenen el mateix
freqüència, tenen poca disponibilitat compromís que qualsevol altra
horària a causa dels tractaments persona de la plantilla.
mèdics que segueixen, etc.
El lloc de treball ha d’estar adaptat a
Les persones amb discapacitat tenen les aptituds: s’han de tenir en compte
dificultats d’adaptació als espais i a les necessitats de l’empresa, la
les cultures d’empresa. formació/ les habilitats i/o
l’experiència professional dels
treballadors i de les treballadores.
Les persones amb discapacitat tenen
més dificultat per relacionar-se amb L’organització de l’empresa i l’equip
els companys i les companyes de de treball tenen un pes important per
feina. afavorir l’adaptació i la integració a
l’entorn laboral.
Les persones amb discapacitat tenen El nivell de formació dels treballadors
mancances formatives. i de les treballadores és heterogeni, i
per tant hi ha persones sense estudis
i persones amb estudis superiors.
Les persones amb discapacitat no són Cada persona és diferent i la seva
polivalents i tenen dificultats per capacitat d’aprendre i d’adaptació està
aprendre. vinculada a la seva singularitat.
Les persones amb discapacitat no El desenvolupament dels hàbits
tenen experiència laboral i això de laborals està relacionat amb la
vegades pot comportar manca igualtat d’oportunitats i l’experiència
d’hàbits laborals. professional.
9
Les persones amb discapacitat: no
Aquests prejudicis i el fet que la
tenen iniciativa, són inconstants, els
societat no les accepti debiliten la
resulta difícil concentrar-se i són molt
seva imatge social i en molt casos la
disperses, tenen una imatge personal
seva autoestima.
dolenta, són insegures i tenen poca
confiança en les seves possibilitats,
tenen mal caràcter i no són amables.
D’aquestes reflexions sorgeixen afirmacions que han de ser el punt de partida a
l’hora de treballar per facilitar la igualtat d’oportunitats:
• La capacitat de treball és idònia quan el lloc de treball és l’adequat.
• El capital humà de l’empresa s’enriqueix amb la contractació de treballadors
i treballadores amb discapacitat, ja que la diversitat és un valor.
• El reconeixement social i la rendibilitat social augmenten.
• La fidelitat dels treballadors i treballadores i la seva implicació a la cultura
de l’empresa són majors.
10
2. RESPONSABILITAT SOCIAL DE LES EMPRESES
Els constants canvis de l’entorn plantegen nous reptes a les empreses, i són
cada vegada més els que afirmen que la qüestió empresarial per excel·lència
del segle XXI és i serà “la responsabilitat social de les empreses (RSE)”.
El concepte de responsabilitat social de les empreses interpreta l’estreta relació
entre l’èxit empresarial i la percepció de la clientela segons el grau de
compromís o implicació social de l’organització.
No hi ha una definició unànime del que vol dir la responsabilitat social d’una
empresa, n’hi ha moltes i molt variades, però hi ha una gran coincidència que
està fonamentada en els principis següents:
• la voluntat de l’empresa per aplicar la responsabilitat social
• l’enfocament equilibrat entre els àmbits econòmic, social i mediambiental
sense oblidar els interessos dels consumidors
El desig de donar resposta adequada a aquestes qüestions es tradueix en el
desenvolupament d’accions que tenen com a objectiu modificar actituds i
conductes de les persones que integren la societat. És per això que les
empreses es comprometen voluntàriament a utilitzar criteris de gestió que
inclouen elements socials i mediambientals.
Les experiències desenvolupades per les empreses que han integrat aquests
criteris en la seva gestió quotidiana valoren la introducció de la RSE com a molt
positiva i destaquen que:
• és rendible,
• és comercialment avantatjosa,
• és una bona estratègia de posicionament en el mercat, i
• “és el que s’ha de fer”, permet cobrir la necessitat de respondre a
obligacions de caire ètic.
La manera en què les empreses han fet realitat la implantació de la RSE és
diversa i està molt relacionada amb el tipus d’empresa. Hi ha una compatibilitat
i una convivència entre les diferents estratègies. Les que les empreses
desenvolupen més sovint són:
11
• Implantació de sistemes de gestió: es tracta de sistemes semblants als
que ja hi ha de qualitat o de medi ambient, que garanteixen la integració de
la RSE en la presa de decisions quotidiana de l’empresa.
• Implantació de codis de conducta: entesos com una declaració formal
dels valors i de les pràctiques comercials d’una empresa, que anuncia les
normes mínimes i el compromís de l’empresa de complir-les i d’exigir als
seus proveïdors que també ho facin.
• Inversions socialment responsables: suposa el suport a una causa o
activitat mitjançant una inversió per finançar-la (no és el mateix que una
donació, requereix l’entorn propi de la inversió).
• Creació de comitès d’ètica: l’objectiu d’aquests comitès és garantir que
les condicions de treball de les grans cadenes de producció no incloguin
treball infantil, ni treball forçat, ni fomentin l’economia submergida. Els
criteris es basen en els convenis fonamentals de l’OIT.
• Actuacions solidaries.
• Elaboració d’informes de sostenibilitat: documents que comuniquen els
resultats d’una avaluació d’impacte social i/o mediambiental.
• Etiquetes socials, és a dir, paraules o símbols sobre un producte amb els
quals s’intenta influir en les decisions de compra dels consumidors/es per
garantir l’impacte social. Generalment aquestes etiquetes les concedeix
l’Administració pública o alguna institució amb gran prestigi social.
Aquestes estratègies tenen efectes sobre les relacions amb la clientela, amb
les empreses proveïdores i amb les persones que integren l’organització. Això
últim queda reflectit en aspectes com:
• la importància de la seguretat i la salut laboral de la plantilla,
• la política de contractació basada en criteris objectius,
• l’accés equitatiu a la formació i a la promoció professional de la plantilla,
• l’establiment de mecanismes per resoldre situacions d’assetjament o
discriminació.
La contractació de persones amb discapacitat està estretament vinculada amb
“la política de contractació basada en criteris objectius”.
En aquesta guia s’ha destacat, en tots els apartats, que el tractament de les
persones amb discapacitat com a potencials treballadors i treballadores d’una
empresa ha d’estar basat en l’establiment de criteris objectius (deixant de
banda els prejudicis que sobre el col·lectiu es poden tenir), i que s’ha de centrar
12
en les capacitats d’aquestes persones. Les empreses que han incorporat a les
seves plantilles persones amb discapacitat assenyalen elements positius
com:
• Els avantatges econòmics, és a dir, els incentius econòmics (deduccions
de les quotes de la Seguretat Social, subvencions per a la contractació,
ajuts per adaptar el lloc de treball) que la legislació estableix per contractar
aquestes persones.
• La fidelitat dels treballadors i treballadores amb discapacitat. En termes
generals, una persona amb discapacitat és més fidel a l’empresa on treballa.
• El compliment de la legislació vigent.
• El foment d’una imatge social i de lideratge dins del sector que pot
esdevenir un model per a altres empreses del sector.
• Una bona adequació de la persona al lloc de treball garanteix la
rendibilitat de l’empresa, com en el cas de qualsevol altra persona
treballadora, és important l’adequació dels perfils professionals al lloc de
treball.
13
3. QUÈ HI DIU LA LLEI?
La legislació estableix que els estats han de fomentar la plena integració de les
persones amb discapacitat i això queda recollit en nombrosos textos legislatius
tant europeus, estatals i autonòmics.
3.1. CONTEXT EUROPEU
Des de la Unió Europea es reclama una efectiva integració laboral de les
persones excloses, entre les quals hi ha les que pateixen discapacitat, en el
mercat laboral. 1
Així, l’accés al mercat laboral de les persones amb discapacitat és un dels
objectius prioritaris de les polítiques d’ocupació. La Unió Europea recomana als
estats membres d’incrementar l’ocupació d’aquestes persones, augmentar les
seves oportunitats de treball i impedir qualsevol tipus de discriminació.
Espanya ocupa el penúltim lloc de la Unió Europea en la incorporació de
persones amb discapacitat al món laboral.
Fa poc, el Consell Europeu ha adoptat una resolució que vol fomentar
l’ocupació i la inclusió social de les persones amb discapacitat2, en la qual es
convida els estats membres a:
• Fomentar la plena integració i la participació de les persones amb
discapacitat a la societat, i que se’ls reconegui els mateixos drets que als
altres ciutadans i ciutadanes.
• Eliminar els obstacles existents per a la integració i participació de les
persones al mercat laboral, adaptar mesures per a la igualtat de tracte i
millorar l’accés a tots els nivells del sistema educatiu i a la formació.
• Assegurar la transposició i l’aplicació de la directriu que fa referència a
l’establiment d’un marc general per aconseguir la igualtat de tracte en el
treball abans que finalitzin els terminis establerts.
                                       
1 Decisió del Consell sobre les directrius per a les polítiques d’ocupació dels estats membres
–COM (2003) 177 final.
2 Resolució del Consell de 15 de juliol de 2003, sobre el foment de l’ocupació i de la inclusió
social de les persones amb discapacitat (DO, C 175/1, de 24 de juliol de 2003).
14
• Encoratjar el interlocutors socials perquè fomentin la integració de les
persones amb discapacitat, especialment al mercat laboral ordinari,
mitjançant les accions i els acords col·lectius en tots els àmbits adients del
diàleg social.
Finalment, la Directriu 2000/78/CE del Consell, de 27 de desembre de 2000,
estableix l’obligació dels estats membres de prohibir la discriminació en
l’ocupació per motius de discapacitat, i també recomana mesures positives
d’igualtat d’oportunitats i adoptar reajustaments raonables que eliminin les
barreres i els obstacles en l’accés a l’ocupació i en les condicions de treball.
3.2. CONTEXT ESTATAL
Des del punt de vista normatiu, la primera referència la situarem en la
Constitució Espanyola, art. 35, que estableix que tots els espanyols tenen el
deure i el dret de treballar.
En el cas de les persones amb discapacitat es produeixen innumerables
beneficis econòmics, socials i personals en permetre’ls complir aquest dret-
deure.
Pel que fa a la legislació laboral, a més del text refós de l’Estatut dels
Treballadors i Treballadores (RDL 1/1995), la principal referència la trobem a la
Llei d’integració social del minusvàlid (Llei 13/1982–LISMI-).
La Llei d’integració social del minusvàlid marca com a finalitat de la política
d’ocupació de les persones treballadores amb discapacitat la seva integració en
el sistema ordinari de treball o, si això no és possible, la seva incorporació a un
centre especial de treball o a un centre ocupacional.
La LISMI recull elements com ara:
1. Quotes de reserva de llocs de treball
L’article 38 de la LISMI estableix l’obligació per a les empreses públiques i
privades, amb una plantilla igual o superior a 50 treballadors i treballadores,
de tenir almenys, un 2% de persones treballadores amb discapacitat a la
seva plantilla.
Actualment només és possible l’exoneració total o parcial de la reserva de
llocs de treball, en les empreses públiques i privades, en aplicar-se alguna
de les mesures alternatives legalment previstes cas que es produeixi una
situació d’excepcionalitat que hagi declarat expressament l’autoritat laboral.
15
2. Ajudes a la contractació indefinida3
• Subvenció de 3.906,58 € per cada contracte indefinit i de jornada completa,
o de la quantia proporcional que correspongui en els casos de jornada a
temps parcial.
• Bonificació de les quotes empresarials a la Seguretat Social del 70% o del
90%, si es tracta d’un treballador o treballadora amb discapacitat més gran
de 45 anys. Si es tracta de treballadores, les bonificacions de les quotes
empresarials a la Seguretat Social seran del 90% o del 100%, si la dona
discapacitada té més de 45 anys.
3. Ajudes a la contractació temporal
• Foment de l’ocupació temporal dels treballadors i treballadores amb
discapacitat4
• En el cas de contractar persones amb discapacitat, a jornada completa i per
una durada d’un a tres anys, hi ha la bonificació de les quotes empresarials
a la Seguretat Social per contingències comunes d’un 75%, que serà d’un
100% en el cas de tractar-se del primer treballador o treballadora de
l’empresa.
• Si es contracten treballadores amb discapacitat, la bonificació serà d’un
80% o d’un 90%, depèn si tenen més de 45 anys o en tenen menys.5
• Per transformar aquests contractes en indefinits hi ha previstes les mateixes
ajudes que per a la contractació indefinida de persones amb discapacitat.6
4. Contractació en pràctiques
• En cas de contractar persones amb discapacitat, pot fer-se aquest contracte
fins a sis anys després de l’obtenció de la titulació corresponent.
• Reducció del 50% de les quotes empresarials per contingències comunes.
                                       
3 RD 4/1999, de 8 de gener, mitjançant el qual es modifica l’art. 7 de l’11 de maig, que
regula l’ocupació selectiva i les mesures de foment de l’ocupació de treballadors/es
minusvàlids. RD 179/2004, de 30 de gener, mitjançant el qual es torna a modificar el RD
1451/1983.
4 Disposició final quarta de la Llei 36/2003, d’11 de novembre, de mesures de
reforma econòmica.
5 Disposició final quarta de la Llei 36/2003, d’11 de novembre, de mesures de
reforma econòmica.
6 Disposició addicional 4.3 de la Llei 24/2001
16
5. Contracte per a la formació7
• En el cas de treballadors i treballadores amb discapacitat, el límit màxim
d’edat previst (16 a 21 anys) no és d’aplicació quan es tracti de
treballadors/es amb discapacitat en situació d’atur.
• La durada màxima del contracte en una empresa ordinària pot ser de quatre
anys.
• Reducció del 50% de la quota empresarial de la Seguretat Social.
6. Contracte d’interinitat8
• El contracte d’interinitat és el que se signa amb treballadors/es amb
discapacitat aturats, per substituir treballadors/es amb discapacitat que
tinguin suspès el seu contracte per incapacitat temporal.
• La bonificació és del 100% de les quotes empresarials de la Seguretat
Social, incloent-hi les d’accident de treball, malalties professionals i les
quotes empresarials de recaptació conjunta.
3.3. NEGOCIACIÓ COL·LECTIVA I ELS/LES TREBALLADORS/RES AMB
DISCAPACITAT
El fet d’incloure clàusules en els convenis col·lectius sobre treballadors i
treballadores amb discapacitat pot contribuir a fomentar la igualtat de tracte i
d’oportunitats d’aquest col·lectiu.
Algunes clàusules possibles per a la no - discriminació dels treballadors i de
les treballadores amb discapacitat poden ser:
• la protecció de la persona en l’àmbit laboral mitjançant l’ampliació de places
reservades;
• la previsió de les possibles i eventuals discapacitats que pugui tenir el
treballador i la treballadora d’una manera sobrevinguda;
• l’adaptació de les condicions del lloc de treball a la realitat del treballador o
de la treballadora.
                                       
7 Art. 11.2 del RDL 1/1995.
8 Disposició addicional novena de la Llei 45/2002, de 12 de desembre.
17
S’ha realitzat una anàlisi de 90 convenis col·lectius de sector vigents a
Catalunya, de les quals es va extraure la següent classificació de les possibles
clàusules a incloure:
3.3.1 COMPLIMENT DE LA LEGISLACIÓ VIGENT EN MATÈRIA D’INSERCIÓ DE
TREBALLADORS/ES AMB DISCAPACITAT EN ELS CONVENIS COL·LECTIUS
Reserva de places per a treballadors i treballadores amb discapacitat
El millor instrument per a la integració social i laboral de les persones amb
discapacitat és la seva contractació directa a l’empresa. Seran positives totes
aquelles clàusules que garanteixin a les empreses el compliment de la quota de
reserva tot i que no estiguin obligades legalment a reservar llocs de treball.
Quan és difícil establir una quota de reserva amb caràcter general, en aquells
sectors o empreses molt específics motivat per la seva activitat principal
(construcció, mineria …), s’hauria d’efectuar una reserva de llocs superior a
aquelles categories i ocupacions on sigui factible la contractació de treballadors
i treballadores amb discapacitat (administració, informàtica...), i evitar tant
com sigui possible situacions de concentració excessiva.
Adaptació d’instal·lacions i accessibilitat i eliminació de tot tipus de
barreres
El conveni col·lectiu pot ser una eina per garantir l’adaptació d’instal·lacions, i
fer-les accessibles a les persones, no solament per complir la legislació vigent
sobre accessibilitat i eliminació de barreres arquitectòniques i de comunicació,
sinó per evitar la discriminació per motiu de la discapacitat.
No - discriminació
Que els treballadors i les treballadores amb discapacitats puguin fer explícit el
principi d’igualtat en el treball amb caràcter general és una manera d’evitar
discriminacions salarials, de tracte, de promoció…
Protecció per al treballador i per a la treballadora amb discapacitat
sobrevinguda
Cal garantir que els treballadors i treballadores afectats per discapacitats
sobrevingudes, no vegin vulnerats els seus drets originals quant al salari, a les
condicions de treball... Aquesta defensa de drets es garanteix amb la
reincorporació de la persona treballadora a l’empresa sempre que sigui possible
18
al seu lloc de treball original, i si no trobant-li el lloc adient a la seva nova
situació.
3.3.2 CLÀUSULES QUE AMPLIEN LA LEGISLACIÓ VIGENT
Especial atenció a les mesures de seguretat i de salut de les persones
amb discapacitat
La determinació de mecanismes específics de detecció de riscos, d’aplicar
mesures preventives i de protecció necessàries, haurà de tenir en consideració
a les persones amb discapacitat per aconseguir:
• l’adaptació òptima dels llocs de treball,
• d’accessibilitat,
• d’aconseguir entorns laborals segurs,
• de prevenció de situacions de risc,
• d’eliminació de barreres de tot tipus (físiques, de comunicació, d’eines de
treball…).
Comissions per a la integració laboral
La constitució de les comissions per a la integració laboral a les empreses
permet vetllar pels drets dels col·lectius amb més dificultats, i contribuir a la
igualtat de tracte de tots els treballadors/es a l’empresa. Entre les funcions
d’aquestes comissions hi ha d’haver el control del grau de compliment de totes
les mesures determinades en la negociació col·lectiva que garanteixin la no -
discriminació dels col·lectius més desafavorits a l’empresa.
Treballadors i treballadores que tenen al seu càrrec persones
dependents
El fet de tenir cura d’una persona discapacitada pot suposar tot un seguit de
problemes als treballadors i treballadores per conciliar la vida laboral i familiar,
a més de perjudicis de tipus econòmic perquè suposa, en molts casos, la
necessitat de reduccions de jornada laboral i de despeses extres.
Per aquest motiu, és positiu que s’implantin en els convenis col·lectius
mecanismes d’adaptació de les condicions laborals, excedències i permisos i
també ajuts o subvencions econòmics, (que millorin els que hi ha establerts
19
legalment) que compensin, d’alguna manera, els treballadors/es que tenen cura
de persones amb dependència.
20
4. HI HA QUI HO FA: ALGUNES EXPERIÈNCIES POSITIVES
Les dades que reflectim en aquest apartat donen a conèixer algunes de les
experiències d’inserció laboral de treballadors i treballadores amb discapacitat,
que han dut a terme les empreses que col·laboren amb les entitats que han
elaborat el contingut d’aquesta guia .
Les bones pràctiques d’ocupació mitjançant la promoció activa de l’ocupació de
les persones amb discapacitat poden contribuir a l’èxit econòmic d’una empresa
i al desenvolupament de nous mercats, independentment de com sigui
l’empresa, del sector d’activitat i del lloc de treball que s’hagi d’ocupar.
Es troba en aquestes bones pràctiques empreses que van des de les
microempreses fins a les grans multinacionals, totes elles han superat obstacles
i han obtingut diferents respostes per aconseguir eines que puguin afavorir la
integració.
Empreses que hi han col·laborat:
Europcar IB, S.A. / Institut Municipal de Parcs i Jardins de Barcelona / Ayala Gil
Asociados, S.L. / Eduvic, S.C.C.L. / Balagué Center, S.A. / Teide Industrial, S.A.
/ Barna Catering / Aramark, S.L. / Grupo Rosa Clara / Escola Superior de
Música de Catalunya / Exametal, S.L. / Clece, S.A. / 15x20 Profesional /
Abacus, S.C.C.L. / CARNSB, S.A. / Condis Supermercats, S.A. / Grupo Eulen,
S.A. / ikea Granvia L’Hospitalet.
Sectors d’activitat als quals es dediquen les empreses esmentades:
Alimentari, logístic, distribució, laboratori fotogràfic, neteja, metal·lúrgica,
ensenyament, indústria tèxtil, hostaleria, restauració, lloguer de vehicles,
serveis a les persones, bugaderia industrial, sanitari, indústria, manteniment de
jardineria pública.
Nombre de treballadors i treballadores d’aquestes empreses:
Quant al tipus d’empresa, els exemples són molt diversos, cosa que posa de
manifest que el nombre de treballadors i de treballadores d’una empresa no és
una barrera a l’hora de contractar una persona amb discapacitat. Entre les
empreses que s’han identificat com a bones pràctiques la més petita té nou
persones en plantilla i la més gran, en té 6.000.
21
Destaquen especialment la sensibilització de les empreses petites, perquè tot i
no tenir l’obligació legal d’incorporar-hi persones amb discapacitat ho fan sovint
en percentatges molt per damunt del 2%.
Tipus de contracte/durada establert majoritàriament:
La modalitat contractual que es fa és de caràcter indefinit, i es fa d’acord amb
les mesures de foment de la contractació per a persones amb discapacitat.
Seguit de la contractació temporal d’un any de durada.
Perfil professional/tasques més representatives que fan les persones
amb discapacitat en aquestes empreses:
Els perfils professionals en les empreses que s’han identificat són molt diversos.
Hi trobem els següents: personal d’administració, d’auxiliar de jardineria,
comercial, de consergeria, dependents i dependentes, de direcció, docent,
formadors i formadores, perfil de manipulació, patronista, personal de neteja,
perfil de muntador i muntadora, d’obrador, perfil d’operari d’injecció de
parafina, d’operari de magatzem, de recepcionista, reparador/a de comandes,
perfil de reposador, de teleoperador i de vigilant.
Vies de reclutament:
La majoria d’aquestes empreses utilitzen els serveis d’intermediació i les borses
de treball de les entitats que treballen per a la inserció laboral de persones amb
discapacitat, com ara les que han col·laborat en aquesta guia: l’Equip
d’Assessorament Laboral de l’Institut Municipal de Persones amb Disminució de
Barcelona; Fundació Els Tres Turons; Associació Joia, Serveis d’Integració
Laboral de la Federació ECOM.
També la selecció es du a terme mitjançant la via ordinària (anuncis, Internet,
OTG, sindicats, Barcelona Activa, etc.).
Estratègies d’inclusió que han desenvolupat aquestes empreses:
• La utilització del suport que ofereixen algunes de les entitats que treballen
per a la inserció laboral de les persones amb discapacitat. Aquest suport pot
consistir en la presentació de candidats adequats al lloc de treball ofert,
acompanyament / assessorament personalitzat a l’empresa i al treballlador
o treballadora amb discapacitat durant el procés.
22
• L’ establiment d’un conveni de pràctiques per afavorir la integració de la
persona en un entorn amb característiques formatives i laborals que permet
fer una transició cap a la contractació posterior.
• La creació d’un departament específic d’inserció laboral per afavorir la
integració a l’empresa de persones amb especials dificultats d’accés al
mercat laboral.
• La integració en tots el centres de treball de l’empresa d’almenys una
persona amb discapacitat independentment del nombre de treballadors i
treballadores que hi hagi en cada centre.
• Els programes específics d’acollida i d’integració. Pla estratègic “súpers
sense barreres” i programa “integra’t” per a la integració de col·lectius
diversos. Promoció i formació per a aquests col·lectius.
• L’establiment d’un pla de comunicació interna per aconseguir la
conscienciació social de la contractació del col·lectiu.
• El foment de la participació de tots els treballadors i treballadores en
les activitats de l’empresa (esport, àmbit social, lleure, comunicació...).
• L’adequació del lloc de treball i el control que dugui a terme l’àrea de
seguretat i salut laboral.
• La millora de la comunicació de l'empresa amb els seus treballadors i
treballadores amb discapacitat auditiva, mitjançant la impartició d’un curs
de llengua de signes, i la col·locació d’alarmes amb llums.
23
5. RELACIÓ D’ENTITATS, VINCULADES AL PROJECTE
PASSAREL·LES CAP A L’OCUPACIÓ ON POTS TROBAR
INFORMACIÓ, ASSESSOREMENT I RECURSOS
• Fundació Els Tres Turons
C/ Fastenrath 208 –212
08032 Barcelona
Tf. 93 429 32 10
• Barcelona Activa
C/ Llacuna 162
08018 Barcelona
Tf. 93 401 97 77
www.barcelonactiva.es
• Comissions Obreres de Catalunya
Via Laietana, 16
08003 - BARCELONA
Tf. 93 481 27 00
www.conc.es
• Federació d’Entitats Col·laboradores amb el Minusvàlid (ECOM)
Gran Via de les Corts Catalanes 562, principal 2ª
08011 Barcelona
Tf. 93 451 55 50
www.ecom.es
24
• Institut Municipal de Persones amb Discapacitat
Equip d’Assessorament Laboral
Av. Diagonal, 233, pl. 1
08013 Barcelona
Tel. 93 413 28 39
www.bcn.es/imd
Missatges de text curt
93 231 96 41
• Unió General de Treballadors de Catalunya
C/ Sant Oleguer, 17
08001 Barcelona.
Tf. 93 601 10 40
www.ugtcatalunya.org
25
Contraportada
Ajuntament de Barcelona
Associació Catalana de Solidaritat i Ajut al Refugiat (ACSAR)
Associació Catalana d’Empreses de Neteja (ASCEN)
Associació Intersectorial de Recuperadors i empreses socials (AIRES)
Càritas Diocesana de Barcelona
Comissió Obrera Nacional de Catalunya (CCOO)
Creu Roja de Barcelona
Departament de Justícia de Catalunya
Fesderació de Societats Anònimes Laborals de Catalunya (FESALC)
Fundació Maria Aurèlia Campmany
Institut Metropolità del Taxi (IMT)
PimecSefes
Transports Metropolitans de Barcelona (TMB)
Unió General de Treballadors
Cofinanciat per:
Iniciativa Comunitària Equal, Fons Social Europeu
Ajuntament de Barcelona
Barcelona Activa